Fem fördelar med digital referenstagning

Fem fördelar med digital referenstagning

Ska ni anställa en ny medarbetare? Ett sätt att få koll på hur personen har fungerat i olika situationer på en arbetsplats är att ta referenser. Men hur kan du vara säker på att referensen du ringer verkligen är en före detta chef eller kollega? Och hur och när når du lättast en referensperson? Martin Heden Lindgren är CSO på Gradebolaget, Refensa, han berättar mer om fördelarna med digital referenstagning.

Att rekrytera ”fel” person till en tjänst kostar i genomsnitt 700 000 kronor. Dessutom lägger hela organisationen tid och energi på att lära känna och lära upp en ny person. Att i så stor grad som möjligt säkerställa att man rekryterar rätt person är därför viktigt för hela organisationen.

– Att gå på ”magkänslan” eller ”läsa mellan rader” när man rekryterar kan vara olycksbådande och är något man vill förhindra genom hela rekryteringsprocessen, menar Martin Heden Lindgren. Man är mer benägen att tycka bättre om personer som är mer likasinnade, fast det kanske är en annan personlighetstyp som behövs för att komplettera kompetens inom organisationen.

Detta gäller självklart i lika hög nivå när det är dags att ta referenser. När man pratar med en person tenderar man att bli subjektiv och läsa mellan raderna, vilket kan leda till att man tolkar personen fel och fattar felaktiga beslut.

– När man istället använder digital referenstagning minskar risken för subjektivitet då processen sker standardiserat på samma sätt varje gång, berättar Martin. Frågorna bestäms på förhand. Alla referenspersoner får samma frågor som ställs på samma sätt, vilket gör att kvaliteten på svaren förbättras och resultaten blir enklare att jämföra. Detta säkerställer även att inte diskriminerande frågor och följdfrågor ställs under referenstagningen.

Nödvändigt med referenstagning

Ett sätt att säkerställa att en ansökande kandidat har den kompetens och erfarenhet som organisationen eftersöker, är att använda referenstagning. Utifrån den arbetsrelation som referenspersonen och kandidaten har haft, kan referenspersonen bedöma kandidatens potential och uppskatta kandidatens arbetsprestation och kapacitet.

– En referensperson kan också bekräfta den uppfattning man fått om kandidatens personlighet och karaktär och räta ut eventuella frågetecken som kan ha uppstått vid intervjutillfället, kompletterar Martin. En gedigen och väl genomförd referensprocess ger också ett bra underlag för kommande onboarding då rekryterande chef kan få viktig information för att hjälpa den nya kandidaten att så snabbt som möjligt komma in i verksamheten.

Fem fördelar med digital referenstagning

Martin berättar att man genom att använda digital referenstagning får struktur på hela rekryteringsprocessen och referenstagningen blir säkrare och snabbare, både för den som rekryterar, för kandidaten och för referenspersonen.

1. Validitet genom verifiering
I den digitala referenstagningsprocessen får referenspersonen verifiera sig till exempel via BankID. Det innebär att det verifieras att personen verkligen är den man utgett sig för att vara. Det går också att se att referenser och kandidat inte delar på samma IP-adress, skulle det vara fallet kan man larma för bedrägeriförsök.

2. Ökad kvalitet
När referenstagningen genomförs standardiserat och de förutbestämda frågorna ställs på samma sätt till alla referenspersoner, ökar kvaliteten på referenstagningen. Det blir omöjligt att ”läsa mellan raderna” vilket gör att subjektiviteten och risk för diskriminering minskar.

3. Sparar tid och pengar
I genomsnitt sparar ett företag cirka 108 minuter per kandidat med digital referenstagning, vilket motsvarar cirka 615 kronor. Om företaget gör referenstagning på 40 kandidater per månad, motsvarar det en besparing på cirka 25 000 kronor eller 9 arbetsdagar per månad. Genomför man många rekryteringar kan man med andra ord spara mycket tid och pengar.

