Välkommen till Grade, Micael Berglund

Välkommen till Grade, Micael Berglund

Micael Berglund har haft många olika roller i sitt arbetsliv. Bland annat har han stor erfarenhet av att införa system, vilket han verkligen har nytta av i sin nya roll som teknisk projektledare i Customer Success-teamet på Grade.

Hej Micael, välkommen till Grade! Vad innebär din roll som teknisk projektledare i vårt Customer Success-team?

– I min roll som teknisk projektledare inom teamet Customer Success här på Grade har jag ansvar för att våra kunder ska få ett effektivt införande av Grade Talent-produkterna i sin verksamhet, både pedagogiskt och tekniskt.
Den tekniska delen i införandeprojektet handlar om att klargöra de tekniska förutsättningarna och att vägleda kunden i att identifiera de tekniska resurserna inom sin egen verksamhet. Den pedagogiska delen handlar mycket om att klargöra leveransmålen, inspirera kunden till att konkretisera sina effektmål och naturligtvis undervisa i handhavandet av systemet.

Vad gillar du att göra när du inte jobbar?

– Jag gillar att träna och har på senare år upptäckt det där med ”andra andningen” när man springer långt, det är inte dumt alls. Utöver det gillar jag vin och att hänga med min fru och när jag får chansen umgås jag också gärna med min dotter.

Vad har du hittat på i arbetslivet innan du började på Grade?

– Innan jag började på Grade var jag en kortare session som konsult hos TietoEvry. Dessförinnan arbetade jag på ett finskt företag som heter Physiotools Oy. Physiotools levererar ett system för paramedicinare och under mina 16 år hos dem hade jag en rad olika roller. Bland annat arbetade jag som anbudsansvarig för upphandling här i Sverige men också en del mot Norge. Efter ett lyckat anbud klev jag in i rollen som projektledare för införandet av systemet och efter det gled jag över i rollen som Key Account Manager. Det hann som sagt att bli en rad roller, men det var ett litet bolag där det fanns stora möjligheter att prova olika saker.

Vilken erfarenhet som du har med dig tror du att du kan ha mest nytta av i din roll på Grade?

– Det får nog bli min samlade erfarenhet av att införa system, både inom den offentliga och den privata sektorn.

Vad tror du är det viktigaste för att kunderna ska vara nöjda?

– Jag tror det är att kunderna ser att det inköpta systemet verkligen ger det mervärde som de såg framför sig när de bestämde sig för att köpa in det. Oftast handlar det om att systemet ska bli en del av deras dagliga rutin, att det verkligen ger ökad effektivitet till de processer som det är ämnat för, och att det inte uppfattas som bara ”ännu ett krångligt system” att administrera.

Lycka till och hoppas du kommer att trivas på Grade!

Intervju med Grade support

Intervju med Grade support

Att snabbt kunna lösa problem och skapa en bra dialog för att få användaren att känna sig trygg och omhändertagen är viktigt för Veronica och Bas som dagligen möter kunder i supporten. Gradesupporten bygger bron mellan användaren och produktutvecklingen och kundernas utmaningar bidrar till att skapa lösningar och gör våra produkter ännu mer användarvänliga.

Veronica Persson-Kangas och Bas Mensink arbetar med att ge support för olika delar av Grades produktportfölj och de har båda mångårig erfarenhet av att bemöta och guida människor. Att få vara spindeln i nätet, svara på frågor och lösa komplexa utmaningar är en del av det som gör jobbet roligt. Veronica berättar att om man är en problemlösare som hon är, då älskar man att göra just det, lösa användarnas problem.

– Det roligaste med supportjobbet är när man börjar känna igen de personer som kontaktar oss, säger Veronica. Då får man en mer personlig relation och skapar en trygghet som får användaren att känna sig omhändertagen. Sen har jag ju också ett härligt team av kollegor i ryggen som gör jobbet extra roligt.

Bas är en problemlösare uti fingertopparna och han berättar att han älskar att analysera komplexa problem och att gräva efter grundorsaken. Då blir det ännu roligare att hitta en lösning för kunden.

– Det är dock viktigt att ha en klar bild av hela problemet innan man börjar leta efter orsaken, säger Bas. Att dubbelkolla med kunden att vi har förstått problemet rätt kan vara bra för att undvika slöseri med tiden.

Nytt effektivt supportsystem

Nyligen bytte Grade supportsystem som en del i att effektivisera och enklare fånga upp utvecklingsmöjligheter. Numer når man supporten via en gemensam kontaktpunkt och alla supportfrågor samlas på ett ställe, vilket gör att de bearbetas och prioriteras i den ordning de kommer in och användaren får ett snabbare svar.

– Det tar mycket tid att sätta sig in i ett komplext problem, då måste vi kunna fokusera utan avbrott. Därför är det extra viktigt att prioritera ärenden rätt, berättar Bas. Med det nya systemet får vi en bättre bild av våra problemområden då vi kan skapa mer detaljerad statistik och enklare visualisera våra supportärenden.

Feedback från kunderna

Veronica berättar att hon ofta får höra från kunderna att vi har ett väldigt användarvänligt rekryteringssystem som är enkelt att förstå och sätta sig in i, även om man är helt ny som användare. Hon har också fått höra att Grades senaste förvärv, Refensa med digital referenstagning, och Realcruit som mäter kandidatens upplevelse av en rekryteringsprocess, är efterlängtade lösningar som ligger helt i tiden med vad arbetsgivare efterfrågar på marknaden.

– I samtal med våra kunder får vi också mycket positiv feedback på vårt bemötande, vilket verkligen är jätteroligt, säger Veronica. Kunderna berättar att de är väldigt tacksamma för att vi snabbt kan lösa deras problem och att vi är tydliga i våra svar då vi till exempel kan guida dem med bilder till att hitta vissa inställningar. De uppskattar också att det är lätt att komma i kontakt med oss och att de får snabb återkoppling.

Bas berättar att supporten har fått beröm flera gånger för att de inte bara löser ett problem, utan också försöker förklara på ett sätt som kunden förstår, vad som var orsaken till att problemet uppstod. Han berättar också att i snitt är 99 % nöjda med den respons de får i supportärenden.

– Det gläder oss förstås, men det betyder dock inte att vi lutar oss tillbaka, utan vi försöker alltid att få fram anledningen till att kunden tyckte att supporten inte räckte till, det hjälper oss i att hantera supporten ännu bättre, menar Bas. Våra kunder uppskattar vårt personliga bemötande, det märks även om vi inte har haft möjlighet att träffa alla fysiskt. Men det kommer att bli fler möjligheter till det på våra kundevenemang i framtiden.

Utmaningar och råd

Det blir generellt sett svårare för användare att komma i kontakt med företag, berättar Veronica. Mejl och frågeformulär ersätter i många fall telefonkontakt och kan skapa frustration hos någon som behöver hjälp eller guidning i ett system. Därför anser Veronica att det är än viktigare att erbjuda flera kontaktalternativ för Grades användare.

– Supporten blir allt större, med flera ärenden att hantera och vi vill fortsätta ha en personlig kontakt med våra användare. Jag tror också att det är viktigt att även blicka tillbaka på den support som utförts, gå igenom exempel, vad har vi med oss i ryggsäcken och vad har vi lärt oss? Vad gjorde vi bra, vad kunde vi gjort bättre? Då kan vi utvecklas som team och höja kundnöjdheten ännu mer.

Bas ser att de idag aktivt arbetar med sin största utmaning med att konfigurera och justera det nya supportsystemet. På så sätt kommer de kunna visualisera de största problemområdena och förbättra supporten och produkterna.

– Detta är inget som påverkar våra kunder, men förhoppningsvis kommer de snart att kunna se förbättringar i våra produkter, säger Bas.

Att inte kunna hitta en lösning eller ett svar på en supportfråga tycker både Bas och Veronica är det svåraste i deras jobb. Det är dock inte ofta det händer då supportteamet alltid arbetar tillsammans och hittar ett alternativt sätt för att komma runt problemet, och ibland kan lösningen vara en utveckling som behövs göras i systemet.

– Det finns oftast en lösning och vi har till exempel många bra videos i systemet som våra kunder kan kika på när de fastnar, säger Veronica. Sedan är det såklart helt olika inställningar från en kund till en annan men mitt råd är väl att man som företag går igenom vilka funktioner som faktiskt finns i systemet för att få ut så mycket som möjligt av det.

Att vara transparent och tydlig i kommunikationen är viktigt för att inte bli missförstådd, vilket kan vara en risk när man inte känner personen på andra sidan. Att komplettera eller förtydliga ett svar kan behövas ibland, menar Bas.

– Mitt råd är enkelt, tveka aldrig med att ta kontakt med oss. Alla ärenden, små som stora, hjälper oss att kontinuerligt förbättras, inte bara i supporten utan även våra produkter, avslutar Bas.

Välkommen till Grade, Ann-Louise Dunklint

Välkommen till Grade, Ann-Louise Dunklint

I denna medarbetarbetarintervju möter du Ann-Louise Dunklint, som sedan några månader tillbaka arbetar som Content Specialist på Grades marknads- och kommunikationsavdelning. 

Hej Ann-Louise! Vem är du?

– Jag är en levnadsglad person som älskar spännande tv-serier, whisky, skogen, havet, innebandy, padel och god mat med trevligt sällskap.

Vad har du hittat på i arbetslivet innan du landade hos oss?

– För många år sedan gick jag en utbildning inom projektledning och genom den uppstod mitt intresse för marknadsföring. Efter utbildningen har jag arbetat med marknadsföring och kommunikation inom olika branscher och organisationer, senast var på Hogia som kommunikatör och redaktör för deras externa nyhetsbrev, Ekonomi- och HR-info.

Du arbetar som Content Specialist på Grade – vad innebär det?

– Det innebär att jag skriver och korrekturläser mycket av texten i Grades marknadsföring och kommunikation.

Hur kan en dag på jobbet se ut?

– Det kan vara allt från att korrekturläsa ett whitepaper, till att skriva en medarbetarintervju, gå igenom text på hemsidan eller att göra research för att skriva en intressant artikel till Grades nyhetsbrev.

