Skapa en attraktiv arbetsplats med kompetensstyrning

Svartvit bild på Grades Lone bredvid ett citat om att kompetensstyrning kan användas för att skapa attraktiva arbetsplatser

Ta hjälp av kompetensstyrning för att skapa en attraktiv arbetsplats

Kompetensstyrning har blivit en allt viktigare del av strategiskt kultur- och employer branding-arbete för att attrahera och behålla talanger. Genom att ta ett helhetsgrepp som inkluderar kompetenskartläggning, mobilisering och kulturfrämjande aktiviteter kan du skapa en attraktiv arbetsplats.

Employer branding är mer än bara det som syns utifrån vad gäller image och identitet. Det handlar också om att ta hand om medarbetare och se till att kärnan i organisationen är frisk och mår bra. Att kartlägga den kompetens som finns inom organisationen är därför viktigt. Många medarbetare får nämligen inte användning av sin fulla potential – istället rekryteras nya medarbetare för att möta verksamhetens behov.

Bristfällig kompetensstyrning kan leda till onödigt hög personalomsättning

En medarbetare som inte får användning av relevant kompetens riskerar att uppleva en engagemangsdödande obalans mellan sin egen potential och möjligheterna att utvinna denna potential. Detta kan leda till en rad negativa effekter, både för organisationen och den enskilde medarbetaren.

Om det är dålig matchning mellan medarbetarnas potential och de arbetsuppgifter de ska hantera kan det resultera i minskat engagemang, svagare insats och till och med en vilja att lämna organisationen. Dålig kompetenshantering riskerar helt enkelt bli extremt kostsamt för organisationen, och därför bör det vara ett viktigt fokusområde för dig som vill bygga en attraktiv arbetsplats.

Börja med kartläggningen

För att lyckas med kompetenskartläggning börjar du med att definiera roller, så att varje enskild medarbetare är medveten om vilken kompetens som krävs för arbetsuppgifterna hen förväntas utföra. Själva genomgången av medarbetares kompetensprofil leder vanligtvis till givande samtal om medarbetarens drivkrafter, mål och inte minst syn på sin egen roll.

Hög kompetens inom ett särskilt område betyder inte nödvändigtvis att just det är området medarbetaren vill fortsätta utvecklas inom – det kanske inte heller är ett kompetensområde som linjerar med verksamhetens mål och strategier?

Engagemang och attityd som komplement till kunskap

Kompetens handlar om potential, det vill säga att kunna bemästra uppgifter, möta krav och nå definierade mål. Men medarbetares potential avgörs inte enbart av deras kvalifikationer, utan även en önskan och vilja att lära och utvecklas. En persons kompetens består därför inte bara av kunskap, utan av attityder, personlig fallenhet och konkreta färdigheter. I praktiskt kompetensarbete tenderar dock kunskapen att vara överfokuserad och attityden underfokuserad.

Visste du att vi på Grade kan hjälpa din organisation att arbeta strategiskt och effektivt med kompetenstyrning? Competence är en del av vår Talent-plattform som hjälper organisationer att behålla talanger och skapa en företagskultur som optimerar varje enskild medarbetare.

 

Läs fler liknande inlägg

Kan alla bli bra ledare? Intervju med Johan Book

Kan alla bli bra ledare?

Johan Book är utbildaren, föreläsaren och inspiratören som är fullkomligt galen i arbetspsykologiforskning. Han har ägnat de senaste 20 åren åt ledarskap, medarbetarskap, förändringsarbeten och teamutveckling och är medgrundare till organisationen HejEngagemang. I den här intervjun delar Johan med sig av sina tankar kring bra ledarskap och förutsättningarna som behöver vara på plats för lyckas. Ledarskapet har stor betydelse för hur medarbetare mår och presterar. Enligt Gallup påverkar ledarskapet hela 80 procent av variansen i medarbetares engagemang. – Men det vi inte får glömma bort är att ledarskapet påverkas otroligt mycket av chefens chef, vad man mäts och följs upp på, vad man får för konsekvenser etcetera. Därför kan vi inte bara titta på individen, utan vi måste också nagelfara organisationen som chefen verkar i. En organisation får sällan bättre chefer än vad den förtjänar, berättar Johan.

Hur är en bra ledare?

Ett bra ledarskap kännetecknas ofta av att medarbetare får de bästa förutsättningarna för att må och prestera bra. – I det ligger att bygga jäkligt goda relationer, skapa förtroende och tillit, lyssna för att förstå, involvera och framförallt skapa måltydlighet tillsammans med medarbetarna. Dessutom ska du vara en jäkel på att uppmuntra, följa upp och återkoppla, säger Johan. Vår omvärld förändras i snabb takt och det kan vara utmanande för ledare att hänga med och samtidigt få det dagliga arbetet att fungera. Att leda på distans kan exempelvis vara mer utmanande än att leda på plats. – Många ledare är alltför operativa, de glömmer bort att leda också är att vara operativ. Att hänga med i de snabba förändringarna blir då ibland lite som att byta eller laga däcket på cykeln samtidigt som man cyklar. Vi måste alla bli bättre på att våga misslyckas och ta lärdom av våra misslyckanden. Det är först när vi vågar testa nya saker och tänka på nya sätt som vi kan bli konkurrenskraftiga och framåtlutade, säger Johan.

Hur når vi dit?

Det är inte ovanligt att chefer anser sig själv vara bra ledare, men att medarbetarna tycker det motsatta. När det till exempel gäller psykologisk trygghet visar studier att chefer i stort sett alltid skattar den högre än vad medarbetarna gör. – Att som ledare visa sig sårbar och vara tydlig med både sina tillkortakommanden och misslyckanden är en bra start för att få sann feedback och eventuell kritik från medarbetarna. När du nyfiket ställer frågor kring vad som kan göras bättre eller annorlunda i organisationen, kan medarbetarna uppleva att du verkligen vill åtgärda det som inte fungerar. När medarbetarna känner att ledaren verkligen vill dem väl, då jäklar blir det mycket enklare att både framföra kritik och att ge feedback till varandra, berättar Johan. Att lära sig bli en bra ledare är inte omöjligt om viljan finns – men för att omsätta teori till konkreta handlingar krävs rätt förutsättningar. – Chefer behöver rätt förutsättningar från sina chefer, så om vi vill ha bra ledare måste vi se till att de har rätt förutsättningar till att bli det. Det vill säga att de har en chefsroll som är designad för att leda, samt att stöd- och styrsignaler runt dem främjar det goda ledarskapet istället för att hämma det, avslutar Johan. Läs mer om Hej Engagemang här. Visste du att vår Talent-plattform hjälper tusentals chefer att förbättra ledarskapet i vardagen?

Läs fler liknande inlägg

Reboarding – så säkrar du en engagerande nystart

Reboarding - så säkrar du en engagerande nystart

Många organisationer har genomarbetade processer för pre-, on- och offboarding. Men har du tänkt på att även reboarding-aktiviteter kan ha stor påverkan på medarbetares engagemang och produktivitet? Medarbetare som kommer tillbaka från en längre föräldraledighet eller tjänstledighet har ofta behov av en introduktionsprocess liknande den som ges till nyanställda. I denna artikel ger Mimmie Swärdén, Regional HR Manager på Grade, sina bästa tips.

Precis som för helt nya medarbetare, så är den första tiden viktig för att snabbt bli varm i kläderna. Det är ingen engagemangshöjare att komma tillbaka från en längre ledighet och behöva leta efter sladdar, starta nya konton eller att inte bli informerad om stora förändringar som hänt sedan sist. Med en genomtänkt reboarding-plan kan återvändande medarbetare snabbt bli en del av gemenskapen igen och bidra till verksamheten.

Tips på reboarding-aktiviteter innan första arbetsdagen:

  • Tilldela en reboarding-kollega som din återvändande medarbetare kan vända sig till med sina frågor.
  • Kommunicera att medarbetarens återkomst till jobbet är efterlängtad.
  • Se till att all utrustning och viktiga inloggningar finns på plats.
  • Informera de närmsta kollegorna om att medarbetaren kommer tillbaka.
  • Sammanställ information om förändringar som skett under tiden medarbetaren varit borta.
  • Om möjlighet finns, skicka gärna blommor eller ett kort veckan innan för att välkomna medarbetaren tillbaka.

Tips och trix för första tiden:

  • Sätt upp en rundtur på arbetsplatsen för att informera om eventuella förändringar och introducera nya kollegor.
  • Planera gärna in en gemensam välkommen tillbaka-lunch/fika med teamet.
  • Gå igenom medarbetarens kompetensprofil och rollbeskrivning. Har något förändrats? Behövs utbildning eller annan kompetensutveckling planeras in?
  • Se till att boka in ett par samtal med medarbetaren om förväntningar framåt och hur ni kontinuerligt kommer att följa upp den första tiden.
  • Låt gärna medarbetaren lämna feedback på sin reboarding i en enkät, så att du och din organisation får data som underlag till förbättringar.

Är du nyfiken på hur Grades lösningar kan hjälpa dig att engagera och behålla medarbetare?

Läs fler liknande inlägg

Würth vinnare av årets Talent-pris på Grade Awards

Från vänster: Therese Andersson och Erika Kjellberg

Würth årets Talent-vinnare på Grade Awards

Juryns motivering: ”Vinnaren av Grade Talent har haft stor framgång med digitalt lärande, inte minst i sina genomarbetade onboardingprogram för nyanställda. De har haft ett djupt och detaljrikt fokus på att få till en positiv och värdefull upplevelse för alla medarbetare, och hela tiden utvecklat och förbättrat längs vägens gång, med målet att förbättra kundupplevelsen. Priset för årets Grade Talent går till Würth!”

I denna intervju möter vi Therese Andersson och Erika Kjellberg som arbetar med Learning & Development på Würth – en av Sveriges ledande B2B-leverantörer av förbrukningsmaterial, verktyg och maskiner.

Stort grattis till priset! Therese och Erika, vilka är ni?

–  Jag heter Therese Andersson och jag är ansvarig för Würths kundutbildningar. Jag har lång erfarenhet av L&D, och ett stort intresse av lärande. Att arbeta mot målgruppen kunder ger nya dimensioner av lärande, vilket är spännande.

–  Och jag heter Erika Kjellberg. Mitt fokus är våra medarbetare. Jag har över tio års erfarenhet av L&D, varav sex år på Würth. Även om Therese och jag har olika målgrupper så använder vi samma systemstöd och tankesätt när det kommer till lärande. Det digitala onboardingprogrammet har vi arbetat fram tillsammans.

–  Det ger så mycket att samarbeta inom de här områdena. Vi kommer hela tiden på förbättringsförslag och nya infallsvinklar, säger Therese.

Vad är receptet bakom er framgång inom lärande och utveckling?

– En framgångsfaktor vi kan se när vi tittar tillbaka på uppbyggnaden av vår onboardingprocess är att vi inte enbart utgått från vad vi själva tycker att nyanställda ska få kunskap och information om. Jag tror att guldnyckeln har varit att vi frågat de nyanställda i stället för att gissa. Det har varit frågor som Vad i din introduktion har du uppskattat? Vad hade varit bra om du också fick information om? Vad hade varit bra om du fick koll på lite tidigare? berättar Erika.

– Vi hade inte allt från början. Vi började med en bas, och den har vi utvecklar kontinuerligt sen start. Vi får massor av bra feedback från våra medarbetare. 90 dagar efter första dagen på Würth får de svara på en enkät, som är kopplad till det digitala onboardingprogrammet. Frågorna handlar om hur man upplevt sina första 90 dagar hos oss, i allt från ledarskap till stöttning av kollegor, säger Therese.

– Jag har dessutom lyxen att träffa alla nyanställda under deras ”take-off” här på kontoret. Under dessa tre introduktionsdagar blir det naturligt att prata om onboardingprogrammet och kolla så att allt fungerar som det ska med de automatiska mailutskicken exempelvis, säger Erika.

– När det kommer till våra kundutbildningar så har de bidragit till en viktig pusselbit i vårt erbjudande som helhet. För vissa av de produkter vi säljer finns krav från Arbetsmiljöverket på utbildning. Exempelvis inom allergiframkallande kemiska produkter, då det är lagstadgat att genomgå en utbildning i syfte att man ska hantera produkten på ett säkert sätt samt ha kunskap om hur eventuella olyckor ska hanteras. Nu kan vi erbjuda både produkten och utbildningen vilket är väldigt uppskattat hos våra kunder. Efter varje avslutad utbildning får kunden svara på en enkät, på så sätt kan vi fortsätta utveckla utbildningarna effektivt, berättar Therese.

– Ja, och så har vi verkligen fokuserat på att förenkla och effektivisera våra processer. Vi automatiserar så mycket det bara går, för att underlätta för våra medarbetare och kunder. Man ska exempelvis inte behöva leta efter sitt onboardingprogram – det tilldelas automatiskt till nya medarbetare. Programfunktionaliteten i Grade Learning förenklar enormt mycket för oss. Vi sparar allas tid genom att servera färdiga utbildningspaket, säger Erika.

Hur ser onboardingprocessen ut i er organisation?

– Två veckor innan första arbetsdagen får alla nya medarbetare ett välkomstmail. Vi har försökt att göra det så snyggt och roligt som möjligt. Mailet innehåller utvalda länkar till vår hemsida och en film som visar en rundtur på kontoret. Vi vill att alla nya medarbetare ska känna sig bekväma och trygga redan inför första besöket på kontoret, berättar Erika.

– När sedan första arbetsdagen kommer och medarbetaren öppnar sin inkorg finns där ett mail som hälsar medarbetaren välkommen till Würth-akademin. Vi informerar om hur man loggar och berättar att det finns ett färdigt utbildningspaket för medarbetaren; General skills at Würth. Det är vårt digitala onboardingprogram, och det innehåller 11 steg. Det är allt från obligatoriska onlinekurser som GDPR och Compliance till länkar till personalhandboken och en instruktionsfilm om hur man registrerar sin arbetstid, fortsätter Erika.

– Efter 90 dagar får medarbetaren svara på en enkät om hur man upplevt sin första tid hos oss. Ett exempel på fråga som fått betydligt högre betyg sedan vi introducerade vårt onboardingprogram är frågan om hur bra koll man har på vem man ska kontakta för olika typer av frågor. Det sparar tid för alla men framför allt känslan för den nyanställda att hen kan lösa saker på egen hand, säger Therese.