4. Referenstagning ”on demand”
Rekryteraren startar processen genom ett par knapptryck och är sedan klar. Kandidaten bjuder sedan själv in sina referenser genom att fylla i kontaktuppgifter och svara på cross-checking-frågor som senare också ställs till referenserna. Referenspersonen får ett meddelande och kan själv välja när och från vilken enhet de önskar svara. 51 % av alla referenser väljer att svara utanför ordinarie kontorstid.

5. GDPR-säkert
När referenserna har svarat får rekryteraren en automatiskt aggregerad och lättöverskådlig referensrapport som är helt säker att enligt GDPR dela via mejl och länk. Efter en bestämd tidpunkt kan man anonymisera kandidaters och referensers personuppgifter. Alla uppgifter som hanteras lagras inom EU.

Vill du prova hur digital referenstagning fungerar?

Behöver du oroa dig för Quiet Quitting?

Behöver du oroa dig för ”Quiet Quitting”?

Runt om i sociala medier kan man stöta på begreppet Quiet Quitting, som kan översättas ungefär med att säga upp sig i det tysta. Men vad innebär det egentligen? Och hur vet du om det pågår på din arbetsplats?

Begreppet ”Quiet Quitting” handlar inte nödvändigtvis om att någon ska säga upp sig, utan kan ses mer som en tyst protest från de anställda mot att göra ”det lilla extra”, utöver det man faktiskt är anställd för. ”Det lilla extra” kan till exempel handla om att besvara mejl på fritiden eller att stanna kvar efter arbetstid för att slutföra en uppgift. ­Alltså att man gör något på sin lediga tid, utan att man får någon faktisk ersättning för det. Men det kan också till exempel vara att komma med ett förbättringsförslag, medvetet bidra till en bättre teamkänsla eller att vilja effektivisera en arbetsuppgift. ”Det lilla extra” kan alltså även utföras på ordinarie arbetstid.

I många företagskulturer finns dock en förväntan på att de anställda alltid ska göra det ”lilla extra” eller ”go the extra mile” som det kallas på engelska. Och den förväntan kanske förstärktes under pandemin när många arbetade hemifrån. Dels för att gränsen mellan arbete och fritid blev mer diffus, dels för att chefer fick minskad möjlighet att överblicka sina anställdas arbete.

Varför trendar det nu?

Pandemin och distansarbetet kan vara en av många förklaringar till att anställda utövar Quiet Quitting. Om de nu tvingas tillbaka till kontoret mot sin vilja, även om distansarbetet har funkat bra, så kanske de känner att arbetsgivaren inte litar på dem och de känner sig kontrollerade och övervakade. Det kanske också innebär att flexibiliteten minskar och att de får svårare att få ihop det så kallade livspusslet. Du som arbetsgivare kanske bör fundera på syftet med att du tvingar in dina anställda till kontoret.

Under pandemin ökade också viljan av att göra något ”mer” och bidra till samhällsnytta. Den viljan drog igång trenden med ”The great resignation” i bland annat USA, och även en del företag här i Sverige fick känna på den. Duktiga medarbetare blev headhuntade och lämnade sina jobb eftersom möjligheten att arbeta var som helst plötsligt uppenbarade sig. Varför ska man då vara kvar i en anställning där arbetsgivaren inte bidrar till någon samhällsnytta och inte bryr sig om en som en individ bara för att kontoret råkar ligger nära hemmet?

Vad kan du som arbetsgivare göra?

Om din personal dyker upp varje dag och (bara) gör det de ska utan att protestera så behöver det inte betyda att de utövar Quiet Quitting. Men om du som arbetsgivare vill att dina anställda ska göra ”det lilla extra” under sin arbetstid så bör du se till att de anställda verkligen trivs på sin arbetsplats.

