3 tips när du rekryterar kompetensbaserat

3 tips när du rekryterar kompetensbaserat

Att använda sig av kompetensbaserad rekrytering säkerställer att du hittar rätt kandidat som inte bara har relevant erfarenhet, utan också rätt färdigheter och egenskaper för att trivas och lyckas i rollen. Här är tre tips för att förbättra din kompetensbaserade rekryteringsprocess.

1. Gör ett ordentligt förarbete

Förarbetet är otroligt viktigt. Ta fram en noggrant underbyggd kravspecifikation så att det är tydligt vad ni ska ha personen till och vilka kompetenser hen behöver. Detta blir extra viktigt vid ersättningsrekryteringar där man ibland har bråttom och vill ha ut annonsen så snabbt som möjligt. Utan ett ordentligt förarbete blir alla kommande moment fel – annonseringen, intervjun och referenstagningen. Lägg därför alltid lite extra tid på förarbetet.

2. Håll i hela vägen

Släpp inte den kompetensbaserade strategin och kravspecifikationen under rekryteringens gång! Det är viktigt att tänka på rätt saker både genom annonsering, i urvalsarbetet och intervjuarbetet. Förbered intervjuerna noga, ta fram en intervjustruktur och använd de verktyg och mallar som finns att ta stöd i. Behöver vi använda tester och arbetsprov eller räcker intervjun? Tänk efter noga och låt det ta den tiden det behöver.

3. Kompetensbaserad referenstagning

Referenstagningen blir ofta ett kompletterande avslutande steg, men behandla referenstagning som du behandlar intervjun. Förbered ordentligt, ha fokus på rätt saker och använd de verktyg som finns. Vad är viktigt i rekryteringen? Vem behöver vi prata med för att få veta det vi behöver veta om kandidaten? För en dialog med kandidaten för öppenhet och tydlighet. Med kompetensbaserade referensfrågor minskar risken för omedvetna egna tolkningar och rekryteringen blir mer träffsäker.

Grade Refensa KBR-webinar

STREAMA WEBINAR

Automatiserad, kompetensbaserad referenstagning – nu blir digital referenstagning enklare och mer träffsäkert än någonsin.

Vi vet hur viktigt det är för våra kunder att effektivt och träffsäkert kunna rekrytera kompetensbaserat, därför är vi glada att nu kunna presentera vår nyhet: Kompetensbaserade referensfrågor – automatiserat i rekryteringsprocessen.

Fyll i din e-postadress nedan för att streama webinaret:

Upptäck Grade Refensa

Vill du veta mer om hur Refensa kan hjälpa dig och dina kollegor att spara tid och kvalitetssäkra referenstagningen? 

Ryktets roll under medarbetarresan

Ryktets roll under medarbetarresan: nyckeln till att attrahera och behålla de bästa talangerna

På dagens arbetsmarknad är konkurrensen om topptalanger hårdare än någonsin. För att sticka ut som en attraktiv arbetsgivare är det avgörande att förstå hur stor inverkan företagets rykte har på rekryteringsprocessen. Här är några nyckelfaktorer till varför ryktet är så avgörande, och hur du kan stärka det för att attrahera och behålla de bästa kandidaterna.

Första intrycket betyder allt

Potentiella anställda bedömer organisationer på samma sätt som konsumenter bedömer produkter. Första intrycket, som ofta formas av organisationens rykte, kan bli avgörande för om en kandidat väljer att söka en tjänst eller inte. Ett positivt rykte får organisationen att framstå som en attraktiv arbetsplats.

Tips:
  • Ha en professionell karriärsida.
  • Skapa jobbannonser med text och bilder som sticker ut och fångar kandidatens uppmärksamhet.
  • Se till att nuvarande anställda är nöjda, så att ni kan använda dem som ambassadörer. Dela positiva historier om arbetsmiljön i sociala medier.
  • Använd jobbmarknadsföring i sociala medier. Vänta inte på att aktiva sökande ska hitta dig. Genom att använda jobbmarknadsföring når du också de passiva sökande, samtidigt som du bygger rykte genom att vara synlig. Ta gärna hjälp av vårt Boost-team!
  • Rekryteringsprocessen är det första mötet potentiella anställda har med organisationen. Se till att hålla en röd tråd genom hela processen. Allt från annons, ansökningsprocess och intervju till onboarding måste bidra till att bygga upp ert goda rykte.

Onboarding: första steget i de anställdas upplevelse

Onboarding-processen sätter tonen för de anställdas upplevelse. Ett företag med ett gott rykte har ofta mer engagerade och entusiastiska nyanställda. Dessa medarbetare är redan positivt inställda och motiverade att göra sitt bästa. Se till att den nyanställde känner sig välkommen och uppskattad från första dagen.

Tips:
  • Vänta inte till första arbetsdagen innan du involverar den nyanställde. Bjud med på trevliga sammankomster och skapa en miljö där det är lätt att lära känna nya kollegor.
  • All utrustning ska vara på plats första arbetsdagen. Men gå gärna längre än så. Köp blommor, gärna en liten gåva. Överraska med något den nyanställde inte förväntar sig. Detta kommer ge positiva ringar på vattnet. Den nyanställde blir motiverad att göra ett bra jobb, samtidigt som hen kommer att berätta om den positiva upplevelsen för andra.

En perfekt onboarding innebär att du upprepar samma procedur för alla nyanställda. Låt inget vara slumpmässigt och undvik skillnader i rutinerna. Med ett digitalt onboarding-system har ni kontroll på att rutinerna är i ordning och att ingenting faller mellan stolarna. Läs mer om Grade Onboarding.

Skapa en attraktiv arbetsplats

För att skapa en attraktiv arbetsplats med ett gott rykte, måste du också vara en attraktiv arbetsgivare. Varje år mäts Sveriges mest attraktiva arbetsgivare. Undersökningen mäter vad som är viktigt när kandidater bedömer en ny arbetsplats.

Drivkrafter som återkommer varje år:
  • Bra arbetsmiljö
  • Bra ledarskap
  • Möjlighet till vidareutbildning och träning
  • Attraktiv lön och förmåner
  • Trygghet
  • Balans mellan arbete och privatliv
  • Företagets kultur och värderingar

Tips:

  • Skapa en arbetsplats där anställda känner sig uppskattade, respekterade och motiverade. Detta inkluderar god kommunikation, bra arbetsförhållanden och fokus på de anställdas välbefinnande. Investera i de förmåner som är möjliga, flexibla arbetstider, möjlighet till hemarbete och tid för träning. Anpassa utifrån livssituation, ålder och hälsa. Balans mellan arbete och privatliv är ett uttryck som är här för att stanna!
  • Ta pulsen på organisationen! Mät medarbetarengagemanget regelbundet, så att ni tidigt upptäcker missnöje. Då kan ni också mäta vilka genomförda åtgärder som har positiv och negativ effekt. Läs mer om Grade Pulse.
  • Möjlighet till vidareutbildning och utveckling är högt upp på listan över viktiga faktorer när Sveriges mest attraktiva arbetsplats ska mätas. Det är viktigt att kunna använda sin kompetens, men också att utveckla den. Ha översikt och kontroll på all kompetens som finns i organisationen. Med Grade Competence kan ni kartlägga den kompetens ni har, identifiera kompetensgap och möjliggöra vidareutveckling av kompetens eller rekrytering av ny sådan. Viktigt för individen, men också för organisationen.
  • Möjliggör utbildning och utvecklingsmöjligheter för alla anställda, så att de kan växa i sina roller och bidra mer effektivt till företaget. Utbildningen kan erbjudas digitalt och mätas aktivt i ett inlärningsverktyg. Hantera allt från mikrolärande till komplexa ledarskapsprogram med Grade Learning.

En kontinuerlig insats

För att upprätthålla och förbättra sitt rykte måste organisationer kontinuerligt arbeta med flera aspekter av sin verksamhet. Detta inkluderar etisk affärspraxis, socialt ansvar, transparent kommunikation och en stark organisationskultur. Dessutom måste de vara lyhörda för feedback från både anställda och eventuella kunder och aktivt arbeta med att förbättra områden som kan påverka ryktet negativt.

Ett gott rykte leder till att organisationen attraherar och behåller de bästa talangerna, vilket i sin tur har en positiv inverkan på organisationens övergripande resultat. Duktiga och engagerade medarbetare bidrar till ökad produktivitet, innovation och konkurrenskraft.

Tips:

  • Mät och analysera effekten av ryktesskapande åtgärder.
  • Fortsätt att förbättra arbetsmiljön baserat på feedback från anställda.
  • Se till att organisationens värderingar och kultur är väl förankrade i alla delar av organisationen.
Få insikter om medarbetarnas engagemang med Grades pulmätningsverktyg.

Är du nyfiken på hur Grade kan hjälpa dig att attrahera och behålla de bästa talangerna?

Läs mer om våra produkter.

Så attraherar och behåller du unga – employer branding

Så attraherar och behåller
du unga

Employer branding-tips för offentlig sektor​

Varje år genomförs undersökningar för att ta reda på vad arbetstagare uppskattar och prioriterar hos sina arbetsgivare. Resultaten visar att unga medarbetare framför allt värdesätter bra kollegor och en god arbetsmiljö (källa: Young Professional Attraction Index (YPAI) 2022). För kommuner och offentlig sektor är det därför viktigt att anpassa sin employer branding-strategi för att attrahera och behålla dessa talanger.

Det finns mycket i kommun och offentlig sektor som överensstämmer med unga medarbetares önskemål, det gäller bara att kommunicera det tydligt. Nedan listar vi de tio områden som unga medarbetade värdesatte mest hos en arbetsgivare och hur man inom offentlig sektor kan trycka på sina styrkor inom dem:

1. Bra kollegor och arbetsmiljö

Offentlig sektor har ofta en stark gemenskapskänsla och ett tydligt uppdrag att förbättra samhället. Lyft detta i kommunikationen, arbeta med stolta ambassadörer från olika yrkesområden och dela gärna med er av till exempel eNPS-siffror kring arbetsmiljön, om dessa ser bra ut.  

2. Lön och förmåner

Offentlig sektor kanske inte alltid kan konkurrera med privata företag när det gäller löner, men det finns många förmåner att erbjuda. Bra pensionsavtal, flextid, friskvård och möjligheten att arbeta hemifrån är exempel på attraktiva förmåner som ofta är möjliga.

3. Bra chef/ledarskap

En bra chef kan vara avgörande för medarbetarnas trivsel och utveckling. Offentlig sektor kan i kommunikation lyfta fram sina strukturer för ledarutveckling och det starka stöd som finns för chefer i deras roll.

