Logga in
Boka demo

Recruit

Fånga talangerna till sommarjobben redan nu!

Fånga talangerna till sommarjobben redan nu!

Har du börjat planera för sommaren? För att attrahera de bästa kandidaterna till sommarjobben är det klokt att sätta igång redan nu. Tidig rekrytering ger dig ett försprång och ökar chanserna att hitta rätt personer innan konkurrenterna vaknar. Dessutom kräver vissa branscher mer planering för att få alla på plats.

Konkurrensen om den yngre generationens uppmärksamhet är hård. Dessutom börjar ofta studenter leta tidigt efter erfarenheter som kan stärka deras CV. Genom att vara ute i god tid säkerställer du att du når talangerna när de är som mest mottagliga.

Varför satsa på sommarjobbsrekrytering?

Sommarrekryteringen handlar om mer än att fylla luckor i sommarens scheman. Som arbetsgivare har du en unik möjlighet att stärka ditt varumärke och bygga relationer med framtidens medarbetare. Här är några fördelar:

  • Bygg ditt arbetsgivarvarumärke: Profilera dig som en attraktiv arbetsgivare som erbjuder meningsfulla möjligheter.
  • Öka din synlighet: Längre kampanjer, spridda över tid, hjälper dig att påminna kandidater om ansökningsfristen.
  • Säkra framtida talanger: En positiv upplevelse som sommarjobbare kan leda till återkommande ansökningar eller långsiktiga anställningar.

Så lyckas du med sommarrekryteringen

För att nå rätt kandidater krävs både rätt budskap och rätt kanaler. Här är några tips:

  1. Anpassa språket
    Skriv kort, tydligt och lockande. Undvik formellt språk och långa kravlistor. Gör annonsen tillgänglig och enkel att förstå.
  2. Förenkla ansökningsprocessen
    Kan kandidaterna ansöka direkt via mobilen? Ju smidigare processen är, desto fler kommer att söka.
  3. Lyft fram fördelarna
    Vad erbjuder ni som arbetsgivare? Är det en möjlighet att utveckla värdefulla färdigheter, en rolig arbetsmiljö eller chans till framtida jobb? Sälj in hela paketet.
  4. Använd rätt kanaler
    Målgruppen, framför allt Generation Z, konsumerar innehåll via mobilen. Sociala medier som Instagram, TikTok och LinkedIn är perfekta plattformar för att nå dem med engagerande och visuellt tilltalande innehåll.

Behåll guldkornen

När du har hittat de bästa kandidaterna, se till att ge dem en positiv upplevelse och överväg hur du kan behålla kontakten även efter sommaren. Välplanerad onboarding och regelbunden uppföljning kan vara avgörande för att knyta starka, långsiktiga band.

Behöver du hjälp att komma igång?

Osäker på hur du ska planera din rekrytering? Vi på Grade hjälper dig gärna att skräddarsy en strategi utifrån ditt behov och din budget. Hör av dig så tar vi fram en lösning som gör det enkelt för dig att lyckas!

Läs mer om Grade Boost

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Stockholms stad vinnare av årets Attract-pris på Grade Awards

Stockholms stad årets Attract-vinnare på Grade Awards

Juryns motivering: ”Årets Grade Employer Branding-pris går till en organisation som jobbar i framkant inifrån med att synas som en bra arbetsgivare, med en riktig ambassadör i spetsen. De förmedlar ett otroligt lagarbete, där de varje dag utmanas och utvecklas tillsammans, som tusentals kollegor, med stockholmarna i huvudet. Årets employer branding-pris går till Stockholms stad och Pouneh Sahlin!”

Stort grattis till priset! Vill du berätta lite mer om hur ni jobbar med employer branding i Stockholms stad?

– Tack! Vi eftersträvar att vara en förebild som arbetsgivare i allt vi gör, som HR-medarbetare, chefer och medarbetare. Vi har alltid stockholmarna i huvudet, det är de som är huvudpersonerna i alla våra uppdrag. När vi jobbar med employer branding gör vi det både utifrån HR, kommunikation och medarbetarperspektivet. Det är viktigt att arbetet är väl förankrat i organisationen och tar utgångspunkt från hu det verkligen är att arbeta hos oss. Samtidigt lyfter vi hur vi arbetar med utveckling av både medarbetare, chefer och våra verksamheter. Som medarbetare är vi varandras arbetsmiljö, och vi är över 45 000 kollegor. På så sätt bidrar vi till att skapa en attraktiv arbetsplats och inspirerande arbetskultur.

Vår personalpolicy, vårt kvalitetsprogram och vårt kommunikationsprogram är stödjande och styrande i vårt employer brandingsarbete. I vårt professionella HR-arbete utgår vi från hela medarbetarresan, där vi i första hand tar utgångspunkt i att utveckla och behålla våra medarbetare i organisationen genom engagemang. Parallellt strävar vi efter att vara attraktiva och rekrytera kompetensbaserat samt att vid avslut av anställningar skapa ambassadörer. Det bidrar till att många av de som slutar hos oss söker sig tillbaka till staden.

Vi behöver såklart synas och berätta mer om våra utmaningar, och om hur inspirerande det är att arbeta inom de olika yrkesområdena. Vi deltar på fysiska och digitala mässor, och erbjuder ambassadörsprogram. Vi arbetar aktivt med att utveckla vårt rekryteringsarbete inklusive vår kandidatupplevelse.

Vad har varit ert framgångsrecept?

– När jag började min nuvarande tjänst lyfte jag värdet med att ha en mer visuell och historieberättande arbetsgivarkommunikation. Stockholms stad som arbetsgivare behövde bli mer synlig på så sätt, ansåg jag. Och det visade sig att flera höll med mig, vi ville och gjorde en gemensam insats tillsammans med våra kollegor på kommunikation och de som arbetar med rekrytering i vår organisation. Vi lyssnade på varandra och vände och vred på varje sten. Till slut landade vi i något så självklart som fanns framför oss men som vi inte hade lyft upp så tydligt tidigare: att arbeta i huvudstaden. Alla som bor och lever här har börjat med en dröm om livet och framtiden. Vi finns för att förverkliga stockholmarnas drömmar. Vi har stockholmarna i huvudet, vi jobbar för dem! Det är verkligen inspirerande.

Arbetet krävde uthållighet och mycket intern förankring, vi är en stor organisation med våra 45 000 kollegor. Det är otroligt kul att vi har landat i ett så fint resultat. Att engagera och involvera våra kollegor i organisationen i arbetet med att ta fram vår arbetsgivarkommunikation har varit en förutsättning och inspirationskälla. Vi har idag ett uppdaterat arbetsgivarvarumärke som är visuellt och väcker känslor, vi berättar om vår ambition i stället för att fokusera på fakta.

Vad har ni för tips till andra organisationer som inte kommit så långt i sin resa?

– Börja där ni är, ta vara på det som gör er arbetsplats unik. Stockholms stad är en stor organisation med sina fördelar, att arbeta i en mindre kommun eller på en annan arbetsplats har andra fördelar. Det är viktigt att vara ärlig och äkta utifrån de förutsättningar man har. Medarbetarberättelser är väldigt kraftfulla.

Ni har gjort ett stort jobb redan, vill ni berätta lite mer om vad som är på gång härnäst?

– Vi kommer att förtydliga våra mål och prioriterade målgrupper utifrån vår uppdaterade arbetsgivarkommunikation och vårt senaste kommunikationsprogram. Vi kommer att fortsätta internt och externt med att implementera arbetsgivarvarumärket, och fortsätter att lyfta våra medarbetarberättelser på vår webb och i sociala medier.

Vi planerar något kul internt i samband med att vi snart har 100 000 följare på LinkedIn, för de som varit med och bidragit till den framgången. Vi håller på att utveckla rekryteringsstöd utifrån våra behov och utmaningar, för att underlätta för våra användare så att vi kan vara ännu mer attraktiva att söka jobb hos. Nästa år planerar vi också att vara på flera fysiska mässor och göra ytterligare en kampanj mot våra prioriterade målgrupper för att uppnå våra mål med employer branding-arbetet.

Och avslutningsvis, vad är det bästa med att jobba inom Stockholms stad?

– Det är massor! Till väldigt stor del kollegorna. Vi är har många som är kompetenta kollegor i staden som ställer upp för varandra. På min arbetsplats har vi en tillåtande miljö, en fin arbetskultur, vi har en bra chef och utvecklingsmöjligheter. Sen är det extra kul att jobba för huvudstaden, måste jag säga. Vi har också ett stort fokus på att livet utanför är viktigt, vilket gör att man gör ett väldigt bra jobb för att man känner att man har ett stort stöd.

Pouneh Sahlin, Stockholms stad

Om Grade Awards

Grade Awards är ett pris som delas ut på Gradedagen till organisationer som utmärkt sig extra i sitt arbete inom HR och kompetensförsörjning. Priset delas ut inom fyra olika kategorier.

Vinnare 2024:

Årets Grade Employee Journey – Lidköpings kommun
Årets Grade Talent – Region Östergötland
Årets Grade Recruit – Länsstyrelsen
Årets Grade Attract – Stockholms stad

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Länsstyrelsen årets Recruit-vinnare på Grade Awards

Från vänster: Nadja Brinck Strid, Katarina Rodriquez Thunberg, Evelina Sönnerstedt, Tania Hayden

Länsstyrelsen årets Recruit-vinnare på Grade Awards

Juryns motivering: “Årets Grade Recruit är en stor organisation som på ett effektivt och föredömligt sätt gått från att sitta i flera olika system till att centralisera till samma system för att kvalitetssäkra och effektivisera sin rekrytering. Med snart 8000 anställda och 21 kontor runt om i Sverige krävs tydliga processer och ett starkt varför, något som denna organisation lyckats exemplariskt med. Årets Grade Recruit går till Länsstyrelsen!”

I den här intervjun möter vi Evelina Sönnerstedt, Katarina Rodriguez Thunberg och Nadja Brinck Strid som alla jobbar med HR på Länsstyrelsen.

Stort grattis till priset! Vill ni berätta lite mer om hur ni har jobbat med att centralisera ert arbete med rekrytering hos Länsstyrelsen?

– Från början hade vi 21 olika avtal med rekryteringssystem och alla löpte ut ungefär samtidigt. Vår gemensamma modell säger att vi ska upphandla gemensamt när vi kan, och arbeta tillsammans. Inledningsvis såg vi ett driv från HR-kollegor runtom i Sverige som ville sätta ihop en gemensam behovsbeskrivning inför den nya upphandlingen. Samarbetet började väldigt bra och starkt med en gemensam vision om vad vi ville ha på marknaden. Med facit på hand hade vi en väldigt bra gemensam bild av vad vi önskade ha när vi var på plats. Vår utmaning har varit att vi har en central IT-organisation, men 21 olika myndigheter med olika processer. Det var viktigt för oss att fokusera på skalbara lösningar för alla län. Det har varit de senaste årens arbete.

En fördel var att alla avtal inte löpte ut exakt samtidigt, så att vi kunde gå samman gradvis alltefter att avtalen löpt ut. Nu är alla igång, men det var skönt att inte alla hoppade på exakt samtidigt. Då hann några jobba in sig innan, och sedan har vi också kollegor som varit bekanta med Varbi sedan tidigare som har kunnat visa vägen i verktyget. Den största utmaningen låg på IT-sidan med teknik och data för alla län. Det ska finnas trygga och säkra inloggningar för alla.

Nu när vi samlats i samma verktyg får vi en helt annan typ av erfarenhetsutbyte än tidigare. Våra kollegor har en väg in vid frågor, det skapar en annan typ av gemenskap. Vi är 21 olika myndigheter, men vi är ändå tillsammans. Vi har fått positiv återkoppling, det har inte behövts så mycket utbildning utan har varit väldigt lätt att använda. Det har varit smidigt att sätta igång när man varit redo för det.

Vad har varit ert framgångsrecept?

– Tålamod! På ett sätt är vi inte i mål än, men inte på ett negativt sätt, vi har tagit jättestora kliv framåt och fått upp ögonen för vad mer skulle kunna göra tillsammans. I det arbetet är det tålamod och mycket förståelse för att vi tänker olika och har olika behov, men kanske ändå kan möta dessa med samma metod. Ute i verksamheten kanske man fastnar vid en knapp, eller en detalj, men vi kan oftast lösa den detaljen med samma lösning för alla om man zoomar ut lite och tänker till. Att tänka på vad som ger vinst för alla, och inte bara springa på detaljer. Det är viktigt att sätta grunden först.

Vad har ni för tips till andra organisationer som står inför en liknande resa?

– Tålamod. Och att tänka på att det faktiskt är kul. Vi körde på mycket egentligen. Man ska inte övertänka för mycket inledningsvis, utan våga testa och prova. Att inte problematisera för mycket är en vinst. Det är också viktigt att få med sig IT väldigt tidigt, framförallt eftersom vi förhåller oss till lagen om offentlig upphandling. Det blir komplext att kravställa en produkt som man inte vet hur den ser ut, så då är det bra att få med IT direkt kring funktionaliteten i verktyget. Och sen kan man bara köra!

Sen får man även tänka på att på sikt sy ihop säcken och få en gemensam röd tråd. Det är därför vi inte känner att vi är helt klara än, nästa steg är att hitta vår best practice inom Länsstyrelsen. Det finns många moduler att koppla på, och där får man göra en avvägning. Kan det bli för mycket och rörigt för våra användare? Vi vill ha en smidig process för alla. Vi har också haft en väldigt positiv och engagerad kontaktperson, han har förstått oss och visat intresse för oss som kund.

Ni har gjort ett stort jobb redan, vill ni berätta lite mer om vad som är på gång härnäst?

– Vi har precis haft verksamhetsplaneringsdagar och pratat mycket om att paketera den produkt vi har ännu bättre, och inspirera till olika lösningar och metoder som finns i verktyget. Vi vill utmana verksamheten att använda det mer frekvent, till exempel digital referenstagning har det varit många olika åsikter kring tidigare, många har varit fundersamma. Men nu är det alltfler som hoppar på det och som ser en vinst i det. Våga utmana och inspirera verksamheterna att använda de digitala verktyg och funktioner som finns.

Vi har också haft ett eget tillfälle för inspiration för att nå ut till alla i länen. Kollegor byts emellanåt, så vi hade en förmiddag med Grade där vi hade en presentation om alla moduler som finns att välja tillsammans med Grade, så att alla som kunde delta fick ännu mer inspiration. Det kommer vi att fortsätta med. Det var en jättebra förmiddag.

Vad är det bästa med att jobba på Länsstyrelsen?

– Det är så himla varierat! Vi söker allt från grodinventerare till HR-specialister, det är så olika i alla län. Ingen arbetsplats har så breda yrkeskategorier som vi har. Sen har vi också ett viktigt samhällsuppdrag och en väldigt aktuell verksamhet eftersom vi hela tiden följer regeringen. Under pandemin var det snabba tillfälliga lösningar som skulle gynna samhället positivt, och då behövde vi ställa om snabbt. Vi upprätthåller demokrati och har ett brett, spännande uppdrag. Man vinner lätt i TP om man jobbat här tillräckligt länge!

Vi har också otroligt engagerade kollegor med ett stort intresse och nyfikenhet av varandra. Och nu när vi har en gemensam ingång till vårt rekryteringsarbete kommer vi i kontakt på ett helt annat sätt än innan, det är väldigt bra. Samarbetet blir på en ny nivå, vi utbyter inte bara information utan lär verkligen känna varandra.

Om Grade Awards

Grade Awards är ett pris som delas ut på Gradedagen till organisationer som utmärkt sig extra i sitt arbete inom HR och kompetensförsörjning. Priset delas ut inom fyra olika kategorier.

Vinnare 2024:

Årets Grade Employee Journey – Lidköpings kommun
Årets Grade Talent – Region Östergötland
Årets Grade Recruit – Länsstyrelsen
Årets Grade Attract – Stockholms stad

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Lidköpings kommun årets Employee Journey-vinnare på Grade Awards

Från vänster: Helen Dahl, Pia Zickerman och Mia Lindström

Lidköpings kommun årets Employee Journey-vinnare på Grade Awards

Juryns motivering: ”Årets Grade Employee Journey går till en organisation som jobbar i framkant med hela sin medarbetarresa. Som en medelstor kommun har de valt att satsa storartat på att ta ett helhetsgrepp över sin kompetensförsörjningsstrategi – hela vägen från rekrytering som en attraktiv arbetsgivare, till medarbetarnas utveckling. De kombinerar stort engagemang med digitala lösningar på ett föredömligt sätt, och vinner därför årets Employee Journey. Grattis Lidköpings kommun!”