Du har ju lång erfarenhet av HR – finns det något område du brinner lite extra för?

– Jag har varit fackligt engagerad i många år och jag tycker att alla frågor är intressanta men jag brinner lite extra för medarbetarens rättigheter. Jag tror att om medarbetarna har det bra och kan ha kul på jobbet så kommer de också att prestera bättre.

Hur skulle du beskriva Grade som arbetsplats?

– Grade är en driven och engagerad arbetsplats där det händer mycket. Beslutsvägarna är snabba och man är inte rädd för att prova nya saker och nya sätt. Det är också en prestigelös organisation med ett ödmjukt ledarskap och som medarbetare har man stor ansvarsfrihet och alltid nära till ett asgarv 😀 Den främsta anledningen till att jag sökte mig till Grade var för att Grades produkter ligger i framkant. När arbetsmarknaden lider av kompetensbrist och rekryterare sliter för att hitta kandidater måste företag ha en bra kultur och medarbetare som trivs – och det hjälper Grade till med.

Välkommen till Grade, Ludvig Oldbring

Välkommen till Grade, Ludvig Oldbring

Ludvig Oldbring har stor erfarenhet av arbete inom HR-området och har jobbat med kompetensutveckling, rekrytering, hälsa och välmående på olika nivåer i större organisationer. Nu är han nytillträdd hos oss på Grade i rollen som Customer Success Manager.

Hej Ludvig, vad innebär din roll som Customer Success Manager på Grade?

– I min roll arbetar jag tillsammans med våra kunder för att hjälpa dem att nå sina målsättningar i sitt digitala HR-arbete. I rollen är jag mycket i direktkontakt med kunderna och har örat mot marken. En viktig del av jobbet blir därför också att vi på Customer Success kommunicerar det vi får till oss från våra kollegor på Grade så att vi kan fortsätta utvecklas och bli ännu bättre. Kortfattat kan man säga att vi vill säkerställa att vi löser kundens behov och att kunderna får den effekt de önskar i sina verksamheter.

Vilka av dina erfarenheter och kunskaper tror du att du kan ha mest nytta av i din roll som Customer Success Manager på Grade?

– Jag har tidigare arbetat som systemansvarig för både rekryteringssystem och lärandeplattformar, vilket innebär att jag har upplevt dessa system även ur ett användar- och kravställarperspektiv. Den erfarenheten plus att jag har arbetat mycket med kompetensutveckling och rekrytering, och att jag dessutom är nyfiken av mig, tror jag är en bra mix för att kunna fånga in våra kunders behov och tankar om lösningar.

Vad tror du är det viktigaste för att en kund ska vara nöjd?

– Som i alla samarbeten tror jag att nyckeln till nöjdhet är att man känner sig förstådd och får rätt sparring utifrån de utmaningar man som kund står inför. Och i vårt fall, att våra lösningar bidrar till en positiv medarbetarresa i våra kunders organisationer.

Vad tycker du om att göra när du inte jobbar för att göra våra kunder nöjda?

– När jag är ledig umgås jag helst med min familj och mina vänner. Jag har också ett stort intresse för mat och jag tycker om att varva ner ute i naturen.

Från Account Manager till Produktägare – Intervju med Marcus Wedin

Från Account Manager till Produktägare - Intervju med Marcus Wedin

Marcus Wedin har många strängar på sin lyra. Under sin karriär på Workbuster har han hunnit med hela fem olika roller och det är gedigen erfarenhet han har samlat på sig sedan januari 2015. Idag är Workbuster en del av Grade och Marcus berättar att han ser fram emot att tillsammans hjälpa kunderna att fortsätta rekrytera rätt medarbetare för hållbar kompetensförsörjning.

Innan Marcus började sin karriär på Workbuster arbetade han som säljare på en webbyrå. När byrån splittrades följde Marcus med en av ägarna till nytt kontor i Workbusters lokaler. Passande nog sökte Workbuster säljare och Marcus började strax därefter sin nya karriär som account manager på Workbuster.

– Jag började som account manager på Workbuster 2015 och sedan dess har jag haft flera olika roller, både inom sälj, marknad och sedan april i år som produktägare för vårt rekryteringsverktyg, berättar Marcus. Rollen som produktägare passar mig väldigt bra då det gäller att förstå de problem som användarna står inför och så se till att vi utvecklar rätt saker för våra kunder.

En organisation att växa i

Att kunna utvecklas på sin arbetsplats är viktigt för Marcus som också menar att just det är nyckeln för att behålla sin personal.

– Jag tror det är nödvändigt att företag erbjuder intern rörlighet, men även möjlighet att växa inom samma roll genom att medarbetaren till exempel får gå en kurs eller blir erbjuden annan form av kompetensutveckling. Annars är risken att anställda istället byter arbetsplats. För mig är det viktigt att hela tiden utvecklas. Efter varje rollbyte har jag känt att jag kommer närmare och närmare det jag vill göra och i nu produktägarrollen har jag hamnat helt rätt.

Marcus har stor nytta av att han har haft olika roller inom Workbuster då det som produktägare är helt avgörande att sätta sig in i olika perspektiv.

– Säljavdelningen är de som har ”öronen på rälsen” om vad som händer på marknaden, Customer Success har djupast kundförståelse, utvecklarna är de som har den tekniska förståelsen för att skapa en hållbar produkt och ledningen har den strategiska insikten. Så utifrån de roller jag har haft innan så tror jag att jag har lättare att förstå olika perspektiv och önskemål, berättar Marcus.

Workbuster ❤ Grade

Att Workbuster nu har blivit en del av Grade-koncernen ser Marcus väldigt positivt på. Grade erbjuder produkter som underlättar för HR i hela medarbetarresan och som säkrar att företag får rätt kompetensförsörjning, och där är rekrytering en av de viktiga delarna.

– På Grade lever vi som vi lär och vi använder självklart våra egna verktyg vilket gör att vi hittar personer med rätt kompetens, vi kompetensutvecklar våra medarbetare och vi mäter och följer upp trivseln. Själv skulle jag beskriva Grade som en öppen, omtänksam och driven arbetsplats. Vi ser framåt, inser att vi är beroende av varandra på avdelningarna och vi har dessutom väldigt kul ihop när vi jobbar, avslutar Marcus.

Nu öppnar Grade kontor i Helsingfors

Nu öppnar Grade kontor i Helsingfors

Även i Finland ökar behoven för organisationer och företag att förenkla, effektivisera och kvalitetssäkra hållbar kompetensförsörjning. Därför är vi glada att även kunna möta behoven på den finska marknaden när Grade öppnar kontor i det anrika Postitalo i Helsingfors i oktober. 

I Grade-koncernen ingår bolagen Varbi, Workbuster, Refensa och Realcruit och Grades vision är att samla de bästa systemen inom Talent Managament under samma tak. Svenska Grade finns i Stockholm, Trollhättan och Lund och består idag av cirka 130 engagerade medarbetare. Nyligen öppnade Grade även kontor i Oslo, Norge, och i oktober expanderar vi ytterligare och öppnar vårt första kontor i Finland.

– Vi har sett att det finns stora behov även för organisationer här i Finland att hitta bra rekryteringssystem och verktyg som ger stöd för att utveckla och behålla sina anställda, säger Eero Puikkonen, projektledare för Grades finländska expansion.

Grade riktar sig främst till större företag (över 50 anställda), kommuner, myndigheter och universitet, och våra system stöttar genom hela medarbetarresan, vilket innefattar, attrahera, rekrytera, utveckla, behålla, avsluta och matcha. Grade har idag över 1000 nöjda kunder i Sverige och vi har redan täckt upp behovet hos några stora aktörer både i Norge och Finland.

Adressen till det finska kontoret är Mannerheiminaukio 1 och ligger centralt i Helsingfors nära bra kommunikation till både tågstationen och flygplatsen. Eero berättar att han är stolt över att Grade kommer att ha sitt kontor i Postitalo, som byggnaden heter. Postitalo byggdes 1938 och är ett av Helsingfors viktigaste landmärken.

– Vi är glada över att vi expanderar och öppnar kontor även här i Finland. Vi har redan vunnit upphandlingar för Oulun, Itä-Suomen och Turun univeristet, berättar Eero. Nu satsar vi fullt ut och i och med det så kommer vi också att behöva anställa fler duktiga medarbetare som hjälper oss att sprida vårt budskap.

Digital kandidatfeedback i Realcruit – en del av Grade

Digital kandidatfeedback i Realcruit – en del av Grade

I mars 2019 lade Linus Wetterlind grunden för Realcruit – ett egenutvecklat verktyg för att mäta kandidatupplevelser. Under sommaren 2022 blev Realcruit en del av Grade-koncernen och tillsammans kan vi nu hjälpa företag att få hållbara rekryteringsprocesser och att göra kandidater till ambassadörer.

Välkommen till Grade Linus, hur fick du idén till att utveckla Realcruit?

– Jag satt tillsammans med några vänner. En av dem berättade hur missnöjd han var över bemötandet i rekryteringsprocessen hos ett företag han hade sökt jobb på, och hur han aldrig mer skulle köpa något av dem. Vi diskuterade hur rekryteringar både kan hjälpa och stjälpa ett varumärke, och hur snabbt åsikter faktiskt sprids idag.

– Därför ville vi hitta ett sätt att förbättra företagens rekryteringsprocesser, berättar Linus. Det ledde till idén om att skapa ett verktyg som förbättrar och kvalitetssäkrar arbetssökande kandidaters upplevelser i rekryteringsprocesser. Och som dessutom stärkte och tryggade företagets employer brand och attraherade ännu fler talanger.

Linus har en examen inom företagsekonomi och management från Uppsala universitet. Under sin yrkeskarriär har Linus arbetat främst inom sälj och ledarskap på olika internationella företag och han har god koll på hur ett varumärke och employer brand påverkar försäljningen. Att Linus också har ett stort intresse för kodning och har programmerat sedan han var i 10-årsåldern, gjorde det enklare för honom gå från idé till verklighet.