4. Karriär- och utvecklingsmöjligheter

Erbjud kontinuerlig kompetensutveckling och tydliga karriärvägar inom organisationen. Mentorskap, vidareutbildningar och interna karriärprogram kan hjälpa medarbetare att växa och stanna kvar längre. Betona möjligheten att jobba inom olika delar av den offentliga organisationen som en styrka.

5. Trygg anställning/företagets stabilitet

Framhäv den stabilitet och trygghet som ofta kommer med en anställning i offentlig sektor. Detta kan vara en stor dragningskraft, särskilt i osäkra ekonomiska tider. Kommuner, regioner och myndigheter kan också betona sin roll som samhällsbärande institutioner som ger en känsla av långsiktig säkerhet och stabilitet.

6. Flexibilitet och work-life balance

Inom offentlig sektor finns ofta möjligheten till flextid, något som många tycker är värdefullt när det kommer till flexibilitet och work-life balance.  

7. Arbetsuppgifternas karaktär och utformning

Kommunicera tydligt hur varje roll bidrar till organisationens övergripande mål och samhällsnytta. Lyft fram de unika möjligheterna att direkt påverka och förbättra lokalsamhället genom arbetet.

8. Geografiskt läge av arbetsplatsen

Om arbetsplatsens läge är en utmaning, överväg att erbjuda distansarbete eller flexibla arbetsplatser. Goda kommunikationsmöjligheter och tillgång till kollektivtrafik kan också förbättra attraktionskraften. Kommuner kan även lyfta fram fördelarna med att arbeta nära där man bor, vilket minskar pendlingstid och förbättrar livskvaliteten.

9. Tydlighet och struktur

Ha tydliga riktlinjer och strukturer på plats. Medarbetare behöver veta vad som förväntas av dem och hur de kan nå sina mål. Regelbundna feedback- och uppföljningsmöten kan hjälpa till att hålla alla på samma sida. Inom offentlig sektor finns ofta en tydlig struktur, lyft gärna detta.

10. Jämställdhet, mångfald och hållbarhet

Låt jämställdhet och mångfald inom organisationen ta plats i kommunikationen. Främja en inkluderande kultur och se till att hållbarhetsfrågor prioriteras. Detta är särskilt viktigt för yngre generationer som ofta värdesätter dessa aspekter högt.

STREAMA WEBINAR

Så attraherar Nacka kommun framtidens kandidater

Många organisationer inom offentlig sektor står inför kompetensutmaningar inom kommande år och det blir allt viktigare att ställa om för att attrahera och behålla framtidens kandidater. Nacka kommun satte tidigt mål för hur de ska vara i framkant som arbetsgivare och säkra kompetensförsörjningen både idag och imorgon.

Fyll i din e-postadress nedan för att streama webinaret:

Nacka webinar-thumb2

Finska FCG Digital är nu en del av Grade

Finska FCG Digital är nu en del av Grade

Grades förvärv av finska FCG Digital Oy är nu i hamn. Genom förvärvet stärker Grade sin position som en av de ledande aktörerna inom HR-tech mot offentlig sektor i Norden.

FCG (Finnish Consulting Group) har sålt FCG Digital Oy till Grade Holding Oy den 2 april 2024. Affären mellan FCG och Grade kommunicerades ursprungligen den 25 januari 2024 (läs pressrelease här). Slutförandet av försäljningen var villkorat av att regulatoriska villkor uppfyllts. 

FCG Digital Oy är Finlands ledande leverantör av digitala lösningar för jobbannonsering och rekrytering inom offentlig sektor. Med Grade som ägare kommer bolaget att fortsätta sin verksamhet under namnet Grade Solutions Oy. Befintliga kunder kommer inom kort att kunna ta del av ett större utbud av digitala lösningar som sträcker sig över hela medarbetarresan – från jobbannonsering och rekrytering till digitalt lärande, kompetenshantering och medarbetarutveckling.

– Vi ser framemot vår gemensamma tillväxtresa med teamet i Finland. Tillsammans blir vi nu en ledande aktör inom HR-tech för offentlig sektor i Norden, säger Rickard Kajson, VD på Grade.

Om Grade

Gradekoncernen består nu av bolagen Grade Solutions Oy, Grade Jobbnorge AS, Grade Varbi AB, Grade AB, Grade Onecruiter AB, Grade Realcruit AB och Grade Refensa AB. Grade erbjuder digitala lösningar inom Talent Management för hela medarbetarresan. Under 2024 förväntas Grade omsätta cirka 350 MSEK, varav cirka 320 MSEK är återkommande intäkter. Största ägare är Viking Venture.

Om FCG Digital

FCG Digital är Finlands ledande leverantör av digitala lösningar för jobbannonsering och rekrytering inom offentlig sektor. Bolaget omsatte cirka 67 MSEK 2023.

Read article in English

Kontakt

Rickard Kajson – VD på Grade: +46 76 501 05 36

David Pode – M&A på Grade: +46 70 540 99 55

Workbuster byter namn till Onecruiter

Workbuster byter namn till Onecruiter

Fullt fokus på medarbetarresan

Grade har tagit beslutet att fokusera fullt ut på de produkter som hjälper våra kunder att rekrytera, utveckla och behålla medarbetare. Workbuster bestod tidigare av två digitala verktyg – rekryteringsverktyget ni använder och ett matchningsverktyg (Workbuster Matcha) för företag som hjälper arbetslösa till jobb och utbildning. Med vårt nya fokus har vi valt att sälja av Matcha. I den försäljningen ingick även varumärket Workbuster.

Vad betyder detta för dig som användare?

Rekryteringsverktyget kommer att byta namn till Onecruiter. I övrigt kommer systemet att fungera precis som vanligt. Vissa tekniska delar gällande karriärsidor kommer att beröras, vilket er kontaktperson kommer att få mer information om längre fram.

Du är varmt välkommen att kontakta produktägare marcus.wedin@grade.com om du har frågor.

Klicka här för att läsa mer om rekryteringsverktyget. 

Grade säljer Matcha till Multisoft

Bilder på: Rickard Kajson - VD för Grade, Mia Stipić - Produktägare Matcha, Emil Gyllenring - VD för Multisoft, Stefan Iversen - Affärsområdeschef Multisoft
Övre raden från vänster: Rickard Kajson - VD för Grade, Mia Stipić - Produktägare Matcha, Emil Gyllenring - VD för Multisoft, Stefan Iversen - Affärsområdeschef Multisoft

Grade säljer Matcha till Multisoft

Grade har idag, 2024/1/31, tecknat ett avtal för att avyttra 100% av aktierna i Grade Matcha AB (”Matcha”) till Multisoft AB. Matcha är ett marknadsledande stödsystem för fristående aktörer som hjälper arbetssökande till jobb eller utbildning med totala intäkter om 19 MSEK under 2023.

Fokus på kärnverksamheten

Matcha blev en del av Grade 2021 då Workbuster, Varbi och Grade gick samman. Sedan dess har Grade haft en strategi att renodla verksamheten genom att fokusera på mjukvara som stöttar processerna inom medarbetarresan.

– Matcha har varit en viktig del i Grade – med en stark produkt, dedikerat team och fantastiska kunder. Grade tar nu en tydligare riktning med fokus på medarbetarresan. Eftersom Matcha skiljer sig en del från Grades övriga produktsvit har vi valt att se om det finns en bättre hamn för produkten. I Multisoft finns en ägare som kan branschen och som vill utveckla Matcha långsiktigt tillsammans med kunder och andra intressenter, säger Rickard Kajson, VD för Grade.

– Vi ser fram emot att växa tillsammans med Matcha-teamet, och att kunna erbjuda kunderna möjlighet till helt skräddarsydda funktioner och integrationer med andra system. Matcha kommer att vara en kraftfull lösning både för de som vill ha en standardlösning via molnet och för de som har mer unika behov, säger Emil Gyllenring, VD för Multisoft.

Business-as-usual för Matchas kunder

Multisoft tar över hela verksamheten inklusive dess medarbetare. Produktägare Mia Stipić ser positivt på framtiden och ser stora fördelar för Matchas kunder med Multisoft som ny ägare. Hon betonar också att Matchas kunder kan känna sig trygga i att verksamheten till största del kommer att fortsätta precis som vanligt.

– Det viktigaste för mig är att våra kunder känner sig trygga med vår produkt och den nära relationen till oss som jobbar med Matcha. Vår tillgänglighet, support och underhåll kommer att finnas kvar precis som vanligt och vi behåller samma kundfokus som tidigare. Multisoft har en stark affärsstrategi inom IT-lösningar, vilket kommer att ge Matcha ännu större möjligheter att förbättras och växa, säger Mia Stipić, produktägare av Matcha.

Om Grade

Den växande Gradekoncernen består nu av bolagen Jobbnorge, Varbi, Grade, Workbuster, Realcruit och Refensa. Grade erbjuder flexibla lösningar inom Talent Management för hela medarbetarresan. Under 2024 förväntas Grade omsätta cirka 370 MSEK, varav cirka 350 MSEK är återkommande intäkter. Största ägare är Viking Venture.

Om Multisoft

Multisoft grundades 1995 och är specialiserade inom anpassningsbara och automatiserade systemlösningar.

Kontakt

Rickard Kajson – VD på Grade: +46 76 501 05 36

David Pode – M&A på Grade: +46 70 540 99 55

FCG Digital Oy blir en del av Grade

Från vänster: Rickard Kajson - VD för Grade, Tommi Kajasoja - VD för FCG, Misa Leiber - verksamhetschef för FCG Digital.

FCG Digital Oy blir en del av Grade

Grades tillväxt inom HR-tech fortsätter. Genom förvärvet av finska FCG Digital Oy stärker Grade sin position som en av de ledande aktörerna inom HR-tech mot offentlig sektor i Norden.

Avtalet mellan säljaren FCG och köparen Grade undertecknades den 25 januari 2024. Genomförandet av affären förväntas äga rum under det första kvartalet 2024, och är föremål för att regulatoriska villkor uppfyllts. 

FCG Digital är Finlands ledande leverantör av digitala lösningar för jobbannonsering och rekrytering inom offentlig sektor. Rekryteringsmjukvaran används av en stor andel av de finska kommunerna – och dess jobbportal hanterar årligen över 4 miljoner unika besökare, mer än 55 000 jobbannonser och över en halv miljon jobbansökningar. Utöver kommuner tillhandahåller FCG Digital sin rekryteringslösning till den finska kyrkan, hälsoregioner, staten och ett stort antal av Finlands största städer.  