Lidköpings kommun vann årets Employee Journey-pris på Gradedagen 2024. I den här intervjun träffar vi Katarina Sundberg, HR-chef i Lidköpings kommun.

Stort grattis till priset! Vill ni berätta lite mer om hur ni har byggt upp er medarbetarresa i Lidköpings kommun?

– Vi blev jätteglada och stolta över att få ta emot priset, men också sporrade att fortsätta vårt påbörjade arbete. Vi är fortfarande i ett uppbyggnadsskede, allt är inte genomfört än. Vi har börjat utifrån en insikt om att kompetensförsörjningen är en av de viktigaste frågorna som finns för en kommun, för att vi ska kunna leverera till de vi finns till för. Det gäller att både ha kompetenta medarbetare och att erbjuda bra kompetensutveckling. Det ska kännas proffsigt och välkomnade och motiverande att jobba i Lidköpings kommun!

När vi började insåg vi att det redan försiggick många olika utbildningar på verksamhetsnivå, men vi hade ingen riktig övergripande och strukturerad plan. Vi började med att titta på chefsprogram som start, för att sedan titta vidare på utbildningar för alla medarbetare. Våra chefer är en framgångsfaktor för att vi ska kunna utvecklas med ett bra ledarskap i kommunen. Därför började vi med en förstudie om chefsprogram, och ringade in de olika spår och faser som en chef går igenom i sin karriär. Allt från framtida ledare, till att man är ny som chef, eller att man har varit chef en kortare period, eller är en senior chef.

Vi såg sedan över vilka behov som finns i de olika faserna, och skapade en skiss och ett program som vi ville genomföra. En viktig sak var också att vi hade ett starkt stöd från politiken. Visionen var att det ska kännas personligt när man kommer in i plattformen, och att man tydligt ska kunna se vad som är riktat till mig och vad som förväntas av mig. Det ska också finnas flera saker att välja på, så att jag ska bli inspirerad och vilja lära mer. Blandningen var också viktig för oss, vi har en kombination av lärarledda fysiska träffar och inspelade digitala kurser. Det är viktigt att både få ses och att ha digitala utbildningar som man kan gå när man har tid.

Vad har varit ert framgångsrecept?

– Vi genomförde en god omvärldsanalys och såg på vad andra kommuner och regioner har, och jämförde det med vår egen vision och våra behov. Utifrån förstudien hade vi en bra plan, men vi har också tillåtit oss själva att upptäcka mycket längs vägen. Det har gjort att vi kunnat skapa ett koncept som blivit bättre än om vi hållit fast i vad vi trodde var bäst från början. Vi hade en grundstruktur, en vision, en tanke om vad medarbetaren ska se, men har också tillåtit oss själv att lära under tiden.

Vad har ni för tips till andra organisationer som inte kommit så långt i sin resa?

– Det bästa med att jobba inom offentlig verksamhet är att andra kommuner så gärna delar med sig. Ta kontakt, ring andra som har gått före, fundera på vad det är som gäller och som gör er unika. Alla är ofta så glada och vill dela med sig, och det är unikt för offentlig sektor. Våga ta kontakter, lyssna och lär, och gå hem och tänk.

Ni har gjort ett stort jobb redan, vill ni berätta lite mer om vad som är på gång härnäst?

– Vi har gjort en stor del redan, men de största delarna kommer under början på 2025 – då börjar vi ordentligt med de som är nya som chefer. Vi har valt att utgå från ”Utvecklande ledarskap”, Försvarshögskolans teoretiska grund, som en gemensam grund att stå på. Under 2025 kommer samtliga chefer gå utvecklande ledarskap – då får vi ett gemensamt språk, skapar intresse, stimulerar och inspirerar till att vilja lära ännu mer. De två stora sakerna är att vi sjösätter stora delar av programmet, och sedan börjar släppa in verksamheterna.

Vi har bara mötts av stöd och positivism runt oss, alla har varit så otroligt positiva, och politiken har ställt upp och tycker att det är fantastiskt. De chefer vi har mött tycker att detta känns fantastiskt och att det är härligt att jobba i Lidköpings kommun som kommer att erbjuda så mycket. Vi möter en stor förväntan, men också en väldigt stor stolthet i det vi gjort hittills. Vi har också byggt in att vi ska kunna utvecklas framöver i vårt system.

Vad är det bästa med att jobba i Lidköpings kommun?

– Att vi vågar, vi får lov att vara modiga. Och i det ligger att man får lov att snubbla ibland, men många gånger blir det väldigt, väldigt bra. Och jag vill verkligen lyfta mina medarbetare, som jobbat otroligt hårt med att få det här till verklighet. All cred till dem, vi är enormt stolta över det de har åstadkommit. De har tagit en vision och jobbar för att realisera den, det är otroligt utvecklande.

Om Grade Awards

Grade Awards är ett pris som delas ut på Gradedagen till organisationer som utmärkt sig extra i sitt arbete inom HR och kompetensförsörjning. Priset delas ut inom fyra olika kategorier.

Vinnare 2024:

Årets Grade Employee Journey – Lidköpings kommun
Årets Grade Talent – Region Östergötland
Årets Grade Recruit – Länsstyrelsen
Årets Grade Attract – Stockholms stad

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Attrahera både aktiva och passiva kandidater: Så utformar du en effektiv rekryteringsstrategi för hösten

Attrahera både aktiva och passiva kandidater

Så utformar du en effektiv rekryteringsstrategi för hösten

Hösten är här och det är dags att förnya och förstärka din rekryteringsstrategi. För att bättre lyckas attrahera både aktiva och passiva jobbsökare har vi sammanställt hur du kan skapa en rekryteringsplan med hjälp av REAN-modellen samt konkreta verktyg som kan förenkla processen.

REAN-modellen är en marknadsföringsmodell som ofta används för att strukturera och optimera digitala kampanjer, men den går även bra att applicera på kandidatresan. REAN står för Reach, Engage, Activate och Nurture, och varje steg representerar en fas i hur arbetsgivaren interagerar med kandidater genom deras resa från att vara kandidater till att bli anställda medarbetare.

Attrahera aktiva och passiva kandidater

1. Reach – Nå ut till rätt målgrupp

Det första steget fokuserar på att skapa medvetenhet om er era lediga tjänster. För att nå ut med din jobbannons är sociala medier ett kraftfullt verktyg. Genom att synas på plattformar som LinkedIn, Facebook och Instagram kan du sprida dina jobbannonser till en bredare publik och nå både de som aktivt söker jobb och de som inte är på jakt men ändå kan vara öppna för nya möjligheter.

Tips:

  • Målgruppsinriktade annonser: Med sociala medier kan du skapa skräddarsydda annonser som riktas mot specifika demografiska målgrupper. Detta ökar chanserna att nå de mest relevanta kandidaterna för dina lediga tjänster.
  • Använd flera kanaler: Använd de unika fördelarna med varje plattform; LinkedIn är utmärkt för att nå yrkesverksamma när de är i ett ”jobb-mindset”, medan Facebook och Instagram hjälper dig att nå en bredare och målgrupp som inte aktivt söker jobb.

2. Engage – Engagera och fånga intresset

Steg 2 handlar om att skapa en djupare relation med kandidaterna och få dem att vilja vara en del av din organisation. Här spelar jobbannonsen en central roll. Se till att berätta om fördelarna med tjänsten och lyft era förmåner. I detta steg hittar vi ofta de aktiva jobbsökarna, därför är jobbannonseringsplattformar som Indeed och LinkedIn bra att synas lite extra i.

Tips:

  • Berätta om hur det är att arbeta hos er: Ge potentiella kandidater en inblick i arbetsmiljön. Lyft fram er företagskultur, värderingar och karriärmöjligheter. Detta fångar inte bara intresset hos aktiva jobbsökare, utan väcker även nyfikenhet hos passiva kandidater.
  • Använd jobbannonseringsplattformar: Publicera dina jobbannonser på plattformar som Indeed och LinkedIn. Dessa plattformar kan hjälpa till att öka synligheten och engagemanget för dina annonser. Indeed erbjuder en kraftfull sökfunktion och möjligheter till sponsrade annonser, medan LinkedIn kan hjälpa till att rikta annonser till specifika yrkesgrupper och nätverksanslutningar, vilket ökar chansen att nå rätt kandidater.

3. Activate – Få kandidaterna att ansöka

I denna fas vill du få kandidater att söka din tjänst. Här är det viktigt att göra ansökningsprocessen enkel och transparent, och att uppmuntra kandidater att skicka in sina ansökningar.

Tips:

  • Enkel ansökningsprocess: Gör det lätt för kandidater att ansöka genom att ha en användarvänlig ansökningsprocess. Ett enkelt och smidigt ansökningsformulär ökar sannolikheten för att kandidater fullföljer sin ansökan.
  • Följ upp kandidaterna: Följ upp med kandidater snabbt och håll dem informerade om deras ansökningsstatus. Detta visar att du värdesätter deras tid och engagemang, och kan bidra till en positiv upplevelse av rekryteringsprocessen.

4. Nurture – Vårda relationen med kandidaterna

Den sista fasen handlar om att upprätthålla en positiv relation med de kandidater som inte fick jobbet. Att vårda relationen med potentiella kandidater bidrar till en långsiktig strategi som kan ge stora fördelar. Genom att hålla kontakten och bygga starka relationer kan du skapa en pool av kandidater som är redo när rätt möjlighet dyker upp.

Tips:

  • Var top of mind genom synlighet: Genom att kontinuerligt synas med dina lediga jobb i sociala medier förblir du top of mind hos kandidaterna och håller de uppdaterade när det dyker upp ett jobb som matchar deras profil.
  • Skapa en bra onboardingprocess: Se till att introducera och vårda relationen med den nyanställda genom tex. ett bra onboarding-program. Kom ihåg att våra medarbetare är våra största ambassadörer.

Med REAN-modellen kan du alltså skapa en rekryteringsstrategi som attraherar både aktiva och passiva jobbsökare. Genom att nå ut till rätt målgrupp, engagera kandidater med insiktsfullt innehåll, göra ansökningsprocessen enkel, samt vårda relationen med potentiella kandidater, kan du säkra rätt talanger för ditt företag i höst.

Vill du veta hur Grade Boost kan hjälpa dig att attrahera aktiva och passiva kandidater? 

Läs mer

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Möt framtidens krav på rätt kompetens med hjälp av HR-teknologi

Möt framtidens krav på rätt kompetens med hjälp av HR-teknologi

I dagens snabbt föränderliga arbetsmarknad står både offentlig och privat sektor inför stora utmaningar när det gäller rekrytering och utveckling av kompetens. I en hektisk arbetsdag riskerar både offentliga och privata organisationer att det strategiska kompetensarbetet nedprioriteras och fortsätter att lösas på samma sätt som tidigare.

För att möta dessa utmaningar är det viktigare än någonsin att använda modern HR-teknologi. Det kommer att bidra till att identifiera, utveckla och behålla rätt talanger och därmed säkerställa att organisationen kan möta framtidens kompetenskrav.

Identifiering av kompetensbehov

En verksamhet som inte arbetar planmässigt med kompetens, och i stället fortsätter på samma sätt som alltid, ökar risken för felrekryteringar, kompetenshöjande åtgärder som inte träffar rätt och en potential för kompetensutveckling som inte realiseras. Relevant kompetens försvinner och uppgifter löses inte tillräckligt effektivt i enlighet med gällande krav och förväntningar. En viktig del av strategisk kompetenshantering är att identifiera den kompetens som redan finns i verksamheten, och vad som eventuellt saknas. Vad kan utvecklas internt och vilken kompetens måste rekryteras?

En av de största fördelarna med att styra kompetenshanteringen digitalt är att det ger en grundlig och noggrann analys av organisationens nuvarande och framtida kompetensbehov. Genom avancerade analysverktyg kan ett digitalt verktyg kartlägga färdigheter och kompetenser över hela organisationen, identifiera luckor och föreslå konkreta åtgärder för att fylla dessa. Detta ger både ledare och HR-personal en tydlig överblick över vilka färdigheter som behövs för att möta organisationens strategiska mål.

En annan viktig funktion är stödet det ger för talanghantering och karriärutveckling. Identifiera interna talanger, följ deras karriärutveckling och föreslå karriärvägar som är anpassade utifrån både organisationens övergripande behov och den anställdes personliga mål. Detta bidrar till ökad medarbetarnöjdhet och lojalitet, samtidigt som det säkerställer att organisationen har rätt personer på rätt plats.

Rekrytering av rätt kompetens

Rekrytering är en tidskrävande och ofta kostsam process, särskilt inom offentlig sektor där kraven på tjänster kan vara mycket specifika. Idag räcker det inte att annonsera en tjänst och luta sig tillbaka för att vänta på kompetenta sökande. Med låg arbetslöshet och många utlysta tjänster måste man sticka ut i mängden. Om en arbetsgivare har utmaningar med att rekrytera och behålla rätt kompetens beror det ofta på att många arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens, där arbetsuppgifter, anställdas förmåner och rykte kan ha betydelse för valet av arbetsgivare.

HR-teknologi kan ge betydande fördelar i rekryteringsprocessen genom att göra den mer effektiv, noggrann och datadriven. Se till att du anställer rätt kandidat för jobbet genom att använda teknologi som eliminerar mänskliga fördomar och bias. Attraktiva annonser och marknadsföring av tjänster säkerställer att ni sticker ut i mängden bland konkurrenter. Ett bra rekryteringssystem effektiviserar och säkerställer rekryterarens arbete, men gör också ansökningsprocessen smidigare för kandidaten. Digital referenskontroll automatiserar referenskontrollen, och testverktyg säkerställer att ni får så mycket grund som möjligt för att fatta rätt beslut.

Genom att förenkla och digitalisera rekryteringen med HR-teknologi frigör du tid att fatta smartare strategiska beslut, som leder till bättre anställningar och viktig kompetens in i organisationen.

Utveckling och utbildning

För att säkerställa att anställda håller sig uppdaterade med den senaste kunskapen och färdigheterna kan HR-teknologi erbjuda skräddarsydda lärande- och utvecklingsprogram. Med ett Learning Management System (LMS) kan anställda få tillgång till relevant utbildning när och var de behöver det. Detta gör det enklare att anpassa utbildningen till varje anställds behov och utvecklingsmål.

Att arbeta strategiskt med kompetens innebär att veta var man ska, och vilken kompetens man behöver för att komma dit. Det är ofta billigare och mer effektivt att bygga kompetens internt än att rekrytera externt. Att ha tillgång till ett digitalt lärandesystem, där organisationen kan öka kompetensen hos alla anställda utan att spendera tid och resurser på att skicka vissa på kurser eller extern utbildning, är ovärderligt.

Grade Learning är en komplett lärplattform som hanterar allt från digital mikrolärande till komplexa ledarskapsprogram. Plattformens inbyggda författarverktyg gör det enkelt att skapa interaktiv digital utbildning som engagerar medarbetarna och stärker verksamheten.

Läs mer om Grade Learning

Ökad effektivitet och datadriven beslutsfattande

Genom att arbeta strategiskt med kompetens får alla verksamheter ett bättre beslutsunderlag inom många av de processer som HR ska stödja. HR-teknologi ger möjlighet till ett mer effektivt och datadrivet förhållningssätt till HR-arbetet. Genom att samla och analysera data från olika HR-processer kan ledare få insikt i trender och mönster som kan påverka organisationens prestationer. Detta gör det möjligt att fatta informerade beslut baserade på verkliga data, snarare än magkänsla eller antaganden.

Bättre medarbetarupplevelse

Slutligen, men inte minst, kan HR-teknologi bidra till en bättre medarbetarupplevelse. Genom verktyg som medarbetarundersökningar och pulsmätningar kan organisationen få värdefull feedback från anställda, identifiera områden för förbättring och vidta åtgärder för att öka trivsel och engagemang.