Vilka är de största fördelarna med att mäta kandidatupplevelsen?

– Rekrytering i sig självt är svårt, än svårare är det att förstå hur kandidater upplever en rekryteringsprocess och vad som kan eller behöver förbättras. Här kommer Realcruit in i bilden. Genom att sömlöst integrera till företagets rekryteringsverktyg följs kandidaters upplevelser upp, analyseras och presenteras på ett enkelt och överskådligt sätt med konkreta förbättringsförslag och insikter. 

Hur kommer man igång med Realcruit och vilken effekt kan det ge?

– Att komma igång med Realcruit är busenkelt, berättar Linus. Realcruit kopplas ihop med företagets rekryteringsverktyg och kandidaternas upplevelse följs automatiskt upp via formulär. Svaren analyseras och presenteras på sätt som är lätt ta till sig och dra lärdomar från.

– Ju mer ni förbättrar och moderniserar er rekryteringsprocess, desto mer stärker ni ert employer brand, ni får fler återkommande kandidater och ni kan till och med öka er försäljning, avslutar Linus.

Grades Christoffer Landin gästföreläser om digital HR på Lunds Universitet

Grades Christoffer Landin gästföreläser om digital HR på Lunds Universitet

När Lunds universitet introducerade sina HR-studenter till hur digitala verktyg kan användas för att förbättra HR-processer, fick Grades Christoffer Landin äran att gästföreläsa för andra året i rad.

Christoffer arbetar som Regional HR Manager och Leadership & Performance Manager på Grade. Som en del i att utveckla organisationens medarbetare och verksamhet använder Grade självklart sina egna produkter i det dagliga arbetet. Att ha det digitala stödet till hands underlättar och effektiviserar enormt för Christoffer – något som han nu brinner för att förmedla till studenterna som snart ska ut i arbetslivet.

– Jag hade gärna haft mer inslag av digital HR när jag själv läste masterprogrammet på universitet, så när programmet gjordes om och detta blev en del i studenternas introduktion, tackade jag gladeligen ja till frågan om att delta som gästföreläsare och berätta om möjligheterna med digital HR, säger Christoffer.

Christoffer menar att HR-studenterna på Lunds universitet kommer att bli bättre i sina framtida roller när de har kunskap om de digitala verktyg som finns inom HR och vilka processer de stöttar.

– Genom digitaliserade processer så maximeras värdet, vilket gör att HR frigör tid som kan fokuseras på utveckling istället för administration, berättar Christoffer.

Under föreläsningen fick studenterna på Lunds universitet ta del av digitala HR-processer så som medarbetarsamtal, pulsmätningar och kompetensstyrning.

– Det är en ära att bli inbjuden som gästföreläsare på universitet och precis lika givande för mig som för studenterna. De har massvis med kluriga frågor och det blir bra diskussioner när vi blandar teori med praktik. Jag ser redan fram emot att ses igen, avslutar Christoffer.

Behåll unga medarbetare – 5 tips som skapar arbetslivskvalitet

Behåll unga medarbetare - 5 tips som skapar arbetslivskvalitet

Varje dag möts vi av information i sociala medier om att vänner och bekanta firar att de har bytt tjänst. Hur ska arbetsgivare göra för att erbjuda arbetslivskvalitet? Och hur attraherar man och får den yngre generationen att stanna kvar?

Att få bra medarbetare att stanna kvar på en arbetsplats är inte ett Sverige-isolerat problem, utan något som man funderar på runt om i världen. Och det blir inte lättare när vi får nya utmaningar med att attrahera och behålla en yngre generation med nya talanger. Nyligen delades ett uppmärksammat LinkedIn-inlägg från Sufiyan Mughal, en HR-specialist från Indien som har mångårig erfarenhet av rekrytering, HR och talent acquisition inom flera olika branscher. Inlägget handlade om hur arbetsgivare ska agera för att behålla sina yngre medarbetare.

En generationsfråga varför man ska arbeta

Sufiyan berättade att det har funnits olika anledningar till att människor arbetar. Industrigenerationen, människor som föddes på 1930–1950-talet, var tvungna att arbeta för att helt enkelt överleva. Arbetet kunde vara under dåliga förhållanden, med dåligt betalt, dålig arbetsmiljö och med en chef som till och med kunde kränka en anställd om den inte gjorde som chefen sa. Frågan om lojalitet för arbetsgivaren existerade inte, en anställd var alltid lojal, det fanns nämligen inga alternativ.

Nästa generation människor födda någonstans på 1960–1980-talet, tillhörde IT och informationsgenerationen. Den generationen behövde ett arbete för att få en bra levnadsstandard. Hade du ett arbete så hade du också möjlighet att ta ett lån till en bil, lägenhet eller ett hus. Även då fanns det dåligt med alternativ till arbete, men lojaliteten minskade hos de anställda, fick man en bättre möjlighet och en bättre lön så bytte man arbetsgivare.

Efter 2008 hände något, den sociala och digitala generationen födda på 1990-talet och framåt klev in på arbetsmarknaden. Efter lågkonjunkturen dog IT- och informationseran och idag är information gratis och tillgänglig för alla. Vem som helst kan till exempel lära sig programmering på Youtube då alla har tillgång till internetuppkoppling och det finns en uppsjö av fria streamingtjänster att välja bland. Det betyder att man inte längre behöver ta ett arbete i syfte att överleva eller för att har råd att ta ett lån för att få bättre levnadsstandard.

Sufiyan menar att det som dagens unga vill ha är livskvalitet, vilket i ett arbete inkluderar kvalitet i arbetsuppgifter, arbetsmiljö, kompetensutveckling, belöning, ja helt enkelt arbetslivskvalitet. Om en arbetsgivare inte kan erbjuda allt detta så kommer dagens generation att säga tack och hej.

Hur erbjuder arbetsgivaren arbetslivskvalitet?

Idag är det många arbetsgivare som slåss med förmåner och löner för att attrahera nya medarbetare. Men att erbjuda arbetslivskvalitet hänger ihop med att erbjuda andra värden. Naturligtvis kan arbetslivskvalitet innebära olika saker för olika generationer och olika människor. Därför kanske arbetsgivaren måste anpassa förhållandena på arbetsplatsen i den mån det är möjligt, dels för att attrahera nya kandidater, dels för att få människor i olika åldrar att stanna kvar.

Arbetslivskvalitet kan till exempel handla om personlig utveckling för medarbetaren, en meningsfull och ansvarsfull företagskultur och flexibilitet i arbetsplats och arbetstid för att få tid över till en fritid med livskvalitet. Det finns dock ingen quick-fix för att snabbt bli en arbetsgivare som erbjuder arbetslivskvalitet. Men det finns självklart verktyg som kan hjälpa till på vägen.

5 tips för att skapa arbetslivskvalitet 

  1. Företagskultur och ansvar 
    Jobbar ni aktivt med hållbarhet? Studier visar att en sund företagskultur där arbetsgivaren tar ett samhällsansvar och där det också finns ett miljö- och hållbarhetstänk värderas högt hos unga. Ett företag som har ett aktivt med hållbarhetsarbete blir ett mer attraktivt företag och får ett gott rykte på arbetsmarknaden.
  2. Kompetensutveckling i arbetet 
    En medarbetare som är engagerad och som kontinuerligt erbjuds kompetensutveckling är sannolikt en medarbetare som kommer att vara mer lojal mot sin arbetsgivare. Lyssna på medarbetarens önskemål om vad hen skulle vilja lära sig, utvecklas inom eller uppdateras om.
  3. Flexibilitet i arbetet 
    Ett förtroende ”goes both ways”. Känner en medarbetare att arbetsgivaren har förtroende för att arbetet utförs oavsett när och var, så får också medarbetaren förtroende för sin chef. Ett micro management-ledarskap där man ständigt kontrolleras är det faktiskt ingen som uppskattar.
  4. Satsa på medarbetarna 
    Arbetsgivare som vågar satsa på sina anställda kommer också att få ett gott rykte. Ge en anställd chans att få testa andra arbetsuppgifter, roller eller få större ansvar. Satsa på fortbildning och lär upp en befintlig medarbetare istället för att anställa en ny. Det kan vara svårare att hitta en ny person där personligheten klickar än att lära upp en befintlig person som man redan är nöjd med. Att medarbetaren utvecklas på en arbetsplats är en av nycklarna för att man ska vilja stanna kvar.
  5. Våga ta pulsen på medarbetarna 
    Att våga fråga hur en medarbetare mår eller hur hen upplever ledarskapet kan vara tufft, särskilt om det är många anställda. Då kan det vara läge att skaffa ett verktyg som hjälper till med detta. Då får man automatiskt reda på om något skaver i verksamheten och kan snabbt åtgärda det. Men glöm inte att följa upp och ta itu med eventuell kritik och feedback.

Premiär för Grade i Norge

Premiär för Grade i Norge

Vi fortsätter vår tillväxtresa och är glada att nu få slå upp portarna till vårt första kontor i Norge. I denna intervju delar Paul Vuijsters, ny försäljningschef på kontoret i Oslo, med sig av sina erfarenheter och tankar framåt för den norska marknaden inom HR Tech.

Välkommen till Grade Paul Vuijsters! Vad har du gjort innan du antog rollen som försäljningschef för Grade i Norge?

– Jag har arbetat med SaaS i snart 13 år. De första åtta åren arbetade jag inom Employee och Customer Feedback software för bland annat Ramböll Management Consulting. Jag har också varit Country Manager Norge på Netigate och innan jag fick äran att anta rollen som Country Sales Manager på Grade Norge så arbetade jag i fyra år som Chief Sales Officer, inom Connected Cars och Fleet Management i ECIT-koncernen. Den röda tråden i mitt CV är försäljning, marknadsföring och ledarskap.

– Mina föräldrar är från Holland, därav mitt ovanliga efternamn, men jag själv är uppvuxen strax utanför Göteborg. För cirka 20 år sedan flyttade jag till Norge och trivdes så bra att jag blev kvar och bildade familj.

Vad innebär rollen som Country Sales Manager på Grade?