Marknadsledande inom HR-tech för offentlig sektor

– Grade har haft en stark organisk tillväxt sedan 2021 då Grade, Varbi och Workbuster gick samman. Vår kundbas inom offentlig sektor blir stadigt större, och även befintliga kunder väljer att digitalisera allt fler av sina processer kopplade till medarbetarresan. Under 2023 tog vi genom förvärvet av Jobbnorge steget in i Norge. Att nu även ta steget in i Finland är ett naturligt nästa steg, så när möjligheten att ta över FCG Digital dök upp kändes det som ett strategiskt viktigt vägval, säger Rickard Kajson, VD på Grade.

Genom förvärvet av FCG Digital Oy blir Grade en marknadsledande nordisk aktör inom HR-tech för offentlig sektor, med verksamheter i Norge, Sverige och Finland. Bland Grades kundbas återfinns ett stort antal norska och svenska regioner, kommuner, universitet, myndigheter och större privata bolag – och nu även en större del av den offentliga sektorn i Finland.

Digitala lösningar för hela medarbetarresan

– Det är fantastiskt att vi har hittat en ägare för våra systemlösningar som har sådant fokus på rekrytering och medarbetarutveckling inom offentlig sektor. Med försäljningen förbättras erbjudandet betydligt för FCG:s nuvarande systemkunder, säger Tommi Kajasoja, VD för FCG.

– Vi ser fram emot att välkomna 54 nya medarbetare till Grade. Tillsammans kommer vi kunna erbjuda FCG Digitals kunder ytterligare möjligheter att digitalisera medarbetarresan med digital referenstagning, kandidatfeedback, lärande, kompetenshantering och medarbetarutveckling. Styrkan i vår produktsvit är att vi sömlöst kan följa medarbetaren under hela medarbetarcykeln – givetvis utifrån de krav som organisationer inom offentlig sektor ställer på exempelvis tillgänglighet och säkerhet, säger Rickard Kajson, VD för Grade.

Fortsatt välkända ansikten för FCG Digitals kunder

Grade förvärvar samtliga aktier av FCG Digital Oy från FCG och tar därmed över hela programvaruverksamheten och tillhörande medarbetare. Verksamheten fortsätter precis som tidigare och kommer fortsättningsvis också ledas av Misa Leiber som Country manager för Finland. Han ser positivt på FCG Digitals framtid.

– Genom att bli en del av Grade får vi möjligheten att ytterligare förbättra och utveckla våra digitala lösningar för att möta behoven hos våra kunder. Alla våra välkända systemlösningar, inklusive deras support och underhåll, kommer att fortsätta precis som vanligt utan avbrott, tillsammans med medarbetarna som våra kunder känner väl, avslutar Misa Leiber, verksamhetschef på FCG Digital.

Om Grade

Den växande Gradekoncernen består nu av bolagen FCG Digital, Jobbnorge, Varbi, Grade, Workbuster, Realcruit och Refensa. Grade erbjuder flexibla lösningar inom Talent Management för hela medarbetarresan. Under 2024 förväntas Grade omsätta cirka 390 MSEK, varav cirka 370 MSEK är återkommande intäkter. Största ägare är Viking Venture.

Om FCG Digital

FCG Digital är Finlands ledande leverantör av digitala lösningar för jobbannonsering och rekrytering inom offentlig sektor. Bolaget omsatte cirka 67 MSEK 2023.

Read article in English

Les artikkelen på norsk

Kontakt

Rickard Kajson – VD på Grade: +46 76 501 05 36

David Pode – M&A på Grade: +46 70 540 99 55

Fokus på kompetens och ARUBA leder Falköpings kommun framåt

Fokus på kompetens och ARUBA leder Falköpings kommun framåt

För Kajsa Linnarsson och Ulrika Sanfridsson Fritz är ingen dag den andra lik i arbetet med rekrytering och kompetensförsörjning på Falköpings kommun. Att arbeta kompetensbaserat för att undvika den klassiska ”magkänslan” har blivit en självklarhet och Grade Varbi har verkligen underlättat kommunens rekryteringsprocesser.

Falköpings kommun har cirka 3000 anställda och gör över 400 rekryteringar under ett år. Kajsa Linnarsson och Ulrika Sanfridsson Fritz arbetar båda som HR-konsulter med olika fokusområden. Tillsammans jobbar de för att kommunens rekryteringar ska ske kompetensbaserat, ett arbete som underlättades mycket när de började använda Grade Varbis rekryteringssystem.

– KBR-modulen i Grade Varbi ger ett jättebra stöd för våra chefer, berättar Kajsa. I modulen får cheferna bestämma de egenskaper de vill att en kandidat ska ha och får utifrån dem ett frågebatteri som de använder i både intervju och referenstagning. Det gör att de kan undvika att gå på den klassiska ”magkänslan”.

– Att arbeta med kompetensbaserad rekrytering har blivit en kvalitetssäkring av våra intervjuer. Vi upplever att cheferna använder sig av underlagen i allt större utsträckning och att de berättar för varandra hur bra det funkar, säger Ulrika.

Ulrika och Kajsa är överens om att Grade Varbi är ett mycket användarvänligt system som gör det lätt för cheferna att göra rätt. De upplever också att cheferna gör proffsigare intervjuer och att man har fått en bättre hantering på uppföljning av annonser och för återkoppling till kandidaterna.

– De flesta av våra chefer är ju sällan-användare men de kan ändå hantera sina annonser på ett enkelt sätt i Grade Varbi. Det är också bra att vi kan lägga in steget kravprofil, då våra chefer förut har haft en tendens att hoppa över det steget i processen. Men i och med att det ligger i systemet blir det tydligare och vi får all dokumentation samlad på ett och samma ställe, säger Ulrika.

– Vi kan också följa status för kandidaterna och för chefernas arbete i systemet, vilket gör det enklare för oss att se när de kan behöva vårt stöd. De gånger man behöver hjälp finns det också bra kontaktvägar in till Grade Varbi. Man får nästan en familjär känsla när man pratar med supporten, berättar Kajsa.

Fokus på ARUBA hjälper till med kompetensutmaningar

Falköpings kommun fokuserar också på att arbeta aktivt med områdena inom hela ARUBA-hjulet, det vill säga Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behåll och Avveckla. Kajsa berättar att de i år har fört in begreppet ARUBA i den kommunövergripande flerårsplanen, vilket synliggör arbetet på en mer strategisk nivå och stärker kommunens arbete med de kompetensutmaningar som finns.

– För oss på HR har ARUBA varit en del av vårt arbetssätt sedan länge, berättar Ulrika. Just nu är det mer fokus på Utveckla och Behålla, genom att vi arbetar lite extra med arbetsmiljö och friskfaktorer till exempel. Men inom vissa yrkesområden, såsom vård och omsorg, ligger även fokus på Attrahera för att nå flera olika målgrupper.

Som de flesta andra arbetsgivare har Falköpings kommun utmaningar med kompetensförsörjning, särskilt inom vård och omsorg. Därför jobbar kommunen också aktivt för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke, employer brand, så att de kan locka och rekrytera blivande medarbetare men även för att behålla den personal de har idag.

– Det görs olika insatser för att stärka vårt employer brand mot alla målgrupper. Vi försöker arbeta brett på alla nivåer och på olika sätt i våra olika förvaltningar, säger Kajsa.

– Vi erbjuder också kontinuerligt varierade former av kompetensutveckling för våra medarbetare för att vi ska använda våra resurser på bästa sätt, vi jobbar aktivt för att det ska vara rätt kompetens på rätt plats helt enkelt, kompletterar Ulrika.

Varierande arbetsuppgifter i en lagom stor organisation

Att Falköpings kommun är en ”lagom stor” organisation menar Ulrika har varit en fördel i ARUBA-arbetet. Olika organisationer har olika förutsättningar men att få in begreppet och de olika delarna i kommunens långsiktiga plan tror hon är ett måste för att skapa fokus och även för att få ekonomiska resurser för att arbeta med det.

– Det är väldigt roligt att vi har fått upp begreppet på en lednings- och politisk nivå, säger Kajsa. Det känns som att vi då fick ett större grepp och det blev lättare att se över vad hela kommunen och alla förvaltningar faktiskt gör inom de olika områdena, bara det känns attraktivt i sig.

Kajsas och Ulrikas jobb varierar mycket från dag till dag. Kajsa jobbar just nu mer aktivt tillsammans med kommunikationsavdelningen för att Falköpings kommun ska vara en Attraktiv arbetsgivare för alla åldrar. Ulrikas huvudfokus är kompetensförsörjning och när hon inte granskar och publicerar annonser så håller hon bland annat i utbildningar inom HR för både medarbetare och chefer.

– Vårt uppdrag innebär att arbeta både operativt och strategiskt inom vårt område, så det blir verkligen en mix av arbetsuppgifter. Den ena dagen är aldrig den andra lik och ett telefonsamtal på morgonen kan kullkasta hela dagens planering. Men det är det som är tjusningen och anledningen till att vi trivs så bra, avslutar Ulrika.

Nyfiken på hur Grade kan hjälpa dig med kompetensbaserad rekrytering? 

Hur attraherar ni generation Z?

5 tips för att attrahera och behålla generation Z

Att få in unga människor i arbete är nödvändigt för alla företag och organisationers framtid. Men för att få dem att söka jobb hos er och se er som en attraktiv arbetsgivare kanske ni måste anpassa er till deras unika behov och önskemål.

Generation Z, personer födda mellan 1997 och 2012, är den första generationen som helt och hållet växt upp i en digital värld. De spenderar dagarna, och ibland nätterna, uppkopplade via sina mobiler eller datorer. Via olika sociala kanaler och forum håller de sig informerade om de problem som finns i världen.

Generation Z är därför otroligt medvetna om vad de önskar hos en framtida arbetsgivare.

Att attrahera generation Z och få dem att vilja söka ett arbete är kanske därför inte helt lätt och det kan betyda att er organisation behöver se över sitt arbetssätt och ert employer brand. Har ni till exempel koll på hur ni uppfattas av unga människor? Kanske de ser er som ett mossigt företag med gamla värderingar? Eller uppfattas ni som en modern arbetsgivare där innovation främjas?

Enligt Academic Works senaste undersökning, YPAI 2022 (Young Proffessional Attraction Index), rankas bra kollegor och arbetsmiljö högst vid valet av arbetsgivare, tätt följt av lön och förmåner, bra chef och ledarskap och karriär och utveckling. Detta kan ge en indikation på de områden som kan vara bra för er organisation att se över för att bli en mer attraktiv arbetsgivare för unga.

Här följer våra tips på hur ni som arbetsgivare kan tänka och agera för att först attrahera och sen förstås behålla generation Z.