Grade Performance hjälper er att omvandla medarbetarnas kompetens och engagemang till prestationer och handlingar som realiserar organisationens mål. Digitalisera processerna kring målstyrning och medarbetarsamtal till kompetensutveckling med mätbara resultat.

Läs mer om Grade Performance

Med Grade Pulse kan ni enkelt mäta och analysera medarbetarnas engagemang och trivsel. Följ trender i realtid och få hjälp att agera proaktivt baserat på resultatet från pulsmätningarna.

Läs mer om Grade Pulse

För offentlig sektor, som ofta står inför strikta budgetbegränsningar och komplexa krav, är det avgörande att använda HR-teknologi för att säkerställa rätt kompetens. Genom att utnyttja de många fördelarna med HR-teknologi – från identifiering av kompetensbehov till utveckling, rekrytering och talanghantering – kan offentlig sektor bättre möta framtidens krav. Detta kommer inte bara att bidra till mer effektiva och välfungerande organisationer, utan också säkerställa bättre tjänster för samhället som helhet.

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Så lyckas du med en kompetensbaserad personalstrategi, från rekrytering till offboarding

Så lyckas du med en kompetensbaserad personalstrategi

Det pratas ofta om kompetensbaserad personalstrategi som en viktig del i att upprätthålla en fungerande kompetensförsörjning, speciellt nu med de stora utmaningar som hela arbetsmarknaden står inför gällande stora pensionsavgångar och ökad konkurrens. Arbetsmarknaden är dynamisk och det är viktigt för stora organisationer att implementera en kompetensbaserad personalstrategi i alla led för att fortsätta att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla medarbetare. Det bidrar både till en maximerad potential hos medarbetarna och uppnådda långsiktiga mål. Vi har satt ihop en guide som tar dig genom varje steg – från rekrytering till offboarding – och vi kan dela upp den i fyra delar:

1. Rekrytering: attrahera rätt kompetenser

  • Definiera kompetensprofiler: Börja med att identifiera de specifika kompetenser som krävs för varje roll. Detta inkluderar både tekniska färdigheter och mjuka färdigheter som är avgörande för att lyckas bra i rollen.
  • Annonsering och employer branding: Utforma attraktiva jobbannonser som tydligt kommunicerar de nödvändiga kompetenserna och vad organisationen erbjuder. Använd sociala medier och professionella nätverk för att nå ut till rätt kandidater. Se till så att er karriärsida är uppdaterad med aktuell information och rätt värden för att förmedla er kultur.
  • Kompetensbaserade intervjuer: Utveckla en struktur för intervjuer som fokuserar på att bedöma kandidatens kompetenser genom beteendebaserade frågor och scenariobaserade uppgifter. Ta hjälp av de kompetensramverk som finns, till exempel Malin Lindelöw, som ofta går att integrera direkt i ert rekryteringssystem.

2. Onboarding: integrera och utveckla

  • Strukturerad onboarding-process: Skapa en detaljerad onboarding-plan som introducerar era nya medarbetare till organisationskulturen, deras team och specifika arbetsuppgifter. Använd gärna mentorskap och utbildningsprogram för att snabbt integrera nya anställda.
  • Kompetensutvecklingsplan: Utforma individuella utvecklingsplaner som är anpassade efter varje medarbetares kompetenser och karriärmål. Detta kan inkludera intern och extern utbildning, workshops och e-learning

3. Kompetensutveckling: stärka och motivera

  • Regelbundna utvärderingar: Genomför regelbundna kompetensutvärderingar för att identifiera styrkor och utvecklingsområden hos medarbetarna. Använd dessa utvärderingar för att justera utvecklingsplaner och mål. Detta kan med fördel göras och dokumenteras i samband med medarbetarsamtal.
  • Karriärvägar och intern rörlighet: Främja intern rörlighet genom att skapa tydliga karriärvägar som uppmuntrar medarbetarna att utvecklas inom organisationen. Detta hjälper till att behålla talanger och minska omsättningen.

4. Offboarding: avsluta på ett professionellt sätt

  • Strukturerade exit-samtal: Genomför exit-samtal för att förstå varför medarbetare väljer att lämna organisationen och för att samla in feedback som kan användas för att förbättra arbetsmiljön och organisationskulturen.
  • Kunskapsöverföring: Säkerställ att viktiga arbetsuppgifter och kunskap överförs till andra teammedlemmar innan en kollega lämnar. Detta kan inkludera dokumentation, överlämningsmöten och mentorprogram.
  • Avtackning: Sätt upp en avtackning eller en informell sammankomst med teamet för att tacka medarbetaren som slutar för deras tid i organisationen. Detta hjälper till att upprätthålla goda relationer och skapa ambassadörer för organisationen även efter att de lämnat, och ger möjlighet till att stärka banden i det nuvarande teamet.

En kompetensbaserad personalstrategi kräver en helhetssyn på medarbetarresan hela vägen från rekrytering till offboarding. Genom att fokusera på kompetens i varje steg kan organisationer inte bara attrahera och behålla de bästa talangerna utan också skapa ett starkare och mer motiverat team som är redo att möta framtidens utmaningar.

Vill du ha hjälp med hur ni kan digitalisera er kompetensbaserade personalstrategi? Kontakta oss så berättar vi mer!

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

3 tips när du rekryterar kompetensbaserat

3 tips när du rekryterar kompetensbaserat

Att använda sig av kompetensbaserad rekrytering säkerställer att du hittar rätt kandidat som inte bara har relevant erfarenhet, utan också rätt färdigheter och egenskaper för att trivas och lyckas i rollen. Här är tre tips för att förbättra din kompetensbaserade rekryteringsprocess.

1. Gör ett ordentligt förarbete

Förarbetet är otroligt viktigt. Ta fram en noggrant underbyggd kravspecifikation så att det är tydligt vad ni ska ha personen till och vilka kompetenser hen behöver. Detta blir extra viktigt vid ersättningsrekryteringar där man ibland har bråttom och vill ha ut annonsen så snabbt som möjligt. Utan ett ordentligt förarbete blir alla kommande moment fel – annonseringen, intervjun och referenstagningen. Lägg därför alltid lite extra tid på förarbetet.

2. Håll i hela vägen

Släpp inte den kompetensbaserade strategin och kravspecifikationen under rekryteringens gång! Det är viktigt att tänka på rätt saker både genom annonsering, i urvalsarbetet och intervjuarbetet. Förbered intervjuerna noga, ta fram en intervjustruktur och använd de verktyg och mallar som finns att ta stöd i. Behöver vi använda tester och arbetsprov eller räcker intervjun? Tänk efter noga och låt det ta den tiden det behöver.

3. Kompetensbaserad referenstagning

Referenstagningen blir ofta ett kompletterande avslutande steg, men behandla referenstagning som du behandlar intervjun. Förbered ordentligt, ha fokus på rätt saker och använd de verktyg som finns. Vad är viktigt i rekryteringen? Vem behöver vi prata med för att få veta det vi behöver veta om kandidaten? För en dialog med kandidaten för öppenhet och tydlighet. Med kompetensbaserade referensfrågor minskar risken för omedvetna egna tolkningar och rekryteringen blir mer träffsäker.

Grade Refensa KBR-webinar

STREAMA WEBINAR

Automatiserad, kompetensbaserad referenstagning – nu blir digital referenstagning enklare och mer träffsäkert än någonsin.

Vi vet hur viktigt det är för våra kunder att effektivt och träffsäkert kunna rekrytera kompetensbaserat, därför är vi glada att nu kunna presentera vår nyhet: Kompetensbaserade referensfrågor – automatiserat i rekryteringsprocessen.

Fyll i din e-postadress nedan för att streama webinaret:

Upptäck Grade Refensa

Vill du veta mer om hur Refensa kan hjälpa dig och dina kollegor att spara tid och kvalitetssäkra referenstagningen? 

  • Användarvänligt och enkelt att komma igång
  • Automatiserat och tidsbesparande
  • Toppbetyg för support och service

Så attraherar och behåller du unga – employer branding

Så attraherar och behåller
du unga

Employer branding-tips för offentlig sektor​

Varje år genomförs undersökningar för att ta reda på vad arbetstagare uppskattar och prioriterar hos sina arbetsgivare. Resultaten visar att unga medarbetare framför allt värdesätter bra kollegor och en god arbetsmiljö (källa: Young Professional Attraction Index (YPAI) 2022). För kommuner och offentlig sektor är det därför viktigt att anpassa sin employer branding-strategi för att attrahera och behålla dessa talanger.

Det finns mycket i kommun och offentlig sektor som överensstämmer med unga medarbetares önskemål, det gäller bara att kommunicera det tydligt. Nedan listar vi de tio områden som unga medarbetade värdesatte mest hos en arbetsgivare och hur man inom offentlig sektor kan trycka på sina styrkor inom dem:

1. Bra kollegor och arbetsmiljö

Offentlig sektor har ofta en stark gemenskapskänsla och ett tydligt uppdrag att förbättra samhället. Lyft detta i kommunikationen, arbeta med stolta ambassadörer från olika yrkesområden och dela gärna med er av till exempel eNPS-siffror kring arbetsmiljön, om dessa ser bra ut.  

2. Lön och förmåner

Offentlig sektor kanske inte alltid kan konkurrera med privata företag när det gäller löner, men det finns många förmåner att erbjuda. Bra pensionsavtal, flextid, friskvård och möjligheten att arbeta hemifrån är exempel på attraktiva förmåner som ofta är möjliga.

3. Bra chef/ledarskap

En bra chef kan vara avgörande för medarbetarnas trivsel och utveckling. Offentlig sektor kan i kommunikation lyfta fram sina strukturer för ledarutveckling och det starka stöd som finns för chefer i deras roll.

4. Karriär- och utvecklingsmöjligheter

Erbjud kontinuerlig kompetensutveckling och tydliga karriärvägar inom organisationen. Mentorskap, vidareutbildningar och interna karriärprogram kan hjälpa medarbetare att växa och stanna kvar längre. Betona möjligheten att jobba inom olika delar av den offentliga organisationen som en styrka.

5. Trygg anställning/företagets stabilitet

Framhäv den stabilitet och trygghet som ofta kommer med en anställning i offentlig sektor. Detta kan vara en stor dragningskraft, särskilt i osäkra ekonomiska tider. Kommuner, regioner och myndigheter kan också betona sin roll som samhällsbärande institutioner som ger en känsla av långsiktig säkerhet och stabilitet.

6. Flexibilitet och work-life balance

Inom offentlig sektor finns ofta möjligheten till flextid, något som många tycker är värdefullt när det kommer till flexibilitet och work-life balance.  

7. Arbetsuppgifternas karaktär och utformning

Kommunicera tydligt hur varje roll bidrar till organisationens övergripande mål och samhällsnytta. Lyft fram de unika möjligheterna att direkt påverka och förbättra lokalsamhället genom arbetet.

8. Geografiskt läge av arbetsplatsen

Om arbetsplatsens läge är en utmaning, överväg att erbjuda distansarbete eller flexibla arbetsplatser. Goda kommunikationsmöjligheter och tillgång till kollektivtrafik kan också förbättra attraktionskraften. Kommuner kan även lyfta fram fördelarna med att arbeta nära där man bor, vilket minskar pendlingstid och förbättrar livskvaliteten.

9. Tydlighet och struktur

Ha tydliga riktlinjer och strukturer på plats. Medarbetare behöver veta vad som förväntas av dem och hur de kan nå sina mål. Regelbundna feedback- och uppföljningsmöten kan hjälpa till att hålla alla på samma sida. Inom offentlig sektor finns ofta en tydlig struktur, lyft gärna detta.

10. Jämställdhet, mångfald och hållbarhet

Låt jämställdhet och mångfald inom organisationen ta plats i kommunikationen. Främja en inkluderande kultur och se till att hållbarhetsfrågor prioriteras. Detta är särskilt viktigt för yngre generationer som ofta värdesätter dessa aspekter högt.

STREAMA WEBINAR

Så attraherar Nacka kommun framtidens kandidater

Många organisationer inom offentlig sektor står inför kompetensutmaningar inom kommande år och det blir allt viktigare att ställa om för att attrahera och behålla framtidens kandidater. Nacka kommun satte tidigt mål för hur de ska vara i framkant som arbetsgivare och säkra kompetensförsörjningen både idag och imorgon.

Fyll i din e-postadress nedan för att streama webinaret:

Nacka webinar-thumb2

Så undviker du att diskriminera vid rekrytering

Så undviker du att diskriminera vid rekrytering

Diskriminering i samband med rekrytering är ett vanligt problem, och ofta sker det helt omedvetet. Som arbetsgivare är det viktigt att du undersöker vilka hinder som finns för att ge alla lika möjlighet att söka lediga anställningar och lika möjlighet till interna karriärmöjligheter. Det kan bland annat gälla att se över obefogade eller omotiverade krav i platsannonser när det gäller kompetens, bakgrund eller utbildning.

Börja gärna med att se över följande:

  • Hur ser våra rutiner ut för att ta fram kravprofiler?
  • Vilken typ av kompetens krävs för tjänsten (vid varje enskild rekrytering)?
  • Vilken rekryteringsform använder vi? Urvals-, direkt-, anbuds- eller intern rekrytering?
  • Hur ser möjligheterna ut för intern rekrytering och befordran.

Förra året inkom totalt 922 anmälningar om diskriminering inom arbetslivet, och 28 procent av dessa handlade om rekrytering (källa: DO:s årliga rapport 2023). I anmälningarna beskrivs hur arbetssökande väljs bort av skäl som har samband med en eller flera diskrimineringsgrunder. Utöver detta kan vi räkna med ett stort mörkertal. Nedan listar vi 6 tips för att bli mindre diskriminerande vid rekrytering.

1. Bli medveten om de egna fördomarna

Det är viktigt att rekryterare och rekryterande chefer är medvetna om sina egna fördomar och hur de kan påverka bedömningen av kandidater. Att aktivt arbeta med att minska och övervinna dessa fördomar är ett viktigt första steg.

2. Kompetensbaserad rekryteringsprocess

Genom att använda en kompetensbaserad rekryteringsprocess kan du säkerställa att alla kandidater bedöms kompetens- och situationsanpassat bland annat med hjälp av strukturerade intervjufrågor som bedömer relevanta färdigheter och erfarenheter.

3. Anonymisering av ansökningar

För att minska risken för omedveten diskriminering kan du överväga att anonymisera ansökningar i de tidiga skedena av rekryteringsprocessen. Det innebär att du tar bort namn, kön, ålder och andra identifierande detaljer från ansökningshandlingarna för att bedömningarna ska vara baserade enbart på kandidatens kompetenser och erfarenheter. Använd gärna urvalsfrågor att filtrera utifrån.

4. Rekrytera internt

Innan du påbörjar en extern rekrytering, börja med en noggrann kartläggning av befintliga medarbetares kompetenser och erfarenheter. Det kan inkludera att analysera deras tidigare prestationer, utbildningsbakgrund, färdigheter och intressen. Genom att identifiera befintliga talanger internt kan du upptäcka kandidater som redan har relevant erfarenhet och kunskap som matchar de lediga tjänsterna.

5. Mångfalds- och inkluderingsutbildning för rekryterande chefer

Att ge rekryterande chefer och beslutsfattare utbildning i mångfalds- och inkluderingsfrågor kan öka medvetenheten kring olika former av diskriminering och hur man kan undvika dem i rekryteringsprocessen. Det kan även bidra till att skapa en kultur där mångfald och inkludering prioriteras.

6. Utvärdera kandidaters feedback efter rekryteringsprocessen

Genom att ta vara på kandidatfeedback efter rekryteringsprocessens avslut får du en uppfattning om hur kandidaterna upplever er rekryteringsprocess och får värdefull feedback kring deras känsla av din organisation.  Kandidaterna kan bli värdefulla ambassadörer för er som arbetsgivare.

Vill du veta mer om hur Grades produkter kan hjälpa dig att undvika diskriminering?

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Avslagsmeddelanden bygger också employer brand

Avslagsmeddelanden bygger också employer brand

Oavsett om du har 20 eller 100 sökande till ett ledigt jobb är det viktigt att alla som inte går vidare till anställning får ett avslagsmeddelande. Vad kan du göra för att avslaget ska kännas värdefullt för den sökande – och även för dig?