– I min roll ska jag bygga upp den norska delen av Grade-koncernen. Jag är den första som har anställts på Grade i Norge, men jag kommer givetvis att anställa fler duktiga personer som ska arbeta mot både nya och befintliga kunder på den norska marknaden. Vi har redan en del norska kunder och vår ambition är förstås att fler företag och dess medarbetare ska få hjälp genom att använda våra produkter. Allt från att attrahera rätt person till en tjänst, förenkla, överblicka och kvalitetssäkra rekryteringsprocessen, till att engagera medarbetarna och jobba aktivt med onboarding, medarbetarsamtal, kompetenshantering och pulsmätningar. Ja, hela kandidat- och medarbetarresan helt enkelt.

Vad var det som lockade dig att anta rollen som Country Sales Manager för Grade på den norska marknaden?

– När jag först kom i kontakt med Grade reflekterade jag över mina tidigare erfarenheter från survey, software och HR-tech och jag förstod snabbt att det till stor del liknar mycket av det jag har gjort tidigare. När jag sedan kikade närmare på den norska marknaden och konkurrenterna till Grades produktportfölj, så insåg jag att det finns några norska leverantörer som erbjuder delar av det vi erbjuder, men väldigt få som faktiskt täcker hela kandidat- och medarbetarresan. Jag har dessutom ett gott intryck av koncernen sedan tidigare och jag ser att vi har stora möjligheter på norska marknaden. Detta motiverar mig självklart, inte minst för att jag får vara med redan från starten och bygga upp något stort. Och detta på majoritetsägarna, Viking Ventures egen hemmamarknad.

Vilka utmaningar och möjligheter ser du på den norska marknaden?

– I dagsläget är arbetslösheten i Norge under 3 % medan den i Sverige är cirka 6 %. Att norska företag vill säkra upp att rätt person stannar länge på sin arbetsplats är självklart ett bra argument för att de ska köpa in våra produkter. Men det är samtidigt en utmaning för mig när jag ska bygga upp och rekrytera till vår norska organisation. Man får helt enkelt inte lika många ansökningar i Norge som man får i många andra länder. Och företag konkurrerar förstås om de duktiga talangerna. Men våra verktyg för att rekrytera är väldigt bra så jag har 100 % förtroende för att vi löser även det problemet.

– Jag vet att det tyvärr är många norska organisationer som fortfarande lever kvar i det gamla med att ansökningar och CV ska skickas till HR-avdelningen via e-post. Man tar referenser manuellt via telefon och har en verbal (icke-digital) onboarding, det är brist på kompetensutveckling och medarbetarsamtalen utförs i klassiska word- eller exceldokument. Så här finns stor potential för digitalisering.

Vad tycker du om att göra när du inte arbetar med att sälja in Grade på den norska marknaden?

– Jag har fyra barn, tjejer allihop. Den yngsta är 1,5 år och den äldsta är snart 13 år, så nu för tiden umgås jag mest med min familj när jag inte jobbar. För mig är det viktigt att skapa många fina minnen och att ha det roligt med hela familjen, särskilt då åren innan de alla blir tonåringar går med en rasande fart. Jag skjutsar mina döttrar överallt så det känns nästan som att jag arbetar som taxichaufför, men det är självklart väldigt roligt att se tjejerna engagera sig och lyckas inom sport och andra aktiviteter. Jag tycker också om att umgås med vänner och jag tycker mycket om att resa. Jag har familj i Sverige, Benelux, Nordamerika och Östafrika, så det blir en del resor.

Tack Paul och lycka till i din nya roll!

Medarbetarintervju med Niklas Larsson

Medarbetarintervju med Niklas Larsson

Hej! Vem är du?

Jag heter Niklas Larsson och jag är en så kallad UX-kille, fast i praktiken jobbar jag med både UX och UI. Jag är 37 år och kommer från Helsingborg. På fritiden ägnar jag mig bl.a. åt styrketräning och matlagning.

Vad är egentligen skillnaden mellan UX och UI?

UX står för User Experience och det handlar om hur saker och ting fungerar. Tar man vår produkt Grade Learning som exempel kan det handla om anmälningsförfarandet till en kurs i kurskatalogen. UI – User Interface – är det visuella, t.ex. hur en knapp i själva anmälningsformuläret ser ut. Om man använder sig av den klassiska isbergsmetaforen så är UI det som syns ovan vattenytan och UX det som gömmer sig under. 

Mitt jobb handlar nu inledningsvis om att lyfta utseendet på Grades produkter och göra dem mer användarvänliga och självförklarande. Det ska vara lättöverskådligt och enkelt att komma igång – utan att för den skull offra viktig funktionalitet. 

Vad har du hittat på i arbetslivet innan du började hos oss?

Jag har jobbat med UX/UI i många år, senaste jobbet innan jag började på Grade var på Zmarta. Jag har även bakgrund inom frontend-utveckling och jag har tidigare haft  kombinerade roller inom utveckling och UX. Det har varit en nyttig erfarenhet. 

Hur ser en dag på jobbet ut?

Jag sitter på kontoret i Lund och mitt jobb är väldigt omväxlande beroende på var i designprocessen jag befinner mig. I början har jag mycket kontakt med både produktägare och användarna av respektive produkt. I nästa fas skissar jag på prototyper, vilket är en lite mer ensam fas. Slutligen överlämnar jag till kollegorna på utveckling.

Vad är det roligaste med ditt jobb?

Att få vara med och bidra till en viktig produkt som används av många människor. Det är verkligen kul att följa utvecklingen när mina skisser blir verklighet.

Hur skulle du beskriva Grade som arbetarplats?

Det känns väldigt trevligt och välkomnande. Kollegorna är jordnära och stämningen känns familjär. Även när vi har mycket att göra tar vi oss tid för varandra och det uppskattar jag.

Stort tack, Niklas! 

Digital referenstagning – intervju med Martin Heden Lindgren, Refensa

Digital referenstagning – intervju med Martin Heden Lindgren, Refensa

Digital referenstagning har de senaste åren varit ett hett ämne inom rekrytering. Traditionell referenstagning är ofta en stor tidstjuv och det kan vara svårt att kvalitetssäkra svaren. I den här intervjun berättar Martin Heden Lindgren, medgrundare till Refensa, om fördelarna med digital referenstagning och varför det är mer aktuellt än någonsin.

Refensa är ett kandidatlett, digitalt verktyg för referenstagning som enkelt kan integreras till flera  rekryteringverktyg på marknaden. Sedan våren 2022 tillhör Refensa koncernen Grade – och tillsammans hjälper vi företag och organisationer att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare.

Hur fick ni idén till att utveckla Refensa?

Vi tittade på verktyg för digital referenstagning för cirka 3–4 år sedan och förvånades över att vi inte kunde hitta ett automatiserat verktyg där kandidater själva kunde bjuda in sina referenser och följa sin referensprocess, eller erbjöd en interaktiv och engagerande upplevelse för både kandidaten och referenserna. Så vi bestämde oss för att utveckla en egen lösning och på den vägen är det.

Vilka skulle du säga är de största fördelarna med digital referenstagning?

Den tydligaste fördelen om man frågor våra användare är att man sparar väldigt mycket tid. Från cirka en till två timmar, upp till en och en halv vecka i total tid per kandidat, medräknat ledtider. Över 50% av alla referenser svarar utanför kontorstid, vilket för rekryterare brukar vara svårt att erbjuda vid traditionell referenstagning. Det är tydligt att även referenserna föredrar en digital process – det ser vi svart på vitt.

Mer transparenta svar och objektiv bedömning

Många användare upplever att de får ärligare svar i en digital referenstagning och att det är lättare att göra en objektiv, kvalitetssäkrad referenstagning – för såväl nyanställda rekryteringsassistenter som seniora rekryterare. Dessutom är det enkelt att få en tydlig överblick i vår automatisk genererade referensrapport.

Refensa går att sömlöst integrera med flera olika rekryteringsverktyg, vilket gör det väldigt enkelt att komma igång och använda – utan att behöva lära sig ett nytt system. Inom Grade-koncernen finns Refensa helt integrerat i Workbuster och Varbi.

Vilken effekt har era kunder kunnat se med Refensa?

När vi tittar på våra kunder som nu har använt Refensa i 2-3 år är de tydligaste effekterna att svarstiden för en referens, som tidigare legat på ett par dagar och upp till mer än en vecka, gått ner till cirka 20 timmar. Man har en ROI på mellan 500-1000%, beroende på vad den anställde som genomför referenstagningarna har för snittlön. Snittet för antal genomförda referenser i förhållande till begärda referenser per kandidat ligger på cirka 103-104%, då kandidater i Refensa bjuder in cirka 20% fler referenser än vad rekryteraren har begärt (i snitt 2-3 referenser per kandidat). Det ger ett fantastiskt kvalitetslyft för majoriteten av alla referenstagningar.

Har du några tips på hur man kommer igång och lyckas med digital referenstagning?

Om digital referenstagning är helt nytt för ens organisation kan man börja i lite mindre skala på en grupp om 1-5 personer och sedan brukar det rätt snabbt växa sig ut i organisationen. Vi är flera team inom koncernen som varje dag hjälper allt från små företag till stora internationella organisationer att komma igång med Refensa, så det är bara att höra av sig till oss för att testa och snabbt komma igång!

Vill du läsa mer om Grades lösning för digital referenstagning?

Välkommen Artemis Karabela Diabaté

Välkommen Artemis Karabela Diabaté

Hej! Vem är du och vad kommer du göra på Grade?

Jag bor i Lund med min man och våra två barn. Älskar att umgås med nära och kära, men trivs lika bra ute i naturen på hundpromenader.

På Grade kommer jag ha rollen som Customer Success Manager vilket jag ser otroligt mycket fram emot.

Vad har du hittat på i arbetslivet innan du började hos oss?

Precis innan jag började på Grade kom jag från CDON där jag haft roller som KAM Onboarding och senast Head of Onboarding. Jag har tidigare sju års erfarenhet av KAM-arbete, vilket jag sadlade om till från hudterapeut och egenföretagare.

Du är ju rykande färsk på Grade. Hur har din första vecka sett ut?