En företagskultur där chefen mejlar sent på kvällen och förväntar sig att någon ska svara, eller att de anställda ska vara tillgängliga på sin fritid, det är ingen sund företagskultur. Sitter denna kultur i dina väggar så måste du vara den som ändrar den. Du som arbetsgivare kan aldrig förvänta dig att dina anställda ska vara tillgängliga utanför arbetstid, även om det kanske finns individer som kan tänka sig att vara det. Dina anställda har en tendens att ärva ditt beteende, även om de inte mår bra av det.

I grund och botten är Quiet Qutting som sagt en tyst protest som vittnar om att de anställda inte riktigt trivs. Och det är väl ingen hemlighet att de som trivs och har kul på en arbetsplats tenderar att göra ett bättre jobb. Du kan jämföra det med att du ska köpa färdiglagad mat, vill du helst köpa den rätten som är tillagad av en matälskare eller den rätten som är tillagad av en som inte vill laga mat men som behöver pengarna?

Om någon säger upp sig så kan det vara smittsamt, om en person gör det, så tenderar fler att följa efter. Om du som arbetsgivare vill vara säker på att dina anställda inte utövar Quiet Quitting och att de inte säger upp sig så snart de blir headhuntade och får ett bättre erbjudande, så bör du ha regelbunden kommunikation med dina anställda.

Kommunikation och respekt

Att sätta en gräns mellan arbete och privatliv är viktigt för att vi ska hålla över tid. Vi har dessutom mycket som stressar oss i samhället redan med inflation, krig och sjukdomar. Vi vill inte ha mer stress. Detta måste du som arbetsgivare acceptera och respektera.

Det är egentligen ganska enkelt. De anställda stannar kvar så länge du kan möta deras behov och de olika individerna kan ha olika behov. Det kan handla om trevliga kollegor, bra lön, anställningstrygghet, känslomässig trygghet, en bra chef, bra förmåner, flexibilitet, utvecklingsmöjligheter och att de vill känna sig betrodda och accepterade.

Att ta reda på och tillgodose alla anställdas behov är omöjligt och det är nog ingen som förväntar sig att en arbetsgivare kan genomföra allt. Men det finns hjälpmedel för att kunna få regelbunden feedback om hur dina anställdas välmående och engagemang ser ut. Då får de anställda möjlighet att lyfta om något inte är bra och också ge förbättringsförslag. Det finns också stöd för att få bra och utvecklande medarbetarsamtal. När du får en bra struktur för dina anställda och deras behov, kommer de att känna sig sedda som individer och du kommer att kunna fånga upp någon innan den utövar Quiet Quitting.

Marknadsföringsguide för rekryterare

Marknadsföringsguide för rekryterare 

Att rekrytering går hand i hand med marknadsföring blir alltmer tydligt när rekryterare ska slåss om de rätta talangerna. Därför kan det hjälpa dig som rekryterar att tänka ur ett marknadsföringsperspektiv för att nå ut till rätt talanger. Precis som i marknadsföring handlar det nämligen om att identifiera sitt erbjudande och sin målgrupp och anpassa sitt budskap till de man vill nå.

Ta fram värdet i ert erbjudande

Det första steget för dig som rekryterar är att ta fram ert så kallade EVP, Employer Value Proposition. EVP är kärnvärdet i hur ni vill uppfattas som arbetsgivare. Du tar fram ditt EVP genom att sätta ord på vad det är som gör er unika och varför någon ska välja er som arbetsgivare. Det räcker med en text på en till två meningar om vad ni erbjuder och hur ert erbjudande skiljer sig från era konkurrenter.

Så här gör du för att hitta ert EVP:

  • Intervjua dina medarbetare och fråga vad de uppskattar med er som arbetsgivare.
  • Identifiera de arbetsgivare som konkurrerar om kandidater med liknande kompetens som de ni söker.
  • Besök konkurrenternas karriärsidor och fundera på hur ni kan särskilja ert erbjudande och hur ni vill framstå.
  • Sammanfatta och formulera ert EVP med vad era medarbetare uppskattar hos er som arbetsgivare och vad som skiljer ert erbjudande från era konkurrenters.