Vilka är era tips till andra organisationer som vill komma i gång med digitalt lärande och onboarding?

– Ta det lugnt! Allt behöver inte vara perfekt från början. Det går inte att göra ett onboardingprogram som är 100% relevant för alla och tar upp precis allt. Där behöver vi på HR vara en mur och väktare. En fråga att ställa sig är: Vad måste man få till sig just nu? Och vad kan vänta till efter de första 90 dagarna? Att begränsa vad som ingår i onboardingen är en viktig uppgift för oss, säger Erika.

– Och kom ihåg att man kan åstadkomma mycket med små medel. Vår rundtur på kontoret är till exempel filmad på en halvdag med en mobilkamera, och den är så uppskattad, säger Therese.

– Ett annat tips är att aldrig anta någonting. ”Det fattar man väl”. Nej, det är inte säkert – var hellre övertydlig och få medarbetaren att känna sig trygg, säger Erika.

– Och tänk att alla processer ska tålas att skalas upp rejält. Om du kan automatisera en manuell process som i dagsläget tar 10 minuter i veckan så gör det, tipsar Therese.

Ni utvecklar ju hela tiden ert vinnande koncept – har ni några nya spännande projekt på gång?

– Absolut! Var sjätte månad ser vi över vårt onboardingprogram, så vid årsskiftet släpper vi ett uppdaterat program för våren 2024, berättar Erika.

– Vi arbetar också med att tagga våra utbildningar i kurskatalogen så att de ska vara ännu enklare för våra medarbetare att hitta. Utifrån sin roll på företaget och området man arbetar inom ska man smidigt presenteras riktade utbildningar, fortsätter Therese.

Slutligen – har ni hittat någon bra plats på kontoret för er fina pokal?

– Ja, den står fint inne på vårt gemensamma kontor. Det går inte att missa den. Den har till och med silkestyget kvar. Om Grade Awards var startskottet för fler priser får vi skaffa en glasmonter med belysning och larm, avslutar Erika och skrattar.

Om Grade Awards

Grade Awards är ett pris som delas ut på Gradedagarna till organisationer som utmärkt sig extra i sitt arbete inom HR och kompetensförsörjning. Priset delas ut inom fyra olika kategorier.

Vinnare 2023:

Årets Grade Employee Journey – Nacka kommun
Årets Grade Talent – Würth
Årets Grade Recruit – Serviceförvaltningen, Stockholms stad
Årets Grade Attract – Karlstads kommun

Läs fler liknande inlägg

Nacka kommun vinnare av årets Employee Journey på Grade Awards

Sex medarbetare från Nacka kommun står på scenen på Gradedagarna med sin glaspokal
Från vänster: Elin Frantz, Mithoo Theander, Therese Prohorenko, Felicia Schölander, Denise Lekare och Linus Holmgren.

Nacka kommun vinnare av årets Employee Journey på Grade Awards

Juryns motivering: Med tydliga visioner, höga mål och fokus på sitt starka arbetsgivarvarumärke har denna organisation stuckit ut lite extra. Det inspirerande employer branding-arbetet genomsyrar hela medarbetarresan, som gång på gång når nya höjder med hjälp av digitala lösningar för varje steg. Priset för Grade Employee Journey går till Nacka kommun!

I denna intervju möter vi Linus Holmgren, employer branding-chef på Nacka kommun. 

Stort grattis till priset, Linus! Vem är du och vad arbetar du med?

– Tack! Det är jättekul att vi fick motta priset. Jag heter Linus Holmgren och arbetar som employer branding-chef i Nacka kommun sedan februari 2022. Jag har bakgrund inom både rekrytering, HR och employer branding sedan 2010.

Jag har jobbat inom både rekryterings- och bemanningsbranschen tidigare, men även i offentlig sektor och på storbolag. Inom offentlig sektor är det väldigt spännande att få verka i en innovativ miljö där det händer mycket, även om man kanske inte tror det.

Att komma till Nacka kommun var ganska givet för mig utifrån att jag vet vilka möjligheter som finns i en kommun, och vilka förutsättningar som finns för att göra allt bättre. Det lockar mig att jobba med employer branding i en innovativ kommun som Nacka. Jag jobbar nära HR- och kommunikationsavdelningen och vår inhousebyrå. De hjälper oss att skapa content som har värde för både medarbetare både idag och imorgon. Det är kul att verka i en kommun som verkligen vill åstadkomma något.

Hur ser ert employer branding-arbete ut?

– Man kan i grunden se det som att vi har två stora mål i kommunen när det kommer till employer branding. Vi vill bli en av Sveriges bästa arbetsgivare på sikt. Och vi vill vara studenternas förstahandsval när de går ut i arbetslivet. För att lyckas måste vi se över våra processer. Tidigare har vi haft mer traditionella processer utifrån att uppmärksamma medarbetare och kandidater på vad som händer i Nacka.

Det som varit en bas i arbetet har varit hur vi kan skapa en rekryteringsprocess i världsklass, och att se digitalisering som en möjlighet och inte ett hot. Hur kan vi jobba med till exempel AI? Vi har försökt jobba in en modell som funkar för oss i Nacka, och den handlar mycket om den första delen i medarbetarcykeln, attrahera och rekrytera, där vi har genomfört många bra saker.

Vi har bland annat fokuserat på screeningdelen och referenstagningen, men också hur vi jobbar med våra ambassadörer för att få dem att bli bra förebilder i det content vi tar fram. Vi har hela tiden en medvetenhet i vad vi gör i de olika delarna.

I motiveringen uppmärksammade juryn era höga mål och visioner. Hur genomsyrar det er kandidat- och medarbetarresa?

– Jag tror att det genomsyrar en hel del. Vi är en stor organisation – nästan 5000 medarbetare. Mycket av vårt arbete handlar om att marknadsföra det vi gör och skapa relationer. Med hjälp av tester och piloter kan vi analysera vad som ger spinoff-effekter. Initiativet kommer från högsta ledningen, politiker och stadsdirektör, och det motiverar organisationen att vara med på tåget.

Inom några år kommer en halv miljon medarbetare inom offentlig sektor gå i pension eller sluta. Hur möter vi den kandidatutmaningen på rätt sätt? På ett sätt har vi kanske börjat lite för sent, men ändå tidigare än många andra. Den här utmaningen är reell, och den måste man verkligen omfamna på ett bra sätt. Då kan man inte använda gamla traditionella vägar, utan får utforska nytt.

Det är ett högt mål att vara en av Sveriges bästa arbetsgivare, men vi har inte så många andra val. Det är inte ett alternativ att vara en organisation som andra springer om, vi siktar högt och det kommer att generera bra resultat.

Det finns fina synergier mellan nästa generation och vad de vill ha av ett arbete och det som vi som kommun kan erbjuda. Nacka kommun kan erbjuda ett meningsfullt arbete med utvecklande arbetsuppgifter, goda förmåner och bra balans mellan jobb och fritid. Marknadsföringen mot generation Z är så otroligt viktig, och vi tickar många boxar kring vad de prioriterar. Vi ska bara våga stå upp för det.

Har du något tips till andra organisationer som vill göra den resa ni gjort?

– Först måste man få ett mandat att genomföra resan, och då behöver man analysera varför man ska få det mandatet. Det trendar mycket att prata om HR-analys, vad kostar det till exempel för oss att ta in en extern byrå som rekryterar? Om vi själva inte har koll på vår utmaning, hur ska då byrån ha koll på det?
Det krävs också stor portion mod. Och våga ta hjälp! Inom offentlig sektor är vi förunnade att vi kan ta hjälp av varandra.

Har du folk i ditt nätverk som du ser upp till, inom till exempel employer branding – steel with pride! Hitta personer du har förtroende för och nyttja dem. Utan Grade hade vi inte kommit så långt som vi har gjort – digitala lösningar i kombination med nätverk, mandat och mod har varit viktigt för oss.

Ni utvecklar ju hela tiden ert vinnande koncept – har ni några nya spännande projekt på gång?

– AI är väldigt i ropet just nu. Vi håller till exempel på att se över hur vi kan jobba vidare med AI-genererade intervjuer. Jag tror att vi tillsammans med Grade kan driva många spännande frågor framöver. Vi har många projekt som ligger och kokar under ytan, med nytt fokus på utveckla- och motiverafasen av medarbetarresan. Hur jobbar vi med våra ambassadörer? Det är ett stort fokus för oss under 2023 och 2024. Lanseringen av en ny karriärsida ser vi också fram emot.

Slutligen – har ni hittat någon bra plats på kontoret för er nya fina pokal?

– Den står faktiskt hemma hos mig än, men den ska naturligtvis till hemvisten. Den kommer få en naturlig plats där.

Om Grade Awards

Grade Awards är ett pris som delas ut på Gradedagarna till organisationer som utmärkt sig extra i sitt arbete inom HR och kompetensförsörjning. Priset delas ut inom fyra olika kategorier.

Vinnare 2023:

Årets Grade Employee Journey – Nacka kommun
Årets Grade Talent – Würth
Årets Grade Recruit – Serviceförvaltningen, Stockholms stad
Årets Grade Attract – Karlstads kommun

Läs fler liknande inlägg

Så lyckas du med e-learning i en stor organisation

Så lyckas du med e-learning i en stor organisation

Att producera e-learning har aldrig varit enklare. Men när varenda medarbetare kan ses som en potentiell utbildningsproducent blir det extra viktigt med en tydlig ansvarsfördelning och förvaltningsprocess. Vi delar med oss av 8 tips till dig som arbetar med digital utbildning!

Att utbilda medarbetare digitalt är ofta en självklarhet i stora organisationer. Ju större målgrupp desto större blir besparingarna av tid, kostnader och miljö.

Vi behöver inte backa bandet så hemskt många år för att minnas tiden då författarverktygen som användes för att producera e-learning krävde dedikerade utbildningsproducenter med hög teknisk kompetens. Idag kan i princip vem som helst med internetuppkoppling skapa e-learning med hjälp av fördefinierade mallar och självinstruerande drag-and-drop-gränssnitt. Dessutom är författarverktygen ofta helt integrerade med organisationens LMS.

Vems ansvar är säkerhetsutbildningen?

Tänk dig att din organisations IT-chef – vi kan kalla henne Stina – skapar en digital IT-säkerhetsutbildning. Ett halvår senare lämnar Stina verksamheten. En efterträdare tillträder, som gör ett par ändringar av er IT-säkerhetspolicy. Utbildningen som Stina skapade blir dock aldrig uppdaterad – den nya IT-chefen producerar i stället en ny IT-säkerhetsutbildning.

Nu möts du och dina kollegor av två helt olika IT-säkerhetsutbildningar i ert LMS. Vilken av utbildningarna är det som gäller? Vem ansvarar för innehållet i dem? Och varför ser de så olika ut trots att er grafiska profil varit densamma sedan 2005?

I stora organisationer är denna typ av scenarier inte helt ovanliga. Därför vill vi ge dig ett par tips för att säkerställa en effektiv utbildningsprocess. 

8 tips till dig som arbetar med e-learning inom en större organisation:

1. Utse en central utbildningsfunktion med övergripande ansvar för organisationens utbildningar. Dessa medarbetare kan själva producera e-learning, ta beslut om när det är läge att ta hjälp av en e-learningbyrå, stötta verksamheten, kvalitetssäkra och ha ansvar för att utbildningarna uppfyller organisationens krav gällande allt från pedagogik till utseende.

2. Utbilda era utbildare.  Ge organisationens utbildningsproducenter rätt förutsättningar, så att de i sin tur använder ett gemensamt arbetssätt när de producerar intern utbildning.

3. Skilj på need-to-know och nice-to-know. Med ett stort kursutbud är det viktigt att medarbetarna förstår vilka utbildningar som är obligatoriska och vilka som är frivilliga. Koppla gärna utbildningarna till medarbetarnas roller och kompetensprofiler för att tydliggöra för medarbetarna vilka utbildningar de förväntas genomföra.

4. Använd författarverktygets teman och mallar. Det sparar tid och skapar en enhetlig grafisk identitet för organisationens utbildningar.

5. Granska behörigheterna för era utbildningsproducenter. Ge begränsade rättigheter till de som är sällan-användare, och utökade rättigheter till de som arbetar med utbildning dagligen.

6. Använd LMS:et för att tydliggöra vem som är ansvarig för uppdatering av utbildningar. Ange hellre roll än namn, till exempel IT-chef i stället för Stina Danielsson, för att undvika att uppdateringar av utbildningar faller mellan stolarna.

7. Distribuera digitala utbildningar effektivt så att de når rätt medarbetare. Många LMS erbjuder funktioner för att förenkla distributionen. Gör inte alla utbildningar synliga för alla och använd filtreringsfunktioner för att underlätta sökandet i kurskatalogen.

8. Uppfinn inte hjulet. Det finns massor av färdiga e-kurser som enkelt kan importeras i ert LMS. Exempelvis erbjuder Grade prenumeration av e-learning inom områden som GDPR, Informationssäkerhet och Likabehandling.

Nyfiken på att läsa mer om digital utbildning?

Läs fler liknande inlägg

4 tips från Grades Employer Branding Advisor

4 tips från Grades Employer Branding Advisor Veronica

I denna intervju möter du Grades Veronica Persson Kangas som berättar om sin nya roll som Employer Branding Advisor och delar med sig av sina bästa tips för att attrahera rätt kandidater.

Veronicas resa inom Grade började våren 2022 då hon anslöt till supportteamet för rekryteringsverktyget Grade Varbi. Under hösten gick hon över till rollen som Customer Success Manager och blev kontaktperson för några av våra kunder.

“I min roll som Customer Success Manager har jag haft möjligheten att få sätta mig in våra kunders rekryteringsprocesser och hjälpa dem att identifiera och tillgodose behov med de produktlösningar och funktioner som vi erbjuder inom Varbi och Grade” berättar hon.

Ny roll som Employer Branding Advisor

Nu tar Veronica steget vidare som Employer Branding Advisor på Grade Boost. Grade Boost erbjuder användare i Grades rekryteringsverktyg att enkelt marknadsföra sina lediga jobb och nå rätt kandidater i Sveriges största sociala medier – Facebook, LinkedIn och Instagram.

