Logga in
Boka demo

Talent

Region Östergötland årets Talent-vinnare på Grade Awards

Från vänster: Fredrik Odensåker, Signe Levir och Linus Lanker

Region Östergötland årets Talent-vinnare på Grade Awards

I denna intervju möter du Linus Lanker, som arbetar som HR-strateg och förvaltningsledare i Region Östergötland. Det nyvunna Talent-priset delar han med kollegorna Signe Levir, Sebastian Cano och Fredrik Odensåker.

Juryns motivering: ”Årets Talent-pris tilldelas en organisation som med en nyfiken och positiv inställning till teknik ständigt driver utvecklingen av Grade Talent framåt. Med stort engagemang delar de med sig av sina insikter, både till Grade och andra kunder. Detta trevliga gäng är alltid lösningsorienterat och lämnar inget åt slumpen. Vinnare av Årets Talent-pris är Region Östergötland!”

Grattis till priset! Känner du igen teamet i beskrivningen ”ett lösningsorienterat gäng som inte lämnar något åt slumpen”?

– Ja, faktiskt! Faktum är att när motiveringen lästes upp på Gradedagen viskade en kollega till mig: ”Det skulle kunna vara vi!”. Juryns motivering beskriver både hur vi jobbar och hur vi strävar efter att jobba. Vi blev väldigt glada över priset, och det var fint att få en bekräftelse på att vårt sätt att arbeta uppskattas och uppmärksammas även utanför vår egen organisation.

Ibland kan vi känna oss lite omständliga när vi petar i detaljer, men det är just det som leder till kvalitet i slutändan. Jag strävar alltid efter att vi ska vara noggranna och lösningsorienterade – så juryns motivering gjorde mig riktigt glad.

Har ni så positiv inställning till teknik som ni ger sken av?

– Ja, det tycker jag! Självklart stöter vi på problem emellanåt, men då får vi helt enkelt ställa oss frågan: ”Hur löser vi detta?”. Vi försöker vara konsultativa och hålla en god ton.

Det är viktigt för oss som en stor region att följa med i trender och ny teknik. Vi får inte fastna; vi måste agera rätt och göra bra saker. Jag, Sebastian, Signe och Fredrik arbetar nära varandra och hjälper varandra även utanför våra egna specialistområden.

Ni är alltid generösa med att dela med er av lärdomar till andra – hur ser ni själva på kunskapsdelning?

– Det är självklart för oss att dela med oss. Vi tackar i princip alltid ja när vi får frågan. Det ska ligga i vårt DNA att dela med oss och samverka. I det långa loppet vinner vi alltid på det.

Att nätverka med andra organisationer och ha en positiv inställning är viktigt för oss. Vi står ofta inför liknande utmaningar som andra organisationer inom offentlig sektor – då är det väldigt värdefullt att få ta del av varandras arbetssätt och systemlösningar.

Vilka är regionens största utmaningar när det kommer till kompetensförsörjning?

– Den största utmaningen är att hitta rätt kompetens. Liksom många andra regioner kämpar vi med att attrahera sjuksköterskor och läkare. Vi måste vara en attraktiv arbetsgivare och därmed en modern arbetsgivare. Vi kan till exempel inte ha gamla system som skrämmer bort framtida medarbetare redan i rekryteringsprocessen.

Som leverantör upplever vi att ni har en framgångsrik förvaltningsorganisation – hur ser den ut?

– Vi har en central del med objektspecialister. Vi har haft turen att hitta medarbetare som är lösningsorienterade och inte rädda för ny teknik. Det är viktigt att ha rätt inställning, för vi samarbetar med många.

Utöver de centrala resurserna har vi en decentraliserad utbildningsadministration. Det betyder att om en klinik ska genomföra en lärarledd utbildning lägger de själva upp den i Talent-plattformen. Vi jobbar med struktur och mallar så att det ska vara enkelt att använda systemet, även om man bara loggar in någon gång per kvartal.

Vilka är dina bästa tips när det kommer till att implementera och förvalta system inom Talent Management?