Sökande lägger ner mycket tid och ansträngning när de skickar in sin ansökan – de har läst igenom annonsen, satt ihop sin ansökan, gjort sitt bästa för att visa vilka de är och sedan tagit sig igenom alla ansökningssteg. De har en förhoppning om att bli en del av din organisation, och kandidaterna minns processen och ifall de fick svar eller inte. Detta påverkar deras bild av er organisation även på sikt. Sannolikheten är också stor att kandidaten nämner för vänner och bekanta hur de blev bemötta, och genom dålig återkoppling tappar vi både en bra kandidat och försämrar vårt rykte. Det är svårt att svara alla personligt, men det finns några saker du kan tänka på för att göra avtrycket så bra som möjligt.

Tips för ett bra avslagsmeddelande:

 
Tacka för ansökan
Kandidaten har lagt ner tid på att skicka in sin ansökan till just din organisation. Det är det viktigt att tacka för.
 
Skriv lite mer utförligt än ”vi har gått vidare med andra kandidater”
Meddelandet behöver inte vara jättelångt, det kan finnas många anledningar till att kandidaterna inte gick vidare och det kan vara svårt att motivera så att det passar alla om det varit många ansökningar. Men skriv gärna lite mer än en rad om att ni gått vidare med andra kandidater och repetera gärna vad det var ni efterfrågade.
 
Var personlig
Prata direkt till kandidaten och använd gärna ett du-tilltal.
 
Avsluta uppmuntrande
Lägg gärna till ”Lycka till i framtiden!” eller ”Varmt välkommen att söka till oss igen!” till exempel.

 

Fyra nivåer bland kandidater

Ofta kan man dela in de sökande i fyra nivåer.

  • Den som inte är aktuell och som inte heller har lagt ner arbete i ansökan
  • Den som inte är aktuell för den här tjänsten, men har skrivit en genomarbetad ansökan
  • Den som inte kom på intervju, men kunde ha varit aktuell – med andra ord en person du vill ha en professionell relation till
  • Den som har varit på intervju

Nivå 1 – den oengagerade kandidaten
Om det är tydligt att kandidaten inte har ansträngt sig i ansökningstexten är det högst troligt att personen antingen inte är intresserad eller att hen skickar ut en massa ansökningar. Men kom ihåg att detta också kan vara en person som inte har mycket erfarenhet av att skriva ansökningar, till exempel en nyutexaminerad student eller någon som har haft samma jobb i många år. Om du fått en ansökan som var full av skrivfel eller andra fel, till exempel att kandidaten glömde att byta företagets namn i ansökan, kan det värdefullt att återkoppla detta.

Nivå 2 – den som inte är aktuell
Om någon har skrivit en bra ansökan, men där kompetensen inte överensstämmer med arbetsuppgifterna, vore det fint om du har möjlighet att skriva en mening om detta. Det kan faktiskt vara så att jobbannonsen inte var tillräckligt tydlig. Det kan också hända att den här personen kan vara aktuell för en annan tjänst på företaget i framtiden.

Nivå 3 – den som du gärna skulle ha haft på intervju, men som inte riktigt nådde upp till kraven
I det här fallet skulle det vara bra om du hade tid att skriva en eller två meningar om varför den här sökanden inte blev kallad till intervju. Kandidater inom denna nivå kan få samma meddelande, till exempel ”Vi fick många högkvalificerade ansökningar till den här tjänsten. Vi märkte att din ansökan var välarbetad och intressant för oss. Du kom inte på intervju, men vi skulle gärna vilja att du ansöker till en tjänst hos oss i framtiden.”

Nivå 4 – den som har varit på intervju
Här bör du ringa kandidaten eller till och med bjuda in till ett samtal. Hen har kanske lämnat in ett arbetsprov, genomgått personlighetstest och varit på flera intervjuer. Ett annat alternativ är att skicka avslagsmeddelandet först och sedan bjuda in till samtal för att förklara avslaget mer ingående.

Vill du veta vad kandidaterna tycker om er ansökningsprocess? 

Upptäck Realcruit

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

5 tips för bra jobbannonser

5 tips för bra jobbannonser

Ska du anställa en ny kollega? En jobbannons har främst två viktiga uppgifter – att attrahera rätt kandidater och att bygga ert arbetsgivarvarumärke. Sättet din jobbannons är skriven och utformad på kommunicerar mer med omvärlden än du tror. Är texten korrekt och formell? Spännande? Seriös? Full av energi? Ganska ofta kan även roliga och kreativa företag skriva lite för stela och högtidliga jobbannonser – något som inte speglar organisationen och därför kanske lockar helt fel kandidater.

5 tips för att locka rätt sökande:

1. En beskrivande tydlig jobbtitel som fungerar bra i många kanaler
Det första kandidaten möter är rubriken/titeln. Det är den som dyker upp i sökningar och listor, och som avgör hur många som klickar sig vidare för att läsa mer. Det innebär att du behöver tänka på saker som sökord, rubriksättning och läsbarhet. På många plattformar, till exempel LinkedIn där titlar matchar kandidaternas erfarenheter, är det inte bra med en för lång titel där kanske den delen som berättar mest om vilken tjänst det överhuvudtaget rör försvinner vid första anblick på grund av för många tecken. Lägger du titeln sist i en sådan annonsrubrik finns det risk att kandidaten missar vad det är för tjänst.

Även i andra kanaler, som på Indeed eller Platsbanken där kandidaten kan söka på den vanligaste titeln kopplat till rollen, är det bra att matcha titel/rubrik med vilken tjänst det faktiskt rör. Det är viktigt att kandidaten får en tydlig uppfattning om vad det är för roll och att den går att hitta. Detta gäller även Google, om kandidaten googlar efter jobb.

2. Fånga intresset snabbt! 
Tänk på Attention, Interest, Desire, Action (AIDA). För att någon överhuvudtaget ska klicka på din jobbannons måste du väcka uppmärksamhet tidigt. Kanske kan du sätta en rubrik som sticker ut lite? När en potentiell kandidat klickar på annonsen måste han eller hon bli intresserad snabbt, så inled gärna annonsen med en härlig bild som beskriver arbetsplatsen och väcker nyfikenhet.

3. Tänk utifrån den sökande
Börja med att beskriva den sökande. Vem letar du efter? Vad kan personen bidra med? Vilka arbetsuppgifter kommer personen att ha? Och vilket team kommer personen att mötas av på arbetsplatsen? 

4. Våga vara personlig
Skriv personligt. Allt fler fokuserar på personliga texter, och många förväntar sig texter som berättar något om företagets kultur och vad dess medarbetare brinner för. Våga vara lite personlig och rolig, om det matchar er arbetsplats. Och använd gärna personliga bilder.

5. Tänk utanför boxen. Kanske behöver du skapa något mer än en traditionell jobbannons? Se till exempel på denna fantastiska film från Kantega i jakten på fler utvecklare. En film kan leva länge och bygger arbetsgivarvarumärke även när ni inte rekryterar aktivt. 

Behöver du hjälp med att nå ut med din jobbannons? 💻 Vi har lång erfarenhet av vad som krävs för att få en kandidat att lägga märke till din annons, bli intresserad av tjänsten och kanske till och med ansöka – eller tipsa någon annan som kan vara lämplig.

Mer om jobbannonsering

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Reboarding – så säkrar du en engagerande nystart

Reboarding - så säkrar du en engagerande nystart

Många organisationer har genomarbetade processer för pre-, on- och offboarding. Men har du tänkt på att även reboarding-aktiviteter kan ha stor påverkan på medarbetares engagemang och produktivitet? Medarbetare som kommer tillbaka från en längre föräldraledighet eller tjänstledighet har ofta behov av en introduktionsprocess liknande den som ges till nyanställda. I denna artikel ger Mimmie Swärdén, Regional HR Manager på Grade, sina bästa tips.

Precis som för helt nya medarbetare, så är den första tiden viktig för att snabbt bli varm i kläderna. Det är ingen engagemangshöjare att komma tillbaka från en längre ledighet och behöva leta efter sladdar, starta nya konton eller att inte bli informerad om stora förändringar som hänt sedan sist. Med en genomtänkt reboarding-plan kan återvändande medarbetare snabbt bli en del av gemenskapen igen och bidra till verksamheten.

Tips på reboarding-aktiviteter innan första arbetsdagen:

  • Tilldela en reboarding-kollega som din återvändande medarbetare kan vända sig till med sina frågor.
  • Kommunicera att medarbetarens återkomst till jobbet är efterlängtad.
  • Se till att all utrustning och viktiga inloggningar finns på plats.
  • Informera de närmsta kollegorna om att medarbetaren kommer tillbaka.
  • Sammanställ information om förändringar som skett under tiden medarbetaren varit borta.
  • Om möjlighet finns, skicka gärna blommor eller ett kort veckan innan för att välkomna medarbetaren tillbaka.

Tips och trix för första tiden:

  • Sätt upp en rundtur på arbetsplatsen för att informera om eventuella förändringar och introducera nya kollegor.
  • Planera gärna in en gemensam välkommen tillbaka-lunch/fika med teamet.
  • Gå igenom medarbetarens kompetensprofil och rollbeskrivning. Har något förändrats? Behövs utbildning eller annan kompetensutveckling planeras in?
  • Se till att boka in ett par samtal med medarbetaren om förväntningar framåt och hur ni kontinuerligt kommer att följa upp den första tiden.
  • Låt gärna medarbetaren lämna feedback på sin reboarding i en enkät, så att du och din organisation får data som underlag till förbättringar.

Är du nyfiken på hur Grades lösningar kan hjälpa dig att engagera och behålla medarbetare?

Upptäck Grade Talent

Läs fler liknande inlägg

Karlstads kommun årets Attract-vinnare på Grade Awards

Från vänster: Johanna Zander, Liselott Hjärpe, Asude Unver, Christina Stenstrand och Katarina Glennert

Karlstads kommun årets Attract-vinnare på Grade Awards

Juryns motivering: “Här hittar du stolta kollegor som med äkta arbetsglädje utvecklar staden långsiktigt och hållbart. På ett glatt, snyggt och genomtänkt sätt har denna organisation jobbat hårt med sitt arbetargivarvarumärke och för att förstärka den redan välkända bilden av solen som skiner över staden – årets pris för Grade Attract går till Karlstads kommun!”

I denna intervju möter vi Liselott Hjärpe och hennes kollegor som arbetar med HR på Karlstads kommun.  

Stort grattis till priset! Vad är receptet bakom ert starka arbetsgivarvarumärke?  

– Vi har arbetat för en enhetlig kommunikation och jobbat med Karlstads kommuns varumärke på bred front. Sättet vi kommunicerar kommunen som plats och kommunen som arbetsgivare påverkar såklart varandra, kommunikation och HR har jobbat i tätt samarbete vilket har varit framgångsrikt. 

I motiveringen uppmärksammade juryn er interna stolthet. Hur genomsyrar det er kommunikation mot potentiella framtida medarbetare? 

– Vi försöker alltid hitta belägg för de påståenden vi gör i kommunikation till potentiella kandidater. Att majoriteten av våra medarbetare är stolta över sina jobb har framgått upprepade gånger i våra medarbetarundersökningar. Inom Karlstads kommun finns många goda ambassadörer och det är något vi gärna lyfter utåt och kommer jobba ännu mer med framöver. 

Har ni något tips till andra organisationer som vill göra samma resa som ni gjort?

– Hitta dragkraften hos varandra, för oss har det varit avgörande att jobba funktionsövergripande. Vi tycker om det arbetssättet och har fler samarbeten genom olika partners, samarbetskommuner och liknande. 

Ni utvecklar ju hela tiden ert vinnande koncept – har ni några nya spännande projekt på gång? 

– Ja verkligen, vi står inför att införa en ny styrmodell som bygger på ett processorienterat arbetssätt. Det kommer stärka förutsättningar för den gemensamma dragkraften ytterligare och vi kommer kunna jobba ännu mer funktionsövergripande. 

Slutligen – har ni hittat någon bra plats på kontoret för er nya fina pokal?

– I skrivande stund ligger den i min (HR-strategens) datorväska och kommer med från möte till möte. Vi är så många som gjort jobbet med arbetsgivarvarumärket och vi sitter på olika adresser. Så priset vandrar runt och presenteras för kollegor inom HR och kommunikation. Slutmålet är en mästerlig plats i en av våra gästentréer.  

Om Grade Awards

Grade Awards är ett pris som delas ut på Gradedagarna till organisationer som utmärkt sig extra i sitt arbete inom HR och kompetensförsörjning. Priset delas ut inom fyra olika kategorier.

Vinnare 2023:

Årets Grade Employee Journey – Nacka kommun
Årets Grade Talent – Würth
Årets Grade Recruit – Serviceförvaltningen, Stockholms stad
Årets Grade Attract – Karlstads kommun

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Serviceförvaltningen på Stockholms stad vinnare av årets Grade Recruit på Grade Awards

Från vänster: Linn Qvarnström, Ellen Åkerberg, Anna Nordahl, Karin Toll Lane och Carla Adriasola.

Serviceförvaltningen på Stockholms stad vinnare av årets Grade Recruit på Grade Awards

Juryns motivering: Genom tydligt servicefokus med ständiga mätningar och förbättringar har den här organisationen utmärkt sig lite extra det här året. De har vunnit interna hederspris, ökat sin kundnöjdhet och varit föredömliga i effektivitet. Priset för årets Grade Recruit går till serviceförvaltningen på Stockholms stad!   

I denna intervju möter vi Karin Toll Lane, verksamhetschef rekrytering på Serviceförvaltningen inom Stockholms stad.

Stort grattis till priset, Karin! Vill du börja med att berätta om dig själv? 

– Jag heter Karin Toll Lane och jag är verksamhetschef för rekryteringsteamet på Serviceförvaltningen i Stockholms stad. Jag brinner verkligen för att leverera proffsiga konsulttjänster, och har varit med och byggt upp den här avdelningen under nio år nu. Jag kommer tidigare från managementkonsult-branschen och bemanningsbranschen, men är från början socionom som har jobbat inom akutsjukvård och flyktingmottagning. Därför känns det väldigt spännande att vara tillbaka i samhällets tjänst igen, efter några år inom konsultbranschen.

Vad är receptet bakom er framgång inom en effektiv rekryteringsprocess?

– Vi har under de här nio åren verkligen lyckats att attrahera och rekrytera oerhört bra konsultprofiler med en stor portion nyfikenhet, engagemang och driv framåt. Vi har också lyckats ta tillvara på det i hög utsträckning, trots att vi befinner oss inom de tajta ramar som det innebär att vara en kugge i en stor organisation. Vi har ständigt sökt förbättringar och förfinat det vi gör. Det är inte en enmansshow, det är drivet av ett helt team som är nyfikna, öppna och verkligen vill framåt. I dagsläget är vi 23 stycken på avdelningen, och vi hjälper alla trettio förvaltningar i Stockholms stad samt alla helägda bolag inom Stockholms stad. Alla har möjlighet att köpa in våra tjänster inom rekryteringsstöd. Vi jobbar alltså inhouse, och man köper våra tjänster högst frivilligt.

I motiveringen uppmärksammade juryn att ni hela tiden jobbar med förbättringar och mätningar. Hur genomsyrar det ert dagliga arbete?

– Alla konsulter mäts på sina uppdrag. Vi har ungefär 1000 uppdrag per år, och vi har under alla nio år som vi varit igång skickat enkäter till rekryterande chef efteråt. De får 10-11 frågor om de har haft hjälp med ett helt uppdrag. Frågorna rör bland annat bemötande, stöd och helhet. Resultatet får varje rekryteringskonsult för att de ska kunna följa upp deras arbete uppfattats. Vissa kan tycka att det är lite nervöst, men det avdramatiserar vi. Det handlar om ett lärande, vi vet på riktigt att vi håller en riktigt hög kvalitet med det höga resultat vi får. Parallellt har konsulterna krav på sig att göra ett antal reflektioner kring sin egen insats på minst 25 % av uppdragen. Någon gång kan det ju bli fel, och det är inte hela världen, allt går att fixa och lära sig av. Sedan sju år tillbaka mäter vi även kandidatupplevelsen. Vi är nu inne och testar Realcruit för att få mer ännu mer data om kandidatupplevelsen som ligger oss varmt om hjärtat.