  1. Bygg en bra kultur: När en organisation har en bra kultur och ett starkt employer brand inkluderar det både att arbetsmiljön är god och att medarbetarna trivs. Att värdesätta mångfald, inkludering och arbetsglädje ger en god arbetsmiljö och när ledarskap fungerar bidrar det också till att medarbetarna trivs, vilket främjar en bra kultur. När kulturen är bra genomsyrar det hela organisationen och syns även utåt vilket återspeglas i ert employer brand. Genom att genomföra regelbundna pulsmätningar kan ni ta reda på hur medarbetarna trivs och ni får även möjlighet att snabbt eliminera det som eventuellt skaver. Pulsundersökningarna är helt anonyma, vilket ger möjlighet för medarbetarna att ge ärliga svar på allt från hur ledarskapet och teamet fungerar, till hur kompetensutveckling och arbetsmiljön upplevs.
  2. Fokusera på utveckling: Generation Z är målinriktade och ambitiösa. De söker efter jobb som ger dem möjlighet att utvecklas både kompetens- och karriärmässigt. Det bör därför vara en självklarhet att erbjuda möjligheter till kompetensutveckling vidareutbildning och yrkesmässig utveckling. När ni samlar er kompetensutveckling i ett LMS och kartlägger verksamhetens kompetens, får ni koll på hela verksamheten och vilka kompetenser som finns, saknas och vilka ni kan erbjuda kurser inom. Det ger er struktur på all utbildning och det ger er förutsättningar att hitta vilka karriärutvecklingsmöjligheter som är möjliga.
  3. Erbjud flexibilitet: Generation Z, som många andra, värdesätter frihet och flexibilitet. Ni bör därför se över om det är möjligt att erbjuda flexibla arbetstider och distansarbete. Att ha en arbetsplats som tillåter anställda att arbeta från olika platser och vid olika tidpunkter kommer att locka många fler unga som kanske har svårt att få ihop livspusslet och som värdesätter möjligheten att arbeta när och var de vill.
  4. Arbeta med socialt ansvarstagande: Generation Z är medvetna om problemen som finns i världen och de vill jobba för arbetsgivare som tar ansvar och agerar inom dessa områden. Därför bör ni engagera er i sociala frågor och ta ett ansvar för områden som rör till exempel hållbarhet och miljö.
  5. Go digital: Eftersom generation Z är uppvuxna med att vara uppkopplade större delen av tiden är det en förutsättning för dem att även kunna vara det på ett jobb. Därför kommer de också att söka sig till de arbetsgivarna som håller sig uppdaterade inom modern teknik och som använder digitala verktyg och plattformar i det vardagliga arbetet.

 

Om YPAI

Varje år genomför Academic Work undersökningen Young Professional Attraction Index (YPAI), i vilken de frågar young professionals – studenter och akademiker i början av karriären – vilken arbetsgivare de helst skulle vilja jobba hos och vad som gör en arbetsgivare attraktiv. Studien syftar till att hjälpa företag och organisationer att förstå, attrahera och utveckla morgondagens arbetskraft. Undersökningen har genomförts åtta år i rad på de sex marknader där Academic Work är verksamma. Studien, som baseras på data från över 5 200 respondenter, ger värdefull insikt i vad som är viktigt för young professionals i Sverige vid valet av arbetsgivare samt vilka faktorer som påverkar deras beslut.

Vill du veta mer om hur du kan attrahera rätt kandidater?

Läs fler liknande inlägg

Fryshuset och Grade – En framgångsrik samverkan

Fryshuset ❤️ Grade - digital utbildning gav kompetenslyft

Med hjälp av Grades plattform för digitalt lärande kan Fryshuset nu framgångsrikt utveckla sina medarbetares kompetens. Hanna Järnmark, L&D-specialist på Fryshuset, berättar om projektet ”Kompetenslyftet” och hur resultatet har stärkt deras kapacitet att fortsätta sitt viktiga arbete med att skapa mötesplatser där unga kan synas, höras och få möjlighet att växa.

Fryshuset är en av världens största organisationer för unga och har en vision om att förändra världen genom ungas passioner. Sedan 1984 har de erbjudit olika aktiviteter och stöd för unga både i Sverige och utomlands. Fryshuset verksamhet omfattar socialt engagemang, skolverksamhet, utbildningar och fritidsintressen för unga, med särskild fokus på de som riskerar att hamna i utanförskap.

Hanna Järnmark arbetar som L&D (Learning & Development) Specialist på Fryshuset. Hon berättar att Fryshuset är en ideell och icke-vinstdrivande stiftelse som är oberoende av både religiösa och politiska påverkningar. Deras verksamhet finns på flera platser runt om i Sverige och de strävar efter att skapa fler mötesplatser där unga kan synas, höras och få möjligheter att växa och utvecklas.

– Vi har gjort betydande framsteg i arbetet med unga. Utöver våra lokala aktiviteter har vi också etablerat internationella partnerskap och tillsammans når vi flera tusen unga både genom att träffas och genom vår digitala mötesplats Ungdomar.se, berättar Hanna.

Kompetenslyftet – projekt för intern kompetensutveckling

Ett av Fryshuset framgångsrika projekt är “Kompetenslyftet”. Projektet fokuserade på att utveckla kompetensen hos medarbetare som arbetar direkt och indirekt med unga, både med sociala frågor i allmänhet och med barn- och ungdomsverksamheten i synnerhet. Projektet finansierades av svenska ESF-rådet (europeiska socialfonden) och bestod av två parallella delar, ett i Stockholm och ett i Skåne.

– Vi har inte arbetat så digitaliserat med internutbildning förut så detta projekt blev ett helt nytt sätt för oss på Fryshuset att utbilda oss på, berättar Hanna. Och med ett digitalt arbetssätt kunde medarbetare från flera regioner genomgå utbildningarna på ett enkelt och effektivt sätt.

Grades plattform öppnade nya möjligheter

Då Fryshuset är en kunskapsorganisation som arbetar med unga så är det extra viktigt för dem att ha full kontroll över innehållet i sina utbildningar. Grades LMS spelade därför en grundläggande roll i projektet.

– Vi valde Grade Learning eftersom vi ville ha ett LMS (Learning Management System) som tillät oss att producera eget innehåll som vi också kunde anpassa efter verksamheten. Grade svarade bra mot våra interna behov och vår plan framåt med att kunna digitalisera våra HR-processer kring lärande och kompetensutveckling. Det som avgjorde valet av LMS var Grade Composer, ett inbyggt produktionsverktyg som kan bygga utbildningar i SCORM*-format.

Projektet i Stockholm bestod av tre program med teman Självledarskap, Svåra samtal och Projektledning. Varje program hade sitt unika upplägg, som bland annat kombinerade webbinarier, e-learning, digitala workshops, självstudier och digital coaching.

– Vi använde Grades verktyg Composer för att skapa innehållet och det gav oss möjlighet att leverera utbildningarna i olika programsteg med korta kapitel, vilket gjorde att upplägget blev mer flexibelt, berättar Hanna.

Framgångsrikt projekt

Projektet “Kompetenslyftet” var framgångsrikt på flera sätt. Genom att blanda olika inlärningsmetoder och erbjuda digitala mötesplatser för erfarenhetsutbyte kunde Fryshuset möta behoven hos deltagare från olika platser, vilket utökade deras räckvidd och gjorde det möjligt för dem att nå och engagera medarbetare som annars kanske inte hade haft möjlighet att delta i deras program. Grades plattform gav också Fryshuset möjlighet till en interaktiv och engagerande kunskapsdelning och inlärningsmiljö.

– Vi såg många framgångsfaktorer med projektet, säger Hanna. Att kunna designa, producera och anpassa vårt innehåll gav oss möjlighet att ha program som löpte under en längre period men med flera korta programsteg, vilket var väldigt uppskattat av deltagarna.

Nöjda deltagare

Genom att kombinera bland annat digitala workshops, självstudier och digital coaching kunde Fryshuset erbjuda flexibilitet i programdesignen och ge deltagarna möjlighet att anpassa sin inlärning efter sina egna tidsplaner och behov. Dessutom kunde de samarbeta och interagera digitalt på ett enkelt sätt, vilket också möjliggjorde ett aktivt erfarenhetsutbyte och lärande för deltagarna.

– Med Grades plattform kunde vi underlätta kommunikationen och interaktionen mellan deltagarna, även om de befann sig på olika platser. Vi skapade helt enkelt en framgångsrik samverkan och levererade ett effektivt och engagerande kompetenslyft för våra medarbetare, säger Hanna.

Resultaten av projektet kan mätas genom förbättrade kunskaper och färdigheter hos medarbetarna, stärkta nätverk och samarbete samt ökad kapacitet hos Fryshuset att fortsätta arbeta med unga och sociala frågor på ett framgångsrikt sätt.

– Vi har fått mycket positiv feedback på utbildningarna från våra deltagare. Vår verksamhet är utspridd i hela landet och många medarbetare har bara sin mobil som arbetsredskap i vardagen. Därför blev de digitala utbildningarna mycket mer tillgängliga då formatet bestod av flera korta delar och man kunde till exempel sitta med sin mobil på väg till jobbet och genomföra ett kapitel som tog cirka 10 minuter. Utbildningarna har verkligen hjälpt oss att skapa en ökad känsla av gemenskap och riktning samt en ökad transparens och tilltro, avslutar Hanna.

Vill du läsa mer om att digitalisera lärande?

*SCORM står för Sharable Content Object Reference Model och det är ett standardformat för e-Learning. SCORM gör det möjligt att exportera och importera digitala utbildningar mellan olika LMS. 

Läs fler liknande inlägg

Inkludera fler i era digitala lösningar

Svartvitt porträtt på Niklas Gårdelid, i fotostudio, med vit bakgrund.

Inkludera fler i era digitala lösningar

Den digitala tekniken tar allt större plats i vårt samhälle. Därför är det oerhört viktigt att alla ges möjlighet att ta del av denna teknik på ett jämlikt sätt. Så väl offentliga som privata aktörer bör arbeta för att göra sina lösningar mer inkluderande, berättar Niklas Gårdelid, tillgänglighetsexpert på Grade.

Vårt samhälle genomsyras i allt större utsträckning av den digitala tekniken. Allt från att sköta sina bankärenden till att anmäla sitt barn till en förskola sköts idag via en dator, mobil eller surfplatta. I ett läge där teknikutvecklingen går snabbt och nya möjligheter ständigt uppkommer, är det mycket viktigt att säkerställa inkludering för alla personer, oavsett förutsättningar.