“I min nya roll som Employer Branding Advisor kommer jag att hjälpa användare i våra rekryteringsverktyg att få en djupare förståelse för hur de bäst kan nå ut med sina lediga jobb och samtidigt stärka sin employer branding. Jag ser fram emot att dela min kunskap och hjälpa våra användare att bli ännu bättre på att attrahera rätt kandidater.”

“En av de största utmaningarna våra kunder står inför är att nå ut med sina jobbannonser till rätt kandidater. Många arbetsgivare har en vana att endast publicera sina annonser på sina karriärsidor och Platsbanken, vilket kan vara bra för att nå de kandidater som aktivt söker jobb. Men det begränsar möjligheterna att nå de passivt sökande – de som kanske inte aktivt letar efter ett nytt jobb men skulle vara öppna för rätt möjlighet om den dyker upp. Här kan sociala medier spela en avgörande roll, då så många som sju av tio kandidater räknas som passiva”.

Veronicas tips för att attrahera rätt kandidater:

 

Kandidatperspektivet i fokus

Ha i åtanke att de mest kvalificerade kandidaterna i många fall inte aktivt letar efter ett nytt jobb. Lyft era förmåner och låt gärna era medarbetare berätta om vad de uppskattar mest med att jobba hos er.

Använd sociala medier för att nåt rätt målgrupp

Fördelen med annonsering i sociala medier är att vi kostnadseffektivt kan nå ut till en bred målgrupp – eller nå en väldigt specifik målgrupp med rätt erfarenhet och kompetens.

Enkel ansökan ger större urval av talanger

Hur enkelt är det att söka jobb hos er? Testa gärna att ansöka på både mobil och dator och fundera över om det är något steg i ansökan ni kan ta bort eller ändra. Är det absolut nödvändigt att skicka in CV, eller kan ni få samma information från urvalsfrågor i ett första urval?

Syns du så finns du!

För många av våra kunder har närvaro i sociala medier blivit alltmer självklart, det fungerar ofta som ett digitalt skyltfönster för att nå ut till en bredare publik. För att attrahera de bästa kandidaterna behöver arbetsgivare synas där kandidaterna finns, och dela med sig av både lediga jobb och berätta om hur det är att jobba hos dem.

Vill du veta mer om hur du bäst attraherar rätt kandidater? Läs mer om Grade Boost här. 

Läs fler liknande inlägg

Välkommen Mikael Elg

Vi hälsar Mikael Elg välkommen till Grade

Med ett brinnande intresse för produktutveckling och kunskap inom programmering, var tjänsten som mjukvaruutvecklare på Grade given för smålänningen Mikael Elg.

Välkommen till Grade Mikael, vad har du gjort innan du började på Grade?

– Jag har haft lite olika roller och arbetsuppgifter, bland annat har jag arbetat som mjukvaruutvecklare, Scrum Master, Scrum Product Owner, Office Manager och Development Manager. Senast var jag kontorschef och konsult på ett företag som heter Consid, där jag var med och etablerade deras kontor i Trollhättan.

Hur kommer det sig att du sökte dig till Grade?

– Jag brinner för produktutveckling och tycker programmering är roligt. Jag kom för långt ifrån det i de uppdrag jag hade på Consid, så när jag såg Grades jobbannons sökte jag jobbet och fick en väldigt bra känsla från första stund. Jag har tidigare arbetat ihop med Rodrigo Navalon på Libitum, Rodrigo arbetar nu på Grade och Libitium satt förut i de lokaler som Grade sitter i nu. Därför hade jag sprungit på både Rikard Birath och Magnus Mollstedt några gånger, och hade redan fått en positiv bild av Grades verksamhet. Sen är lokaliseringen av Grade i Trollhättan ett stort plus, jag trivs verkligen i stan.

Vad kommer du att arbeta med på Grade och vad tar du med dig för erfarenheter in i ditt nya arbete?

– Jag kommer att arbeta som mjukvaruutvecklare med Grades system inom rekrytering. Jag kommer förstås att försöka skapa så mycket värde för Grade och teamet här som möjligt, men det återstår att se vilka erfarenheter jag kommer att ha användning av i mitt nya jobb.

Vad tycker du om att göra på din fritid?

– Jag bor i villa med min fru och våra två barn så det blir mycket projekt hemma och jag spenderar gärna tid med både familj och vänner. Jag har spelat en hel del fotboll men efter skador och flytt från Göteborg som jag bodde i då, till Sundsvall, fick min mediokra men trevliga fotbollskarriär ett naturligt avslut 😊 Nu är jag istället tränare för min äldste sons fotbollslag. Jag gillar också löpning och jag tänkte komma igång ordentligt med det efter att ha varit lite väl bekväm ett tag. När jag får tid över så tycker jag även att det är roligt att ägna mig åt teknik och prylar, finns det inte ett pågående projekt så kan man ju alltid skapa sig ett.

Tack Mikael, hoppas att du kommer att trivas på Grade!

Läs fler liknande inlägg

Välkommen Mark Mattsson

Välkommen Mark Mattsson

Med bred bakgrund och lång erfarenhet från bland annat Med-tech- och flygbranschen har Mark med sig mycket kunskap om hur känslig data ska behandlas och hur viktigt det är att företag och organisationer arbetar aktivt med IT-säkerhet.

Välkommen till Grade Mark Mattsson, vad har du gjort innan du började på Grade?

– Jag har en lång och bred bakgrund inom IT och har arbetat inom branscher som Med-Tech, flygindustrin, fastighet och pension. Tidigare har jag varit IT-specialist, Head of IT och Senior IT consultant. I de tjänsterna jag hade senast har jag haft stor fokus på just säkerhet, då jag både har hanterat patientdata och jag har arbetat med polisens och försvarets helikoptrar.

Åh, då är du proffs på IT-säkerhet! Hur kommer det sig att du sökte dig till Grade?

– Jag lockades av jobbannonsen och min magkänsla sa att, ”Det här ser ut att vara ett roligt ställe att arbeta på”. Att det var en helt ny tjänst gjorde den också mycket mer intressant.

Vad kommer du att arbeta med på Grade?

– Min titel är IT manager och jag kommer att ansvara för IT-området för hela Grade och för kontoren vi har i Trollhättan, Stockholm och Lund. Mitt jobb kommer att vara mycket hands on med det mesta inom IT och jag ser verkligen fram emot utmaningarna och möjligheterna med jobbet.

Vilka erfarenheter tar du med dig in i ditt jobb på Grade?

– Jag tar förstås med mig all den erfarenhet jag har inom IT-säkerhet, samt erfarenheten av att centralisera och automatisera IT-utrustning med patchhantering och compliance-regler. Men jag har också med mig ISO27001 och Cyber Essentials Plus-certifiering från min förra arbetsplats.

Vad tycker du om att göra när du är ledig?

– Jag tycker om att laga god mat och umgås med min dotter framför en bra film, eller att renovera Hi-Fi apparater från 70-talet i min källarverkstad. Jag och min dotter är extremt intresserade av musik, vilket ligger i generna då min pappa var musiker. Jag tycker också om motorsport i olika former och jag skruvar gärna med bilar i garaget när jag får tid.

Tack Mark, hoppas du kommer att trivas hos oss!

Läs fler liknande inlägg

Välkommen Måns Nilsson

Välkommen Måns Nilsson

Till skillnad från en klassisk textboksnörd har Måns Nilsson från Hörby ett stort behov av att omringa sig med vänner och bekanta. Den familjära och välkomnande känslan på Grade fick därför Måns att känna att han har hittat helt rätt arbetsplats.

Välkommen till Grade Måns, vad har du gjort innan du började här?

– Ingenting! Jag är helt ny, fresh off the block. Jag studerade ett tag, men valde att ta en paus från studierna för att få lite arbetslivserfarenhet och som det ser ut just nu så kommer jag trivas med denna studie-fria paus i många år framåt! Jag har dock lagt en hel del tid på arbete som volontär ledare inom ungdomsverksamhet.

Varför sökte du dig till Grade?

– Jag sökte till Grade för att jag helt enkelt hade behov av ett jobb. Men det som fick mig att vilja stanna kvar nu och verkligen trivas, är den underbart familjära och välkomnande känslan som hela företaget har byggt upp. Ett kontorsjobb på vilken annan firma som helst kan vara grått och stelt, men ett kontorsjobb på Grade är något att längta efter!

Vilken roll har du hos oss och vad arbetar du med?

– Jag är del av vårt Customer Support-team och jag hjälper och guidar våra kunder med eventuella problem och frågor som rör våra Talent Management-lösningar.

Vilken erfarenhet som du har med dig tror du att du har mest nytta av i ditt arbete på Grade?

– Definitivt kontakten med människor. Som ledare inom ungdomsverksamhet har jag haft mycket kontakt med ungdomar och deras föräldrar och varit med och stärkt banden mellan alla involverade. En av de viktigaste egenskaperna hos ungdomsledare är att man kan lita på att de tar hand om ens barn på ett lika bra sätt som man själv gör, och det förtroendet är nästan lika viktigt för oss på Customer Support. Om man inte kan lita på att den man frågar om hjälp faktiskt kan hjälpa en, varför ens fråga personen om hjälp?

Vad gillar du att göra på fritiden?

– Är jag pigg så träffar jag gärna kompisar och kanske spelar brädspel eller kollar på film. Men är jag inte lika pigg, eller om tiderna klashar så sätter jag mig hellre framför datorn och gör någonting tillsammans med dem över länk istället. Jag är en klassisk textboksnörd men med skillnaden att jag har behovet att omringa mig med vänner och bekanta. En dag utan kontakt med mina vänner är en dag jag lever i sorg, och därför blir det mycket spelande och snackande mellan mig och mina närmaste kamrater.

Tack Måns, hoppas du kommer att trivas hos oss!

Läs fler liknande inlägg

Ny e-learning stärker Minds volontärer

Ny e-learning stärker Minds volontärer

Att Minds volontärer är rätt rustade för medmänskliga samtal är av största vikt. Tillsammans med Grade har Mind tagit fram ny e-learning med fokus på pedagogik och interaktivitet. Mona Wennberg, utvecklingsledare på Mind, berättar om samarbetet med Grade och hur den nya utbildningen har stärkt volontärerna i deras viktiga uppdrag.

Mind är en ideell organisation som främjar psykiskt välbefinnande genom att erbjuda medmänskligt stöd, sprida kunskap och driva påverkansarbete. Organisationens övergripande mål är ett ökat psykiskt välbefinnande och kraft att leva. En stor del av Minds arbete utförs av volontärer som har i uppdrag att ge medmänskligt stöd i Självmordslinjen, Livslinjen, Föräldralinjen, Äldrelinjen och Mind forum.

Stödverksamheten bemannas av cirka 735 volontärer och uppdraget består av att vara en medmänniska som lyssnar och som kan vara ett stöd för den som kontaktar Mind.

Mona Wennberg arbetar som utvecklingsledare på Mind. Hon berättar att alla volontärer går igenom en rekryteringsprocess och får en grundlig utbildning. Men utbildningen har inte varit lika för alla stödlinjer, utan har sett olika ut beroende på vilken stödlinje volontären tillhör.

– Grundutbildningen vi använde tidigare hade för få moment där volontärerna själva fick ta del av samtal så det kom vi fram till att vi hade ett större behov av, berättar Mona. Det tidigare upplägget gav heller inte möjlighet till den interaktion som behövdes för att känna sig redo och trygg i att ta egna samtal. Volontärerna efterfrågade både mer kunskap och fler praktiska övningar.

Mona och hennes kollegor insåg att utbildningen behövde uppdateras för att skapa bättre förutsättningar för volontärerna. Att skapa en e-utbildning riktad till alla volontärer, oavsett vilken stödlinje volontären tillhör, och som baseras på forskning, beprövad erfarenhet och samtalsverktyg för Minds medmänskliga samtal, blev därför ett prioriterat projekt.

– Vi behövde få till en pedagogisk, interaktiv och digital utbildning, som rustar våra
volontärer för medmänskliga samtal, viktiga avgränsningar och som förtydligar vad som ingår i uppdraget, berättar Mona. Tillsammans med Grade tillsatte vi därför en projektgrupp för att skapa en målbild över utbildningens koncept, innehåll och upplägg.

Projektet tog form

Magnus Lundén arbetar som projektledare på Grade och han var en av medlemmarna i utbildningsprojektet med Mind. Han berättar att det inte var ett lätt projekt då det inte finns några enkla och universella lösningar när det handlar om att möta och se en annan människa.

– Grade fick uppdraget att ta fram en övergripande utbildningsstruktur, ett koncept, en design, grafik, en kurssida och att producera e-utbildningen i verktyget Grade Composer, berättar Magnus. Vi skulle helt enkelt ta Minds metod, samt de praktiska färdigheter en volontär behöver för att kunna stötta på rätt sätt och vara en god lyssnare, och omvandla detta till ett digitalt material.

Mind försåg Grade med skriftlig, rörlig och muntlig information om utmaningar, behov, volontärens uppdrag och ramar och om vad det konkret innebär med medmänskliga samtal i Minds stödlinjer. Tillsammans tog Mind och Grade sedan fram ett upplägg som innefattade omfattning, val av pedagogik och media, samt ambitionsnivå och kurslängd.

– Stor vikt låg förstås på tonalitet, språk och avvägning mellan hur vi kan vägleda till egen förståelse och vara ett stöd, utan att vara den som kommer med råd och färdiga svar, poängterar Magnus. Det finns inga enkla och universella lösningar när det handlar om att möta och se en annan människa, men det finns fallgropar man bör undvika, och de fallgroparna ville vi belysa i utbildningen.

Lyckad utbildning på plats

Efter cirka ett år av intensivt arbete stod den nya utbildningen klar. Mona berättar att utbildningen nu består av tre delar, varav den första delen är den e-learning som Grade har producerat. Volontärutbildningen innehåller även en handbok och ett antal digitala workshops. E-learningen består av fem moduler där varje modul har ett tema.