Jag har genomgått en gedigen onboardingvecka och har haft möjligheten att bekanta mig med kollegor i koncernen samt lärt känna mina Lundakollegor, en otroligt härlig miljö som tillåter mig att vara ny på jobbet.

Vad ser du mest fram emot i din nya roll?

Jag ser fram emot att komma in i min roll och komma igång med att utveckla våra kunder, bygga relationer och göra vardagen lättare för våra användare.

Tack Artemis och varmt lycka till i din nya roll!

Välkommen Josefin Flomén

Vi välkomnar Josefin Flomén till Grade

Hej! Vem är du och vad kommer du göra på Grade?

Mitt namn är Josefin Flomén och jag kommer att jobba som Junior Projektledare här på Grade.

Vad har du hittat på innan du började hos oss?

Under de senaste 5 åren har jag dels hunnit med att studera en kandidat i Beteendevetenskap med inriktning organisationspsykologi, och dels en master i Management, företagsekonomi vid Lunds universitet. Vid sidan av studierna har jag arbetat med kundservice på HSB Malmö och som HR-assistent vid Staffanstorps Kommun.

Utöver detta har jag varit anställd av Royal Caribbean Internationals som professionell konståkerska och arbetade då som artist i deras shower!

Vad gör du på fritiden när du inte jobbar?

Under fritiden umgås jag gärna med familj och vänner! En och annan promenad brukar det bli – så väl på och utanför golfbanan.  Konståkningsskridskorna har jag däremot lagt på hyllan för nu. Jag blir lätt blir rastlös och då konsumeras det en hel del podcasts och böcker inom ämnen som juridik, filosofi, ekonomi samt dokumentära berättelser. Utöver detta gillar jag arkitektur samt inredning. Jag lägger gärna min tid på att inspireras av gatornas arkitektur samt skapa stämningsfulla miljöer såväl inomhus som utomhus.

Hur har din första tid på Grade sett ut?

Väldigt spännande, det har varit en tid med mycket information och mycket nytt att lära. Men också en vardag fylld med inspiration, skratt och hjälpsamhet.

Kollegorna är och har varit fantastiska, och jag har känt mig som en i gänget från första dagen!

Varmt välkommen Josefin och hoppas du ska trivas! 

Välkommen Maria Haag

Välkommen Maria Haag

Vi fortsätter vår tillväxtresa och är glada att välkomna Maria Haag till Grade.  

Hej! Vem är du och vad kommer du göra på Grade?

Maria Haag heter jag och jag kommer att arbeta som Key Account Manager på Grade. Jag brinner för kundrelationer och ser verkligen fram emot att lära känna Grades kunder.

Vad har du hittat på i yrkeslivet innan du började hos oss?

Jag har jobbat som KAM i många år – senast på managementkonsultbolaget Xeeda. Innan dess har jag varit länge på Brilliant Future som arbetar med att hjälpa sina kunder att stärka kund- och medarbetarupplevelsen genom att mäta, analysera och agera. Genom detta har jag förstått hur viktigt det är för en verksamhet att ha engagerade medarbetare och ser fram emot att hjälpa Grades kunder vidare i deras utveckling.

Vad gör du på fritiden när du inte jobbar?

Jag umgås gärna med familj och vänner och testar nya restauranger. Men jag trivs även ute i naturen och går gärna upp till Nationalstadsparken Stora Skuggan som ligger runt hörnet där jag bor. För att få miljöombyte från stan åker jag till landstället nere i Småland med familjen. Annars är det mycket tid som går till barnens aktiviteter, där det är stort fokus på fotboll och teater. Något sen på bollen kanske – men jag har precis signat upp mig på en padelkurs!

Hur skulle du beskriva din första tid på Grade?

Det är en rolig tid att komma in på Grade eftersom det är så mycket nytt och spännande på gång i koncernen. Jag har fått en riktigt bra känsla och ett hjärtligt välkomnande!

Vi önskar Maria varmt lycka till i sin nya roll på Grade. 

Nyfiken på hur det är att jobba hos oss? Kika gärna på vår karriärsida nedan. 

Medarbetarintervju med Christoffer Landin

Medarbetarintervju med Christoffer Landin

I denna intervju möter vi Christoffer Landin som arbetar som Head of People & Culture på Grade. 

Hej Christoffer! Vill du börja med att berätta lite om dig själv och din karriär?

Personalvetare med en kandidat-och masterexamen i personal-och arbetslivsfrågor. Min bakgrund inom idrottens värld har satt stor prägel på mina personliga egenskaper, värderingar och den jag är som arbetstagare och medarbetare. Jag är en före detta handbollsspelare som idag arbetar som Head of People & Culture på Grade.

Jag är i grunden utvecklingsdriven och intresserar mig för människor och mångfald. Mina ledord tydlighet, empati och engagemang är ständigt en del av min vardag.

Du jobbar som HR-ansvarig i ett företag som fokuserar mycket på medarbetarresan och medarbetarens och organisationens välmående. Hur skulle du säga att det speglar sig i ditt dagliga arbete?

Som Head of People & Culture på Grade har jag den stora fördelen att kunna använda vår plattform för lärande och utveckling även i vårt interna arbete. Jag lever efter tankesättet: Lev som du lär. Ska vi kunna stå rakryggade mot våra kunder vill det till att vi själva både tror på, och använder den plattform vi säljer. På så sätt blir medarbetarresan och alla medarbetares välmående ständigt endel av min vardag och våra tillvägagångssätt.

Vad är ditt bästa tips till organisationer som vill ge sina medarbetare den bästa möjliga medarbetarresan?

Hur mogen är er organisation? Alla organisationer är olika. Vi ska lyssna in omvärlden och sedan applicera det på vår organisation. I vissa organisationer kan vi slå på stora trumman, medan i andra organisationer får man nöja sig med små, små trumvirvlar.

Vad är det bästa med ditt jobb?

Att få möjligheten att påverka och bidra till att medarbetare får en bättre vardag. Min önskan är att alla medarbetare, och chefer, ska vara både motiverade samt engagerade till sitt arbete och varje dag arbetar jag som HR-ansvarig för att detta ska bli verklighet.

Nyfiken på hur det är att arbeta på Grade? Klicka på knappen nedan!

Medarbetarintervju med Magnus Lundén

Medarbetarintervju med Magnus Lundén

I denna intervju möter vi Magnus Lundén som arbetar som projektledare i Grades e-Learningteam i Stockholm.

Hej! Vem är du och vad gör du på Grade?

Jag heter Magnus Lundén och är en av två projektledare som jobbar med vår E-learningproduktion i Stockholm.
Rollen är intressant och bred då jag förutom att hålla kontakten med våra trevliga kunder även deltar i det konceptuella arbetet, med andra ord hur e-kursen kommer gestaltas för att på bästa sätt uppfylla uppsatta lärmål.

Vad har du hittat på i yrkeslivet innan du började hos oss?

Jag har jobbat med interaktivitet på skärm i snart 30 år. Det började 1995 på WM-Data då jag tog fram e-kurser som distribuerades i kundernas intranät. Sen slog CD-ROM igenom på och jag utvecklade barnspel på Levande Böcker i några år, t.ex. Sune, Emil i Lönneberga & Mulle Meck. Efter det följde 15 år som egenföretagare inom webbutveckling. Jag bytte sedan roll från utvecklare till projektledare för 5 år sen då jag ville göra något nytt.

Vad gör du på fritiden när du inte jobbar?

Hänger med mina 2 söner, spelar musik, går på konserter och lagar mat.

Hur skulle du beskriva Grade som arbetsplats?

Hos Grade ges man ett stort förtroende och möjlighet att påverka. Jag har också haft förmånen att jobba med mycket intressanta ämnen såsom Miljö, Suicidprevention, Levnadsvanor och Existentiella livsfrågor. För tillfället händer också mycket inom organisationen så det närmsta året ser ut att bli lite extra spännande.

Stock tack, Magnus!

Nyfiken på att läsa mer om Grades tjänster inom skräddarsydda webbutbildningar?

Välkommen Ali Baniasadi

Välkommen Ali Baniasadi

I denna medarbetarintervju möter vi Ali Baniasadi som är en av alla nya medarbetare vi är glada att få välkomna till Grade. 

Hej! Vem är du och vad kommer du göra på Grade?

Ali Baniasadi heter jag och jag kommer att jobba som Sales Manager på Grade.

Vad har du hittat på i yrkeslivet innan du började hos oss?

Jag har bland annat arbetar som Näringslivsutvecklare i Huddinge kommun, Key Account Manager på Benify och senast var jag Affärsutvecklare/Storkundssäljare på Söderberg & Partners.

Vad gör du på fritiden när du inte jobbar?

Med två aktiva barn blir det mycket skjutsande fram och tillbaka till både träningar och matcher, men i den mån jag kan kollar jag gärna serier, spelar golf och umgås med nära och kära.

Hur har din första tid på Grade sett ut?

Mycket information, trevliga och inkluderande kollegor och många skratt – jag har känt mig som hemma från dag 1.

Vi hälsar Ali varmt välkommen och önskar honom lycka till i sin nya roll på Grade.

3 tips för digital kompetenskartläggning

Digital kompetenskartläggning - ett självspelande piano?

Kompetenskartläggning är en av våra favoritprocesser inom HR. En verksamhet som har koll på vilken kompetens som finns i organisationen och vilken kompetens som behövs utvecklas för att nå övergripande mål har en viktig pusselbit på plats när det kommer till att lyckas med sin kompetensförsörjning. I detta blogginlägg får du en introduktion till digital kompetenskartläggning och 3 tips på hur ni får snurr på kompetenskartläggningen och gör den till en naturlig del av er verksamhet.

Kompetenskartläggning är en process som för de flesta större organisationer flyttat från stora Excel-ark till intuitiva Talent Management System. Möjligheten att hantera sina medarbetares kompetens i digitala plattformar är för många verksamheter en förutsättning när det kommer till att lyckas med sin kompetensförsörjning.