Ökad tillgänglighet är en aktuell fråga rent generellt. Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) anger bristande tillgänglighet som en form av diskriminering. Vidare anges i FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, vilken Sverige undertecknat, en princip om ”fullständigt och faktiskt deltagande och inkludering i samhället” (Ds 2008:23).

Ny lag om tillgänglighet

När det gäller digitala tjänster fick Sverige dessutom en lag om Tillgänglighet till Digital Offentlig Service (SFS 2018:1937), som trädde i kraft i januari år 2019. Lagen säger i korthet att webbplatser och e-tjänster som tillhandahålls av en offentlig aktör, exempelvis en kommun, region eller myndighet, ska vara tillgängliga för alla. Tillgängligheten uppnås genom att följa en europeisk standard, EN301549, som i sin tur bygger på de så kallade WCAG-riktlinjerna (Web Content Accessibility Guidelines), som tagits fram av W3C (World Wide Web Consortium). WCAG-riktlinjerna är i sin tur uppdelade på tre nivåer, A, AA respektive AAA, där AAA ger den högsta nivån av tillgänglighet. För att följa aktuell lagstiftning ska webbplatser och e-tjänster uppfylla A respektive AA-kriterierna (Webbriktlinjer, U.Å).

Under sommaren år 2025 kommer även det så kallade Tillgänglighetsdirektivet att träda i kraft i Sverige (Regeringen, 2021). Detta direktiv ställer krav på tillgänglighet för bland annat banktjänster, biljettautomater och e-handel.

Även om en verksamhet kanske inte tillhör någon av grupperna ovan är ett inkluderande arbetssätt ändå något att eftersträva, då det bidrar till ett minskat utanförskap för de av användarna som är i behov av en tillgänglig lösning. Men att kunna marknadsföra sina tjänster som inkluderande för alla gynnar naturligtvis även organisationens rykte och ökar dess trovärdighet.

Ge verksamheten en rejäl skjuts framåt

Det finns såklart vissa digitala tjänster som inte kommer att nyttjas av personer med funktionsnedsättning. Det kan exempelvis röra sig om interna system som används på en arbetsplats som inte har någon person med funktionsnedsättning anställd. I sådana lägen kan det vara svårt att motivera den tid och de resurser som trots allt behöver läggas på att tillgänglighetsanpassa en digital miljö. Det är då viktigt att betänka det stora, långsiktiga värde som en inkluderande omgivning ger, så väl fysiskt som digitalt. Den dag då tjänsten används av en person med särskilda behov, exempelvis när ett företag anställer en person med synnedsättning för att hen hade de bästa meriterna för en tjänst, kommer företagets rykte otvivelaktigt att få en rejäl skjuts framåt, om det visar sig att alla digitala system redan fungerar med olika typer av hjälpmedel. Ett tillgängligt gränssnitt blir dessutom mer lättanvänt för alla, oavsett förutsättningar (Digg, 2023).

På Grade arbetar vi kontinuerligt för att alla våra gränssnitt, så väl interna som externa, ska vara inkluderande för alla. För oss är det viktigt att leva upp till aktuella lagkrav, och vårt mål är att se till att alla våra gränssnitt uppfyller alla tillgänglighetskriterier i WCAG-riktlinjerna, så väl A, AA som AAA, då vi tror på digital tillgänglighet som ett led i att skapa ett mer inkluderande samhälle.

Fem tips för ett mer inkluderande gränssnitt

Nedan följer några tips på vad du som utvecklare eller innehållsskapare kan tänka på för att göra ditt gränssnitt mer inkluderande:

  • Se till att alla bilder även beskrivs i text.
  • Märk gärna länkar och andra element med visuella symboler, men skriv också med en textetikett som beskriver elementet.
  • Se till att eventuella rubriker är kodade med rätt typ av HTML-tagg. Om en rubrik endast markeras med fet text kan den inte presenteras lika bra av olika hjälpmedel.
  • Dubbelkolla så att gränssnittet går att använda enbart med tangentbordet.
  • Filmer kan vara både roliga och informativa. Lägg till textning samt syn- och teckenspråkstolkning, så blir de roliga och informativa för ännu fler.

Genom att tillsammans arbeta med tillgänglighet i våra digitala gränssnitt, bidrar vi på ett mycket viktigt sätt till att skapa ett samhälle där alla kan leva på jämlika villkor!

Niklas Gårdelid, tillgänglighetsexpert, Grade AB

Vill du veta mer om hur våra lösningar kan hjälpa dig att skapa tillgänglighetsanpassat innehåll?

Referenser

Läs fler liknande inlägg

5 tips – Så lyckas du med digital kompetenskartläggning​

Vad ska man tänka på när man rekryterar personal?

Så lyckas du med digital kompetenskartläggning

Är det dags för en grundläggande inventering av era medarbetares kompetens? Vi har erfarenhet av kompetenskartläggning i både stora och små organisationer, och vill gärna dela med oss av våra bästa tips för varje steg i processen.

1. Hitta ert varför

Låt oss börja med det viktigaste av allt – att hitta ert varför. Innan du påbörjar en kompetenskartläggning, är det viktigt att ha en klar idé om varför du vill kartlägga era medarbetares kompetenser. Är det för att ni står inför en större kompetensutvecklingsinsats och vill undvika att utbilda folk i onödan? Är det på grund av en organisationsförändring som kräver att du vet var ni står i nuläget? Eller vill du helt enkelt göra en förutsättningslös kartläggning för att ta reda på vilka kompetenser som finns i verksamheten och använda informationen för att utveckla verksamheten framåt?

2. Tillvägagångssätt och kreativitet

När du väl vet varför du vill göra en kompetenskartläggning, är det dags att börja fundera på hur den ska genomföras. Var kreativ! Kanske passar det er organisation bäst att varje chef ansvarar för kartläggningen av sin avdelning? Vill du skicka ut mail till medarbetarna direkt eller intervjua dem? Du kan också börja i andra änden genom att sammanställa befattningar och roller inom verksamheten och mappa medarbetarna mot dessa roller för att se vilka kompetensgap som finns.

Väx med digital kompetenshantering

3. Testa på pilotgrupp

Innan du genomför kartläggningen på bred front är vår starka rekommendation att testa upplägget på en pilotgrupp. Välj ut en avdelning som du tror kan ge värdefull feedback. När pilotgruppen har genomfört kompetenskartläggningen utvärderar, justerar och testar ni igen på en ny pilotgrupp. Tiden ni lägger på detta vinner ni tillbaka många gånger om när ni sitter på en guldgruva med information om medarbetarnas kompetenser.

4. Genomför med tempo

Innan du genomför kartläggningen på bred front är vår starka rekommendation att testa upplägget på en pilotgrupp. Välj ut en avdelning som du tror kan ge värdefull feedback. När pilotgruppen har genomfört kompetenskartläggningen utvärderar, justerar och testar ni igen på en ny pilotgrupp. Tiden ni lägger på detta vinner ni tillbaka många gånger om när ni sitter på en guldgruva med information om medarbetarnas kompetenser.

5. Ta väl hand om skatten

När kompetenskartläggningen väl är genomförd sitter du på en riktig guldgruva av information. Nu gäller det att hitta rutiner för att underhålla informationen om medarbetarnas kompetens, så att det stora arbetet du lagt ner på kompetenskartläggningen inte stannar vid en ögonblicksbild av läget just nu. Hitta rutiner för att sammanställa nya medarbetares kompetens, och bestäm hur befintliga medarbetares kompetensprofiler ska hållas uppdaterade.

Du kan exempelvis låta cheferna se över och eventuellt justera medarbetarnas kompetensprofiler som en del av medarbetarsamtalen. En digital plattform gör ofta det kontinuerliga underhållsarbetet enkelt att genomföra. Ge gärna medarbetarna tillgång till sina kompetensprofiler, så kan de ta del av hur de kan växa och utvecklas i verksamheten framåt.

Vill du veta mer om hur du kan lyckas med kompetenskartläggningen?

Inspiration och kunskap inom HR och rekrytering​

Upptäck Grade Talent

Vill du veta mer om våra lösningar för Talent Management eller boka en kostnadsfri demo? Fyll i formuläret så hör vi av oss inom kort. 

Lita inte på magkänslan – säkerställ en kompetensbaserad rekrytering

Lita inte på magkänslan – säkerställ en kompetensbaserad rekrytering

Det kan vara tufft att identifiera rätt kandidat, och det är lätt att lita på sin magkänsla i rekryteringsprocessen. Men om du lägger magkänslorna på hyllan och istället fokuserar på kandidatens kompetens, kan det hjälpa dig att på ett mer kvalitetssäkrat sätt hitta rätt person för jobbet.

Att rekrytera träffsäkert kan vara en särskilt svår uppgift när konkurrensen är tuff om talangerna. När du äntligen hittat potentiella kandidater för tjänsten och ska börja med urvalet, är det dessutom vanligt att det uppträder omedvetna fördomar som kan öka risken för felrekrytering eller till och med diskriminering.

Därför bör du istället fokusera på kompetens i alla led, för att hitta fler lämpliga kandidater med rätt personliga egenskaper och färdigheter, och för att säkerställa en fördomsfri rekrytering.

Hårda vs mjuka krav

Kärnan för att få en kompetensbaserad och fördomsfri rekrytering, är att göra ett ordentligt förarbete med kravprofilen för tjänsten. När du som rekryterar formulerar kraven i kravprofilen till din jobbannons blir det kanske ofta per automatik att en kandidat ska ha en utbildning från högskola eller universitet, några års erfarenhet med liknande arbetsuppgifter och några års erfarenhet från samma bransch eller inom offentlig sektor o.s.v.

Att tänka ett varv till när det gäller grundkraven kan vara smart om du vill attrahera fler kandidater. Behöver din kandidat verkligen ha en högskoleutbildning? Och är det väldigt viktigt att personen redan har erfarenhet av samma bransch eller att hen har arbetat inom offentlig sektor?

Att dessutom lägga till att kandidaten ska ha några års erfarenhet från en liknande roll kan eliminera många bra kandidater. Om en person idag känner att de är på ”fel” arbetsplats och vill söka sig därifrån så har hen kanske inte ens hunnit vara ett år på den arbetsplatsen, men kan ändå ha med sig bra och relevant erfarenhet.

Om du istället fokuserar på de hårda kraven, alltså de krav du verkligen måste ha på en kandidat i en roll, och sedan lägger ännu större vikt vid kandidatens personliga egenskaper, kan du identifiera andra kompetenta sökande.

Hittar du till exempel en person, som är lättlärd, strukturerad, lösningsorienterad och bra på att samarbeta, så kan det vara värt att anställa den personen och istället lära hen det som är nödvändigt att kunna för att axla en roll på er arbetsplats.