– I de olika modulerna får volontärer även möta andra volontärer. Genom att lyssna, lära och ta del av samtal får de inblick i hur samtalen kan upplevas av de som kontaktar Mind förklarar Mona. Modulerna varvar fakta, samtalsverktyg, reflektionsfrågor, om volontärers erfarenheter av hantverket att hålla stödsamtal, samt Minds podcast om medmänskliga samtal. I podden ges möjlighet till fördjupning i uppdraget och modulernas olika teman.

Utöver att ge mer kunskap och förståelse, var målet att skapa en utbildning som ger en känsla av samhörighet och gemenskap, och som också är en plats som uppfattas som trygg, välkomnande, professionell och medmänsklig.

– Tillsammans med Grade har vi verkligen lyckats få till en utbildning som uppfyller våra behov. Vi är väldigt nöjda över samarbetet som gjort att vi nu kan erbjuda Minds alla volontärer en inspirerande, pedagogisk och interaktiv e-learning, avslutar Mona.

Vill du läsa mer om produktion av skräddarsydd e-learning?

Läs fler liknande inlägg

Välkommen Sverrir Steindorsson

Welcome Sverrir Steindorsson

Sverrir grew up in a small Icelandic town and his career has varied a lot. A long time ago he worked as a machinist for a prosthetics company, and before he got into software development, he taught teenagers in mathematics. Eventually he saw the opportunity to build cool stuff together with cool people and he joined the Grade family.

Welcome to Grade Sverrir Steindorsson, what is your work experience within software development?

– I have previously worked on applications written in “Ruby on Rails” but most recently I worked for a company that specializes as a Business Central consultancy. It is a Swedish subsidiary for an Icelandic company.

How come you applied to Grade?

– I wanted to build cool stuff together with cool people, preferably in “Ruby on Rails” since I have a lot of experience in the framework. I went to the interview(s) fairly open minded, and I accepted the offer to work as a developer because the guys at Grade seemed to fit the cool-criteria.

What other experience do you think will be useful in your role as a developer at Grade?

– Some of the work I have done in the past is quite similar to what I’m currently doing and some of it is quite different. I suppose the common denominator is people. The spectrum of people I have worked with is broad, all the way from young children to old people. Every job has its set of problems and solutions.

What do you enjoy doing when you’re not working?

– I enjoy making things which I suppose can mean many things. E.g. I enjoy woodworking and growing chilies. But I don’t really like to plan my free time ahead too much. I suppose it’s in my DNA (Icelandic people are notorious for not planning ahead). If the weather is nice, I might go for a bike ride into the Skåne countryside but currently I might also try to use the time to work on repairing and rebuilding my garage and get it ready to become a woodworking shop.

Thank you Sverrir, hope you will enjoy your cool role here at Grade!

Läs fler liknande inlägg

Välkommen Anders Nebeling

Välkommen, Anders Nebeling

Att jobba som ett lag och sträva efter att nå mål tillsammans, är en viktig erfarenhet som Anders Nebeling tar med sig från åren som handbollsspelare när han nu intar sin nya roll som utvecklare på Grade i Lund.

Välkommen Anders, vad har du gjort innan du började på Grade?

– Tidigare har jag arbetat på Forsler & Stjerna i Malmö där vi hade en produkt som användes för att planera kollektivtrafik. Jag har även jobbat på ett företag i Lund som heter Addimotion där vi byggde en tjänst som användes för att hålla koll på paketleveranser och underlätta kommunikation med slutkunderna.

Hur kommer det sig att du sökte till Grade?

– Jag sökte till Grade framför allt för att jag tyckte att det lät som en spännande tjänst. Sen var det också en stor bonus att kontoret ligger på tre minuters gångavstånd från mitt hem. Min fru känner en av kollegorna som jobbar här på kontoret i Lund och via den bekantskapen fick jag även höra att Grade skulle vara en bra och trevlig arbetsplats.

Vilken roll kommer du att ha på Grade och vad kommer du att arbeta med?

Jag kommer att jobba med systemutveckling. Initialt blir det främst backend-sidan, då det är där jag har mest kunskap. 

Vilken av dina erfarenheter tror du att du kommer ha mest nytta av i ditt arbete som utvecklare på Grade?

– Jag tror att jag kommer ha stor nytta av mina erfarenheter inom idrotten, såsom vikten av att jobba som ett lag och att man strävar efter, och uppnår mål tillsammans.

Vad tycker du om att göra på din fritid?

– Jag gillar sport i alla dess former och det som just nu fyller mina kvällar är padel och beachvolleyboll. Jag gillar även matlagning och gärna med bra musik i bakgrunden. Jag spenderar gärna en ledig dag hemma med god mat och dryck på balkongen om vädret tillåter. Sen blir det gärna brädspel på kvällen.

Tack Anders, hoppas du kommer att trivas på Grade!

Läs fler liknande inlägg

Vi välkomnar Matilda Jensen till Grade

Välkommen, Matilda Jensen

Trots flygrädsla har Matilda Jensens intresse för att resa tagit henne hela vägen till Australien. Men nu är hon tillbaka i sin hemstad, Trollhättan, där hon kommer att arbeta hos oss på Grade som Digital Marketing Specialist och bland annat hjälpa våra kunder med att boosta sina jobbannonser i sociala medier och skapa engagerande karriärsidor.

Välkommen till Grade Matilda, vad har du gjort innan du började på Grade?

– Jag har jobbat med allt möjligt. Marknadsföring, barnskötare, bartender, personlig tränare med mera. Det roligaste jag har gjort var definitivt när jag arbetade som manager på en av Australiens största vinrestauranger. Men nu är jag är glad över att ha kommit tillbaks till marknadsföringsyrket, det är det jag alltid söker mig tillbaks till, oavsett vad jag gör däremellan.

Varför sökte du dig till just Grade?

– Jag har en kompis som tidigare jobbat på Grade, hon rekommenderade mig till tjänsten och beskrev det som att det var en rolig arbetsplats med bra kollegor och härlig stämning!

Vilken roll kommer du att ha på Grade och vad kommer du att arbeta med?

– Min roll är Digital Marketing Specialist och jag kommer att arbeta med Recruitment Marketing-teamet och hjälpa våra kunder att marknadsföra sina jobbannonser och bygga attraktiva karriärsidor.

Vilken erfarenhet som du har med dig från tidigare arbete tror du att du har mest nytta av i ditt arbete på Grade?

– Definitivt min erfarenhet från marknadsföringsyrket. Smådetaljerna som man alltid måste tänka på, kunskapen kring de olika systemen, Photoshop, you name it.

Vad gillar du att göra på fritiden?

– Mina största intressen i livet är träning och att resa. Dock är jag flygrädd så att det skriker om det och pinar mig igenom varje flygtur, men så länge destinationen är värd det så finns det inget bättre än att upptäcka ett nytt land med underbar natur eller stadsmiljö. Nu när sommaren närmar sig så kommer mina lediga dagar att spenderas mycket vid vattnet, helst havet, med min sambo eller kompisar. Annars hittar man mig ofta i Crossfit-boxen.

Tack Matilda, hoppas du kommer att trivas på Grade!

Läs fler liknande inlägg

Jobbnorge blir en del av Grade

Grade förvärvar Jobbnorge och stärker sin position inom HR-tech på den nordiska marknaden

Grade fortsätter att växa i Norden och ger nu även Jobbnorges kunder möjlighet till välintegrerade lösningar för att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla medarbetare. Genom Grades breda produktutbud skapas nya förutsättningar för norska företag och organisationer att nå en hållbar kompetensförsörjning.

– Att Jobbnorge blir en del av Grade gör att vi stärker både varumärket Grade och vårt erbjudande mot befintliga och nya kunder i Norge. Vi kommer till exempel att erbjuda integrerade lösningar för digital referenstagning och onboarding, vilket det finns en stor efterfrågan av på den norska marknaden, berättar Rickard Kajson, vd på Grade.

Jobbnorge har varit verksamma på den norska marknaden sedan 1991 och är idag en av Norges ledande leverantörer av tjänster och digitala lösningar inom rekrytering. Kunderna finns inom både den privata och offentliga sektorn och består bland annat av Norges alla statliga departement, domstolar, universitet och högskolor samt 20 % av alla kommuner.

– Genom att bli en del av Grade kan vi erbjuda flera aspekter av medarbetarresan som vi inte har haft på vår produktlista innan. Vårt gemensamma erbjudande kommer att stärka oss som leverantör inför framtiden, säger Jan Solhaug, vd för Jobbnorge.

– Historiskt har Jobbnorge haft en spännande tillväxtresa på den norska marknaden och den kommer nu att få ny kraft med vårt gemensamma utökade produkterbjudande, säger Rickard Kajson.

I september 2022 slog Grade upp dörrarna till sitt första kontor i Oslo. Genom att förvärva Jobbnorge accelererar Grades tillväxtresa med målet att bli Nordens ledande helhetsleverantör av lösningar inom Talent Management.

– Jobbnorges målgrupp och vision harmoniserar väl med Grades, vilket ger oss en bra bas för att kunna bredda och förstärka utbudet till våra norska kunder, säger Rickard Kajson.

– Vi både hoppas och tror att våra kunder kommer att få en positiv upplevelse av att vi breddar vårt produkterbjudande, självklart med samma goda service och kvalitet som våra kunder är vana vid, försäkrar Jan Solhaug.

Om Grade:

Den växande Gradekoncernen består nu av bolagen Jobbnorge, Varbi, Grade, Workbuster, Realcruit och Refensa. Grade erbjuder flexibla lösningar inom Talent Management för hela medarbetarresan. Grade omsätter cirka 250 MSEK varav 200 MSEK är återkommande intäkter. Största ägare är Viking Venture.

Om Jobbnorge:

Jobbnorge etablerades 1991 i Bodø som Cicero reklambyrå. 2009 döptes företaget om till Jobbnorge och har successivt vuxit till 29 anställda med en omsättning på över 70 MNOK det senaste året.

 

Kontakt:

Rickard Kajson – VD på Grade: +46 76 501 05 36

Läs fler liknande inlägg

Välkommen till Grade, Emma Stange

Välkommen, Emma Stange!

Musik och film har varit återkommande teman i Emma Stanges liv och karriär. Nu har det lett henne till Grades Content Innovation-team där hon som Motion Designer kommer att producera, illustrera, filma, klippa och animera material till våra kunders digitala utbildningssatsningar. 

Välkommen till Grade Emma Stange, vad har du för bakgrund?

– Jag har alltid haft ett brinnande intresse för animation, film och musik och jag har läst kurser i medieteknik på Södertörns högskola och musikproduktion vid Lunds universitet. Jag har även pluggat konst på folkhögskola i Stockholm och under de senaste åren har jag också tagit en kandidatexamen i visuell kommunikation med inriktning rörlig grafik, vid Malmö universitet.

De utbildningarna bekräftar verkligen dina intressen, har du fått använda din kunskap i yrkeslivet?

– Ja, under min kandidatutbildning frilansade jag vid sidan om som visuell kommunikatör, och under utbildningen praktiserade jag även ett halvår som Motion Designer på företaget Storisell AB i Barcelona. Innan jag började på mitt jobb här på Grade jobbade jag som Motion Designer på produktionsbolaget Mediemerah AB och producerade grafik samt klippte film och livesändningar både för kunder och internt.

Vad fick dig att söka dig till Grade?

– Beskrivningen av vad Grade som företag står för, tillsammans med rollen som jag sökte, kändes som handen i handsken för mig. Att få jobba med grafik från illustration till rörligt material, som dessutom är i utbildningssyfte, känns väldigt givande och är en roll som jag känner att jag kan utvecklas brett inom.

Vill du också bli en del av Grade?

Vilka erfarenheter tror du att du har mest nytta av i din roll som Motion Designer på Grade?

– Jag tror jag tar med mig mycket från tidigare erfarenheter på flera plan, både som anställd och som egenföretagare. Men främst är det nog den tekniska erfarenheten som jag fick på min förra anställning, under praktiken och som frilansare, som jag kommer ha mycket nytta av på Grade.

Vad tycker du om att göra när du är ledig?

– Då spenderar jag gärna tid med nära och kära, kanske vi lagar någon god mat tillsammans eller så hittar vi på något utomhus – en promenad, segeltur eller ger oss ut i längdspåret. Jag tycker också om att träna yoga och ibland mättar jag min egen kreativitet genom att producera något visuellt eller plinka lite på pianot. Utöver det har jag ett stort kulturintresse och jag går gärna på bio, teater, utställningar och spelningar. Annars kollar jag gärna på nån bra animerad dokumentär eller försöker hitta ny (eller gammal) bra musik.

Tack Emma, och hoppas du kommer att trivas i din nya roll!

Vill du läsa mer om vårt Content Innovation-team? Upptäck våra lösningar för skräddarsydd e-learning

Läs fler liknande inlägg

Kan outnyttjad intern kompetens lösa kompetensbristen?

Kan outnyttjad intern kompetens lösa kompetensbristen?

I en undersökning från ManpowerGroup framgår att tre av fyra svenska arbetsgivare har svårt att hitta rätt kompetens. Samtidigt uppger många medarbetare att de är på jakt efter nytt jobb eller är öppna för nya möjligheter hos andra arbetsgivare. Med dessa förutsättningar blir det extra viktigt att både kunna hitta och behålla kompetens – vi delar med oss av 5 tips!

Att hitta medarbetare som passar in i er verksamhet och som dessutom har rätt kompetens är inte alltid lätt. Och när konkurrensen om talangerna ökar behöver ni samtidigt hålla extra hårt i era medarbetare med nyckelkompetens så att de inte lockas till att byta arbetsgivare.

Rekrytera internt?

Vissa roller kan vara svårare än andra att rekrytera till. Inte nog med att ni ska hitta en medarbetare med rätt kompetens, hen ska också passa in och trivas i er verksamhetskultur. När ni definierar er önskade kravprofil för rollen, glöm inte att den kompetens ni efterfrågar kanske redan finns internt hos er.

Skulle någon av era befintliga medarbetare kunna passa för rollen? Finns det någon som har en önskan om att utvecklas och byta roll internt? Perfekt! Grundförståelsen för er verksamhet är guld värd.