Identifiera er målgrupp

För att nå ut med ditt budskap behöver du först bestämma vem eller vilka du vill kommunicera till. Förmodligen vill du nå flera målgrupper, beroende på vilken roll du ska tillsätta. De målgrupperna är kanske intresserade av olika saker och du kan behöva anpassa vad och hur du kommunicerar till dem.

Skapa en kandidatprofil

För att hitta rätt målgrupp behöver du definiera demografiska och intressebaserade faktorer. Vem ska du anställa? Var finns personen du ska anställa? Vilka personlighetsdrag har personen du ska anställa? När du kan svara på de frågorna ökar sannolikheten för att veta vart din önskade kandidat letar efter jobbinformation och vilken utbildning och yrkeserfarenhet personen har. Det hjälper dig att också att få reda på vart personen söker inspiration och kunskap och vad som är viktigt när personen ska ta ett karriärbeslut.

Så här gör du för att ta fram er kandidatprofil:

  • Bestäm vilka målgrupper som är viktigast
  • För varje målgrupp, svara på frågorna; Vad jobbar de med idag? Vilka problem har de? Vilka drivkrafter har de? Vad skulle motivera dem att byta jobb?
  • Ta fram ett övergripande budskap för varje målgrupp?

Hur du kommunicerar med målgruppen styrs också av var i den så kallade kandidatresan de befinner sig. En målgrupp skulle kunna vara passiva/ovetande kandidater, alltså personer som inte aktivt söker jobb men som blir intresserade av ditt budskap. En person kan gå från passiv till intresserad, från att överväga, till att göra en ansökan och från att vara en medarbetare till att bli en ambassadör.

Med vetskap om målgruppens plats i kandidatresan

Utifrån att veta var i kandidatresan din målgrupp befinner sig så kan du bestämma ditt budskap och anpassa ditt sätt att kommunicera, inte bara efter vem du talar med, utan även efter hur långt en person är från att söka ett jobb.

Så anpassar du kommunikationen för kandidater som inte aktivt söker jobb,

  • Väck intresse genom att dela med er av intressanta projekt ni arbetar med.
  • Väck känslor och nyfikenhet genom att ge insyn bakom era kulisser, till exempel genom att ha en Instagram-kanal som ni ägnar åt employer branding.
  • Få potentiella kandidater att förstå varför de ska välja just er som arbetsgivare, ett ha ett tydligt EVP underlättar.

Så anpassar du kommunikationen för kandidater som aktivt söker jobb,

  • Ha tydliga rollbeskrivningar och erbjudanden i din platsannons för att visa vad kandidaten får hos er.
  • Ha med en tydlig uppmaning att ansöka, en så kallad tydlig ”Call To Action”.
  • Gör det enkelt för kandidaterna att ansöka, även från mobiltelefonen.

Sammanfattningsvis

Utifrån att veta var i kandidatresan din målgrupp befinner sig så kan du bestämma ditt budskap och anpassa ditt sätt att kommunicera, inte bara efter vem du talar med, utan även efter hur långt en person är från att söka ett jobb.

Vill din organisation stärka ert employer brand och attrahera rätt kandidater?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev!

Digital yrkesrelaterad utbildning – vad tycker svenskarna om det?

Digital yrkesrelaterad utbildning – vad tycker svenskarna om det?

Sedan pandemin slog till 2020 har många organisationer snabbt fått ställa om från traditionella fysiska utbildningar till olika former av digitalt lärande. Vad tycker vi svenskar egentligen om digital yrkesrelaterad utbildning, och är glansdagarna för fysiska utbildningar för alltid förbi?

E-learning tog oss med storm

Kärt barn har många namn – e-learning, webbkurs och webbaserad utbildning är bara några exempel. Och digital utbildning är utan tvekan ett kärt barn. Utan att gå in på detaljer kan vi konstatera att lärande i digital form vuxit enormt i popularitet sedan SCORM, standardformatet för e-learning, gjorde entré för drygt 20 år sedan.