Fokus på kompetens för att hitta rätt kandidater

Att arbeta med kompetensbaserad rekrytering kan hjälpa dig att hitta nya lämpliga kandidater. Då fokuserar du helt enkelt på de kompetenser, alltså de färdigheter och personliga egenskaper, som behövs för rollen.

En rekryterare kan ha turen att få in många fina, långa och välskrivna personliga brev när de utlyser en tjänst. Men när det kommer till vilken kandidat som är bäst lämpad för tjänsten ska layouten på ansökan inte vara det som avgör.

När du som rekryterar inte stirrar dig blind på CV:n och personliga brev och istället lägger större vikt på de specifika kompetenser som krävs för jobbet, kan du snabbt identifiera de kandidater som uppfyller kraven.

Kompetensbaserad rekrytering gör det också lättare att inte bli fördomsfull och låta sig påverkas av magkänslan. Saker som till exempel ålder, etnicitet och kön blir inte relevant när du använder kompetensbaserad rekrytering.

När du använder kompetensbaserad rekrytering kan du säkerställa att en kandidat har den kompetens du söker, i alla led – från hur du utformar kravprofilen och jobbannonsen, när du intervjuar kandidaten, genom personlighetstester, till när du tar digitala referenser på kandidaten.

Det kan hjälpa dig att identifiera rätt kandidater på ett objektivt sätt och spara både tid och pengar för er verksamhet, då rekryteringsprocessen kommer att gå mycket snabbare.

Grade Recruit hjälper dig att attrahera och rekrytera rätt kandidater. 

Läs fler liknande inlägg

Så har Stockholms stad effektiviserat med digital referenstagning

Så har Stockholms stad effektiviserat med digital referenstagning

Karin Toll Lane arbetar som avdelningschef på Stockholms stad inom verksamhetsområdet Rekrytering som ingår i Serviceförvaltningen. Serviceförvaltningen ser bland annat till att de över 40 000 anställda inom Stockholms stad får lön varje månad och de är också ansvariga för att staden gör professionella upphandlingar som sparar skattemedel. Sedan augusti 2020 använder Karin och hennes kollegor Grade Refensa och genomför sina referenstagningar helt digitalt.

Karin har mångårig erfarenhet inom HR och rekrytering då hon arbetat med allt från personbedömning, ledarutveckling, affärscoachning och rekrytering. Hon har också arbetat inom akutsjukvården som kurator och som socialsekreterare inom det kommunala flyktingmottagandet. Hon har stor nytta av sin breda kunskap i sin nuvarande roll, då hon både är med och bidrar till att samhället förbättras, men hon tampas också med de utmaningar som följer med en stor organisation.

– Det är värdefullt för mig att kunna vara med och bidra till samhällsnytta och ändå få arbeta med tjänsteförsäljning där målet är hög kvalitet men med ett nollresultat. Dock tar det tid att driva förändringar, vilket är förståeligt då allt måste utredas och planeras, men det kan ibland kännas frustrerande och då är det tur att jag har fantastiska och engagerade kollegor.

Kompetensbaserad rekryteringsprocess en framgångsfaktor

 

Verksamhetsområdet Rekrytering hanterar cirka 10–15 % av Stockholms stads rekryteringsprocesser och under 2022 genomförde Karin och hennes kollegor cirka 1000 rekryteringar. Karin berättar att som hos många andra arbetsgivare märks kompetensbristen av när det gäller flera yrkeskategorier.

– Vi utgår från kompetens i vår rekryteringsprocess men numer utgår vi även från potential eftersom kompetens ibland är en bristvara. Vi använder kompetensbaserat urval, intervjuteknik och vi tar även referenser utifrån de kompetenser vi eftersöker. När vi gör chefsrekryteringar och specialistrekryteringar har vi ofta arbetspsykologiska urvalsverktyg, och för roller som får många ansökningar använder vi ibland screeningverktyg för att få till ett mekaniskt urval.

Stockholms stad vill stärka fokus på kompetens i sina rekryteringar. Karin berättar att när de arbetar kompetensbaserat minskar de aktivt risken för subjektiva bedömningar och fördomar. Det underlättar och ger ett effektivt urvalsarbete och det gör ansökningsprocessen enklare för kandidaterna.

– Vi har ett pågående projekt med att arbeta med rekrytering utan personligt brev. Alla våra rekryteringskonsulter har fått i uppdrag mellan oktober – mars, att göra 2–3 rekryteringar utan personligt brev. I början av februari har vi startat över 70 rekryteringar där vi tagit bort möjligheten att skicka in ett personligt brev. Det har uppskattats av både chefer och kandidater och våra rekryteringskonsulter ser att det har effektiviserat urvalsarbetet och satt fokus på rätt saker. Projektet ska följas upp i mars/april nu i år.

Digital referenstagning – mycket mer effektivt

Redan 2019 gjordes en förstudie och digital referenstagning infördes som ett pilotprojekt. År 2020 började Stockholm stad använda Grade Refensa för digital referenstagning. Karin poängterar att hon inte kan förstå hur organisationer som finansieras av allmänna medel fortfarande använder traditionell referenstagning och låter skattebetalarnas pengar gå åt till detta ineffektiva och tidskrävande arbete.

– Innan vi använde digital referenstagning kunde en rekryteringsprocess förlängas med cirka 1–2 veckor, dels för att det tog lång tid att först få tag i referensgivarna på telefon, dels för att man var tvungen att boka in datum och avsätta tid för själva referenssamtalet. Referenstagningen var ett tidsödande moment för alla parter när den gjordes på traditionellt sätt och det fanns dessutom alltid en risk att någon la till eller drog ifrån något när de återkopplade till rekryterande chef.

Digital referenstagning med Grade Refensa har underlättat och effektiviserat enormt för Stockholms stad. Med digital referenstagning kan man ställa exakt samma frågor till alla referensgivare och det är enkelt att använda kompetensbaserade frågor för att kunna bekräfta den bilden kandidaten har gett.

– Processen blir dessutom säker då det sker en systematisk kontroll i systemet när alla våra referensgivare identifierar sig via BankID, berättar Karin. Sen är det också jättemycket värt för referensgivarna att de kan svara när det passar dem. Om våra kunder vill ha traditionell referenstagning idag får betala extra timarvode för det.

Nyligen mottog Karin och hennes kollegor stadens fina kvalitetsutmärkelse och de har även fått höga siffror som bekräftar att kunderna är nöjda med deras tjänster. Karin berättar att de har haft stort fokus på kundnöjdhet, professionellt kompetensbaserat rekryteringsarbete och en god kandidatupplevelse.

– Vår kundnöjdhet är extremt hög och det har den varit sedan vi började mäta år 2014. Betyget för referenstagningsprocessen som vi får av våra kunder inom Stockholms stad ligger på 9,57 av 10, vilket är en skyhög nivå. Vi involverar alla medarbetare i vårt arbete och det är genom den utvecklingsvilja och det engagemang som finns som vi har kunnat nå våra fina resultat, avslutar Karin.

Är du nyfiken på att läsa mer om digital referenstagning? Klicka på knappen nedan. 

Vill du ta del av vårt webinar om automatiserad, kompetensbaserad referenstagning?

Kul! Fyll i dina uppgifter nedan så får du automatiskt ett mail med länken till inspelningen. 

Läs fler liknande inlägg

Fem fördelar med digital referenstagning

Fem fördelar med digital referenstagning

Ska ni anställa en ny medarbetare? Ett sätt att få koll på hur personen har fungerat i olika situationer på en arbetsplats är att ta referenser. Men hur kan du vara säker på att referensen du ringer verkligen är en före detta chef eller kollega? Och hur och när når du lättast en referensperson? Martin Heden Lindgren är CSO på Gradebolaget, Refensa, han berättar mer om fördelarna med digital referenstagning.

Att rekrytera ”fel” person till en tjänst kostar i genomsnitt 700 000 kronor. Dessutom lägger hela organisationen tid och energi på att lära känna och lära upp en ny person. Att i så stor grad som möjligt säkerställa att man rekryterar rätt person är därför viktigt för hela organisationen.

– Att gå på ”magkänslan” eller ”läsa mellan rader” när man rekryterar kan vara olycksbådande och är något man vill förhindra genom hela rekryteringsprocessen, menar Martin Heden Lindgren. Man är mer benägen att tycka bättre om personer som är mer likasinnade, fast det kanske är en annan personlighetstyp som behövs för att komplettera kompetens inom organisationen.

Detta gäller självklart i lika hög nivå när det är dags att ta referenser. När man pratar med en person tenderar man att bli subjektiv och läsa mellan raderna, vilket kan leda till att man tolkar personen fel och fattar felaktiga beslut.

– När man istället använder digital referenstagning minskar risken för subjektivitet då processen sker standardiserat på samma sätt varje gång, berättar Martin. Frågorna bestäms på förhand. Alla referenspersoner får samma frågor som ställs på samma sätt, vilket gör att kvaliteten på svaren förbättras och resultaten blir enklare att jämföra. Detta säkerställer även att inte diskriminerande frågor och följdfrågor ställs under referenstagningen.

Nödvändigt med referenstagning

Ett sätt att säkerställa att en ansökande kandidat har den kompetens och erfarenhet som organisationen eftersöker, är att använda referenstagning. Utifrån den arbetsrelation som referenspersonen och kandidaten har haft, kan referenspersonen bedöma kandidatens potential och uppskatta kandidatens arbetsprestation och kapacitet.

– En referensperson kan också bekräfta den uppfattning man fått om kandidatens personlighet och karaktär och räta ut eventuella frågetecken som kan ha uppstått vid intervjutillfället, kompletterar Martin. En gedigen och väl genomförd referensprocess ger också ett bra underlag för kommande onboarding då rekryterande chef kan få viktig information för att hjälpa den nya kandidaten att så snabbt som möjligt komma in i verksamheten.

Fem fördelar med digital referenstagning

Martin berättar att man genom att använda digital referenstagning får struktur på hela rekryteringsprocessen och referenstagningen blir säkrare och snabbare, både för den som rekryterar, för kandidaten och för referenspersonen.

1. Validitet genom verifiering
I den digitala referenstagningsprocessen får referenspersonen verifiera sig till exempel via BankID. Det innebär att det verifieras att personen verkligen är den man utgett sig för att vara. Det går också att se att referenser och kandidat inte delar på samma IP-adress, skulle det vara fallet kan man larma för bedrägeriförsök.