Fem tips för hållbar kompetensförsörjning:

1. Kompetenskartläggning

När ni kartlägger kompetens i er verksamhet får ni en bra överblick över vilken kompetens som finns och som saknas både på individ-, team- och verksamhetsnivå. Kompetenskartläggningen är ofta avgörande för att kunna ta beslut om vilken kompetensutveckling som behövs för verksamhetens framtid. Digital kompetensinventering är enkel att göra till en naturlig del av HR-processer som medarbetarsamtal och onboarding.

2. Kompetensförsörjningsplanering

Använd ett digitalt stöd för att planera och arbeta fram en strategi för er kompetensförsörjning framåt. Då får ni hjälp att identifiera vilken kompetens som behöver vara på plats på kort och långt sikt för att verksamheten ska nå sina mål. Ni kommer också att kunna få koll på vilka utbildningar och rekryteringar som bör prioriteras.

3. Möjliggör utveckling och karriärbyte

För att behålla medarbetarnas engagemang är det viktigt att det finns möjlighet att utvecklas och kanske till och med prova på en ny roll i verksamheten. När medarbetarnas kompetenser är kartlagda är det enkelt att visualisera de utvecklingsmöjligheter som finns för medarbetarna. De karriärvägar som finns i er verksamhet kan motivera era medarbetare till kompetensutveckling och få dem att känna fortsatt engagemang.

4. Digital successionsplanering

Genom att identifiera vilka nyckelpersoner eller specialistroller som finns i er verksamhet kan ni också säkerställa att det finns lämpliga efterträdare ifall det sker en förändring. När ni kan planera i förväg inför eventuella förändringar, blir det lättare att framtidssäkra verksamheten och förbereda med rätt efterträdare. 

5. Behåll bra medarbetare och stärk ert employer brand

Att ha kompetensutveckling högt på agendan kan vara en stor attraktionsfaktor för arbetsgivare. Enligt LinkedIns rapport Global Talent Trends är utvecklingsmöjligheter en topprioritering över vad medarbetare värderar mest.

Medarbetare som får möjlighet att utvecklas och känner sig stolta över sin arbetsgivare kommer med större sannolikhet stanna längre i verksamheten och bidra till ett stärkt employer brand.

Redo att framtidssäkra kompetensförsörjningen? Läs om hur Grade Competence kan hjälpa dig!

Läs fler liknande inlägg

Välkommen Heddeke Andersson

Välkommen Heddeke Andersson

Heddeke Andersson kommer från Utrecht, Nederländerna, och efter att ha bott på många håll i världen hamnade hon slutligen i Sverige. Hon har ett genuint intresse för människor och hon är bra på att skapa relationer, något som hon har stor nytta av i sin roll som Customer Success Manager inom Grade Varbi. 

Hej Heddeke, välkommen tillbaka till Grade!  
Du har varit på Grade tidigare, vad gjorde du då? 

– Första gången jag började på Grade (dåvarande Varbi) var år 2015. Då fick jag först översätta hela rekryteringssystemet till nederländska och sedan arbetade jag som koordinator. Andra gången var under 2018–2019, då jag jobbade med den nederländska marknaden som internationell säljare. Det var väldigt roligt att starta och utveckla verksamheten på en helt ny marknad. För en månad sedan fick jag åter frågan från Grade Varbi om jag kunde hjälpa till med den nederländska marknaden, så nu är jag tillbaka igen. 

Vad var det som gjorde att du ville komma tillbaka till Grade igen? 

– Grade Varbi har alltid känts som hemma och jag behövde inte fundera länge på frågan. Ja, det vore väldigt kul att komma tillbaka! Det är jättespännande att Varbi nu är del av Grade, en mycket större organisation och att även internationaliseringen kan få mer plats. Människor i Nederländerna vet om att vi finns på marknaden nu och de börjar höra av sig spontant till oss. 

Vad jobbar du med i din roll på Grade idag? 

– Jag jobbar nu främst med Customer Success för den nederländska marknaden. Det är mycket kontakt med kunderna och våra partners i Nederländerna. Sedan är det en del översättning och jag kommer vid behov stötta våra säljare på möten med potentiella nederländska kunder. 

Vill du också bli en del av Grade?

Du har hunnit med mycket annat i ditt liv och yrkesliv, kan du berätta lite om det? 

– Ja, jag är nyfiken, utåtriktad och älskar att upptäcka världen och andra kulturer. Efter att jag tog studenten reste jag runt i Australien under ett år och sedan åkte jag till Indien för att jobba med gatubarn. Jag har pluggat journalistik och psykologi. Jag har bott i olika länder, såsom Estland, Norge, Spanien och Grekland. Jag har arbetat som journalist och jag har arbetat inom barn, och vuxenpsykiatrin. Anledningen till att jag hamnade i Sverige var för att jag kom hit år 2007 för att jobba som forskningsassistent på det skandinaviska björnprojektet, alltså med riktiga brunbjörnar i Dalarnas skogar. De tre senaste åren har jag drivit eget inom hälsobranschen och jag har även frilansat som översättare. 

Vad tar du främst med dig in i ditt arbete på Grade? 

– Att jag har ett genuint intresse i människor och jag är bra på att skapa relationer. Det är nog min starkaste sida på jobbet. Jag försöker ge varje person jag interagerar med den uppmärksamhet som just den personen behöver. Jag vill gärna att kunderna känner att de är viktiga för oss som företag. För mig är varje kund och varje kollega viktig.  

Tack Heddeke, vi är glada att ha dig tillbaka!

Läs fler liknande inlägg

Ny möjlighet med sömlös kompetensbaserad referenstagning

Ny möjlighet med sömlös kompetensbaserad referenstagning

Med kompetensbaserad rekrytering kan du ganska snabbt sålla ut vilka kandidater som är lämpliga. Med digital referenstagning får du dessutom ett kvitto på att du faktiskt har hittat rätt person. Nu lanserar Grade Refensa en ny möjlighet till snabbare och enklare kompetensbaserad referenstagning.

En rekryteringsprocess är dyr och en felrekrytering kan kosta över en miljon kronor. Det har därför blivit alltmer viktigt att snabbt hitta rätt kandidat för jobbet. Kompetensbaserad rekrytering kan ge stora fördelar för att enklare sålla ut de kandidater som har rätt kompetens för rollen. Karl August Gratte arbetar som produktägare för Grade Refensa, han berättar att det nu finns en smart lösning som kan säkra att du har hittat rätt kandidat för jobbet.

Lansering av ny smart lösning

När du arbetar kompetensbaserat och rekryterar för olika roller behöver du enkelt kunna anpassa dina frågemallar vid varje rekryteringsprocess. Om du inte har stöd för en dynamisk och integrerad process i ditt rekryteringsverktyg, kan det ofta innebära ett omfattande administrationsarbete som tar lång tid för dig som rekryterar.

– Därför släpper vi nu en ny funktion i Grade Refensa som gör det lätt för dig att anpassa din frågemall och du kan enkelt lägga till de kompetenser du vill säkerställa i referenstagningen.
Har du rätt systemstöd följer de kompetenser du väljer i kravprofilen automatiskt med till referenstagningen. Det gör att referenstagningen blir enkel, snabb och kan ske helt sömlöst, berättar Karl August. 

Smidigt, sömlöst och effektivt med kompetensbaserad rekrytering

Karl August har gedigen erfarenhet av rekryteringsprocesser och han är väl medveten om hur viktigt det är att alla steg fungerar smidigt. Sedan starten av Grade Refensa har hans fokus legat på att förbättra och förenkla referenstagningsprocessen. Därför lanseras nu möjligheten att säkra rätt kompetens i referenstagningen. Det gör kompetensbaserad rekrytering smidig, sömlös och effektiv – i alla steg.

– När vi först lanserade Grade Refensa, var det för att hjälpa rekryterare att kunna genomföra traditionell referenstagning på ett säkrare och enklare sätt utan att det blev en för tidskrävande process. Nu har vi kommit en lång bit framåt i den resan och vi tar ytterligare ett steg genom att hjälpa de som vill arbeta kompetensbaserat även med referenstagningen, fortsätter Karl August. 

Digital referenstagning bekräftar kompetens

Kompetens kan undersökas genom olika metoder i hela rekryteringsprocessen. Till exempel med urvalsfrågor där kandidaten kan skatta sin kompetens redan vid ansökan. Vidare kan rekryteraren ställa kompetensbaserade frågor under intervjun och sedan kan frågorna återigen ställas i ett personlighetstest.

– I referenstagningen ska den bild du har fått av en kandidat valideras. Om du till exempel vill verifiera att kandidaten är strukturerad, är det viktigt att referensgivaren och rekryteraren har samma uppfattning om vad strukturerad innebär. Därför har vi byggt in de största kompetensramverken i vår lösning. Där ingår även beskrivningar för varje kompetens och du har möjlighet att anpassa dina kompetensramverk på egen hand. På så sätt ger vi referensgivaren skalfrågor med tydliga beskrivningar och följdfrågor för att mäta och validera de kompetenser vi undersöker.

Rätt systemstöd A och O för en effektiv rekryteringsprocess

Karl-August berättar att alla organisationer kan använda kompetensbaserad rekrytering om de har rätt systemstöd. Det enda momentet som då kräver tid, är att sätta en grundlig kravprofil. Håll sedan fast vid kravprofilen genom hela rekryteringsprocessen i allt från annonsering till urval, intervju och referenstagning.

– När du vill komma igång snabbt och enkelt så är ett systemstöd nyckeln. Om du väljer ett anpassningsbart system som har ett fulländat stöd för det du ska göra får du en mycket mer effektiv rekryteringsprocess, avslutar Karl August.

Klicka på knappen för att läsa mer om digital referenstagning. 

KOSNTADSFRITT WEBINAR 10 MARS

NYHET! Automatiserad, kompetensbaserad referenstagning – nu blir digital referenstagning enklare och mer träffsäkert än någonsin

Vi vet hur viktigt det är för våra kunder att effektivt och träffsäkert kunna rekrytera kompetensbaserat, därför är vi glada att nu kunna presentera vår nyhet: Kompetensbaserade referensfrågor – automatiserat i rekryteringsprocessen. Med den nya sömlösa integrationen kan du nu med ett par klick generera dynamiska referensfrågor baserat på kompetenserna i kravprofilen.

LI Refensa KBR (2)

Behåll värdefulla medarbetare i kristider

Behåll värdefulla medarbetare i kristider

Inflation, högre räntor och stigande priser oroar både företag och konsumenter. Dessutom är det många verksamheter som fortfarande jobbar på att återhämta sig efter pandemin. När krisen står inför dörren kan en av åtgärderna vara att minska resurserna. Men att göra sig av med medarbetare är inte en långsiktig lösning och kan bli riktigt dyrt för verksamheten.

Att de flesta verksamheter är konjunkturkänsliga är ingen hemlighet och under pandemin var det många organisationer som var tvungna att göra sig av med medarbetare. Men efter att Sverige återigen kunde öppna upp bredde trenden ”the big quit” ut sig över världen.

Kompetenta medarbetare nöjde sig inte med att ha ett ”fast jobb” utan man ville hitta en annan mening och en annan livskvalitet. Detta resulterade i att många sa upp sig från sina tjänster och sökte sig till nya arbetsgivare.

Hur råda bot på kompetensbrist?

Som i många andra länder råder det kompetensbrist i Sverige och rekryterare får nästintill slåss om kompetenta medarbetare. Att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke, employer brand, har därför blivit viktigt för arbetsgivare som vill attrahera nya kandidater när de rekryterar.

Rekrytering är dyrt och en felrekrytering kan till och med uppgå till miljonbelopp. Och att arbetsgivarens första åtgärd är att säga upp medarbetare när krisen närmar sig kan göra att det blir både svårt och väldigt kostsamt med återrekrytering när krisen är över.

Att hitta en quick fix för att lösa kompetensbristen som råder är naturligtvis omöjligt. Men att som arbetsgivare istället lägga mer kraft på att behålla kompetenta medarbetare kan visa sig vara en bra investering för framtiden – inte minst i kristider.

När arbetsgivare lägger kraft på att behålla kompetenta medarbetare och istället kan hitta andra sätt att klara av en kris kommer arbetsgivarens varumärke, employer brand, att stärkas och arbetsgivaren får ett gott rykte. Det i sin tur gör att det blir lättare att attrahera nya bra kandidater när det åter är dags att arbeta för ökad tillväxt.

Så hur behåller man kompetenta medarbetare?

Det finns olika faktorer som påverkar om någon trivs bra på sitt jobb eller inte. Och olika människor kan motiveras av olika saker. Att ha en kontinuerlig dialog med sina medarbetare är därför A och O för att få reda på vad som får dem att trivas.

Men här kommer några generella tips till arbetsgivarna som de kan arbeta med för att faktiskt få sina medarbetare att trivas bra.

1. Strukturerade medarbetarsamtal

Har arbetsgivaren en bra struktur för medarbetarsamtal är detta en god början till en öppen och konstruktiv kommunikation där både medarbetaren och chefen får möjlighet att ventilera hur arbetssituationen ser ut och kan vidta åtgärder för att förbättra situationen. När man har regelbundna medarbetarsamtal och kan följa en struktur är det också enklare att följa upp för att se om de åtgärder man har vidtagit har fungerat.

2. Använd pulsmätningar

Genom att kontinuerligt skicka ut medarbetarenkäter kan man ta reda på hur medarbetarna mår, men man också arbeta med uppföljning och snabbt eliminera det som skaver. Att arbetsgivaren får reda på hur medarbetarna mår är grunden för att kunna ha en bra kommunikation.

3. Erbjud kompetensutveckling

När organisationen arbetar kontinuerligt med kompetensutveckling känner medarbetarna att man satsar på dem och att de får möjlighet att utvecklas och lära sig nya saker. En organisation som aktivt arbetar med kompetensutveckling och lärande kommer även alltid att ha kompetenta och uppdaterade medarbetare.

4. Möjlighet att byta yrke internt

Arbetsgivare som ger sina medarbetare möjlighet att prova på nya arbetsuppgifter får också ett bra rykte. Genom att visualisera interna karriärvägar får medarbetarna kännedom om de interna utvecklingsmöjligheterna. Istället för att anställa en ny person, kanske en medarbetare kan få lära sig nya uppgifter och byta yrke internt helt enkelt.

5. Involvera medarbetarna

När medarbetarna blir involverade och förstår verksamhetens mål blir de också delaktiga i arbetet med att försöka nå målen. Varför inte låta medarbetarna vara med och forma verksamhetens visioner?