För att kunna rekrytera och kompetensutveckla medarbetare på ett effektivt sätt behöver både chefer och HR ha koll på vilken kompetens som finns i organisationen. Dessutom ger kompetenskartläggningen möjligheter att ta tillvara på outnyttjad kompetens, sätta ihop effektiva team och öppna upp för intern rörlighet och medarbetarutveckling.

Kontinuerlig uppdatering är nyckeln

En förutsättning för att kunna arbeta kompetensbaserat är dock att medarbetarnas kompetensprofiler hela tiden hålls uppdaterade. En kompetensinventering gjord i början av året är inte så mycket värd ett halvår senare om den inte uppdaterats med de förändringar som skett. Genom att samla allt som rör medarbetarnas kompetens, utveckling och lärande i en och samma digitala plattform undviker ni att kompetenskartläggningen blir en isolerad ö bland alla andra HR-processer.

3 sätt att hålla kompetenskartläggningen up-to-date:

1. Kartlägg nya medarbetares kompetens redan i onboardingen

Gör en grundlig kompetenskartläggning av nya medarbetare så att deras kompetensprofiler är korrekta från dag 1. Även om ni rekryterar kompetensbaserat och har koll på att nya medarbetare matchat kravprofilen kan det finnas massor av kompetens som inte efterfrågats för just den aktuella rollen, men som organisationen kan ha nytta av på lite längre sikt eller i enstaka projekt.

Ett tips för att säkerställa att kompetenskartläggningen verkligen blir gjord är att ha Genomgång av kompetensprofil som en obligatorisk aktivitet i onboardingprocessen för nya medarbetare.

2. Koppla läraktiviteter till kompetensnivåer

Detta är kärnan i strategiskt kompetensarbete – och det är just här lärande och kompetens gifter sig så fint. Vad innebär det då? Låt oss ta ett exempel. Säg att ni har en digital grundutbildning i GDPR som ni vill att alla medarbetare ska ta del av – den ingår helt enkelt i rollen Medarbetare. Då har ni rimligtvis också en kompetens inom GDPR – med en skala från t.ex. 0 till 4.

Genom att koppla grundkursen i GDPR till kompetensnivå 2 kan ni automatisera stora delar av kompetenskartläggningen. Medarbetare som ännu inte gått utbildningen blir föreslagen den direkt i sin kompetensprofil, eftersom de har ett kompetensgap inom GDPR. De kan starta utbildningen direkt från kompetensprofilen och när de avslutat den får de automatiskt rätt kompetensnivå inom GDPR. Vårt tips: Koppla alla läraktiviteter till kompetensnivåer – så blir kompetenskartläggningen mer eller mindre ett självspelande piano.

3. Årlig avstämning i medarbetarsamtal

Även om tipsen ovan ger ordentlig snurr på kompetenskartläggningen bör en genomgång av medarbetarnas kompetensprofiler även vara ett naturligt steg i varje medarbetarsamtal. Har det skett förändringar i medarbetarens arbetssituation  som kräver ny kompetens? Inom vilka områden önskar medarbetaren själv utvecklas? Finns det kompetensgap som saknar föreslagen läraktivitet? Är medarbetaren rent av överkvalificerad för aktuell roll? Och vilka roller finns då i verksamheten som på sikt skulle kunna matcha medarbetarens kompetens?

Klicka på knappen om du är nyfiken på hur Grade Talent Management System kan användas för att säkra kompetensförsörjningen i just din organisation. 

Medarbetarintervju med Anders Månsson

Medarbetarintervju med Anders Månsson

I denna intervju möter vi Anders Månsson som arbetar som säljchef på Grade. Han berättar om sitt växande team, Grades breddade erbjudande och hur lärande och utveckling genomsyrar i princip allt han gör.

Hej! Vem är du och vad gör du på Grade?

Jag är en skånepåg som drog till huvudstan för längesedan och arbetar med att leda och utveckla mina fantastiska säljkollegor. På senare tid innebär jobbet även att samverka med våra systerbolag Workbuster, Refensa och Varbi och bredda kompetensen internt – både kring hur vi säljer och vad vi säljer till våra kunder. Det finns inget roligare än att se människor växa med utmaningen och samtidigt höra från våra kunder hur fint vårt erbjudande stärker deras strategiska kompetensförsörjning.

Grade-koncernen växer ju så det knakar – hur upplever du att responsen av vårt gemensamma breddade erbjudande ser ut?

Detta är ju som hand i handsken! Vi har länge saknat eller behövt säga nej när kunderna frågat om fler tjänster kopplat till medarbetarens utveckling hos arbetsgivaren. Det finns så mycket som händer både före och efter de är anställda. Här gäller det att anpassa sig och tänka på att en medarbetare väljer arbetsgivare mycket mer idag baserat på upplevd bild och de interaktioner de kanske har med en framtida arbetsgivare långt innan de ens funderat på att byta jobb.

Innan ställdes vi mer inför fullbordat faktum att medarbetaren har fått en bestämd roll och ska utvecklas på ett visst sätt. Idag är gränserna mycket mer flytande och vi behöver vara mer transparenta med vad vi kan erbjuda våra nuvarande och kommande medarbetare. Detta gäller lika mycket för våra egna medarbetare på Grade och jag är glad över att jag som chef även kan erbjuda större utvecklingsmöjligheter internt.

Vad gör du på fritiden när du inte jobbar?

Äntligen har våren kommit igång på allvar och det innebär att motorcykeln har kommit fram. Jag har redan hunnit med flera turer och håller tummarna på att det bli en lång säsong i år. Under vintermörkret är jag en ivrig Mello-entusiast och jag verkar inte heller vara ensam. Jag tror att på svenska topplistan senast var alla låtar på topp 10 från melodifestivalen. Nu håller jag tummarna för Cornelia Jacobs i maj!

Hur skulle du beskriva Grade som arbetsplats?

Tre ord; Kärlek, utveckling och driv! Vi jobbar på en spännande marknad där det hela tiden händer saker och man får både lära om och lära nytt konstant. Vi pratar mycket om livslångt lärande vilket gäller för oss själva i allra högsta grad!

Stort tack, Anders!

Välkommen Nariman Jihad!

Välkommen till Grade, Nariman Jihad!

Nariman Jihad gör en riktig reskill-resa – från tandhygienist till UX-designer – och just nu gör hon sin första LIA-praktik hos oss på Grade. 

Hej! Vem är du?

Mitt namn är Nariman och jag är nu inne på min andra termin som UX-designer på EC-utbildning i Helsingborg. Om jag ska beskriva mig själv med tre ord så hade det varit: en planerare, en utforskare (då gärna med passet i handen) och en glädjegivare.

Vad kommer du göra på Grade?

På Grade har jag fått i uppdrag att optimera ENGAGE, som är ett pulsmätningsverktyg för chefer och medarbetare.

Berätta om din spännande reskill-resa!

Jag har alltid varit en person som brunnit för att jobba med yrken där jag får vara med och förbättra andra människors tillvaro. Det behöver inte vara något stort för att det ska ge små förändringar. Därför lockade UX-designyrket mig, att kunna jobba mer kreativt och samtidigt få vara med och utveckla något som kan göra skillnad och skapa en enklare vardag för många.

Jag litar även väldigt mycket på den personliga tillväxtprocessen. Tandhygienist är inget jag tröttnat på och det yrket kommer alltid vara en del av min kompetens. Men att kunna ta del av flera stora möjligheter är inte mer än en positiv utveckling för mig både som person men även som en framtida designer. Ett av många drömprojekt till framtiden är att kanske få möjligheten att kunna kombinera min kompetens som tandhygienist och mina kunskaper inom UX till att skapa eller utveckla något som kan gynna både munhälsan och vardagen.

Hur har dina första dagar på Grade varit?

Förutom min nyfunna förälskelse för den mysiga, blommiga utegården har mina första dagar på Grade varit givande. Det är ett företag som har en välkomnande och genuin gemenskap. Jag ser därför väldigt mycket fram emot att få vara här de kommande 8 veckorna av min LIA-1. Mina förväntningar är att kunna stärka och utöka all kunskap och kompetens som jag samlat på mig från mina studier och lära mig hur jag på bästa sätt kan implementera det ute i näringslivet.

Vi hälsar Nariman varmt välkommen och lycka till på sin fortsatta utvecklingsresa.

Guide till effektmål i införandeprojekt

Effektmål för Talent Management System

Marcus Pellinen arbetar som projektledare i Grades Customer Success Team. Han har stor erfarenhet av att införa GRADE i både stora och små organisationer, och menar att tydliga effektmål är A och O vid införande av nya digitala lösningar. I denna intervju förklarar han varför. 

Hej Marcus! Hur definierar du effektmål?

Effektmål definierar vilka värden man önskar skapa på lång sikt – på organisationsnivå, medarbetarnivå och kundnivå.

Varför tycker du effektmål är så viktiga vid införande av digitala lösningar?

Med tydliga effektmål är det lättare att få bra riktning på projekt och fokusera på rätt saker. I stället för att bara fokusera på själva plattformen svarar effektmålen på frågan: Hur motiverar vi investeringen och hämtar hem kostnaden för den? I mitt arbete som projektledare på Grade rekommenderar jag alltid kunderna att ha en tydlig bild över sina effektmål, och jag hjälper dem gärna att ta fram dem.

Vad är egentligen skillnaden mellan effektmål och leveransmål?

Effektmålen definierar det man vill uppnå på lång sikt, medan summan av leveransmålen ska främja att vi långsiktigt når våra effektmål. Det händer att man blandar ihop dessa, eller fokuserar mer på leveransmålen än effektmålen. Då kan det vara bra att ha en styrgrupp som helt fokuserar på effektmålen.

Hur bör man tänka kring effektmål för en lösning som GRADE?

GRADE är ju en plattform för hela medarbetarresan, så utöver övergripande effektmål bryter man ofta ner effektmålen till de processer plattformen stödjer. För varje enskild process är det vanligt att ha som mål att öka kvalitén, effektivisera, tillgängliggöra och/eller individanpassa. I det långa loppet önskar man ofta bibehålla kompetenta medarbetare, då kan ett effektmål vara att genomsnittlig anställningstid exempelvis ökar från 3 till 7 år.