Möjligheten att följa upp deltagarnas framsteg och enkelt kunna importera/exportera utbildningar mellan olika LMS öppnade upp enorma möjligheter för effektiv kunskapsspridning. Lägg därtill möjligheten till repetition, lärande som kan ske just-in-time och tidsbesparingar – och succén är ett faktum.

Digital utbildning idag

E-learning är en oerhört populär form av utbildning än idag, och användningsområdena är i stort sett oändliga. Under pandemin har digital utbildning verkligen satts på prov – lärande som tidigare skett fysiskt har i snabb takt digitaliserats och utvecklats till bland annat e-learning, webinar och videomöten.

Enligt rapporten Svenskarna och Internet 2021 tycker 75% av alla som tagit del av digital yrkesrelaterad utbildning att det fungerar bra. Endast 1 av 10 tycker att det fungerar dåligt – resten har svarat neutralt. Betyder det att digital utbildning för alltid ersatt fysiska utbildningar? Svaret är nej.

Det bästa av två världar

Det vi har lärt oss under pandemin är att yrkesrelaterad digital utbildning fungerar bra – så bra att den i många fall kan ersätta utbildning som tidigare skett på plats. Skalfördelarna med digital utbildning är uppenbara och det finns ingen anledning att helt gå tillbaka till fysiska utbildningar för de utbildningar som på ett framgångsrikt sätt digitaliserats under pandemin.

Nu har vi möjligheten att plocka russinen i kakan. Genom att kombinera lärande på plats med digitala aktiviteter före och under själva utbildningstillfället, kan vi få ut mer än bara genom traditionella fysiska möten. E-learning kan exempelvis säkra en viss kunskapsnivå för deltagare inför en workshop, eller lägga en teoretisk grund för praktiska övningar.

En organisation som verkligen lyckats med att kombinera digital utbildning med fysiska träffar är Telenors säljavdelning. Läs mer om Telenors framgångsrecept här.

Vill du skapa digitala utbildningar som verkligen engagerar målgruppen? Klicka på knappen för att ladda ner vår guide med 5 värdefulla tips.

Medarbetarsamtal på distans – är de här för att stanna?

Medarbetarsamtal på distans – är de här för att stanna?

Den traditionella bilden av ett medarbetarsamtal, där chef och medarbetare sitter ner tillsammans i ett ostört rum på arbetsplatsen, har de senaste åren fått konkurrens av medarbetarsamtal på distans. Ungefär hälften av alla yrkesverksamma svenskar har helt eller delvis arbetat hemifrån sedan våren 2020 och många medarbetarsamtal genomförs på distans. Hur har responsen på digitala medarbetarsamtal varit, och finns det fördelar med att fortsätta med dem på distans även när pandemin är helt över?

Skillnader mellan digitalt och fysiskt möte

Det fysiska mötet är på många sätt svårslaget vi människor trivs helt enkelt i andra människors sällskap. Vår kommunikation sker inte bara verbalt, utan även i kroppsspråk och ansiktsuttryck. Subtila signaler och ändringar i stämningen kan vara svåra att läsa av över en datorskärm.

Addera några ironiska skämt och en svajig internetuppkoppling så blir det tydligt att digitala samtal tenderar att få lite sämre flyt än fysiska. Den som haft möte med en kollega som “fryst” i bild vet att det är svårt att fortsätta dialogen på ett naturligt sätt.

Vad tycker vi om digitala medarbetarsamtal?

Enligt undersökningen Svenskarna och internet 2021 uppger 75% av alla som haft medarbetarsamtal på distans att det fungerar bra. Rapporten visar också att digitala möten överlag fungerar bättre än hybridmöten.