6. Förmåner

Många arbetsgivare erbjuder friskvårdsbidrag till sina medarbetare. Men finns det fler förmåner man kan erbjuda? Det enkla svaret är ja, arbetsgivaren kan till exempel erbjuda en friskvårdstimme i veckan för de anställda som vill träna på arbetstid, man kan ha en stående frukost en gång i veckan, eller kanske medarbetarna får ta en timme längre lunch på fredagar?

7. Distansarbete

Efter pandemin blev det mer vedertaget och tydligt för fler arbetsgivare att många arbeten går att utföra hemifrån, eller ifrån sommarstugan. Med andra ord, om en medarbetare kan och vill utföra sitt arbete på en annan plats än kontoret, varför inte göra det möjligt?

8. Flexibilitet

Många människor är inte så kallade morgon-människor och de kanske inte ens presterar särskilt bra när de behöver gå upp tidigt varje morgon. Småbarnsföräldrar kanske behöver hämta och lämna på förskola under ordinarier arbetstid men kanske kan jobba in tiden vid andra tillfällen. Kort och gott, om det är möjligt, varför inte erbjuda flexibla arbetstider?

9. God teamkänsla

Att känna att man tillhör ett team är viktigt för många för att trivas på en arbetsplats. Oavsett om alla arbetar på olika platser eller på samma plats kan arbetsgivaren bidra genom att anordna antingen fysiska, hybrida eller digitala sammankomster. Det kan till exempel vara after works, fikapauser eller andra teambuildande aktiviteter.

10. Anpassningsbara ledare

Att ledarskapet fungerar bra är en förutsättning för att medarbetarna ska trivas och också en förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna arbeta med resten av tipsen i denna artikel. Alla människor är olika och kan behöva olika former av ledarskap. Därför är den ledaren som kan anpassa sig efter olika människors behov, den bäste ledaren. Det kan till exempel vara att en medarbetare behöver frihet under ansvar, och en annan medarbetare kanske behöver tydlig struktur, verktyg och ramar för att kunna utföra sitt arbete.

11. Uppskattning och lön för mödan

Man ska inte underskatta värdet av att faktiskt få uppskattning, och uppskattning kan ske både genom att höja en medarbetares lön och att ge en klapp på axeln, några uppskattande ord, eller en tårtfika. Det ena ska verkligen inte utesluta det andra och det är inte sällan som någon byter jobb för att just lönen är några tusenlappar högre hos en annan arbetsgivare.

Klicka på knappen om du vill läsa om hur våra lösningar inom Talent Management kan hjälpa er att behålla era medarbetare. 

Läs fler liknande inlägg

Välkommen till Grade, Micael Berglund

Välkommen till Grade, Micael Berglund

Micael Berglund har haft många olika roller i sitt arbetsliv. Bland annat har han stor erfarenhet av att införa system, vilket han verkligen har nytta av i sin nya roll som teknisk projektledare i Customer Success-teamet på Grade.

Hej Micael, välkommen till Grade! Vad innebär din roll som teknisk projektledare i vårt Customer Success-team?

– I min roll som teknisk projektledare inom teamet Customer Success här på Grade har jag ansvar för att våra kunder ska få ett effektivt införande av Grade Talent-produkterna i sin verksamhet, både pedagogiskt och tekniskt.
Den tekniska delen i införandeprojektet handlar om att klargöra de tekniska förutsättningarna och att vägleda kunden i att identifiera de tekniska resurserna inom sin egen verksamhet. Den pedagogiska delen handlar mycket om att klargöra leveransmålen, inspirera kunden till att konkretisera sina effektmål och naturligtvis undervisa i handhavandet av systemet.

Vad gillar du att göra när du inte jobbar?

– Jag gillar att träna och har på senare år upptäckt det där med ”andra andningen” när man springer långt, det är inte dumt alls. Utöver det gillar jag vin och att hänga med min fru och när jag får chansen umgås jag också gärna med min dotter.

Vad har du hittat på i arbetslivet innan du började på Grade?

– Innan jag började på Grade var jag en kortare session som konsult hos TietoEvry. Dessförinnan arbetade jag på ett finskt företag som heter Physiotools Oy. Physiotools levererar ett system för paramedicinare och under mina 16 år hos dem hade jag en rad olika roller. Bland annat arbetade jag som anbudsansvarig för upphandling här i Sverige men också en del mot Norge. Efter ett lyckat anbud klev jag in i rollen som projektledare för införandet av systemet och efter det gled jag över i rollen som Key Account Manager. Det hann som sagt att bli en rad roller, men det var ett litet bolag där det fanns stora möjligheter att prova olika saker.

Vilken erfarenhet som du har med dig tror du att du kan ha mest nytta av i din roll på Grade?

– Det får nog bli min samlade erfarenhet av att införa system, både inom den offentliga och den privata sektorn.

Vad tror du är det viktigaste för att kunderna ska vara nöjda?

– Jag tror det är att kunderna ser att det inköpta systemet verkligen ger det mervärde som de såg framför sig när de bestämde sig för att köpa in det. Oftast handlar det om att systemet ska bli en del av deras dagliga rutin, att det verkligen ger ökad effektivitet till de processer som det är ämnat för, och att det inte uppfattas som bara ”ännu ett krångligt system” att administrera.

Lycka till och hoppas du kommer att trivas på Grade!

Intervju med Grade support

Intervju med Grade support

Att snabbt kunna lösa problem och skapa en bra dialog för att få användaren att känna sig trygg och omhändertagen är viktigt för Veronica och Bas som dagligen möter kunder i supporten. Gradesupporten bygger bron mellan användaren och produktutvecklingen och kundernas utmaningar bidrar till att skapa lösningar och gör våra produkter ännu mer användarvänliga.

Veronica Persson-Kangas och Bas Mensink arbetar med att ge support för olika delar av Grades produktportfölj och de har båda mångårig erfarenhet av att bemöta och guida människor. Att få vara spindeln i nätet, svara på frågor och lösa komplexa utmaningar är en del av det som gör jobbet roligt. Veronica berättar att om man är en problemlösare som hon är, då älskar man att göra just det, lösa användarnas problem.

– Det roligaste med supportjobbet är när man börjar känna igen de personer som kontaktar oss, säger Veronica. Då får man en mer personlig relation och skapar en trygghet som får användaren att känna sig omhändertagen. Sen har jag ju också ett härligt team av kollegor i ryggen som gör jobbet extra roligt.

Bas är en problemlösare uti fingertopparna och han berättar att han älskar att analysera komplexa problem och att gräva efter grundorsaken. Då blir det ännu roligare att hitta en lösning för kunden.

– Det är dock viktigt att ha en klar bild av hela problemet innan man börjar leta efter orsaken, säger Bas. Att dubbelkolla med kunden att vi har förstått problemet rätt kan vara bra för att undvika slöseri med tiden.

Nytt effektivt supportsystem

Nyligen bytte Grade supportsystem som en del i att effektivisera och enklare fånga upp utvecklingsmöjligheter. Numer når man supporten via en gemensam kontaktpunkt och alla supportfrågor samlas på ett ställe, vilket gör att de bearbetas och prioriteras i den ordning de kommer in och användaren får ett snabbare svar.

– Det tar mycket tid att sätta sig in i ett komplext problem, då måste vi kunna fokusera utan avbrott. Därför är det extra viktigt att prioritera ärenden rätt, berättar Bas. Med det nya systemet får vi en bättre bild av våra problemområden då vi kan skapa mer detaljerad statistik och enklare visualisera våra supportärenden.

Feedback från kunderna

Veronica berättar att hon ofta får höra från kunderna att vi har ett väldigt användarvänligt rekryteringssystem som är enkelt att förstå och sätta sig in i, även om man är helt ny som användare. Hon har också fått höra att Grades senaste förvärv, Refensa med digital referenstagning, och Realcruit som mäter kandidatens upplevelse av en rekryteringsprocess, är efterlängtade lösningar som ligger helt i tiden med vad arbetsgivare efterfrågar på marknaden.

– I samtal med våra kunder får vi också mycket positiv feedback på vårt bemötande, vilket verkligen är jätteroligt, säger Veronica. Kunderna berättar att de är väldigt tacksamma för att vi snabbt kan lösa deras problem och att vi är tydliga i våra svar då vi till exempel kan guida dem med bilder till att hitta vissa inställningar. De uppskattar också att det är lätt att komma i kontakt med oss och att de får snabb återkoppling.

Bas berättar att supporten har fått beröm flera gånger för att de inte bara löser ett problem, utan också försöker förklara på ett sätt som kunden förstår, vad som var orsaken till att problemet uppstod. Han berättar också att i snitt är 99 % nöjda med den respons de får i supportärenden.

– Det gläder oss förstås, men det betyder dock inte att vi lutar oss tillbaka, utan vi försöker alltid att få fram anledningen till att kunden tyckte att supporten inte räckte till, det hjälper oss i att hantera supporten ännu bättre, menar Bas. Våra kunder uppskattar vårt personliga bemötande, det märks även om vi inte har haft möjlighet att träffa alla fysiskt. Men det kommer att bli fler möjligheter till det på våra kundevenemang i framtiden.

Utmaningar och råd

Det blir generellt sett svårare för användare att komma i kontakt med företag, berättar Veronica. Mejl och frågeformulär ersätter i många fall telefonkontakt och kan skapa frustration hos någon som behöver hjälp eller guidning i ett system. Därför anser Veronica att det är än viktigare att erbjuda flera kontaktalternativ för Grades användare.

– Supporten blir allt större, med flera ärenden att hantera och vi vill fortsätta ha en personlig kontakt med våra användare. Jag tror också att det är viktigt att även blicka tillbaka på den support som utförts, gå igenom exempel, vad har vi med oss i ryggsäcken och vad har vi lärt oss? Vad gjorde vi bra, vad kunde vi gjort bättre? Då kan vi utvecklas som team och höja kundnöjdheten ännu mer.

Bas ser att de idag aktivt arbetar med sin största utmaning med att konfigurera och justera det nya supportsystemet. På så sätt kommer de kunna visualisera de största problemområdena och förbättra supporten och produkterna.

– Detta är inget som påverkar våra kunder, men förhoppningsvis kommer de snart att kunna se förbättringar i våra produkter, säger Bas.

Att inte kunna hitta en lösning eller ett svar på en supportfråga tycker både Bas och Veronica är det svåraste i deras jobb. Det är dock inte ofta det händer då supportteamet alltid arbetar tillsammans och hittar ett alternativt sätt för att komma runt problemet, och ibland kan lösningen vara en utveckling som behövs göras i systemet.

– Det finns oftast en lösning och vi har till exempel många bra videos i systemet som våra kunder kan kika på när de fastnar, säger Veronica. Sedan är det såklart helt olika inställningar från en kund till en annan men mitt råd är väl att man som företag går igenom vilka funktioner som faktiskt finns i systemet för att få ut så mycket som möjligt av det.

Att vara transparent och tydlig i kommunikationen är viktigt för att inte bli missförstådd, vilket kan vara en risk när man inte känner personen på andra sidan. Att komplettera eller förtydliga ett svar kan behövas ibland, menar Bas.

– Mitt råd är enkelt, tveka aldrig med att ta kontakt med oss. Alla ärenden, små som stora, hjälper oss att kontinuerligt förbättras, inte bara i supporten utan även våra produkter, avslutar Bas.

Välkommen till Grade, Ludvig Oldbring

Välkommen till Grade, Ludvig Oldbring

Ludvig Oldbring har stor erfarenhet av arbete inom HR-området och har jobbat med kompetensutveckling, rekrytering, hälsa och välmående på olika nivåer i större organisationer. Nu är han nytillträdd hos oss på Grade i rollen som Customer Success Manager.

Hej Ludvig, vad innebär din roll som Customer Success Manager på Grade?

– I min roll arbetar jag tillsammans med våra kunder för att hjälpa dem att nå sina målsättningar i sitt digitala HR-arbete. I rollen är jag mycket i direktkontakt med kunderna och har örat mot marken. En viktig del av jobbet blir därför också att vi på Customer Success kommunicerar det vi får till oss från våra kollegor på Grade så att vi kan fortsätta utvecklas och bli ännu bättre. Kortfattat kan man säga att vi vill säkerställa att vi löser kundens behov och att kunderna får den effekt de önskar i sina verksamheter.

Vilka av dina erfarenheter och kunskaper tror du att du kan ha mest nytta av i din roll som Customer Success Manager på Grade?

– Jag har tidigare arbetat som systemansvarig för både rekryteringssystem och lärandeplattformar, vilket innebär att jag har upplevt dessa system även ur ett användar- och kravställarperspektiv. Den erfarenheten plus att jag har arbetat mycket med kompetensutveckling och rekrytering, och att jag dessutom är nyfiken av mig, tror jag är en bra mix för att kunna fånga in våra kunders behov och tankar om lösningar.

Vad tror du är det viktigaste för att en kund ska vara nöjd?

– Som i alla samarbeten tror jag att nyckeln till nöjdhet är att man känner sig förstådd och får rätt sparring utifrån de utmaningar man som kund står inför. Och i vårt fall, att våra lösningar bidrar till en positiv medarbetarresa i våra kunders organisationer.

Vad tycker du om att göra när du inte jobbar för att göra våra kunder nöjda?

– När jag är ledig umgås jag helst med min familj och mina vänner. Jag har också ett stort intresse för mat och jag tycker om att varva ner ute i naturen.

Från Account Manager till Produktägare – Intervju med Marcus Wedin

Från Account Manager till Produktägare - Intervju med Marcus Wedin

Marcus Wedin har många strängar på sin lyra. Under sin karriär på Workbuster har han hunnit med hela fem olika roller och det är gedigen erfarenhet han har samlat på sig sedan januari 2015. Idag är Workbuster en del av Grade och Marcus berättar att han ser fram emot att tillsammans hjälpa kunderna att fortsätta rekrytera rätt medarbetare för hållbar kompetensförsörjning.

Innan Marcus började sin karriär på Workbuster arbetade han som säljare på en webbyrå. När byrån splittrades följde Marcus med en av ägarna till nytt kontor i Workbusters lokaler. Passande nog sökte Workbuster säljare och Marcus började strax därefter sin nya karriär som account manager på Workbuster.