Vi tittar över processerna hela tiden och skruvar och plockar idéer från kund och kandidat där vi hittar saker vi kan ändra. Större frågor tar vi upp i en arbetsgrupp, vi följer en checklista för förändring med ett antal frågor vi ska svara på och hur gruppen ska ta det vidare för att sedan om förslaget är bra implementera. Det är en del i vår löpande verksamhetsutveckling. Vi jobbar även mycket med omvärldsbevakning, där vi delar upp ansvaret. Vi tittar bland annat på tester, mångfald, inkludering, arbete och hälsa, search, kandidatupplevelse och rekryteringsprocessen i stort. När vi hittar något bra, då plockar vi in det och följer vår checklista för förändring. Sedan ett halvår har vi en egen verksamhetsutvecklare som är driver för merparten av dessa utvecklingsinitiativ vi hittar.

Har ni något tips till andra organisationer som vill göra samma resa som ni gjort?

– För att hänga med i en föränderlig tid där allt kan ändras och är under ständig tillväxt måste man mobilisera medarbetarna i verksamhetsutvecklingen. Vi lägger tid på att omvärldsbevaka, förfina och förbättra. Våra tjänster säljs också till extremt konkurrensutsatta priser, det är inte dyrt jämfört med om man köper tjänsterna ute på marknaden. Det har gjort mycket av vår framgång. Vi vill vara en organisation som är i framkant. Vi jobbar inom Sveriges största kommun, då kan man inte vara först på allt, men vi har en ambition att alltid fånga upp nya digitala verktyg och arbetssätt. Vi har regler att leva upp till, så om saker är tveksamma får vi välja att avstå.

Ni utvecklar ju hela tiden ert vinnande koncept – har ni några nya spännande projekt på gång?

– Vi tittar ständigt på nya saker och är mycket uppvaktade av tekniska lösningar. Nu är det mycket på temat att använda digitaliseringens möjligheter och AI ytterligare, det kommer ständigt nya smarta lösningar. Då behöver vi se över vad som är möjligt att integrera i befintliga system, men också vad som är möjligt att använda utifrån informationssäkerhetsaspekten och GDPR. Många lösningar är fantastiska men inte anpassade utifrån offentlig sektor.

Vi har jobbat mycket den senaste tiden med bedömningsankare. Det är ett stort projekt tillsammans med Nils Hallén, utgår från Stockholms stads chefsprofil. Vi har fem kompetenser som är viktiga, och då lägger vi upp vad som är viktigt att titta efter när vi rekryterar och intervjuar kopplat till kompetenserna. Syftet är att skapa en likvärdig struktur för hur vi bedömer dessa egenskaper och värderar svaren från våra kandidater. Det är viktigt att vi skapar arbetssätt och strukturer för att vara så eniga som möjligt i hur vi bedömer chefsprofiler för att motverka godtycklighet i bedömningen. Bedömning av människor kan vara jättesvårt.

Slutligen – har ni hittat någon bra plats på kontoret för er nya pokal?

– Vi har ett aktivitetsbaserat kontor, och där har vi ett skåp där vi bland annat har en fin prideflagga från vår HBTQ-utbildning, och bredvid där står glaspokalen. De flesta passerar där, så det är väldigt synligt. Vi blev väldigt överraskade att vi vann!

Om Grade Awards

Grade Awards är ett pris som delas ut på Gradedagarna till organisationer som utmärkt sig extra i sitt arbete inom HR och kompetensförsörjning. Priset delas ut inom fyra olika kategorier.

Vinnare 2023:

Årets Grade Employee Journey – Nacka kommun
Årets Grade Talent – Würth
Årets Grade Recruit – Serviceförvaltningen, Stockholms stad
Årets Grade Attract – Karlstads kommun

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Nacka kommun vinnare av årets Employee Journey på Grade Awards

Sex medarbetare från Nacka kommun står på scenen på Gradedagarna med sin glaspokal
Från vänster: Elin Frantz, Mithoo Theander, Therese Prohorenko, Felicia Schölander, Denise Lekare och Linus Holmgren.

Nacka kommun vinnare av årets Employee Journey på Grade Awards

Juryns motivering: Med tydliga visioner, höga mål och fokus på sitt starka arbetsgivarvarumärke har denna organisation stuckit ut lite extra. Det inspirerande employer branding-arbetet genomsyrar hela medarbetarresan, som gång på gång når nya höjder med hjälp av digitala lösningar för varje steg. Priset för Grade Employee Journey går till Nacka kommun!

I denna intervju möter vi Linus Holmgren, employer branding-chef på Nacka kommun.

Stort grattis till priset, Linus! Vem är du och vad arbetar du med?

– Tack! Det är jättekul att vi fick motta priset. Jag heter Linus Holmgren och arbetar som employer branding-chef i Nacka kommun sedan februari 2022. Jag har bakgrund inom både rekrytering, HR och employer branding sedan 2010.

Jag har jobbat inom både rekryterings- och bemanningsbranschen tidigare, men även i offentlig sektor och på storbolag. Inom offentlig sektor är det väldigt spännande att få verka i en innovativ miljö där det händer mycket, även om man kanske inte tror det.

Att komma till Nacka kommun var ganska givet för mig utifrån att jag vet vilka möjligheter som finns i en kommun, och vilka förutsättningar som finns för att göra allt bättre. Det lockar mig att jobba med employer branding i en innovativ kommun som Nacka. Jag jobbar nära HR- och kommunikationsavdelningen och vår inhousebyrå. De hjälper oss att skapa content som har värde för både medarbetare både idag och imorgon. Det är kul att verka i en kommun som verkligen vill åstadkomma något.

Hur ser ert employer branding-arbete ut?

– Man kan i grunden se det som att vi har två stora mål i kommunen när det kommer till employer branding. Vi vill bli en av Sveriges bästa arbetsgivare på sikt. Och vi vill vara studenternas förstahandsval när de går ut i arbetslivet. För att lyckas måste vi se över våra processer. Tidigare har vi haft mer traditionella processer utifrån att uppmärksamma medarbetare och kandidater på vad som händer i Nacka.

Det som varit en bas i arbetet har varit hur vi kan skapa en rekryteringsprocess i världsklass, och att se digitalisering som en möjlighet och inte ett hot. Hur kan vi jobba med till exempel AI? Vi har försökt jobba in en modell som funkar för oss i Nacka, och den handlar mycket om den första delen i medarbetarcykeln, attrahera och rekrytera, där vi har genomfört många bra saker.

Vi har bland annat fokuserat på screeningdelen och referenstagningen, men också hur vi jobbar med våra ambassadörer för att få dem att bli bra förebilder i det content vi tar fram. Vi har hela tiden en medvetenhet i vad vi gör i de olika delarna.

I motiveringen uppmärksammade juryn era höga mål och visioner. Hur genomsyrar det er kandidat- och medarbetarresa?

– Jag tror att det genomsyrar en hel del. Vi är en stor organisation – nästan 5000 medarbetare. Mycket av vårt arbete handlar om att marknadsföra det vi gör och skapa relationer. Med hjälp av tester och piloter kan vi analysera vad som ger spinoff-effekter. Initiativet kommer från högsta ledningen, politiker och stadsdirektör, och det motiverar organisationen att vara med på tåget.

Inom några år kommer en halv miljon medarbetare inom offentlig sektor gå i pension eller sluta. Hur möter vi den kandidatutmaningen på rätt sätt? På ett sätt har vi kanske börjat lite för sent, men ändå tidigare än många andra. Den här utmaningen är reell, och den måste man verkligen omfamna på ett bra sätt. Då kan man inte använda gamla traditionella vägar, utan får utforska nytt.

Det är ett högt mål att vara en av Sveriges bästa arbetsgivare, men vi har inte så många andra val. Det är inte ett alternativ att vara en organisation som andra springer om, vi siktar högt och det kommer att generera bra resultat.

Det finns fina synergier mellan nästa generation och vad de vill ha av ett arbete och det som vi som kommun kan erbjuda. Nacka kommun kan erbjuda ett meningsfullt arbete med utvecklande arbetsuppgifter, goda förmåner och bra balans mellan jobb och fritid. Marknadsföringen mot generation Z är så otroligt viktig, och vi tickar många boxar kring vad de prioriterar. Vi ska bara våga stå upp för det.

Har du något tips till andra organisationer som vill göra den resa ni gjort?

– Först måste man få ett mandat att genomföra resan, och då behöver man analysera varför man ska få det mandatet. Det trendar mycket att prata om HR-analys, vad kostar det till exempel för oss att ta in en extern byrå som rekryterar? Om vi själva inte har koll på vår utmaning, hur ska då byrån ha koll på det?
Det krävs också stor portion mod. Och våga ta hjälp! Inom offentlig sektor är vi förunnade att vi kan ta hjälp av varandra.

Har du folk i ditt nätverk som du ser upp till, inom till exempel employer branding – steel with pride! Hitta personer du har förtroende för och nyttja dem. Utan Grade hade vi inte kommit så långt som vi har gjort – digitala lösningar i kombination med nätverk, mandat och mod har varit viktigt för oss.

Ni utvecklar ju hela tiden ert vinnande koncept – har ni några nya spännande projekt på gång?

– AI är väldigt i ropet just nu. Vi håller till exempel på att se över hur vi kan jobba vidare med AI-genererade intervjuer. Jag tror att vi tillsammans med Grade kan driva många spännande frågor framöver. Vi har många projekt som ligger och kokar under ytan, med nytt fokus på utveckla- och motiverafasen av medarbetarresan. Hur jobbar vi med våra ambassadörer? Det är ett stort fokus för oss under 2023 och 2024. Lanseringen av en ny karriärsida ser vi också fram emot.

Slutligen – har ni hittat någon bra plats på kontoret för er nya fina pokal?

– Den står faktiskt hemma hos mig än, men den ska naturligtvis till hemvisten. Den kommer få en naturlig plats där.

Om Grade Awards

Grade Awards är ett pris som delas ut på Gradedagarna till organisationer som utmärkt sig extra i sitt arbete inom HR och kompetensförsörjning. Priset delas ut inom fyra olika kategorier.

Vinnare 2023:

Årets Grade Employee Journey – Nacka kommun
Årets Grade Talent – Würth
Årets Grade Recruit – Serviceförvaltningen, Stockholms stad
Årets Grade Attract – Karlstads kommun

Läs fler liknande inlägg

Fokus på kompetens och ARUBA leder Falköpings kommun framåt

Fokus på kompetens och ARUBA leder Falköpings kommun framåt

För Kajsa Linnarsson och Ulrika Sanfridsson Fritz är ingen dag den andra lik i arbetet med rekrytering och kompetensförsörjning på Falköpings kommun. Att arbeta kompetensbaserat för att undvika den klassiska ”magkänslan” har blivit en självklarhet och Grade Varbi har verkligen underlättat kommunens rekryteringsprocesser.

Falköpings kommun har cirka 3000 anställda och gör över 400 rekryteringar under ett år. Kajsa Linnarsson och Ulrika Sanfridsson Fritz arbetar båda som HR-konsulter med olika fokusområden. Tillsammans jobbar de för att kommunens rekryteringar ska ske kompetensbaserat, ett arbete som underlättades mycket när de började använda Grade Varbis rekryteringssystem.

– KBR-modulen i Grade Varbi ger ett jättebra stöd för våra chefer, berättar Kajsa. I modulen får cheferna bestämma de egenskaper de vill att en kandidat ska ha och får utifrån dem ett frågebatteri som de använder i både intervju och referenstagning. Det gör att de kan undvika att gå på den klassiska ”magkänslan”.

– Att arbeta med kompetensbaserad rekrytering har blivit en kvalitetssäkring av våra intervjuer. Vi upplever att cheferna använder sig av underlagen i allt större utsträckning och att de berättar för varandra hur bra det funkar, säger Ulrika.

Ulrika och Kajsa är överens om att Grade Varbi är ett mycket användarvänligt system som gör det lätt för cheferna att göra rätt. De upplever också att cheferna gör proffsigare intervjuer och att man har fått en bättre hantering på uppföljning av annonser och för återkoppling till kandidaterna.

– De flesta av våra chefer är ju sällan-användare men de kan ändå hantera sina annonser på ett enkelt sätt i Grade Varbi. Det är också bra att vi kan lägga in steget kravprofil, då våra chefer förut har haft en tendens att hoppa över det steget i processen. Men i och med att det ligger i systemet blir det tydligare och vi får all dokumentation samlad på ett och samma ställe, säger Ulrika.

– Vi kan också följa status för kandidaterna och för chefernas arbete i systemet, vilket gör det enklare för oss att se när de kan behöva vårt stöd. De gånger man behöver hjälp finns det också bra kontaktvägar in till Grade Varbi. Man får nästan en familjär känsla när man pratar med supporten, berättar Kajsa.

Fokus på ARUBA hjälper till med kompetensutmaningar

Falköpings kommun fokuserar också på att arbeta aktivt med områdena inom hela ARUBA-hjulet, det vill säga Attrahera, Rekrytera, Utveckla, Behåll och Avveckla. Kajsa berättar att de i år har fört in begreppet ARUBA i den kommunövergripande flerårsplanen, vilket synliggör arbetet på en mer strategisk nivå och stärker kommunens arbete med de kompetensutmaningar som finns.

– För oss på HR har ARUBA varit en del av vårt arbetssätt sedan länge, berättar Ulrika. Just nu är det mer fokus på Utveckla och Behålla, genom att vi arbetar lite extra med arbetsmiljö och friskfaktorer till exempel. Men inom vissa yrkesområden, såsom vård och omsorg, ligger även fokus på Attrahera för att nå flera olika målgrupper.

Som de flesta andra arbetsgivare har Falköpings kommun utmaningar med kompetensförsörjning, särskilt inom vård och omsorg. Därför jobbar kommunen också aktivt för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke, employer brand, så att de kan locka och rekrytera blivande medarbetare men även för att behålla den personal de har idag.

– Det görs olika insatser för att stärka vårt employer brand mot alla målgrupper. Vi försöker arbeta brett på alla nivåer och på olika sätt i våra olika förvaltningar, säger Kajsa.

– Vi erbjuder också kontinuerligt varierade former av kompetensutveckling för våra medarbetare för att vi ska använda våra resurser på bästa sätt, vi jobbar aktivt för att det ska vara rätt kompetens på rätt plats helt enkelt, kompletterar Ulrika.

Varierande arbetsuppgifter i en lagom stor organisation

Att Falköpings kommun är en ”lagom stor” organisation menar Ulrika har varit en fördel i ARUBA-arbetet. Olika organisationer har olika förutsättningar men att få in begreppet och de olika delarna i kommunens långsiktiga plan tror hon är ett måste för att skapa fokus och även för att få ekonomiska resurser för att arbeta med det.

– Det är väldigt roligt att vi har fått upp begreppet på en lednings- och politisk nivå, säger Kajsa. Det känns som att vi då fick ett större grepp och det blev lättare att se över vad hela kommunen och alla förvaltningar faktiskt gör inom de olika områdena, bara det känns attraktivt i sig.

Kajsas och Ulrikas jobb varierar mycket från dag till dag. Kajsa jobbar just nu mer aktivt tillsammans med kommunikationsavdelningen för att Falköpings kommun ska vara en Attraktiv arbetsgivare för alla åldrar. Ulrikas huvudfokus är kompetensförsörjning och när hon inte granskar och publicerar annonser så håller hon bland annat i utbildningar inom HR för både medarbetare och chefer.

– Vårt uppdrag innebär att arbeta både operativt och strategiskt inom vårt område, så det blir verkligen en mix av arbetsuppgifter. Den ena dagen är aldrig den andra lik och ett telefonsamtal på morgonen kan kullkasta hela dagens planering. Men det är det som är tjusningen och anledningen till att vi trivs så bra, avslutar Ulrika.

Nyfiken på hur Grade kan hjälpa dig med kompetensbaserad rekrytering? 

Upptäck Grade Varbi

4 tips från Grades Employer Branding Advisor

4 tips från Grades Employer Branding Advisor Veronica

I denna intervju möter du Grades Veronica Persson Kangas som berättar om sin nya roll som Employer Branding Advisor och delar med sig av sina bästa tips för att attrahera rätt kandidater.

Veronicas resa inom Grade började våren 2022 då hon anslöt till supportteamet för rekryteringsverktyget Grade Varbi. Under hösten gick hon över till rollen som Customer Success Manager och blev kontaktperson för några av våra kunder.