Det finns givetvis flera anledningar till att medarbetarsamtal på distans fungerar så bra. Dels ligger det i samtalets natur att antalet deltagare inte är fler än två, vilket minskar risken för tekniska problem och andra utmaningar som kan uppstå i hybridmöten. Dels är medarbetarsamtal vanligtvis – och förhoppningsvis – ett väl förberett möte med tydlig agenda. 

Kommer vi fortsätta ha medarbetarsamtal på distans? 

I praktiken kan både chefer och medarbetare uppskatta samtal på distans, även när covid-19 inte längre sätter stopp för att ses fysiskt. Geografisk utspriddhet, hemarbete och en fullspäckad kalender är exempel på anledningar till att medarbetarsamtal även i framtiden till viss del med fördel kan genomföras på distans. 

Precis som med andra typer av möten behöver varje organisation prova sig fram till det som fungerar bäst och utforma riktlinjer efter det. Vissa team kommer att uppleva att digitala medarbetarsamtal fungerar precis lika bra som att ses fysiskt, medan andra kommer att gå tillbaka till att stänga in sig i det där ostörda rummet på arbetsplatsen. 

Är du chef och vill fördjupa dig i hur du håller engagerande medarbetarsamtal? Klicka här.

3 tips för övergången från distansarbete till framtidens arbetsliv

3 tips för övergången från distansarbete till framtidens arbetsliv

Under våren 2020 bytte ungefär hälften av alla yrkesverksamma svenskar sitt dagliga arbete på kontor mot distansarbete hemifrån. Tillsammans har vi beklagat oss över långa dagar av Teams-möten och obekväma arbetsställningar, men också konstaterat att hemmatristessen delvis vägs upp av minskad pendlingstid, lugnare morgnar och mer tid över till exempelvis träning.

De flesta vill fortsätta arbeta hemifrån

I Internetstiftelsens rapport Svenskarna och internet 2021 framgår att 9 av 10 som arbetat hemifrån under pandemin vill fortsätta med det även när pandemin är helt över. Drömscenariot bland heltidsarbetande som arbetat hemifrån är att fortsätta arbeta hemifrån i genomsnitt 2,2 dagar i veckan.

Olika förutsättningar för distansarbete

Storstadsbor som arbetar i privat sektor vill gärna arbeta hemifrån i större utsträckning, medan personer i åldersgruppen 16-29 år och singlar/ensamstående önskar arbeta hemifrån något mindre.

Att vi har olika förutsättningar för både distansarbete och kontorsarbete ställer givetvis höga krav på dig som arbetsgivare. Ska medarbetarna själva få välja varifrån de arbetar? Ska vi återgå till hur vi arbetare innan pandemin? Eller ska vi välja en hybridmodell? Oavsett vilken modell din organisation väljer vill vi dela med oss av tre tips:

1. Tydliggör policy för hybridmöten. I rapporten Svenskarna och internet 2021 framkommer det att helt digitala aktiviteter generellt fungerar bättre än hybridlösningar, det vill säga när några är på distans och några på plats. Vilken typ av möten passar er organisation bäst? Kommunicera vilken möteskultur ni vill främja och skapa tekniska förutsättningar för att lyckas med den väg ni väljer.

2. Gör er arbetsplats attraktiv. Många organisationer brottas med utmaningen att medarbetare som tidigare arbetat på kontoret vill fortsätta jobba hemifrån även när pandemin är över. Därför har en trivsam arbetsplats kanske aldrig varit viktigare än nu i samband med återgången till att arbeta på plats. Ta ett rejält omtag om er arbetsplats och se hur ni kan göra den mer attraktiv. Involvera gärna medarbetarna i arbetet. Föredras pingisbord eller darttavla? Ny kaffemaskin eller större utbud av frukt och mellanmål? Ordna sociala aktiviteter på kontoret som får även den mest hemmakära medarbetaren att vilja återförenas med sina kollegor.