Kan du ge exempel på effektmål för en enskild process?

Om vi tar digitalisering av utbildningar som exempel är en välfylld kurskatalog inget effektmål i sig. Däremot kan digitaliseringen av utbildningarna leda till att man sparar en massa tid, och den tiden kan vi sätta ett värde på. Om vi vet vad en arbetstimme kostar och mängden tid man lägger på en enskild utbildning, kan vi exempelvis ha som leveransmål att effektivisera vårt lärande på just den utbildningen till ett värde av 300 000 kr. Genom att tillgängliggöra tid för medarbetarna kan vi fokusera mer på kundfrämjande insatser vilket stärker vår verksamhet på sikt och därmed kan effekten bli att vi får nöjdare kunder. Ett annat exempel är digitalisering av medarbetarsamtal. Leveransmålet av den processen kan exempelvis vara att varje medarbetare inom loppet av en månad får en individuell utvecklingsplan, vilket i sin tur främjar effektmålet att bli en mer attraktiv arbetsgivare.

Hur bör man tänka kring effektmål efter själva införandet?

Efter införandeprojektet börjar det som vi kallar ”uppväxlingsperiod”. Då stöttar vi kunderna kring att accelerera värdeskapandet av GRADE med fokus på effektmålen. Även i denna fas rekommenderar vi att ha en styrgrupp som bevakar effektmålen och fokuserar på frågan: Hur fortsätter vi att skapa värde med hjälp av plattformen?

Tack Marcus!

Vill du läsa mer om hur det går till att införa GRADE?

Välkommen Framtid förstärks med digital utbildning i GRADE

Digital utbildning i Grade för Välkommen Framtid

Täby Kommun har valt Grade som plattform för digital utbildning i det framgångsrika projektet Välkommen Framtid. Projektet har sedan starten 2018 vuxit från att vara ett renodlat nyetableringsprojekt för nyanlända, till att stötta alla Täbybor som söker arbete. Genom en nyutvecklad integration mellan Workbuster Matcha och Grade kan deltagarnas utbildningsprogram nu aktiveras direkt från matchningsverktyget.

Hur kan digital utbildning stötta människor på vägen från nyanländ till nyanställd? Den frågan är Peter Haddäng, företagsrådgivare i Täby Kommun, på god väg att besvara i sitt arbete med Välkommen Framtid.

Vi hjälper våra kommuninvånare till sysselsättning genom att kartlägga deras kompetens och drivkrafter och matcha det mot det lokala arbetslivets behov. Många av deltagarna är helt nyanlända, så vårt arbete handlar om allt ifrån att göra dem hemmastadda i sitt tillfälliga boende till att stötta dem i sitt arbetssökande, berättar Peter.

Stora fördelar med digital utbildning

I arbetet med att rusta deltagare för att komma ut i arbetslivet använder sig Täby Kommun av Workbuster Matcha. När Workbuster under 2021 gick samman med Grade såg Peter stora möjligheter. Och det visade sig snabbt att Grades onboardingmodul med digitala utbildningar och checklistor kunde förenkla vardagen på många håll i projektet – både för Peter och hans kollegor, och de arbetssökande deltagarna.

Genom att integrera Workbuster med Grade kan vi på ett enkelt sätt erbjuda digital utbildning till våra deltagare. I samband med att vi kartlägger deltagarnas kompetens och gör en utvecklingsplan kan vi aktivera olika utbildningsprogram direkt från Workbuster. Vi ser stora fördelar med digital utbildning jämfört med andra kommunikationsvägar. Vi kommer kunna undvika korvstoppning de första dagarna hos oss – deltagarna kan ta del av utbildningarna precis när det passar dem och repetera hur många gånger som helst, säger Peter.

Användningsområdena är många

De digitala utbildningarna skapas i Grades författarverktyg Composer, och arbetet är redan i full gång.

Vår utgångspunkt är att utbildningarna ska vara på svenska, trots att många av projektets deltagare är helt nyanlända i Sverige. Genom att jobba mycket med film och bilder i Composer kan vi slå två flugor i en smäll – dels når vi fram med vårt budskap, och dels får deltagarna börja öva på språket. Just nu bygger vi utbildningar kring allt ifrån hur tvättmaskinerna på vårt boende fungerar till hur man sätter ihop ett CV och förbereder sig för en arbetsintervju, avslutar Peter.

Grade ser fram emot samarbetet och önskar Täby Kommun varmt lycka till med projektet.

Guide till kunskapstest i LMS

Guide till kunskapstest i LMS

Självrättande kunskapstest är en populär funktion i de flesta LMS. Genom att testen rättas automatiskt sparas massor av tid och kursdeltagaren får direkt feedback på sitt resultat. I detta blogginlägg listar vi 3 saker du inte får missa när du jobbar med kunskapstest i digitala utbildningar. 

1. Kunskapstest eller inte?

Det finns massor av sätt att testa kunskap, och självrättande digitala kunskapstest är bara ett av dem. Innan du bestämmer dig för att skapa ett kunskapstest i en digital utbildning bör du fundera över om kunskapstest är rätt val, och om det ska kompletteras med något praktiskt moment, gruppdiskussion eller annan typ av övning för att uppnå sitt syfte. Vilket leder oss in på tips nummer 2.

2. Definiera syftet

Skapa inte ett kunskapstest utan att tydliggöra syftet med testet – både för dig själv och kursdeltagarna. Med ett tydligt syfte faller sig själva utformningen av testet ofta naturligt, och du undviker onödig oro och stress hos dina kursdeltagare. Exempel på syfte kan vara: 

  • Förstärka kursdeltagarens inlärningen genom reflektion
  • Verifiera att en utbildnings innehåll ger rätt kunskapsnivå
  • Säkerställa en kompetens hos deltagaren
  • Testa förkunskaper inför en utbildning eller workshop

3. Välj rätt typ av frågor

När du skapar testet bör du anpassa innehållet och frågetyperna utifrån testets syfte och hur målgruppen ser ut. Är det viktigt för dig att kursdeltagarna inte kan ”chansa” sig till godkänt resultat? Skapa då en frågebank att slumpa frågor ifrån, så ser testet olika ut från gång till gång. Att slumpa ordningen på svarsalternativen är också ett bra sätt att säkerställa att kursdeltagare som fått godkänt resultat uppnått rätt kunskapsnivå – och inte bara memorerat att ”svaret på fråga 1 är alternativ nummer 3”. 

  • Sant/falskt-frågor är bra att använda när du vill utvärdera förståelse för vanliga missuppfattningar. Dock behövs ett stort antal frågor för att få hög tillförlitlighet, då kursdeltagaren har 50% chans att få rätt svar genom att bara gissa. 
  • Flervalsfrågor är ett väldigt effektivt och mångsidigt sätt att testa kunskap på. Du kan t.ex. presentera frågan i en film och komplettera svarsalternativen i text med bilder. Nackdelen för dig som skapar testet kan vara att det är svårt att komma på rimliga alternativa svar till det korrekta svaret. 
  • Matrisfrågor innebär att kursdeltagaren parar ihop ett antal enheter med varandra. Det är ett smidigt sätt att kontrollera mycket kunskap i en och samma fråga. 

Lycka till!

Oskar Jönsson gör exjobb på Grade

Oskar Jönsson gör exjobb på Grade

Vi är glada att välkomna Oskar Jönsson som exjobbare på Grade. 

Hej Oskar! Vem är du?

Jag är 23 år och bor i Helsingborg. Just nu läser jag sista året på Informations- och kommunikationsteknik på Lunds Tekniska Högskola. På fritiden tycker jag om att umgås med kompisar och träna styrketräning. 

Vad handlar ditt exjobb om?

Syftet med mitt exjobb är att Grade på ett mer datadrivet sätt ska kunna hjälpa sina kunder att utnyttja plattformen på bästa sätt. Insikter kring hur GRADE-plattformen används kommer kunna underlätta beslutstagande och ligga till grund för vidareutveckling av systemet. 

Varmt välkommen till Grade och lycka till med ditt exjobb!

 

Nyfiken på hur det är att arbeta på Grade?

Thermia säkrar kompetensförsörjningen med GRADE

Thermia säkrar kompetensförsörjningen med Grade

Thermia är en av de ledande aktörerna på den svenska värmepumpsmarknaden, och bolaget befinner sig i stark tillväxt. För att säkra sin kompetensförsörjning har Thermia tecknat avtal med Grade.

Sedan några år tillbaka använder vi oss av Varbis rekryteringsverktyg, och vi är otroligt nöjda. När vi fick höra om möjligheten att koppla på Grade Onboarding som en naturlig del av rekryteringsprocessen nappade vi direkt. Vi har nu bestämt oss för att säkra hela medarbetarresan i Grade – genom lärande, medarbetarsamtal, kompetenskartläggning, pulsmätningar och mycket mer. Våra medarbetare är vana vid att vi arbetar med digitalisering, och att kunna erbjuda den här formen av plattform känns faktiskt som en hygienfaktor, berättar Peter Särnblad, HR Director på Thermia Group.

Precis som i många andra branscher är konkurrensen om medarbetare med rätt kompetens stor. För Thermia är möjligheten att på ett effektivt sätt kunna vidareutbilda befintlig personal en viktig pusselbit i bolagets långsiktiga kompetensförsörjning.

Jag ser Thermia som en inkluderande arbetsplats som är genuint mån om människor. Vi gör ingen skillnad mellan anställda och konsulter, och vi tror mycket på intern rörlighet – medarbetarutveckling handlar inte bara om att nå en chefsroll. Vid införandet av Grade fokuserar vi på det som direkt skapar värde för våra medarbetare och chefer. Det känns skönt att vi kommer kunna växa in i plattformen utifrån våra behov, säger Peter.

Vi önskar Thermia varmt lycka till med sin kompetensförsörjning och ser fram emot vårt fortsatta samarbete.

Grade på Teknikfokus

Grade på Teknikfokus

Idag har vi medverkat på arbetsmarknadsmässan Teknikfokus.