2. Ökad kvalitet
När referenstagningen genomförs standardiserat och de förutbestämda frågorna ställs på samma sätt till alla referenspersoner, ökar kvaliteten på referenstagningen. Det blir omöjligt att ”läsa mellan raderna” vilket gör att subjektiviteten och risk för diskriminering minskar.

3. Sparar tid och pengar
I genomsnitt sparar ett företag cirka 108 minuter per kandidat med digital referenstagning, vilket motsvarar cirka 615 kronor. Om företaget gör referenstagning på 40 kandidater per månad, motsvarar det en besparing på cirka 25 000 kronor eller 9 arbetsdagar per månad. Genomför man många rekryteringar kan man med andra ord spara mycket tid och pengar.

4. Referenstagning ”on demand”
Rekryteraren startar processen genom ett par knapptryck och är sedan klar. Kandidaten bjuder sedan själv in sina referenser genom att fylla i kontaktuppgifter och svara på cross-checking-frågor som senare också ställs till referenserna. Referenspersonen får ett meddelande och kan själv välja när och från vilken enhet de önskar svara. 51 % av alla referenser väljer att svara utanför ordinarie kontorstid.

5. GDPR-säkert
När referenserna har svarat får rekryteraren en automatiskt aggregerad och lättöverskådlig referensrapport som är helt säker att enligt GDPR dela via mejl och länk. Efter en bestämd tidpunkt kan man anonymisera kandidaters och referensers personuppgifter. Alla uppgifter som hanteras lagras inom EU.

Vill du prova hur digital referenstagning fungerar?

Marknadsföringsguide för rekryterare

Marknadsföringsguide för rekryterare 

Att rekrytering går hand i hand med marknadsföring blir alltmer tydligt när rekryterare ska slåss om de rätta talangerna. Därför kan det hjälpa dig som rekryterar att tänka ur ett marknadsföringsperspektiv för att nå ut till rätt talanger. Precis som i marknadsföring handlar det nämligen om att identifiera sitt erbjudande och sin målgrupp och anpassa sitt budskap till de man vill nå.

Ta fram värdet i ert erbjudande

Det första steget för dig som rekryterar är att ta fram ert så kallade EVP, Employer Value Proposition. EVP är kärnvärdet i hur ni vill uppfattas som arbetsgivare. Du tar fram ditt EVP genom att sätta ord på vad det är som gör er unika och varför någon ska välja er som arbetsgivare. Det räcker med en text på en till två meningar om vad ni erbjuder och hur ert erbjudande skiljer sig från era konkurrenter.

Så här gör du för att hitta ert EVP:

  • Intervjua dina medarbetare och fråga vad de uppskattar med er som arbetsgivare.
  • Identifiera de arbetsgivare som konkurrerar om kandidater med liknande kompetens som de ni söker.
  • Besök konkurrenternas karriärsidor och fundera på hur ni kan särskilja ert erbjudande och hur ni vill framstå.
  • Sammanfatta och formulera ert EVP med vad era medarbetare uppskattar hos er som arbetsgivare och vad som skiljer ert erbjudande från era konkurrenters.

Identifiera er målgrupp

För att nå ut med ditt budskap behöver du först bestämma vem eller vilka du vill kommunicera till. Förmodligen vill du nå flera målgrupper, beroende på vilken roll du ska tillsätta. De målgrupperna är kanske intresserade av olika saker och du kan behöva anpassa vad och hur du kommunicerar till dem.

Skapa en kandidatprofil

För att hitta rätt målgrupp behöver du definiera demografiska och intressebaserade faktorer. Vem ska du anställa? Var finns personen du ska anställa? Vilka personlighetsdrag har personen du ska anställa? När du kan svara på de frågorna ökar sannolikheten för att veta vart din önskade kandidat letar efter jobbinformation och vilken utbildning och yrkeserfarenhet personen har. Det hjälper dig att också att få reda på vart personen söker inspiration och kunskap och vad som är viktigt när personen ska ta ett karriärbeslut.

Så här gör du för att ta fram er kandidatprofil:

  • Bestäm vilka målgrupper som är viktigast
  • För varje målgrupp, svara på frågorna; Vad jobbar de med idag? Vilka problem har de? Vilka drivkrafter har de? Vad skulle motivera dem att byta jobb?
  • Ta fram ett övergripande budskap för varje målgrupp?

Hur du kommunicerar med målgruppen styrs också av var i den så kallade kandidatresan de befinner sig. En målgrupp skulle kunna vara passiva/ovetande kandidater, alltså personer som inte aktivt söker jobb men som blir intresserade av ditt budskap. En person kan gå från passiv till intresserad, från att överväga, till att göra en ansökan och från att vara en medarbetare till att bli en ambassadör.

Med vetskap om målgruppens plats i kandidatresan

Utifrån att veta var i kandidatresan din målgrupp befinner sig så kan du bestämma ditt budskap och anpassa ditt sätt att kommunicera, inte bara efter vem du talar med, utan även efter hur långt en person är från att söka ett jobb.

Så anpassar du kommunikationen för kandidater som inte aktivt söker jobb,

  • Väck intresse genom att dela med er av intressanta projekt ni arbetar med.
  • Väck känslor och nyfikenhet genom att ge insyn bakom era kulisser, till exempel genom att ha en Instagram-kanal som ni ägnar åt employer branding.
  • Få potentiella kandidater att förstå varför de ska välja just er som arbetsgivare, ett ha ett tydligt EVP underlättar.

Så anpassar du kommunikationen för kandidater som aktivt söker jobb,

  • Ha tydliga rollbeskrivningar och erbjudanden i din platsannons för att visa vad kandidaten får hos er.
  • Ha med en tydlig uppmaning att ansöka, en så kallad tydlig ”Call To Action”.
  • Gör det enkelt för kandidaterna att ansöka, även från mobiltelefonen.

Sammanfattningsvis

Utifrån att veta var i kandidatresan din målgrupp befinner sig så kan du bestämma ditt budskap och anpassa ditt sätt att kommunicera, inte bara efter vem du talar med, utan även efter hur långt en person är från att söka ett jobb.

Vill din organisation stärka ert employer brand och attrahera rätt kandidater?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev!

Grade acquires Realcruit – strengthening the offering within HR tech

Grade acquires Realcruit– strengthening the offering within HR tech

Grade continues to grow and acquires Realcruit. Realcruit offers a user friendly and profound software for the automated measuring of candidate experience, with improved candidate experience as the main goal. The candidate experience is an important part when building a strong employer brand, and with the help of Realcruit, you can quickly identify and improve the recruitment process with candidate feedback.

– We are very happy to welcome Realcruit into our group and our product vision of an end-to-end-solution covering the entire employee journey. We have noticed a great demand for a GDPR compliant solution for measuring candidate experience, from both existing and potential customers. Through the acquisition of Realcruit, we are now meeting that need and further strengthening our product offering to help our customers improve their internal recruitment processes and their employer brand, says Rickard Kajson, CEO of Grade.

– That Realcruit now enters Grade aligns perfectly with our vision; 100% satisfied candidates in the recruitment process. Realcruit is in a position where we are ready to take the next step to broaden our market and our product further. As part of Grade, there are great benefits in the form of synergies between product and market. With Grade’s skills and resources, the product can now be developed even further, and create more value for our customers by improving their candidate experience and employer brand” says Linus Wetterlind, founder of Realcruit.

About Grade

The expanding group, consisting of the companies Varbi, Grade, Workbuster, Refensa and Realcruit. Grade offers a unique end-to-end platform covering the entire employee journey. The group’s annual revenue amounts to SEK 150 million, of which near 90% is recurring income. Viking Venture is the main investor of the Grade group.

Grade förvärvar Realcruit och förstärker sitt erbjudande inom HR-tech

Grade förvärvar Realcruit och förstärker sitt erbjudande inom HR-tech

Koncernen Grade fortsätter att växa och förvärvar nu Realcruit. Realcruit erbjuder ett användarvänligt och djupgående verktyg för automatiserad mätning av kandidatupplevelser med förbättrad kandidatupplevelse som främsta mål. Detta bidrar till ett starkare employer brand genom att snabbt identifiera vad kandidaten fått för upplevelse av rekryteringsprocessen.

– Vi är otroligt glada över att få med Realcruit i vår koncern och vårt helhetserbjudande. Vi har märkt en stor efterfrågan gällande en GDPR compliant-lösning för att mäta kandidatupplevelsen, både från befintliga och potentiella kunder. Genom förvärvet av Realcruit tillgodoser vi nu det behovet och stärker vårt produkterbjudande ytterligare för att hjälpa våra kunder förbättra sina interna rekryteringsprocesser och sitt employer brand, berättar Rickard Kajson, VD för Grade.

– Att Realcruit nu går vidare till in i Grade-koncernen linjerar perfekt med vår vision; 100% nöjda kandidater i rekryteringsprocesser! Realcruit är i ett läge där företaget är redo för nästa steg, att bredda marknaden och utveckla produkten. Som en del av koncernen finns stora fördelar i form av synergier mellan produkt och marknad. Tack vare Grades spetskompetens och resurser kan produkten ytterligare förbättras, för att skapa ännu större värde för kunderna i form av förbättrad kandidatupplevelse och employer branding, säger Linus Wetterlind, grundare av Realcruit.

Om koncernen Grade

Den växande koncernen består nu av bolagen Varbi, Grade, Workbuster, Refensa och Realcruit. Grade erbjuder en helhetslösning inom Talent Management som sträcker sig över hela medarbetarresan. Koncernen omsätter 150 Msek varav nära 90% är återkommande intäkter. Största ägare är Viking Venture.

Klicka här för att läsa mer om Realcruit. 

Click here for english version.

Webinar – Samtal om lärande – trender och tekniker

Samtal om lärande – trender och tekniker

Vad är en lärande organisation och vilka är de senaste trenderna inom lärande? Detta och mycket mer kommer vår VD Rickard Kajson att diskutera med branschkollegan Mattias Borg i ett rundabordssamtal den 10 november klockan 8.00-9.00. Samtalet anordnas av HerbertNathan & Co och sker helt digitalt. Klicka här för att läsa mer och anmäla dig!

Ny kund: Elon

Välkommen till vår nya kund Elon

Vi kan nu stolt välkomna Elon som ny kund! Ett spännande samarbete där vår plattform kommer användas till utbildning av butik- och lagerpersonal.

Ny exjobbare Astrid Ekman hos Grade

Ny exjobbare Astrid Ekman hos Grade

Säg hej till Astrid, ny exjobbare hos oss.

Hej Astrid och välkommen till Grade! Berätta gärna lite mer om dig själv, vad du pluggar och vad du ska göra ditt examensjobb inom.

“Hej och tack för välkomnandet!