3. Följ upp med pulsmätningar. Oavsett hur återgången till arbetsplatsen ser ut är det bra att med täta intervall följa upp hur medarbetarna mår och trivs på arbetsplatsen. Medarbetare som varit negativa till att lämna hemmakontoret bakom sig kanske efter ett par månader av kontorsarbete trivs hur bra som helst. Pulsmätningar kring exempelvis mående och arbetsmiljö låter er samla in viktig data i realtid, så att ni kan agera direkt utifrån både positiva och negativa trender.

Vill du läsa mer om pulsmätningar? Klicka här

5 funktioner som gör dig till en bättre chef

5 funktioner som gör dig till en bättre chef

Vår plattform GRADE stöttar tusentals chefer varje dag – men hur? Vi listar fem funktioner som underlättar din vardag som chef och lägger grunden för bättre ledarskap. För det är ingen hemlighet att ledarskapet är avgörande när det kommer till att skapa engagerade medarbetare.

1. Pulsmätningar

Som chef är en av dina viktigaste uppgifter att leda och stötta dina medarbetare så att de kan utföra de uppgifter som leder till verksamhetens mål. Men hur vet du att medarbetarna upplever motivation och trivsel, och inte störs i arbetet av t.ex. konflikter och dålig arbetsmiljö? Med GRADE:s pulsmätningar har du känselspröt ut i verksamheten och kan fånga upp både positiva och negativa signaler direkt. Dessutom får du förslag på åtgärder utifrån hur dina medarbetare svarat på de anonyma enkäterna. Ett ovärderligt verktyg för dig som chef!

2. Onboarding

GRADE hjälper dig att ge nya medarbetare bästa möjliga introduktion. Uppfinn inte hjulet varje gång du får en ny medarbetare, utan ta hjälp av standardiserade checklistor för att säkerställa att inga introduktionsaktiviteter faller mellan stolarna. Med GRADE:s funktioner för digitalt lärande kan medarbetaren ta del av relevanta utbildningspaket och snabbt komma på fötter. Genom att digitalisera delar av onboarding-processen kan du spara värdefull tid för både dig själv och medarbetaren.

3. Medarbetarsamtal

Har du årliga medarbetarsamtal med dina medarbetare? GRADE stöttar dig genom hela processen. Du kan lägga grunden för givande samtal genom att låta dina medarbetare se och kommentera innehållet i samtalet i god tid. Samtalen består av en guidande process med t.ex. frågemallar, medarbetarens kompetensprofil, mål och aktiviteter, utvecklingsplan och slutligen signering. Allt krypteras och sparas digitalt så att det alltid är tillgängligt för dig och medarbetaren att gå tillbaka och titta på.

4. Feedback

En viktig motivationsfaktor för de flesta medarbetare är känslan att bli sedd och få feedback på sina prestationer. Med GRADE har du stenkoll på när dina medarbetare når sina mål och genomför aktiviteter ni kommit överens om, så att du kan ge feedback i direkt anslutning till en genomförd – eller utebliven – prestation. Dessutom kan du använda dig av 360°-feedback – en feedbackmetod som låter andra medarbetare i organisationen ge sin bild av en specifik medarbetare.

5. Kompetensprofiler och karriärvägar

En vanlig orsak till att medarbetare väljer att byta arbetsgivare är att de känner att de inte längre kan utvecklas i sitt arbete. Som chef har du ett stort ansvar i att vägleda dina medarbetare kring hur de kan utvecklas – både i sin nuvarande roll och eventuellt i andra roller i verksamheten. GRADE hjälper dig genom att på ett tydligt sätt visualisera vad varje medarbetare kan i förhållande till vad hen bör kunna. Om medarbetaren är intresserad av att fortsätta sin utvecklingsresa inom andra områden i verksamheten kan ni använda er av funktionen Karriärvägar för att se vilka utvecklingsmöjligheter som finns på lite längre sikt.

Läs mer om hur GRADE funkar här.

Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa dig? Kontakta oss direkt.