Grades Max Strandberg och Arvid Pilhall har pratat med civilingenjörsstudenter på Lunds tekniska högskola om hur det är att arbeta som systemutvecklare hos oss. Tack alla ni som besökte vår digitala monter!

SiS har valt GRADE som LMS

SiS har valt Grade som LMS

Vi är glada att välkomna SiS (Statens institutionsstyrelse) som kunder till Grade!

– Vi ser fram emot att samla allt som rör våra medarbetares lärande och utveckling i en och samma digitala plattform. Grade kommer att förenkla vardagen för våra administratörer, höja medarbetarupplevelsen och förse oss med viktig statistik. Tillsammans med Grade lägger vi grunden för myndighetens strategiska arbete med kompetensutveckling, säger Jenny Kingstedt, HR-specialist på Statens institutionsstyrelse

Vi ser fram emot samarbetet och önskar Jenny och kollegorna på SiS lycka till med införandeprojektet! 

Vill du läsa mer om vårt LMS?

Koncernen Grade förvärvar Refensa och stärker sitt erbjudande inom HR-tech

Koncernen Grade förvärvar Refensa och stärker sitt erbjudande inom HR-tech

Koncernen Grade fortsätter att växa och förvärvar nu Refensa. Refensa är en molnbaserad lösning för digital referenstagning vid rekrytering. Lösningen säkerställer kvalitén och säkerheten vid referenstagning och sparar samtidigt tid och pengar för arbetsgivaren. Hopslagningen förstärker Grades erbjudande av best-of-breed-lösningar inom HR och är ett naturligt steg i koncernens tillväxtstrategi.

– Refensa har en stark laguppställning och erbjuder en produkt som snabbt kommer att skapa stora värden för våra nuvarande och framtida kunder. Vinsten med en tidsbesparande och kvalitetssäkrad process när det kommer till digital referenstagning är en självklarhet för den moderna HR-avdelningen. Refensas produkter är en ”perfect match” som på ett fint sätt kompletterar vår produktvision kring en helhetslösning för att hantera hela medarbetarresan, säger Rickard Kajson, VD för koncernen Grade.

– Refensa har sedan start vuxit organiskt tack vare de nära kundrelationer vi byggt genom åren. Vi har kommit till ett läge där vi är redo att växla upp, bredda vår marknad och samtidigt förbättra vår produkt. Att bli en del av koncernen Grade känns som helt rätt beslut då vi ser både tekniska och marknadsmässiga synergier mellan produkterna. Grade har påbörjat en spännande resa och det känns solklart att Refensas delaktighet kommer att gynna både våra befintliga och framtida kunder, säger Karl August Gratte, Martin Heden Lindgren & Joakim Larsson, grundare av Refensa.

Om koncernen Grade

Den växande koncernen består nu av bolagen Varbi, Grade, Workbuster och Refensa. I samband med förvärvet av Refensa samlas koncernen under det gemensamma namnet Grade. Grade erbjuder en helhetslösning inom kompetensförsörjning som sträcker sig över hela medarbetarresan. Koncernen omsätter 120 Msek varav 87% är återkommande intäkter. Största ägare är Viking Venture.

Läs mer om Refensa här

Vem är Ann-Sofie Agertz?

Vem är Ann-Sofie Agertz?

I denna medarbetarintervju möter vi Ann-Sofie Agertz, som hann avverka arbete  i både London, Zürich och Chicago innan hon till vår stora glädje landade på Grades kontor i Lund. 

Hej! Vem är du och vad gör du på Grade?

Jag heter Ann-Sofie Agertz och jag arbetar som Customer Success Manager. Jag hjälper Grades kunder att uppnå deras önskade mål och resultat genom deras relation med oss. Detta sker genom proaktiva och regelbundna samtal, vidareutbildning för ökad och fördjupad kunskap och support.

Vad har du gjort innan du började hos oss?

Jag arbetade senast inom Customer Success Management för ett företag i England, som fokuserade på kulturell kompetensutveckling. Dessförinnan arbetade jag med Apple i Zürich, Chicago och London med fokus på försäljning och utbildning till privat- och företagskunder, utbildning av nyanställda och även visual merchandising.

Vad gör du på fritiden när du inte jobbar?

Jag tränar yoga varje morgon, läser (Harry Potter ”Goblet of Fire” för tillfället), bakar, arbetar i trädgården som numera är vår experimentverkstad med blomrabatter och umgås med min man och våra två underbara pojkar.

Vad är det bästa med att arbeta på Grade?

Förmånen att få jobba med genuint trevliga, engagerade och omtänksamma kollegor. Vi har alla olika fokusområden, men jobbar som ett team för att försäkra goda och positiva kundrelationer.

Jag uppskattar att arbeta med varierande och intressanta kunder, såväl stora som små. Jag tycker det är roligt att fördjupa mig i varje kunds behov, mål och utmaningar och hitta bra lösningar för just dem.

Tack, Ann-Sofie!

Vill du läsa mer om Grades Customer Success Team?

Vem är Xavier Follet?

Vem är Xavier Follet?

Möt vår medarbetare Xavier Follet. Xavier har över 20 års erfarenhet av digital utbildning, och ses som pappa till vårt populära författarverktyg COMPOSER.

Hej! Vem är du och vad gör du på Grade?

Hej! Jag är en glad kille från Stockholms nordöstra förort. Jag är en av Grades tekniska specialister i alla frågor som rör e-utbildning. Mina dagar tillägnar jag att hjälpa våra kunder och kollegor med sina tekniska utmaningar i strävan att skapa, distribuera och följa upp digitala utbildningssatsningar.

Som ansvarig för Grades författarverktyg COMPOSER får jag även designa, utveckla och underhålla ett av marknadens bästa verktyg. Det arbetet tillgodoser min kreativa och skapande sida.

Du är en av de medarbetare som arbetat på Grade allra längst – hur har den resan sett ut?

Jag tror inte att man kan jobba så länge på ett företag om man inte är fullständigt förälskad i vad det sysslar med. Vägen har varit lång och självklart inte helt utan gropar och frustration. Men inget som väger emot tillfredsställelsen att få hjälpa till att leverera produktioner i världsklass.

Under min långa tid på Grade har jag inte bara sett företaget växa sig till ett av de bästa i Norden. Jag har även haft förmånen att se på och bidra till e-utbildningsbranschen utveckling. Från CD-skivorna med datakörkortets utbildningar till WCAG-tillgängliga mobilbaserade utbildningslösningar.

Vad gör du på fritiden när du inte jobbar?

På fritiden vandrar tankarna sällan långt ifrån utbildningsbranschen. Men jag hittar avkoppling i snickeriarbete. Att designa möbler eller mjukvarusystem är för mig rätt så snarlika upplevelser. Någonting blir till och det känns riktigt bra!

Jag gillar att spela musik. På alla möjliga instrument. Det kanske är därför jag inte är så bra på något av dem.

Vad är det bästa med att arbeta på Grade?

Att arbeta på Grade innebär en stor frihet. Friheten att prova nya saker, att utvecklas samt att få nöjet att leverera smarta lösningar och moderna produkter i världsklass.

Företaget är fullt av kreativa människor med otroligt driv. Det ger inspiration och pushar en till att alltid bättra sig.

Stort tack Xavier!

Vill du läsa mer om COMPOSER?

Motorbranschens Riksförbund lanserar e-utbildning om elfordon

Motorbranschens Riksförbund lanserar e-utbildning om elfordon

Grade har i samarbete med Motorbranschens Riksförbund (MRF) tagit fram en ny e-utbildning för personer som arbetar med elfordon. Projektledare från Grades sida var Jessica Jansson.

Hej Jessica! Berätta om bakgrunden till att utbildningen tagits fram.

Under hösten trädde en ny branschstandard för säker hantering av elfordon i kraft. I och med den nya standarden såg MRF ett behov av att ta fram en utbildning, med syftet att uppfylla branschens minimikrav för att kunna vistas säkert i verkstäder.

Målet med den här utbildningen är att målgruppen ska kunna utföra vissa typer av arbeten på ett elfordon på ett säkert sätt, känna till risker och därmed förebygga de faror som finns vid arbete med elfordon.

Hur såg processen ut från uppstart till färdig e-learning?

I det här fallet började processen med att kunden, i ledning av utbildningsansvarig Anna Nilsson Bålman, skrev manus. Eftersom Anna hade hög kompetens inom e-Learning blev vår roll mer att vara pedagogiskt rådgivande än att starta från ruta 1 så som vi kan göra i andra projekt.

Efter att vi gjort det sista finliret i manuset tog vi fram en design utifrån MRF:s önskemål och grafiska profil. Därefter gick vi vidare med produktionen av e-learningen, och slutligen utvärderades utbildningen av en testpilotgrupp.

Kan du berätta något om de pedagogiska verktyg som används i e-utbildningen?

Utbildningen är producerad i vårt eget författarverktyg Composer, vilket möjliggör att användarupplevelsen blir lika bra oavsett om du går utbildningen via mobil, surfplatta eller dator. Introduktionsfilmen där Henrik Idermark, ansvarig för elfordon, och Jeanette Edman, marknadskoordinator, introducerar e-utbildningen är inspelad i Grades filmstudio på kontoret i Stockholm.

Utbildningen består av olika interaktiva övningar som syftar till att deltagarna ska repetera ny kunskap och bidra till självreflektion. Varje kapitel avslutas med frågor som kontrollerar deltagarens kunskap, och i slutet på utbildningen finns en examination som leder till intyg vid godkänt resultat.

Utbildningen har precis blivit klar – vad händer nu?

Motorbranschens Riksförbund har nu i dagarna lanserat den färdiga e-utbildningen på sin hemsida. Det har varit ett stort intresse och många har anmält sig redan. Jag och kollegorna på Grade ser fram emot vår gemensamma utvärdering med kunden då vi tittar på utfallet av utbildningen. Det känns roligt att vara med och bidra till en säker arbetsmiljö runtom på våra verkstäder.

Här kan du läsa mer om e-utbildningen på MRF:s hemsida. 

Vill du och din organisation också ha hjälp med att producera digital utbildning?