Jag pluggar Teknisk Fysik på LTH och på fritiden tycker jag om att laga mat till mina kompisar, sporta och så drejar jag ibland. Jag skriver just nu mitt exjobb inom Machine Learning och ska utveckla ett system som ger Grades användare rekommendationer om relevanta kurser de ännu inte gått.

Förhoppningsvis leder det till att användare upptäcker mer innehåll och att de sporras till att läsa kurser som kan höja deras kompetens. Det känns väldigt kul hittills, så jag ser verkligen fram emot den här hösten på Grade!” 

Vi välkomnar Burlövs Kommun som ny kund

Välkommen Burlövs Kommun som ny kund

Nu var det klart, vi har tecknat avtal med Burlövs kommun! Kul och spännande tycker vi och ser fram emot ett givande samarbete.

Klicka här om du vill läsa mer om hur GRADE funkar i offentlig sektor.

Välkommen Max Strandberg

Välkommen Max Strandberg

Detta är Max, vårt senaste tillskott i Grade-familjen. Han har tidigare både sommarjobbat och gjort ex-jobb hos oss, och har nu valt att bli en del av Grade på heltid. Vi passade på att ställa några frågor.

Hej! Vem är du egentligen?

– Hej! Mitt namn är Max Strandberg och jag är en nyexaminerad civilingenjör inom software engineering. Med intresse för utvecklingens alla aspekter är jag en full-stack utvecklare på Grade. Det innebär att jag bl.a. ser till att GRADE-plattformen både ser bra ut, men även fungerar som den ska.

Vad gör du på fritiden?

–På fritiden så tycker jag om att mecka bilar, fiska, träna, laga mat, spela spel och rita. 

Vad är det bästa med Grade tycker du?

– Det bästa med Grade är människorna och miljön de skapar. Tack vare att Grade är ett lite mindre företag får man lära känna alla och man kommer väldigt nära varandra i vardagsarbetet!

Varmt välkommen in i teamet!

Vi fortsätter att växa tillsammans med Varbi

Från vänster: Rickard Kajson, VD för den nya koncernen och Magnus Mollstedt, VD på Varbi

Vi fortsätter att växa tillsammans med Varbi

Vi är stolta och glada över att få välkomna Varbi till Workbuster & Grade-familjen. Tillsammans fortsätter vi att bygga ett modernt och starkt företag med målet att bli marknadsledande SaaS-leverantör inom talent acquisition, onboarding, learning och talent management.

– Varbis starka position som ledande rekryteringssystem för den offentliga sektorn och större organisationer ger oss en bra grund för att skapa mervärde för såväl nya som befintliga kunder. Företagen passar fantastiskt väl ihop och stärker vår position inom mjukvarusegmentet för HR i de nordiska länderna, säger Rickard Kajson, VD för den nya koncernen.

– Det var ett lätt beslut att gå samman med Grade och Workbuster eftersom våra produkter passar så bra ihop. Som grupp kommer vi kunna stärka produktutbudet till våra kunder och leverera en helhetslösning till HR-avdelningar och skapa en grund för ytterligare tillväxt i såväl Sverige som internationellt, säger Magnus Mollstedt, VD på Varbi.

Om Varbi

Varbi, som grundades 2007, är en ledande leverantör av rekryteringssystem och marknadsföring inom rekrytering till offentliga och organisationer i Norden och Benelux. Genom att bygga meningsfulla och värdeskapande relationer med kunder, kandidater och partners samt att erbjuda ett omfattande rekryteringsverktyg för den offentliga sektorn och företagskunder har Varbi varit en av de snabbast växande ATS (Applicant tracking system) leverantörerna i Norden under de senaste åren.

Läs hela pressreleasen här

Läs mer om Varbi här

Tack Simon och Elmer

Tack Simon och Elmer

Sommaren lider mot sitt slut och tiden med våra sommarjobbare lika så. Ett stort tack och lycka till i framtiden till Simon Hyttfors och Elmer Dellson, som trots omvärldens omständigheter, har kämpat hårt och nått i mål med sitt projekt.

Viking Venture köper Grade och Workbuster AB

Viking Venture köper Grade och Workbuster AB

Vi är glada och stolta över att berätta att Grades tillväxtresa fortsätter. Investmentbolaget Viking Venture köper Grade och Workbuster med målet att bli marknadsledande i Norden inom mjukvara för HR. Workbusters rekryteringsverktyg hjälper företag att stärka sitt employer brand, attrahera rätt kandidater och säkra urvalet. 

Läs mer om Workbuster här.

Läs mer om Viking Venture i pressreleasen här.

Sommarjobbare till Grade i Lund

Sommarjobbare till Grade i Lund

Varje sommar försöker vi ta in två sommarjobbare som får möjligheten att utveckla i vår mjukvara, i skarp miljö. Vi passar därför på att välkomna in två nya personer till kontoret i Lund.

Hej på er, vilka är ni då?

“Hej! Vi heter Elmer och Simon, och pluggar båda två till civilingenjör i datateknik vid LTH. Elmer är en Lundensare (egentligen född i Uppsala, men berätta inte det för någon) med stort engagemang i diverse studentspex, i AF-Borgens stora sal och på nationsscen, som gillar att spela både datorspel och piano.

Simon är född i Stockholm men bosatt i Lund sedan 6 år, har varit mycket engagerad i studentliv både på nation och LTH, och är en mångsysslare som älskar matlagning och roliga projekt av alla dess slag.”

Vad ska ni göra på Grade i sommar då?

“Vi kommer jobba med Grades API:er och plattform nu i sommar, och ser fram emot att få både utveckla och utvecklas hos er!”

Kul! Välkomna till Grade!

Ex-jobbare utvecklar teams-integration

Ex-jobbare utvecklar Teams-integration

Våra ex-jobbare Freja och Max är nu inne på sista veckan hos oss. Innan de själva går på semester passade vi på att fråga dem lite om hur det har gått.

Hej Freja och Max! Hur har er tid på Grade varit?

– Vi har under vår tid på Grade känt oss väldigt välkomnade. Framförallt har det varit roligt att vi arbetat med något som det finns ett konkret behov av, så att det har känts väldigt värdefullt samt motiverande. Sedan önskar vi såklart att vi hade fått se hur Grade brukar vara när Corona inte tvingar oss till många distansmöten. Oavsett har vi i alla fall haft en kul tid där alla har varit tillmötesgående och nyfikna på vad vi gjort.

Vad har ni haft för er?

– Det vi har undersökt är en integration av Microsoft Teams och Grades plattform för att kunna förbättra distansundervisning. Detta har inneburit en stor variation på uppgifter – där vi både har fått hålla i flera intervjuer, gjort prototyper och testat dessa iterativt. Vi har även utvecklat en första variant av integrationen med målet att automatisera så mycket som möjligt för att undvika dubbelt arbete där man behöver konstruera kurstillfällen i både Grades plattform och Microsoft Teams. Nu görs helt enkelt både delar samtidigt!

Vad har ni lärt er?

– Under arbetets gång har vi både lärt oss att hantera kundkontakt och förstå användarna samt deras utmaningar. Vi har även lärt oss att det finns en hel del begränsningar i vilken funktionalitet som finns tillgänglig för utvecklare när man integrerar två olika applikationer och hur man måste kompromissa med detta. Till sist har vi lärt oss att utveckling tar sin tid och kan vara oförutsägbart.

Tack för er tid och ett stort lycka till i framtiden!

Skapa effektfulla e-Learnings under sommaren

Skapa effektfulla e-Learning under sommaren

När du skickat in formuläret kan du ladda ner e-Learning-dokumentet. Vi återkommer inom kort med inloggningsuppgifter.

Webinar: Engagera med digitala medarbetarsamtal

Webinar: Engagera med digitala medarbetarsamtal

Onsdagen den 26 maj kl 10:00-10:30

Är du intresserad av att hålla digitala medarbetarsamtal och vill få lite mer kött på benen om hur det fungerar? Vår Head of People & Culture, Christoffer Landin och Content Manager, Anna Lindström kommer dela med sig av sina bästa tips hur man håller mer engagerande medarbetarsamtal. Klicka på knappen nedan för att anmäla dig!

Henning Karlsson på Grade – medarbetarutveckling i tidningen chef

Artikel i tidningen Chef om medarbetarutveckling med vår Henning Karlsson

Tillsammans med tidningen chef har vår egen Henning Karlsson samlat sina tankar omkring medarbetarutveckling. Klicka på knappen för att läsa artikeln!

Välkommen Liseberg som ny kund

Grade och Lisebergs logotyp

Välkommen Liseberg som ny kund

Nya spännande nyheter! Vi har precis tecknat avtal med vår nya kund Liseberg och  framför oss har vi ett samarbete som är spännande, kittlande och fyllt av mycket glädje, precis som en dag på Liseberg! Läs mer om Liseberg här.

Cookies ("kakor") består av små textfiler. Dessa innehåller data som lagras på din enhet. För att kunna placera vissa typer av cookies behöver vi inhämta ditt samtycke. Vi på , Grade använder oss av följande slags cookies. För att läsa mer om vilka cookies vi använder och lagringstid, klicka här för att komma till vår cookiepolicy.

Hantera dina cookieinställningar

Nödvändiga cookies

Nödvändiga cookies är cookies som måste placeras för att grundläggande funktioner på webbplatsen ska kunna fungera. Grundläggande funktioner är exempelvis cookies som behövs för att du ska kunna använda menyer och navigera på sajten.

Funktionella cookies

Funktionella cookies behöver placeras för att webbplatsen ska kunna prestera som du förväntar dig, exempelvis så att den känner av vilket språk som du föredrar, för att känna av om du är inloggad, för att hålla webbplatsen säker, komma ihåg inloggningsuppgifter eller för att kunna sortera produkter på webbplatsen utefter dina preferenser.

Cookies för statistik

För att kunna veta hur du interagerar med webbplatsen placerar vi cookies för att föra statistik. Dessa cookies anonymiserar personuppgifter.

Cookies för annonsmätning

För att kunna erbjuda bättre service och upplevelse placerar vi cookies för att kunna anpassa marknadsföring till dig. Ett annat syfte med denna behandling är att kunna marknadsföra produkter eller tjänster till dig, ge anpassade erbjudanden eller marknadsföra och ge rekommendationer kring nya koncept utifrån vad du har köpt tidigare.

Cookies för personlig annonsmätning

För att kunna visa relevant reklam placerar vi cookies för att anpassa innehållet för dig

Cookies för anpassade annonser

För att visa relevanta och personliga annonser placerar vi cookies för att tillhandahålla unika erbjudanden som är skräddarsydda efter din användardata