– Jag började som account manager på Workbuster 2015 och sedan dess har jag haft flera olika roller, både inom sälj, marknad och sedan april i år som produktägare för vårt rekryteringsverktyg, berättar Marcus. Rollen som produktägare passar mig väldigt bra då det gäller att förstå de problem som användarna står inför och så se till att vi utvecklar rätt saker för våra kunder.

En organisation att växa i

Att kunna utvecklas på sin arbetsplats är viktigt för Marcus som också menar att just det är nyckeln för att behålla sin personal.

– Jag tror det är nödvändigt att företag erbjuder intern rörlighet, men även möjlighet att växa inom samma roll genom att medarbetaren till exempel får gå en kurs eller blir erbjuden annan form av kompetensutveckling. Annars är risken att anställda istället byter arbetsplats. För mig är det viktigt att hela tiden utvecklas. Efter varje rollbyte har jag känt att jag kommer närmare och närmare det jag vill göra och i nu produktägarrollen har jag hamnat helt rätt.

Marcus har stor nytta av att han har haft olika roller inom Workbuster då det som produktägare är helt avgörande att sätta sig in i olika perspektiv.

– Säljavdelningen är de som har ”öronen på rälsen” om vad som händer på marknaden, Customer Success har djupast kundförståelse, utvecklarna är de som har den tekniska förståelsen för att skapa en hållbar produkt och ledningen har den strategiska insikten. Så utifrån de roller jag har haft innan så tror jag att jag har lättare att förstå olika perspektiv och önskemål, berättar Marcus.

Workbuster ❤ Grade

Att Workbuster nu har blivit en del av Grade-koncernen ser Marcus väldigt positivt på. Grade erbjuder produkter som underlättar för HR i hela medarbetarresan och som säkrar att företag får rätt kompetensförsörjning, och där är rekrytering en av de viktiga delarna.

– På Grade lever vi som vi lär och vi använder självklart våra egna verktyg vilket gör att vi hittar personer med rätt kompetens, vi kompetensutvecklar våra medarbetare och vi mäter och följer upp trivseln. Själv skulle jag beskriva Grade som en öppen, omtänksam och driven arbetsplats. Vi ser framåt, inser att vi är beroende av varandra på avdelningarna och vi har dessutom väldigt kul ihop när vi jobbar, avslutar Marcus.

Nu öppnar Grade kontor i Helsingfors

Nu öppnar Grade kontor i Helsingfors

Även i Finland ökar behoven för organisationer och företag att förenkla, effektivisera och kvalitetssäkra hållbar kompetensförsörjning. Därför är vi glada att även kunna möta behoven på den finska marknaden när Grade öppnar kontor i det anrika Postitalo i Helsingfors i oktober. 

I Grade-koncernen ingår bolagen Varbi, Workbuster, Refensa och Realcruit och Grades vision är att samla de bästa systemen inom Talent Managament under samma tak. Svenska Grade finns i Stockholm, Trollhättan och Lund och består idag av cirka 130 engagerade medarbetare. Nyligen öppnade Grade även kontor i Oslo, Norge, och i oktober expanderar vi ytterligare och öppnar vårt första kontor i Finland.

– Vi har sett att det finns stora behov även för organisationer här i Finland att hitta bra rekryteringssystem och verktyg som ger stöd för att utveckla och behålla sina anställda, säger Eero Puikkonen, projektledare för Grades finländska expansion.

Grade riktar sig främst till större företag (över 50 anställda), kommuner, myndigheter och universitet, och våra system stöttar genom hela medarbetarresan, vilket innefattar, attrahera, rekrytera, utveckla, behålla, avsluta och matcha. Grade har idag över 1000 nöjda kunder i Sverige och vi har redan täckt upp behovet hos några stora aktörer både i Norge och Finland.

Adressen till det finska kontoret är Mannerheiminaukio 1 och ligger centralt i Helsingfors nära bra kommunikation till både tågstationen och flygplatsen. Eero berättar att han är stolt över att Grade kommer att ha sitt kontor i Postitalo, som byggnaden heter. Postitalo byggdes 1938 och är ett av Helsingfors viktigaste landmärken.

– Vi är glada över att vi expanderar och öppnar kontor även här i Finland. Vi har redan vunnit upphandlingar för Oulun, Itä-Suomen och Turun univeristet, berättar Eero. Nu satsar vi fullt ut och i och med det så kommer vi också att behöva anställa fler duktiga medarbetare som hjälper oss att sprida vårt budskap.

Digital kandidatfeedback i Realcruit – en del av Grade

Digital kandidatfeedback i Realcruit – en del av Grade

I mars 2019 lade Linus Wetterlind grunden för Realcruit – ett egenutvecklat verktyg för att mäta kandidatupplevelser. Under sommaren 2022 blev Realcruit en del av Grade-koncernen och tillsammans kan vi nu hjälpa företag att få hållbara rekryteringsprocesser och att göra kandidater till ambassadörer.

Välkommen till Grade Linus, hur fick du idén till att utveckla Realcruit?

– Jag satt tillsammans med några vänner. En av dem berättade hur missnöjd han var över bemötandet i rekryteringsprocessen hos ett företag han hade sökt jobb på, och hur han aldrig mer skulle köpa något av dem. Vi diskuterade hur rekryteringar både kan hjälpa och stjälpa ett varumärke, och hur snabbt åsikter faktiskt sprids idag.

– Därför ville vi hitta ett sätt att förbättra företagens rekryteringsprocesser, berättar Linus. Det ledde till idén om att skapa ett verktyg som förbättrar och kvalitetssäkrar arbetssökande kandidaters upplevelser i rekryteringsprocesser. Och som dessutom stärkte och tryggade företagets employer brand och attraherade ännu fler talanger.

Linus har en examen inom företagsekonomi och management från Uppsala universitet. Under sin yrkeskarriär har Linus arbetat främst inom sälj och ledarskap på olika internationella företag och han har god koll på hur ett varumärke och employer brand påverkar försäljningen. Att Linus också har ett stort intresse för kodning och har programmerat sedan han var i 10-årsåldern, gjorde det enklare för honom gå från idé till verklighet.

Vilka är de största fördelarna med att mäta kandidatupplevelsen?

– Rekrytering i sig självt är svårt, än svårare är det att förstå hur kandidater upplever en rekryteringsprocess och vad som kan eller behöver förbättras. Här kommer Realcruit in i bilden. Genom att sömlöst integrera till företagets rekryteringsverktyg följs kandidaters upplevelser upp, analyseras och presenteras på ett enkelt och överskådligt sätt med konkreta förbättringsförslag och insikter. 

Hur kommer man igång med Realcruit och vilken effekt kan det ge?

– Att komma igång med Realcruit är busenkelt, berättar Linus. Realcruit kopplas ihop med företagets rekryteringsverktyg och kandidaternas upplevelse följs automatiskt upp via formulär. Svaren analyseras och presenteras på sätt som är lätt ta till sig och dra lärdomar från.

– Ju mer ni förbättrar och moderniserar er rekryteringsprocess, desto mer stärker ni ert employer brand, ni får fler återkommande kandidater och ni kan till och med öka er försäljning, avslutar Linus.

Grades Christoffer Landin gästföreläser om digital HR på Lunds Universitet

Grades Christoffer Landin gästföreläser om digital HR på Lunds Universitet

När Lunds universitet introducerade sina HR-studenter till hur digitala verktyg kan användas för att förbättra HR-processer, fick Grades Christoffer Landin äran att gästföreläsa för andra året i rad.

Christoffer arbetar som Regional HR Manager och Leadership & Performance Manager på Grade. Som en del i att utveckla organisationens medarbetare och verksamhet använder Grade självklart sina egna produkter i det dagliga arbetet. Att ha det digitala stödet till hands underlättar och effektiviserar enormt för Christoffer – något som han nu brinner för att förmedla till studenterna som snart ska ut i arbetslivet.

– Jag hade gärna haft mer inslag av digital HR när jag själv läste masterprogrammet på universitet, så när programmet gjordes om och detta blev en del i studenternas introduktion, tackade jag gladeligen ja till frågan om att delta som gästföreläsare och berätta om möjligheterna med digital HR, säger Christoffer.

Christoffer menar att HR-studenterna på Lunds universitet kommer att bli bättre i sina framtida roller när de har kunskap om de digitala verktyg som finns inom HR och vilka processer de stöttar.

– Genom digitaliserade processer så maximeras värdet, vilket gör att HR frigör tid som kan fokuseras på utveckling istället för administration, berättar Christoffer.

Under föreläsningen fick studenterna på Lunds universitet ta del av digitala HR-processer så som medarbetarsamtal, pulsmätningar och kompetensstyrning.

– Det är en ära att bli inbjuden som gästföreläsare på universitet och precis lika givande för mig som för studenterna. De har massvis med kluriga frågor och det blir bra diskussioner när vi blandar teori med praktik. Jag ser redan fram emot att ses igen, avslutar Christoffer.

Behåll unga medarbetare – 5 tips som skapar arbetslivskvalitet

Behåll unga medarbetare - 5 tips som skapar arbetslivskvalitet

Varje dag möts vi av information i sociala medier om att vänner och bekanta firar att de har bytt tjänst. Hur ska arbetsgivare göra för att erbjuda arbetslivskvalitet? Och hur attraherar man och får den yngre generationen att stanna kvar?

Att få bra medarbetare att stanna kvar på en arbetsplats är inte ett Sverige-isolerat problem, utan något som man funderar på runt om i världen. Och det blir inte lättare när vi får nya utmaningar med att attrahera och behålla en yngre generation med nya talanger. Nyligen delades ett uppmärksammat LinkedIn-inlägg från Sufiyan Mughal, en HR-specialist från Indien som har mångårig erfarenhet av rekrytering, HR och talent acquisition inom flera olika branscher. Inlägget handlade om hur arbetsgivare ska agera för att behålla sina yngre medarbetare.

En generationsfråga varför man ska arbeta

Sufiyan berättade att det har funnits olika anledningar till att människor arbetar. Industrigenerationen, människor som föddes på 1930–1950-talet, var tvungna att arbeta för att helt enkelt överleva. Arbetet kunde vara under dåliga förhållanden, med dåligt betalt, dålig arbetsmiljö och med en chef som till och med kunde kränka en anställd om den inte gjorde som chefen sa. Frågan om lojalitet för arbetsgivaren existerade inte, en anställd var alltid lojal, det fanns nämligen inga alternativ.

Nästa generation människor födda någonstans på 1960–1980-talet, tillhörde IT och informationsgenerationen. Den generationen behövde ett arbete för att få en bra levnadsstandard. Hade du ett arbete så hade du också möjlighet att ta ett lån till en bil, lägenhet eller ett hus. Även då fanns det dåligt med alternativ till arbete, men lojaliteten minskade hos de anställda, fick man en bättre möjlighet och en bättre lön så bytte man arbetsgivare.

Efter 2008 hände något, den sociala och digitala generationen födda på 1990-talet och framåt klev in på arbetsmarknaden. Efter lågkonjunkturen dog IT- och informationseran och idag är information gratis och tillgänglig för alla. Vem som helst kan till exempel lära sig programmering på Youtube då alla har tillgång till internetuppkoppling och det finns en uppsjö av fria streamingtjänster att välja bland. Det betyder att man inte längre behöver ta ett arbete i syfte att överleva eller för att har råd att ta ett lån för att få bättre levnadsstandard.

Sufiyan menar att det som dagens unga vill ha är livskvalitet, vilket i ett arbete inkluderar kvalitet i arbetsuppgifter, arbetsmiljö, kompetensutveckling, belöning, ja helt enkelt arbetslivskvalitet. Om en arbetsgivare inte kan erbjuda allt detta så kommer dagens generation att säga tack och hej.

Hur erbjuder arbetsgivaren arbetslivskvalitet?

Idag är det många arbetsgivare som slåss med förmåner och löner för att attrahera nya medarbetare. Men att erbjuda arbetslivskvalitet hänger ihop med att erbjuda andra värden. Naturligtvis kan arbetslivskvalitet innebära olika saker för olika generationer och olika människor. Därför kanske arbetsgivaren måste anpassa förhållandena på arbetsplatsen i den mån det är möjligt, dels för att attrahera nya kandidater, dels för att få människor i olika åldrar att stanna kvar.

Arbetslivskvalitet kan till exempel handla om personlig utveckling för medarbetaren, en meningsfull och ansvarsfull företagskultur och flexibilitet i arbetsplats och arbetstid för att få tid över till en fritid med livskvalitet. Det finns dock ingen quick-fix för att snabbt bli en arbetsgivare som erbjuder arbetslivskvalitet. Men det finns självklart verktyg som kan hjälpa till på vägen.

5 tips för att skapa arbetslivskvalitet 

  1. Företagskultur och ansvar 
    Jobbar ni aktivt med hållbarhet? Studier visar att en sund företagskultur där arbetsgivaren tar ett samhällsansvar och där det också finns ett miljö- och hållbarhetstänk värderas högt hos unga. Ett företag som har ett aktivt med hållbarhetsarbete blir ett mer attraktivt företag och får ett gott rykte på arbetsmarknaden.
  2. Kompetensutveckling i arbetet 
    En medarbetare som är engagerad och som kontinuerligt erbjuds kompetensutveckling är sannolikt en medarbetare som kommer att vara mer lojal mot sin arbetsgivare. Lyssna på medarbetarens önskemål om vad hen skulle vilja lära sig, utvecklas inom eller uppdateras om.
  3. Flexibilitet i arbetet 
    Ett förtroende ”goes both ways”. Känner en medarbetare att arbetsgivaren har förtroende för att arbetet utförs oavsett när och var, så får också medarbetaren förtroende för sin chef. Ett micro management-ledarskap där man ständigt kontrolleras är det faktiskt ingen som uppskattar.
  4. Satsa på medarbetarna 
    Arbetsgivare som vågar satsa på sina anställda kommer också att få ett gott rykte. Ge en anställd chans att få testa andra arbetsuppgifter, roller eller få större ansvar. Satsa på fortbildning och lär upp en befintlig medarbetare istället för att anställa en ny. Det kan vara svårare att hitta en ny person där personligheten klickar än att lära upp en befintlig person som man redan är nöjd med. Att medarbetaren utvecklas på en arbetsplats är en av nycklarna för att man ska vilja stanna kvar.
  5. Våga ta pulsen på medarbetarna 
    Att våga fråga hur en medarbetare mår eller hur hen upplever ledarskapet kan vara tufft, särskilt om det är många anställda. Då kan det vara läge att skaffa ett verktyg som hjälper till med detta. Då får man automatiskt reda på om något skaver i verksamheten och kan snabbt åtgärda det. Men glöm inte att följa upp och ta itu med eventuell kritik och feedback.