“I min roll som Customer Success Manager har jag haft möjligheten att få sätta mig in våra kunders rekryteringsprocesser och hjälpa dem att identifiera och tillgodose behov med de produktlösningar och funktioner som vi erbjuder inom Varbi och Grade” berättar hon.

Ny roll som Employer Branding Advisor

Nu tar Veronica steget vidare som Employer Branding Advisor på Grade Boost. Grade Boost erbjuder användare i Grades rekryteringsverktyg att enkelt marknadsföra sina lediga jobb och nå rätt kandidater i Sveriges största sociala medier – Facebook, LinkedIn och Instagram.

”I min nya roll som Employer Branding Advisor kommer jag att hjälpa användare i våra rekryteringsverktyg att få en djupare förståelse för hur de bäst kan nå ut med sina lediga jobb och samtidigt stärka sin employer branding. Jag ser fram emot att dela min kunskap och hjälpa våra användare att bli ännu bättre på att attrahera rätt kandidater.”

”En av de största utmaningarna våra kunder står inför är att nå ut med sina jobbannonser till rätt kandidater. Många arbetsgivare har en vana att endast publicera sina annonser på sina karriärsidor och Platsbanken, vilket kan vara bra för att nå de kandidater som aktivt söker jobb. Men det begränsar möjligheterna att nå de passivt sökande – de som kanske inte aktivt letar efter ett nytt jobb men skulle vara öppna för rätt möjlighet om den dyker upp. Här kan sociala medier spela en avgörande roll, då så många som sju av tio kandidater räknas som passiva”.

Veronicas tips för att attrahera rätt kandidater:

 

Kandidatperspektivet i fokus

Ha i åtanke att de mest kvalificerade kandidaterna i många fall inte aktivt letar efter ett nytt jobb. Lyft era förmåner och låt gärna era medarbetare berätta om vad de uppskattar mest med att jobba hos er.

Använd sociala medier för att nåt rätt målgrupp

Fördelen med annonsering i sociala medier är att vi kostnadseffektivt kan nå ut till en bred målgrupp – eller nå en väldigt specifik målgrupp med rätt erfarenhet och kompetens.

Enkel ansökan ger större urval av talanger

Hur enkelt är det att söka jobb hos er? Testa gärna att ansöka på både mobil och dator och fundera över om det är något steg i ansökan ni kan ta bort eller ändra. Är det absolut nödvändigt att skicka in CV, eller kan ni få samma information från urvalsfrågor i ett första urval?

Syns du så finns du!

För många av våra kunder har närvaro i sociala medier blivit alltmer självklart, det fungerar ofta som ett digitalt skyltfönster för att nå ut till en bredare publik. För att attrahera de bästa kandidaterna behöver arbetsgivare synas där kandidaterna finns, och dela med sig av både lediga jobb och berätta om hur det är att jobba hos dem.

Vill du veta mer om hur du bäst attraherar rätt kandidater? Läs mer om Grade Boost här. 

Läs fler liknande inlägg

Hur attraherar ni generation Z?

5 tips för att attrahera och behålla generation Z

Att få in unga människor i arbete är nödvändigt för alla företag och organisationers framtid. Men för att få dem att söka jobb hos er och se er som en attraktiv arbetsgivare kanske ni måste anpassa er till deras unika behov och önskemål.

Generation Z, personer födda mellan 1997 och 2012, är den första generationen som helt och hållet växt upp i en digital värld. De spenderar dagarna, och ibland nätterna, uppkopplade via sina mobiler eller datorer. Via olika sociala kanaler och forum håller de sig informerade om de problem som finns i världen.

Generation Z är därför otroligt medvetna om vad de önskar hos en framtida arbetsgivare.

Att attrahera generation Z och få dem att vilja söka ett arbete är kanske därför inte helt lätt och det kan betyda att er organisation behöver se över sitt arbetssätt och ert employer brand. Har ni till exempel koll på hur ni uppfattas av unga människor? Kanske de ser er som ett mossigt företag med gamla värderingar? Eller uppfattas ni som en modern arbetsgivare där innovation främjas?

Enligt Academic Works senaste undersökning, YPAI 2022 (Young Proffessional Attraction Index), rankas bra kollegor och arbetsmiljö högst vid valet av arbetsgivare, tätt följt av lön och förmåner, bra chef och ledarskap och karriär och utveckling. Detta kan ge en indikation på de områden som kan vara bra för er organisation att se över för att bli en mer attraktiv arbetsgivare för unga.

Här följer våra tips på hur ni som arbetsgivare kan tänka och agera för att först attrahera och sen förstås behålla generation Z.

  1. Bygg en bra kultur: När en organisation har en bra kultur och ett starkt employer brand inkluderar det både att arbetsmiljön är god och att medarbetarna trivs. Att värdesätta mångfald, inkludering och arbetsglädje ger en god arbetsmiljö och när ledarskap fungerar bidrar det också till att medarbetarna trivs, vilket främjar en bra kultur. När kulturen är bra genomsyrar det hela organisationen och syns även utåt vilket återspeglas i ert employer brand. Genom att genomföra regelbundna pulsmätningar kan ni ta reda på hur medarbetarna trivs och ni får även möjlighet att snabbt eliminera det som eventuellt skaver. Pulsundersökningarna är helt anonyma, vilket ger möjlighet för medarbetarna att ge ärliga svar på allt från hur ledarskapet och teamet fungerar, till hur kompetensutveckling och arbetsmiljön upplevs.
  2. Fokusera på utveckling: Generation Z är målinriktade och ambitiösa. De söker efter jobb som ger dem möjlighet att utvecklas både kompetens- och karriärmässigt. Det bör därför vara en självklarhet att erbjuda möjligheter till kompetensutveckling vidareutbildning och yrkesmässig utveckling. När ni samlar er kompetensutveckling i ett LMS och kartlägger verksamhetens kompetens, får ni koll på hela verksamheten och vilka kompetenser som finns, saknas och vilka ni kan erbjuda kurser inom. Det ger er struktur på all utbildning och det ger er förutsättningar att hitta vilka karriärutvecklingsmöjligheter som är möjliga.
  3. Erbjud flexibilitet: Generation Z, som många andra, värdesätter frihet och flexibilitet. Ni bör därför se över om det är möjligt att erbjuda flexibla arbetstider och distansarbete. Att ha en arbetsplats som tillåter anställda att arbeta från olika platser och vid olika tidpunkter kommer att locka många fler unga som kanske har svårt att få ihop livspusslet och som värdesätter möjligheten att arbeta när och var de vill.
  4. Arbeta med socialt ansvarstagande: Generation Z är medvetna om problemen som finns i världen och de vill jobba för arbetsgivare som tar ansvar och agerar inom dessa områden. Därför bör ni engagera er i sociala frågor och ta ett ansvar för områden som rör till exempel hållbarhet och miljö.
  5. Go digital: Eftersom generation Z är uppvuxna med att vara uppkopplade större delen av tiden är det en förutsättning för dem att även kunna vara det på ett jobb. Därför kommer de också att söka sig till de arbetsgivarna som håller sig uppdaterade inom modern teknik och som använder digitala verktyg och plattformar i det vardagliga arbetet.

 

Om YPAI

Varje år genomför Academic Work undersökningen Young Professional Attraction Index (YPAI), i vilken de frågar young professionals – studenter och akademiker i början av karriären – vilken arbetsgivare de helst skulle vilja jobba hos och vad som gör en arbetsgivare attraktiv. Studien syftar till att hjälpa företag och organisationer att förstå, attrahera och utveckla morgondagens arbetskraft. Undersökningen har genomförts åtta år i rad på de sex marknader där Academic Work är verksamma. Studien, som baseras på data från över 5 200 respondenter, ger värdefull insikt i vad som är viktigt för young professionals i Sverige vid valet av arbetsgivare samt vilka faktorer som påverkar deras beslut.

Vill du veta mer om hur du kan attrahera rätt kandidater?
Upptäck Grade Attract

Läs fler liknande inlägg

Inkludera fler i era digitala lösningar

Svartvitt porträtt på Niklas Gårdelid, i fotostudio, med vit bakgrund.

Inkludera fler i era digitala lösningar

Den digitala tekniken tar allt större plats i vårt samhälle. Därför är det oerhört viktigt att alla ges möjlighet att ta del av denna teknik på ett jämlikt sätt. Så väl offentliga som privata aktörer bör arbeta för att göra sina lösningar mer inkluderande, berättar Niklas Gårdelid, tillgänglighetsexpert på Grade.

Vårt samhälle genomsyras i allt större utsträckning av den digitala tekniken. Allt från att sköta sina bankärenden till att anmäla sitt barn till en förskola sköts idag via en dator, mobil eller surfplatta. I ett läge där teknikutvecklingen går snabbt och nya möjligheter ständigt uppkommer, är det mycket viktigt att säkerställa inkludering för alla personer, oavsett förutsättningar.

Ökad tillgänglighet är en aktuell fråga rent generellt. Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) anger bristande tillgänglighet som en form av diskriminering. Vidare anges i FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, vilken Sverige undertecknat, en princip om ”fullständigt och faktiskt deltagande och inkludering i samhället” (Ds 2008:23).

Ny lag om tillgänglighet

När det gäller digitala tjänster fick Sverige dessutom en lag om Tillgänglighet till Digital Offentlig Service (SFS 2018:1937), som trädde i kraft i januari år 2019. Lagen säger i korthet att webbplatser och e-tjänster som tillhandahålls av en offentlig aktör, exempelvis en kommun, region eller myndighet, ska vara tillgängliga för alla. Tillgängligheten uppnås genom att följa en europeisk standard, EN301549, som i sin tur bygger på de så kallade WCAG-riktlinjerna (Web Content Accessibility Guidelines), som tagits fram av W3C (World Wide Web Consortium). WCAG-riktlinjerna är i sin tur uppdelade på tre nivåer, A, AA respektive AAA, där AAA ger den högsta nivån av tillgänglighet. För att följa aktuell lagstiftning ska webbplatser och e-tjänster uppfylla A respektive AA-kriterierna (Webbriktlinjer, U.Å).

Under sommaren år 2025 kommer även det så kallade Tillgänglighetsdirektivet att träda i kraft i Sverige (Regeringen, 2021). Detta direktiv ställer krav på tillgänglighet för bland annat banktjänster, biljettautomater och e-handel.

Även om en verksamhet kanske inte tillhör någon av grupperna ovan är ett inkluderande arbetssätt ändå något att eftersträva, då det bidrar till ett minskat utanförskap för de av användarna som är i behov av en tillgänglig lösning. Men att kunna marknadsföra sina tjänster som inkluderande för alla gynnar naturligtvis även organisationens rykte och ökar dess trovärdighet.

Ge verksamheten en rejäl skjuts framåt

Det finns såklart vissa digitala tjänster som inte kommer att nyttjas av personer med funktionsnedsättning. Det kan exempelvis röra sig om interna system som används på en arbetsplats som inte har någon person med funktionsnedsättning anställd. I sådana lägen kan det vara svårt att motivera den tid och de resurser som trots allt behöver läggas på att tillgänglighetsanpassa en digital miljö. Det är då viktigt att betänka det stora, långsiktiga värde som en inkluderande omgivning ger, så väl fysiskt som digitalt. Den dag då tjänsten används av en person med särskilda behov, exempelvis när ett företag anställer en person med synnedsättning för att hen hade de bästa meriterna för en tjänst, kommer företagets rykte otvivelaktigt att få en rejäl skjuts framåt, om det visar sig att alla digitala system redan fungerar med olika typer av hjälpmedel. Ett tillgängligt gränssnitt blir dessutom mer lättanvänt för alla, oavsett förutsättningar (Digg, 2023).

På Grade arbetar vi kontinuerligt för att alla våra gränssnitt, så väl interna som externa, ska vara inkluderande för alla. För oss är det viktigt att leva upp till aktuella lagkrav, och vårt mål är att se till att alla våra gränssnitt uppfyller alla tillgänglighetskriterier i WCAG-riktlinjerna, så väl A, AA som AAA, då vi tror på digital tillgänglighet som ett led i att skapa ett mer inkluderande samhälle.

Fem tips för ett mer inkluderande gränssnitt

Nedan följer några tips på vad du som utvecklare eller innehållsskapare kan tänka på för att göra ditt gränssnitt mer inkluderande:

  • Se till att alla bilder även beskrivs i text.
  • Märk gärna länkar och andra element med visuella symboler, men skriv också med en textetikett som beskriver elementet.
  • Se till att eventuella rubriker är kodade med rätt typ av HTML-tagg. Om en rubrik endast markeras med fet text kan den inte presenteras lika bra av olika hjälpmedel.
  • Dubbelkolla så att gränssnittet går att använda enbart med tangentbordet.
  • Filmer kan vara både roliga och informativa. Lägg till textning samt syn- och teckenspråkstolkning, så blir de roliga och informativa för ännu fler.

Genom att tillsammans arbeta med tillgänglighet i våra digitala gränssnitt, bidrar vi på ett mycket viktigt sätt till att skapa ett samhälle där alla kan leva på jämlika villkor!

Niklas Gårdelid, tillgänglighetsexpert, Grade AB

Vill du veta mer om hur våra lösningar kan hjälpa dig att skapa tillgänglighetsanpassat innehåll?

Referenser

Läs fler liknande inlägg

Lita inte på magkänslan – säkerställ en kompetensbaserad rekrytering

Lita inte på magkänslan – säkerställ en kompetensbaserad rekrytering

Det kan vara tufft att identifiera rätt kandidat, och det är lätt att lita på sin magkänsla i rekryteringsprocessen. Men om du lägger magkänslorna på hyllan och istället fokuserar på kandidatens kompetens, kan det hjälpa dig att på ett mer kvalitetssäkrat sätt hitta rätt person för jobbet.

Att rekrytera träffsäkert kan vara en särskilt svår uppgift när konkurrensen är tuff om talangerna. När du äntligen hittat potentiella kandidater för tjänsten och ska börja med urvalet, är det dessutom vanligt att det uppträder omedvetna fördomar som kan öka risken för felrekrytering eller till och med diskriminering.

Därför bör du istället fokusera på kompetens i alla led, för att hitta fler lämpliga kandidater med rätt personliga egenskaper och färdigheter, och för att säkerställa en fördomsfri rekrytering.

Hårda vs mjuka krav

Kärnan för att få en kompetensbaserad och fördomsfri rekrytering, är att göra ett ordentligt förarbete med kravprofilen för tjänsten. När du som rekryterar formulerar kraven i kravprofilen till din jobbannons blir det kanske ofta per automatik att en kandidat ska ha en utbildning från högskola eller universitet, några års erfarenhet med liknande arbetsuppgifter och några års erfarenhet från samma bransch eller inom offentlig sektor o.s.v.

Att tänka ett varv till när det gäller grundkraven kan vara smart om du vill attrahera fler kandidater. Behöver din kandidat verkligen ha en högskoleutbildning? Och är det väldigt viktigt att personen redan har erfarenhet av samma bransch eller att hen har arbetat inom offentlig sektor?

Att dessutom lägga till att kandidaten ska ha några års erfarenhet från en liknande roll kan eliminera många bra kandidater. Om en person idag känner att de är på ”fel” arbetsplats och vill söka sig därifrån så har hen kanske inte ens hunnit vara ett år på den arbetsplatsen, men kan ändå ha med sig bra och relevant erfarenhet.

Om du istället fokuserar på de hårda kraven, alltså de krav du verkligen måste ha på en kandidat i en roll, och sedan lägger ännu större vikt vid kandidatens personliga egenskaper, kan du identifiera andra kompetenta sökande.

Hittar du till exempel en person, som är lättlärd, strukturerad, lösningsorienterad och bra på att samarbeta, så kan det vara värt att anställa den personen och istället lära hen det som är nödvändigt att kunna för att axla en roll på er arbetsplats.

Fokus på kompetens för att hitta rätt kandidater

Att arbeta med kompetensbaserad rekrytering kan hjälpa dig att hitta nya lämpliga kandidater. Då fokuserar du helt enkelt på de kompetenser, alltså de färdigheter och personliga egenskaper, som behövs för rollen.