Premiär för Grade i Norge

Premiär för Grade i Norge

Vi fortsätter vår tillväxtresa och är glada att nu få slå upp portarna till vårt första kontor i Norge. I denna intervju delar Paul Vuijsters, ny försäljningschef på kontoret i Oslo, med sig av sina erfarenheter och tankar framåt för den norska marknaden inom HR Tech.

Välkommen till Grade Paul Vuijsters! Vad har du gjort innan du antog rollen som försäljningschef för Grade i Norge?

– Jag har arbetat med SaaS i snart 13 år. De första åtta åren arbetade jag inom Employee och Customer Feedback software för bland annat Ramböll Management Consulting. Jag har också varit Country Manager Norge på Netigate och innan jag fick äran att anta rollen som Country Sales Manager på Grade Norge så arbetade jag i fyra år som Chief Sales Officer, inom Connected Cars och Fleet Management i ECIT-koncernen. Den röda tråden i mitt CV är försäljning, marknadsföring och ledarskap.

– Mina föräldrar är från Holland, därav mitt ovanliga efternamn, men jag själv är uppvuxen strax utanför Göteborg. För cirka 20 år sedan flyttade jag till Norge och trivdes så bra att jag blev kvar och bildade familj.

Vad innebär rollen som Country Sales Manager på Grade?

– I min roll ska jag bygga upp den norska delen av Grade-koncernen. Jag är den första som har anställts på Grade i Norge, men jag kommer givetvis att anställa fler duktiga personer som ska arbeta mot både nya och befintliga kunder på den norska marknaden. Vi har redan en del norska kunder och vår ambition är förstås att fler företag och dess medarbetare ska få hjälp genom att använda våra produkter. Allt från att attrahera rätt person till en tjänst, förenkla, överblicka och kvalitetssäkra rekryteringsprocessen, till att engagera medarbetarna och jobba aktivt med onboarding, medarbetarsamtal, kompetenshantering och pulsmätningar. Ja, hela kandidat- och medarbetarresan helt enkelt.

Vad var det som lockade dig att anta rollen som Country Sales Manager för Grade på den norska marknaden?

– När jag först kom i kontakt med Grade reflekterade jag över mina tidigare erfarenheter från survey, software och HR-tech och jag förstod snabbt att det till stor del liknar mycket av det jag har gjort tidigare. När jag sedan kikade närmare på den norska marknaden och konkurrenterna till Grades produktportfölj, så insåg jag att det finns några norska leverantörer som erbjuder delar av det vi erbjuder, men väldigt få som faktiskt täcker hela kandidat- och medarbetarresan. Jag har dessutom ett gott intryck av koncernen sedan tidigare och jag ser att vi har stora möjligheter på norska marknaden. Detta motiverar mig självklart, inte minst för att jag får vara med redan från starten och bygga upp något stort. Och detta på majoritetsägarna, Viking Ventures egen hemmamarknad.

Vilka utmaningar och möjligheter ser du på den norska marknaden?

– I dagsläget är arbetslösheten i Norge under 3 % medan den i Sverige är cirka 6 %. Att norska företag vill säkra upp att rätt person stannar länge på sin arbetsplats är självklart ett bra argument för att de ska köpa in våra produkter. Men det är samtidigt en utmaning för mig när jag ska bygga upp och rekrytera till vår norska organisation. Man får helt enkelt inte lika många ansökningar i Norge som man får i många andra länder. Och företag konkurrerar förstås om de duktiga talangerna. Men våra verktyg för att rekrytera är väldigt bra så jag har 100 % förtroende för att vi löser även det problemet.

– Jag vet att det tyvärr är många norska organisationer som fortfarande lever kvar i det gamla med att ansökningar och CV ska skickas till HR-avdelningen via e-post. Man tar referenser manuellt via telefon och har en verbal (icke-digital) onboarding, det är brist på kompetensutveckling och medarbetarsamtalen utförs i klassiska word- eller exceldokument. Så här finns stor potential för digitalisering.

Vad tycker du om att göra när du inte arbetar med att sälja in Grade på den norska marknaden?

– Jag har fyra barn, tjejer allihop. Den yngsta är 1,5 år och den äldsta är snart 13 år, så nu för tiden umgås jag mest med min familj när jag inte jobbar. För mig är det viktigt att skapa många fina minnen och att ha det roligt med hela familjen, särskilt då åren innan de alla blir tonåringar går med en rasande fart. Jag skjutsar mina döttrar överallt så det känns nästan som att jag arbetar som taxichaufför, men det är självklart väldigt roligt att se tjejerna engagera sig och lyckas inom sport och andra aktiviteter. Jag tycker också om att umgås med vänner och jag tycker mycket om att resa. Jag har familj i Sverige, Benelux, Nordamerika och Östafrika, så det blir en del resor.

Tack Paul och lycka till i din nya roll!

Medarbetarintervju med Niklas Larsson

Medarbetarintervju med Niklas Larsson

Hej! Vem är du?

Jag heter Niklas Larsson och jag är en så kallad UX-kille, fast i praktiken jobbar jag med både UX och UI. Jag är 37 år och kommer från Helsingborg. På fritiden ägnar jag mig bl.a. åt styrketräning och matlagning.

Vad är egentligen skillnaden mellan UX och UI?

UX står för User Experience och det handlar om hur saker och ting fungerar. Tar man vår produkt Grade Learning som exempel kan det handla om anmälningsförfarandet till en kurs i kurskatalogen. UI – User Interface – är det visuella, t.ex. hur en knapp i själva anmälningsformuläret ser ut. Om man använder sig av den klassiska isbergsmetaforen så är UI det som syns ovan vattenytan och UX det som gömmer sig under. 

Mitt jobb handlar nu inledningsvis om att lyfta utseendet på Grades produkter och göra dem mer användarvänliga och självförklarande. Det ska vara lättöverskådligt och enkelt att komma igång – utan att för den skull offra viktig funktionalitet. 

Vad har du hittat på i arbetslivet innan du började hos oss?

Jag har jobbat med UX/UI i många år, senaste jobbet innan jag började på Grade var på Zmarta. Jag har även bakgrund inom frontend-utveckling och jag har tidigare haft  kombinerade roller inom utveckling och UX. Det har varit en nyttig erfarenhet. 

Hur ser en dag på jobbet ut?

Jag sitter på kontoret i Lund och mitt jobb är väldigt omväxlande beroende på var i designprocessen jag befinner mig. I början har jag mycket kontakt med både produktägare och användarna av respektive produkt. I nästa fas skissar jag på prototyper, vilket är en lite mer ensam fas. Slutligen överlämnar jag till kollegorna på utveckling.

Vad är det roligaste med ditt jobb?

Att få vara med och bidra till en viktig produkt som används av många människor. Det är verkligen kul att följa utvecklingen när mina skisser blir verklighet.

Hur skulle du beskriva Grade som arbetarplats?

Det känns väldigt trevligt och välkomnande. Kollegorna är jordnära och stämningen känns familjär. Även när vi har mycket att göra tar vi oss tid för varandra och det uppskattar jag.

Stort tack, Niklas! 

Digital referenstagning – intervju med Martin Heden Lindgren, Refensa

Digital referenstagning – intervju med Martin Heden Lindgren, Refensa

Digital referenstagning har de senaste åren varit ett hett ämne inom rekrytering. Traditionell referenstagning är ofta en stor tidstjuv och det kan vara svårt att kvalitetssäkra svaren. I den här intervjun berättar Martin Heden Lindgren, medgrundare till Refensa, om fördelarna med digital referenstagning och varför det är mer aktuellt än någonsin.

Refensa är ett kandidatlett, digitalt verktyg för referenstagning som enkelt kan integreras till flera  rekryteringverktyg på marknaden. Sedan våren 2022 tillhör Refensa koncernen Grade – och tillsammans hjälper vi företag och organisationer att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare.

Hur fick ni idén till att utveckla Refensa?

Vi tittade på verktyg för digital referenstagning för cirka 3–4 år sedan och förvånades över att vi inte kunde hitta ett automatiserat verktyg där kandidater själva kunde bjuda in sina referenser och följa sin referensprocess, eller erbjöd en interaktiv och engagerande upplevelse för både kandidaten och referenserna. Så vi bestämde oss för att utveckla en egen lösning och på den vägen är det.

Vilka skulle du säga är de största fördelarna med digital referenstagning?

Den tydligaste fördelen om man frågor våra användare är att man sparar väldigt mycket tid. Från cirka en till två timmar, upp till en och en halv vecka i total tid per kandidat, medräknat ledtider. Över 50% av alla referenser svarar utanför kontorstid, vilket för rekryterare brukar vara svårt att erbjuda vid traditionell referenstagning. Det är tydligt att även referenserna föredrar en digital process – det ser vi svart på vitt.

Mer transparenta svar och objektiv bedömning

Många användare upplever att de får ärligare svar i en digital referenstagning och att det är lättare att göra en objektiv, kvalitetssäkrad referenstagning – för såväl nyanställda rekryteringsassistenter som seniora rekryterare. Dessutom är det enkelt att få en tydlig överblick i vår automatisk genererade referensrapport.

Refensa går att sömlöst integrera med flera olika rekryteringsverktyg, vilket gör det väldigt enkelt att komma igång och använda – utan att behöva lära sig ett nytt system. Inom Grade-koncernen finns Refensa helt integrerat i Workbuster och Varbi.

Vilken effekt har era kunder kunnat se med Refensa?

När vi tittar på våra kunder som nu har använt Refensa i 2-3 år är de tydligaste effekterna att svarstiden för en referens, som tidigare legat på ett par dagar och upp till mer än en vecka, gått ner till cirka 20 timmar. Man har en ROI på mellan 500-1000%, beroende på vad den anställde som genomför referenstagningarna har för snittlön. Snittet för antal genomförda referenser i förhållande till begärda referenser per kandidat ligger på cirka 103-104%, då kandidater i Refensa bjuder in cirka 20% fler referenser än vad rekryteraren har begärt (i snitt 2-3 referenser per kandidat). Det ger ett fantastiskt kvalitetslyft för majoriteten av alla referenstagningar.

Har du några tips på hur man kommer igång och lyckas med digital referenstagning?

Om digital referenstagning är helt nytt för ens organisation kan man börja i lite mindre skala på en grupp om 1-5 personer och sedan brukar det rätt snabbt växa sig ut i organisationen. Vi är flera team inom koncernen som varje dag hjälper allt från små företag till stora internationella organisationer att komma igång med Refensa, så det är bara att höra av sig till oss för att testa och snabbt komma igång!

Vill du läsa mer om Grades lösning för digital referenstagning?

Välkommen Artemis Karabela Diabaté

Välkommen Artemis Karabela Diabaté

Hej! Vem är du och vad kommer du göra på Grade?

Jag bor i Lund med min man och våra två barn. Älskar att umgås med nära och kära, men trivs lika bra ute i naturen på hundpromenader.

På Grade kommer jag ha rollen som Customer Success Manager vilket jag ser otroligt mycket fram emot.

Vad har du hittat på i arbetslivet innan du började hos oss?

Precis innan jag började på Grade kom jag från CDON där jag haft roller som KAM Onboarding och senast Head of Onboarding. Jag har tidigare sju års erfarenhet av KAM-arbete, vilket jag sadlade om till från hudterapeut och egenföretagare.

Du är ju rykande färsk på Grade. Hur har din första vecka sett ut?

Jag har genomgått en gedigen onboardingvecka och har haft möjligheten att bekanta mig med kollegor i koncernen samt lärt känna mina Lundakollegor, en otroligt härlig miljö som tillåter mig att vara ny på jobbet.

Vad ser du mest fram emot i din nya roll?

Jag ser fram emot att komma in i min roll och komma igång med att utveckla våra kunder, bygga relationer och göra vardagen lättare för våra användare.

Tack Artemis och varmt lycka till i din nya roll!

Cookies ("kakor") består av små textfiler. Dessa innehåller data som lagras på din enhet. För att kunna placera vissa typer av cookies behöver vi inhämta ditt samtycke. Vi på , Grade använder oss av följande slags cookies. För att läsa mer om vilka cookies vi använder och lagringstid, klicka här för att komma till vår cookiepolicy.

Hantera dina cookieinställningar

Nödvändiga cookies

Nödvändiga cookies är cookies som måste placeras för att grundläggande funktioner på webbplatsen ska kunna fungera. Grundläggande funktioner är exempelvis cookies som behövs för att du ska kunna använda menyer och navigera på sajten.

Funktionella cookies

Funktionella cookies behöver placeras för att webbplatsen ska kunna prestera som du förväntar dig, exempelvis så att den känner av vilket språk som du föredrar, för att känna av om du är inloggad, för att hålla webbplatsen säker, komma ihåg inloggningsuppgifter eller för att kunna sortera produkter på webbplatsen utefter dina preferenser.

Cookies för statistik

För att kunna veta hur du interagerar med webbplatsen placerar vi cookies för att föra statistik. Dessa cookies anonymiserar personuppgifter.

Cookies för annonsmätning

För att kunna erbjuda bättre service och upplevelse placerar vi cookies för att kunna anpassa marknadsföring till dig. Ett annat syfte med denna behandling är att kunna marknadsföra produkter eller tjänster till dig, ge anpassade erbjudanden eller marknadsföra och ge rekommendationer kring nya koncept utifrån vad du har köpt tidigare.

Cookies för personlig annonsmätning

För att kunna visa relevant reklam placerar vi cookies för att anpassa innehållet för dig

Cookies för anpassade annonser

För att visa relevanta och personliga annonser placerar vi cookies för att tillhandahålla unika erbjudanden som är skräddarsydda efter din användardata