En rekryterare kan ha turen att få in många fina, långa och välskrivna personliga brev när de utlyser en tjänst. Men när det kommer till vilken kandidat som är bäst lämpad för tjänsten ska layouten på ansökan inte vara det som avgör.

När du som rekryterar inte stirrar dig blind på CV:n och personliga brev och istället lägger större vikt på de specifika kompetenser som krävs för jobbet, kan du snabbt identifiera de kandidater som uppfyller kraven.

Kompetensbaserad rekrytering gör det också lättare att inte bli fördomsfull och låta sig påverkas av magkänslan. Saker som till exempel ålder, etnicitet och kön blir inte relevant när du använder kompetensbaserad rekrytering.

När du använder kompetensbaserad rekrytering kan du säkerställa att en kandidat har den kompetens du söker, i alla led – från hur du utformar kravprofilen och jobbannonsen, när du intervjuar kandidaten, genom personlighetstester, till när du tar digitala referenser på kandidaten.

Det kan hjälpa dig att identifiera rätt kandidater på ett objektivt sätt och spara både tid och pengar för er verksamhet, då rekryteringsprocessen kommer att gå mycket snabbare.

Grade Recruit hjälper dig att attrahera och rekrytera rätt kandidater. 

Vill du veta hur?

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Så har Stockholms stad effektiviserat med digital referenstagning

Så har Stockholms stad effektiviserat med digital referenstagning

Karin Toll Lane arbetar som avdelningschef på Stockholms stad inom verksamhetsområdet Rekrytering som ingår i Serviceförvaltningen. Serviceförvaltningen ser bland annat till att de över 40 000 anställda inom Stockholms stad får lön varje månad och de är också ansvariga för att staden gör professionella upphandlingar som sparar skattemedel. Sedan augusti 2020 använder Karin och hennes kollegor Grade Refensa och genomför sina referenstagningar helt digitalt.

Karin har mångårig erfarenhet inom HR och rekrytering då hon arbetat med allt från personbedömning, ledarutveckling, affärscoachning och rekrytering. Hon har också arbetat inom akutsjukvården som kurator och som socialsekreterare inom det kommunala flyktingmottagandet. Hon har stor nytta av sin breda kunskap i sin nuvarande roll, då hon både är med och bidrar till att samhället förbättras, men hon tampas också med de utmaningar som följer med en stor organisation.

– Det är värdefullt för mig att kunna vara med och bidra till samhällsnytta och ändå få arbeta med tjänsteförsäljning där målet är hög kvalitet men med ett nollresultat. Dock tar det tid att driva förändringar, vilket är förståeligt då allt måste utredas och planeras, men det kan ibland kännas frustrerande och då är det tur att jag har fantastiska och engagerade kollegor.

Kompetensbaserad rekryteringsprocess en framgångsfaktor

 

Verksamhetsområdet Rekrytering hanterar cirka 10–15 % av Stockholms stads rekryteringsprocesser och under 2022 genomförde Karin och hennes kollegor cirka 1000 rekryteringar. Karin berättar att som hos många andra arbetsgivare märks kompetensbristen av när det gäller flera yrkeskategorier.

– Vi utgår från kompetens i vår rekryteringsprocess men numer utgår vi även från potential eftersom kompetens ibland är en bristvara. Vi använder kompetensbaserat urval, intervjuteknik och vi tar även referenser utifrån de kompetenser vi eftersöker. När vi gör chefsrekryteringar och specialistrekryteringar har vi ofta arbetspsykologiska urvalsverktyg, och för roller som får många ansökningar använder vi ibland screeningverktyg för att få till ett mekaniskt urval.

Stockholms stad vill stärka fokus på kompetens i sina rekryteringar. Karin berättar att när de arbetar kompetensbaserat minskar de aktivt risken för subjektiva bedömningar och fördomar. Det underlättar och ger ett effektivt urvalsarbete och det gör ansökningsprocessen enklare för kandidaterna.

– Vi har ett pågående projekt med att arbeta med rekrytering utan personligt brev. Alla våra rekryteringskonsulter har fått i uppdrag mellan oktober – mars, att göra 2–3 rekryteringar utan personligt brev. I början av februari har vi startat över 70 rekryteringar där vi tagit bort möjligheten att skicka in ett personligt brev. Det har uppskattats av både chefer och kandidater och våra rekryteringskonsulter ser att det har effektiviserat urvalsarbetet och satt fokus på rätt saker. Projektet ska följas upp i mars/april nu i år.

Digital referenstagning – mycket mer effektivt

Redan 2019 gjordes en förstudie och digital referenstagning infördes som ett pilotprojekt. År 2020 började Stockholm stad använda Grade Refensa för digital referenstagning. Karin poängterar att hon inte kan förstå hur organisationer som finansieras av allmänna medel fortfarande använder traditionell referenstagning och låter skattebetalarnas pengar gå åt till detta ineffektiva och tidskrävande arbete.

– Innan vi använde digital referenstagning kunde en rekryteringsprocess förlängas med cirka 1–2 veckor, dels för att det tog lång tid att först få tag i referensgivarna på telefon, dels för att man var tvungen att boka in datum och avsätta tid för själva referenssamtalet. Referenstagningen var ett tidsödande moment för alla parter när den gjordes på traditionellt sätt och det fanns dessutom alltid en risk att någon la till eller drog ifrån något när de återkopplade till rekryterande chef.

Digital referenstagning med Grade Refensa har underlättat och effektiviserat enormt för Stockholms stad. Med digital referenstagning kan man ställa exakt samma frågor till alla referensgivare och det är enkelt att använda kompetensbaserade frågor för att kunna bekräfta den bilden kandidaten har gett.

– Processen blir dessutom säker då det sker en systematisk kontroll i systemet när alla våra referensgivare identifierar sig via BankID, berättar Karin. Sen är det också jättemycket värt för referensgivarna att de kan svara när det passar dem. Om våra kunder vill ha traditionell referenstagning idag får betala extra timarvode för det.

Nyligen mottog Karin och hennes kollegor stadens fina kvalitetsutmärkelse och de har även fått höga siffror som bekräftar att kunderna är nöjda med deras tjänster. Karin berättar att de har haft stort fokus på kundnöjdhet, professionellt kompetensbaserat rekryteringsarbete och en god kandidatupplevelse.

– Vår kundnöjdhet är extremt hög och det har den varit sedan vi började mäta år 2014. Betyget för referenstagningsprocessen som vi får av våra kunder inom Stockholms stad ligger på 9,57 av 10, vilket är en skyhög nivå. Vi involverar alla medarbetare i vårt arbete och det är genom den utvecklingsvilja och det engagemang som finns som vi har kunnat nå våra fina resultat, avslutar Karin.

Är du nyfiken på att läsa mer om digital referenstagning? Klicka på knappen nedan. 

Grade Refensa

Vill du ta del av vårt webinar om automatiserad, kompetensbaserad referenstagning?

Kul! Fyll i dina uppgifter nedan så får du automatiskt ett mail med länken till inspelningen. 

Läs fler liknande inlägg

Ny möjlighet med sömlös kompetensbaserad referenstagning

Ny möjlighet med sömlös kompetensbaserad referenstagning

Med kompetensbaserad rekrytering kan du ganska snabbt sålla ut vilka kandidater som är lämpliga. Med digital referenstagning får du dessutom ett kvitto på att du faktiskt har hittat rätt person. Nu lanserar Grade Refensa en ny möjlighet till snabbare och enklare kompetensbaserad referenstagning.

En rekryteringsprocess är dyr och en felrekrytering kan kosta över en miljon kronor. Det har därför blivit alltmer viktigt att snabbt hitta rätt kandidat för jobbet. Kompetensbaserad rekrytering kan ge stora fördelar för att enklare sålla ut de kandidater som har rätt kompetens för rollen. Karl August Gratte arbetar som produktägare för Grade Refensa, han berättar att det nu finns en smart lösning som kan säkra att du har hittat rätt kandidat för jobbet.

Lansering av ny smart lösning

När du arbetar kompetensbaserat och rekryterar för olika roller behöver du enkelt kunna anpassa dina frågemallar vid varje rekryteringsprocess. Om du inte har stöd för en dynamisk och integrerad process i ditt rekryteringsverktyg, kan det ofta innebära ett omfattande administrationsarbete som tar lång tid för dig som rekryterar.

– Därför släpper vi nu en ny funktion i Grade Refensa som gör det lätt för dig att anpassa din frågemall och du kan enkelt lägga till de kompetenser du vill säkerställa i referenstagningen.
Har du rätt systemstöd följer de kompetenser du väljer i kravprofilen automatiskt med till referenstagningen. Det gör att referenstagningen blir enkel, snabb och kan ske helt sömlöst, berättar Karl August. 

Smidigt, sömlöst och effektivt med kompetensbaserad rekrytering

Karl August har gedigen erfarenhet av rekryteringsprocesser och han är väl medveten om hur viktigt det är att alla steg fungerar smidigt. Sedan starten av Grade Refensa har hans fokus legat på att förbättra och förenkla referenstagningsprocessen. Därför lanseras nu möjligheten att säkra rätt kompetens i referenstagningen. Det gör kompetensbaserad rekrytering smidig, sömlös och effektiv – i alla steg.

– När vi först lanserade Grade Refensa, var det för att hjälpa rekryterare att kunna genomföra traditionell referenstagning på ett säkrare och enklare sätt utan att det blev en för tidskrävande process. Nu har vi kommit en lång bit framåt i den resan och vi tar ytterligare ett steg genom att hjälpa de som vill arbeta kompetensbaserat även med referenstagningen, fortsätter Karl August. 

Digital referenstagning bekräftar kompetens

Kompetens kan undersökas genom olika metoder i hela rekryteringsprocessen. Till exempel med urvalsfrågor där kandidaten kan skatta sin kompetens redan vid ansökan. Vidare kan rekryteraren ställa kompetensbaserade frågor under intervjun och sedan kan frågorna återigen ställas i ett personlighetstest.

– I referenstagningen ska den bild du har fått av en kandidat valideras. Om du till exempel vill verifiera att kandidaten är strukturerad, är det viktigt att referensgivaren och rekryteraren har samma uppfattning om vad strukturerad innebär. Därför har vi byggt in de största kompetensramverken i vår lösning. Där ingår även beskrivningar för varje kompetens och du har möjlighet att anpassa dina kompetensramverk på egen hand. På så sätt ger vi referensgivaren skalfrågor med tydliga beskrivningar och följdfrågor för att mäta och validera de kompetenser vi undersöker.

Rätt systemstöd A och O för en effektiv rekryteringsprocess

Karl-August berättar att alla organisationer kan använda kompetensbaserad rekrytering om de har rätt systemstöd. Det enda momentet som då kräver tid, är att sätta en grundlig kravprofil. Håll sedan fast vid kravprofilen genom hela rekryteringsprocessen i allt från annonsering till urval, intervju och referenstagning.

– När du vill komma igång snabbt och enkelt så är ett systemstöd nyckeln. Om du väljer ett anpassningsbart system som har ett fulländat stöd för det du ska göra får du en mycket mer effektiv rekryteringsprocess, avslutar Karl August.

Klicka på knappen för att läsa mer om digital referenstagning. 

Grade Refensa

STREAMA WEBINAR

Automatiserad, kompetensbaserad referenstagning – nu blir digital referenstagning enklare och mer träffsäkert än någonsin.

Vi vet hur viktigt det är för våra kunder att effektivt och träffsäkert kunna rekrytera kompetensbaserat, därför är vi glada att nu kunna presentera vår nyhet: Kompetensbaserade referensfrågor – automatiserat i rekryteringsprocessen.

Fyll i din e-postadress nedan för att streama webinaret.

Kompetensbaserad referenstagning med Malin Lindelöw

I love HR – Suzanne Lundblad, Ica Maxi Moraberg

I love HR - Intervju med Suzanne Lundblad, Ica Maxi Moraberg

Vi har pratat med Suzanne Lundblad, HR-chef på ICA Maxi Moraberg, om vikten av att kunna ha en anpassningsbar och CV-lös rekryteringsprocess där återkoppling är A och O, om hur man når ut till rätt målgrupp och hittar rätt kandidater och hur man som ensam på HR hanterar över 700 ansökningar per år.

Hur länge har du arbetat inom ICA-koncernen och vilka roller har du haft?

– Jag har arbetat inom ICA-koncernen i 17 år och har varit butiksmedarbetare, HR-generalist, ekonomiassistent och HR-chef. När jag arbetade på ICA:s huvudkontor hjälpte jag handlare runtom i landet med schemaläggning och arbetsrätt. Jag var också med i två stora projekt, där det ena handlade om att utveckla ett internt CRM-system och det andra handlade om bemanningssystem för butikerna. Det var då jag kom i kontakt med Grade Workbuster för första gången och jag blev den som startade upp och utbildade personalen i de butiker som ville använda Grade Workbusters rekryteringsverktyg.

Hur många ansökningar får ni till ICA Maxi Moraberg?

– Det beror helt och hållet på hur många tjänster vi utlyst så det är svårt att säga. Tittar jag på spontanansökningarna så får jag in cirka 450 på ett år och tittar jag tillbaka hittills på de tjänster vi har utlyst i år så har jag fått in cirka 750. Det är många rekryteringar som ska göras under ett år, butiken har funnits i fem år och på de fem åren har vi har vuxit från att ha varit 48 medarbetare till att bli 135 och bara i somras anställde vi cirka 30 härliga medarbetare på sommarvikariat.

Hur ser er rekryteringsprocess ut?

– Hos oss är det ordning och reda, inte bara i butiken, utan också i vår rekryteringsprocess. Först har jag en dialog med försäljningschefen gällande tjänsten som ska tillsättas. Tillsammans ser vi om schemat och befattningsbeskrivningen ska ändras. När jag gör platsannonsen i Grade Workbusters rekryteringssystem så utgår jag från befattningsbeskrivningen och väljer ut de frågor som jag vill att kandidaten ska kunna svara på. Sedan kan jag enkelt mäta hur många procent av kandidaterna som matchar det vi har efterfrågat i urvalsfrågorna. Att kunna använda urvalsfrågor istället för att gå igenom varje CV från början underlättar enormt för mig i rekryteringen.

Hur viktigt är det för er på ICA Maxi Moraberg att kunna anpassa er rekryteringsprocess?

– ICA hade en central användarlicens på Grade Workbuster men ICA:s användarlicens hade endast en databas med ett begränsat urval av annonser och urvalsfrågor att välja mellan. Men eftersom förutsättningarna för varje enskild butiks utlysta tjänster skiljer sig markant så jag saknade många funktioner. Till exempel fanns inte möjligheten att göra en annons för tjänst där kandidaten ska kunna både mejeri/frys och bröd och inte heller möjligheten att fråga om kandidaten har körkort och bil, då de flesta butiker kanske är enklare att ta sig till. Summan av kardemumman är att när man har en egen användare med en egen databas, så kan man styra sina annonser och urvalsfrågor precis som man vill efter sitt eget företags upplägg och förutsättningar.

Hur når ni ut till rätt målgrupper?

– Jag upplever att om man vill arbeta inom butik så söker man till butik. Vi får ansökningar från alla åldrar och har man arbetat som chef på en mindre butik så söker man sig gärna till en större. Mycket av våra ansökningar kommer in via sociala medier. Vi tillsätter ju många olika roller men vi vill ha personal som älskar kundmöten och mat och som planerar att vara hos oss ett tag då en rekrytering faktiskt kostar en hel del för företaget. Att träffa rätt är jätteviktigt och därför läser jag faktiskt varenda ansökan som kommer in, oavsett om de har uppnått kriterierna för våra urvalsfrågor. Har någon sökt till oss flera gånger så har ju den personen ett genuint intresse att arbeta hos oss. Och till vissa tjänster kan grundkraven vara ganska enkla; glimten i ögat, klipp i stegen och ett intresse för mat. Hittills har vi lyckats hitta många fantastiska medarbetare som aldrig tvekar att göra det lilla extra.

Hur säkerställer ni att de som söker till er får en bra upplevelse av er rekryteringsprocess?

– Det är stor sannolikhet att de som söker till oss även är kunder i butiken. Därför är det extra viktigt att alla ska få ett svar av oss, oavsett om det är ett positivt eller ett negativt besked. Återkoppling är A och O för att du ska upplevas som en engagerad och proffsig arbetsgivare. Det är också därför vi alltid hänvisar till annonslänken för spontanansökan och aldrig tar emot några ansökningar via mejl eller i butiken. På så sätt missar vi inte att ge någon ett svar.

Slutligen, vad är det bästa med Grade Workbusters rekryteringssystem?

– Det bästa med Grade Workbuster är att det går att anpassa urvalsfrågorna och det underlättar i förstasteget i vår rekrytering, då det går snabbt att ”sålla ut” de kandidater som bäst matchar en tjänst. Det är också väldigt smidigt och lättanvänt även för en ovan användare eller någon som använder systemet mer sällan. Jag önskar att alla försäljningschefer här tyckte att det var lika kul med system och rekrytering som jag gör 😊

Visste du detta om ICA-gruppen?
  • ICA är ledande i Sverige inom dagligvaruhandel.
  • ICA har cirka 1 300 butiker och en marknadsandel på cirka 36 procent i Sverige.
  • ICA Gruppens verksamhet för dagligvaror finns i Sverige, Estland, Lettland och Litauen. 
  • ICA Gruppen är en av Nordens största aktörer inom dagligvaruhandel.
  • Koncernen innefattar 1 951 hel- eller handlarägda butiker och apotek.
  • År 2021 hade ICA Gruppen 24 000 anställda.
  • Redan 1917 startade Hakon Swenson Hakon-bolaget som är ursprunget till dagens ICA, vilket innebär att ICA fyllde 100 år 2017.
  • År 2021 omsatte ICA Gruppen cirka 126 miljarder kronor.
  • Drygt 9 av 10 konsumenter i Sverige känner till ICA och mer än hälften av svenska konsumenter har ICA som sitt förstahandsval.

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Fem fördelar med digital referenstagning

Fem fördelar med digital referenstagning

Ska ni anställa en ny medarbetare? Ett sätt att få koll på hur personen har fungerat i olika situationer på en arbetsplats är att ta referenser. Men hur kan du vara säker på att referensen du ringer verkligen är en före detta chef eller kollega? Och hur och när når du lättast en referensperson? Martin Heden Lindgren är CSO på Gradebolaget, Refensa, han berättar mer om fördelarna med digital referenstagning.

Att rekrytera ”fel” person till en tjänst kostar i genomsnitt 700 000 kronor. Dessutom lägger hela organisationen tid och energi på att lära känna och lära upp en ny person. Att i så stor grad som möjligt säkerställa att man rekryterar rätt person är därför viktigt för hela organisationen.

– Att gå på ”magkänslan” eller ”läsa mellan rader” när man rekryterar kan vara olycksbådande och är något man vill förhindra genom hela rekryteringsprocessen, menar Martin Heden Lindgren. Man är mer benägen att tycka bättre om personer som är mer likasinnade, fast det kanske är en annan personlighetstyp som behövs för att komplettera kompetens inom organisationen.

Detta gäller självklart i lika hög nivå när det är dags att ta referenser. När man pratar med en person tenderar man att bli subjektiv och läsa mellan raderna, vilket kan leda till att man tolkar personen fel och fattar felaktiga beslut.

– När man istället använder digital referenstagning minskar risken för subjektivitet då processen sker standardiserat på samma sätt varje gång, berättar Martin. Frågorna bestäms på förhand. Alla referenspersoner får samma frågor som ställs på samma sätt, vilket gör att kvaliteten på svaren förbättras och resultaten blir enklare att jämföra. Detta säkerställer även att inte diskriminerande frågor och följdfrågor ställs under referenstagningen.

Nödvändigt med referenstagning

Ett sätt att säkerställa att en ansökande kandidat har den kompetens och erfarenhet som organisationen eftersöker, är att använda referenstagning. Utifrån den arbetsrelation som referenspersonen och kandidaten har haft, kan referenspersonen bedöma kandidatens potential och uppskatta kandidatens arbetsprestation och kapacitet.

– En referensperson kan också bekräfta den uppfattning man fått om kandidatens personlighet och karaktär och räta ut eventuella frågetecken som kan ha uppstått vid intervjutillfället, kompletterar Martin. En gedigen och väl genomförd referensprocess ger också ett bra underlag för kommande onboarding då rekryterande chef kan få viktig information för att hjälpa den nya kandidaten att så snabbt som möjligt komma in i verksamheten.

Fem fördelar med digital referenstagning

Martin berättar att man genom att använda digital referenstagning får struktur på hela rekryteringsprocessen och referenstagningen blir säkrare och snabbare, både för den som rekryterar, för kandidaten och för referenspersonen.

1. Validitet genom verifiering
I den digitala referenstagningsprocessen får referenspersonen verifiera sig till exempel via BankID. Det innebär att det verifieras att personen verkligen är den man utgett sig för att vara. Det går också att se att referenser och kandidat inte delar på samma IP-adress, skulle det vara fallet kan man larma för bedrägeriförsök.

2. Ökad kvalitet
När referenstagningen genomförs standardiserat och de förutbestämda frågorna ställs på samma sätt till alla referenspersoner, ökar kvaliteten på referenstagningen. Det blir omöjligt att ”läsa mellan raderna” vilket gör att subjektiviteten och risk för diskriminering minskar.

3. Sparar tid och pengar
I genomsnitt sparar ett företag cirka 108 minuter per kandidat med digital referenstagning, vilket motsvarar cirka 615 kronor. Om företaget gör referenstagning på 40 kandidater per månad, motsvarar det en besparing på cirka 25 000 kronor eller 9 arbetsdagar per månad. Genomför man många rekryteringar kan man med andra ord spara mycket tid och pengar.

4. Referenstagning ”on demand”
Rekryteraren startar processen genom ett par knapptryck och är sedan klar. Kandidaten bjuder sedan själv in sina referenser genom att fylla i kontaktuppgifter och svara på cross-checking-frågor som senare också ställs till referenserna. Referenspersonen får ett meddelande och kan själv välja när och från vilken enhet de önskar svara. 51 % av alla referenser väljer att svara utanför ordinarie kontorstid.

5. GDPR-säkert
När referenserna har svarat får rekryteraren en automatiskt aggregerad och lättöverskådlig referensrapport som är helt säker att enligt GDPR dela via mejl och länk. Efter en bestämd tidpunkt kan man anonymisera kandidaters och referensers personuppgifter. Alla uppgifter som hanteras lagras inom EU.

Vill du prova hur digital referenstagning fungerar?

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Marknadsföringsguide för rekryterare

Marknadsföringsguide för rekryterare 

Att rekrytering går hand i hand med marknadsföring blir alltmer tydligt när rekryterare ska konkurrera om rätt kandidater. Därför kan det hjälpa dig som rekryterar att tänka ur ett marknadsföringsperspektiv för att nå ut till rätt talanger. Precis som i marknadsföring handlar det nämligen om att identifiera sitt erbjudande och sin målgrupp och anpassa sitt budskap till de man vill nå.

Ta fram värdet i ert erbjudande

Det första steget för dig som rekryterar är att ta fram ert så kallade EVP, Employer Value Proposition. EVP är kärnvärdet i hur ni vill uppfattas som arbetsgivare. Du tar fram ditt EVP genom att sätta ord på vad det är som gör er unika och varför någon ska välja er som arbetsgivare. Det räcker med en text på en till två meningar om vad ni erbjuder och hur ert erbjudande skiljer sig från era konkurrenter.

Så här gör du för att hitta ert EVP:

  • Intervjua dina medarbetare och fråga vad de uppskattar med er som arbetsgivare.
  • Identifiera de arbetsgivare som konkurrerar om kandidater med liknande kompetens som de ni söker.
  • Besök konkurrenternas karriärsidor och fundera på hur ni kan särskilja ert erbjudande och hur ni vill framstå.
  • Sammanfatta och formulera ert EVP med vad era medarbetare uppskattar hos er som arbetsgivare och vad som skiljer ert erbjudande från era konkurrenters.

Identifiera er målgrupp

För att nå ut med ditt budskap behöver du först bestämma vem eller vilka du vill kommunicera till. Förmodligen vill du nå flera målgrupper, beroende på vilken roll du ska tillsätta. De målgrupperna är kanske intresserade av olika saker och du kan behöva anpassa vad och hur du kommunicerar till dem.

Skapa en kandidatprofil

För att hitta rätt målgrupp behöver du definiera demografiska och intressebaserade faktorer. Vem ska du anställa? Var finns personen du ska anställa? Vilka personlighetsdrag har personen du ska anställa? När du kan svara på de frågorna ökar sannolikheten för att veta vart din önskade kandidat letar efter jobbinformation och vilken utbildning och yrkeserfarenhet personen har. Det hjälper dig att också att få reda på vart personen söker inspiration och kunskap och vad som är viktigt när personen ska ta ett karriärbeslut.

Så här gör du för att ta fram er kandidatprofil:

  • Bestäm vilka målgrupper som är viktigast
  • För varje målgrupp, svara på frågorna; Vad jobbar de med idag? Vilka problem har de? Vilka drivkrafter har de? Vad skulle motivera dem att byta jobb?
  • Ta fram ett övergripande budskap för varje målgrupp?

Hur du kommunicerar med målgruppen styrs också av var i den så kallade kandidatresan de befinner sig. En målgrupp skulle kunna vara passiva/ovetande kandidater, alltså personer som inte aktivt söker jobb men som blir intresserade av ditt budskap. En person kan gå från passiv till intresserad, från att överväga, till att göra en ansökan och från att vara en medarbetare till att bli en ambassadör.

Med vetskap om målgruppens plats i kandidatresan

Utifrån att veta var i kandidatresan din målgrupp befinner sig så kan du bestämma ditt budskap och anpassa ditt sätt att kommunicera, inte bara efter vem du talar med, utan även efter hur långt en person är från att söka ett jobb.

Så anpassar du kommunikationen för kandidater som inte aktivt söker jobb,

  • Väck intresse genom att dela med er av intressanta projekt ni arbetar med.
  • Väck känslor och nyfikenhet genom att ge insyn bakom era kulisser, till exempel genom att ha en Instagram-kanal som ni ägnar åt employer branding.
  • Få potentiella kandidater att förstå varför de ska välja just er som arbetsgivare, ett ha ett tydligt EVP underlättar.

Så anpassar du kommunikationen för kandidater som aktivt söker jobb,

  • Ha tydliga rollbeskrivningar och erbjudanden i din platsannons för att visa vad kandidaten får hos er.
  • Ha med en tydlig uppmaning att ansöka, en så kallad tydlig ”Call To Action”.
  • Gör det enkelt för kandidaterna att ansöka, även från mobiltelefonen.

Sammanfattningsvis

Utifrån att veta var i kandidatresan din målgrupp befinner sig så kan du bestämma ditt budskap och anpassa ditt sätt att kommunicera, inte bara efter vem du talar med, utan även efter hur långt en person är från att söka ett jobb.

Vill din organisation stärka ert employer brand och attrahera rätt kandidater?

Klicka här

Prenumerera på vårt nyhetsbrev!

Läs fler liknande artiklar

Ladda fler

Guide till effektmål i införandeprojekt

Effektmål för Talent Management System

Marcus Pellinen arbetar som projektledare i Grades Customer Success Team. Han har stor erfarenhet av att införa GRADE i både stora och små organisationer, och menar att tydliga effektmål är A och O vid införande av nya digitala lösningar. I denna intervju förklarar han varför. 

Hej Marcus! Hur definierar du effektmål?

Effektmål definierar vilka värden man önskar skapa på lång sikt – på organisationsnivå, medarbetarnivå och kundnivå.

Varför tycker du effektmål är så viktiga vid införande av digitala lösningar?

Med tydliga effektmål är det lättare att få bra riktning på projekt och fokusera på rätt saker. I stället för att bara fokusera på själva plattformen svarar effektmålen på frågan: Hur motiverar vi investeringen och hämtar hem kostnaden för den? I mitt arbete som projektledare på Grade rekommenderar jag alltid kunderna att ha en tydlig bild över sina effektmål, och jag hjälper dem gärna att ta fram dem.

Vad är egentligen skillnaden mellan effektmål och leveransmål?

Effektmålen definierar det man vill uppnå på lång sikt, medan summan av leveransmålen ska främja att vi långsiktigt når våra effektmål. Det händer att man blandar ihop dessa, eller fokuserar mer på leveransmålen än effektmålen. Då kan det vara bra att ha en styrgrupp som helt fokuserar på effektmålen.

Hur bör man tänka kring effektmål för en lösning som GRADE?

GRADE är ju en plattform för hela medarbetarresan, så utöver övergripande effektmål bryter man ofta ner effektmålen till de processer plattformen stödjer. För varje enskild process är det vanligt att ha som mål att öka kvalitén, effektivisera, tillgängliggöra och/eller individanpassa. I det långa loppet önskar man ofta bibehålla kompetenta medarbetare, då kan ett effektmål vara att genomsnittlig anställningstid exempelvis ökar från 3 till 7 år.

Kan du ge exempel på effektmål för en enskild process?

Om vi tar digitalisering av utbildningar som exempel är en välfylld kurskatalog inget effektmål i sig. Däremot kan digitaliseringen av utbildningarna leda till att man sparar en massa tid, och den tiden kan vi sätta ett värde på. Om vi vet vad en arbetstimme kostar och mängden tid man lägger på en enskild utbildning, kan vi exempelvis ha som leveransmål att effektivisera vårt lärande på just den utbildningen till ett värde av 300 000 kr. Genom att tillgängliggöra tid för medarbetarna kan vi fokusera mer på kundfrämjande insatser vilket stärker vår verksamhet på sikt och därmed kan effekten bli att vi får nöjdare kunder. Ett annat exempel är digitalisering av medarbetarsamtal. Leveransmålet av den processen kan exempelvis vara att varje medarbetare inom loppet av en månad får en individuell utvecklingsplan, vilket i sin tur främjar effektmålet att bli en mer attraktiv arbetsgivare.

Hur bör man tänka kring effektmål efter själva införandet?

Efter införandeprojektet börjar det som vi kallar ”uppväxlingsperiod”. Då stöttar vi kunderna kring att accelerera värdeskapandet av GRADE med fokus på effektmålen. Även i denna fas rekommenderar vi att ha en styrgrupp som bevakar effektmålen och fokuserar på frågan: Hur fortsätter vi att skapa värde med hjälp av plattformen?

Tack Marcus!

Vill du läsa mer om hur det går till att införa GRADE?

Läs mer här

Läs fler liknande artiklar

Ladda fler
Linkedin-in Facebook Instagram

Inspiration & kunskap

That's Grade news!

Cookies ("kakor") består av små textfiler. Dessa innehåller data som lagras på din enhet. För att kunna placera vissa typer av cookies behöver vi inhämta ditt samtycke. Vi på Grade AB, 556521-3120 använder oss av följande slags cookies. För att läsa mer om vilka cookies vi använder och lagringstid, klicka här för att komma till vår cookiepolicy.

Hantera dina cookieinställningar

Nödvändiga cookies

Nödvändiga cookies är cookies som måste placeras för att grundläggande funktioner på webbplatsen ska kunna fungera. Grundläggande funktioner är exempelvis cookies som behövs för att du ska kunna använda menyer och navigera på sajten.

Funktionella cookies

Funktionella cookies behöver placeras för att webbplatsen ska kunna prestera som du förväntar dig, exempelvis så att den känner av vilket språk som du föredrar, för att känna av om du är inloggad, för att hålla webbplatsen säker, komma ihåg inloggningsuppgifter eller för att kunna sortera produkter på webbplatsen utefter dina preferenser.

Cookies för statistik

För att kunna veta hur du interagerar med webbplatsen placerar vi cookies för att föra statistik. Dessa cookies anonymiserar personuppgifter.

Cookies för annonsmätning

För att kunna erbjuda bättre service och upplevelse placerar vi cookies för att kunna anpassa marknadsföring till dig. Ett annat syfte med denna behandling är att kunna marknadsföra produkter eller tjänster till dig, ge anpassade erbjudanden eller marknadsföra och ge rekommendationer kring nya koncept utifrån vad du har köpt tidigare.

Cookies för personlig annonsmätning

För att kunna visa relevant reklam placerar vi cookies för att anpassa innehållet för dig

Cookies för anpassade annonser

För att visa relevanta och personliga annonser placerar vi cookies för att tillhandahålla unika erbjudanden som är skräddarsydda efter din användardata