– Bli inte överväldigad av alla funktioner. Släck allt som går att släcka, och tänd igen allt eftersom behovet av nya funktioner uppstår. Vi har ett mindset som innebär att jag när som helst ska kunna förklara för en kollega varför en viss funktion används. Om jag inte kan det, är funktionen sannolikt överflödig.

Ett annat tips är att hitta och kommunicera systemets USP:ar. Vilka processer blir enklare från dag 1? Fokusera på dessa under ”införsäljningsfasen”.

Man kan också ha som målbild att systemet ska kunna lanseras helt utan utbildning. Jag har varit med i implementationsprojekt där man bokat in långa utbildningstillfällen – då sänder man signaler att systemet är svårt. Det är bättre att lansera så avskalat och förberett som möjligt, och sedan aktivera nya funktioner efterhand som behovet uppstår.

Förvaltning är ju lika med utveckling hos er – har ni några nya spännande projekt på gång?

– Ja, vi vill fortsätta växa i Talent-plattformen. Vi använder mycket, men inte allt. Näst på tur står den digitala kompetenshanteringen – ett projekt vi velat genomföra länge och verkligen ser fram emot.

 

Nyfiken på Grade Talent? Klicka här för att läsa mer. 

Om Grade Awards

Grade Awards är ett pris som delas ut på Gradedagen till organisationer som utmärkt sig extra i sitt arbete inom HR och kompetensförsörjning. Priset delas ut inom fyra olika kategorier.

Vinnare 2024:

Årets Grade Employee Journey – Lidköpings kommun
Årets Grade Talent – Region Östergötland
Årets Grade Recruit – Länsstyrelsen
Årets Grade Attract – Stockholms stad

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Lidköpings kommun årets Employee Journey-vinnare på Grade Awards

Från vänster: Helen Dahl, Pia Zickerman och Mia Lindström

Lidköpings kommun årets Employee Journey-vinnare på Grade Awards

Juryns motivering: ”Årets Grade Employee Journey går till en organisation som jobbar i framkant med hela sin medarbetarresa. Som en medelstor kommun har de valt att satsa storartat på att ta ett helhetsgrepp över sin kompetensförsörjningsstrategi – hela vägen från rekrytering som en attraktiv arbetsgivare, till medarbetarnas utveckling. De kombinerar stort engagemang med digitala lösningar på ett föredömligt sätt, och vinner därför årets Employee Journey. Grattis Lidköpings kommun!”

Lidköpings kommun vann årets Employee Journey-pris på Gradedagen 2024. I den här intervjun träffar vi Katarina Sundberg, HR-chef i Lidköpings kommun.

Stort grattis till priset! Vill ni berätta lite mer om hur ni har byggt upp er medarbetarresa i Lidköpings kommun?

– Vi blev jätteglada och stolta över att få ta emot priset, men också sporrade att fortsätta vårt påbörjade arbete. Vi är fortfarande i ett uppbyggnadsskede, allt är inte genomfört än. Vi har börjat utifrån en insikt om att kompetensförsörjningen är en av de viktigaste frågorna som finns för en kommun, för att vi ska kunna leverera till de vi finns till för. Det gäller att både ha kompetenta medarbetare och att erbjuda bra kompetensutveckling. Det ska kännas proffsigt och välkomnade och motiverande att jobba i Lidköpings kommun!

När vi började insåg vi att det redan försiggick många olika utbildningar på verksamhetsnivå, men vi hade ingen riktig övergripande och strukturerad plan. Vi började med att titta på chefsprogram som start, för att sedan titta vidare på utbildningar för alla medarbetare. Våra chefer är en framgångsfaktor för att vi ska kunna utvecklas med ett bra ledarskap i kommunen. Därför började vi med en förstudie om chefsprogram, och ringade in de olika spår och faser som en chef går igenom i sin karriär. Allt från framtida ledare, till att man är ny som chef, eller att man har varit chef en kortare period, eller är en senior chef.

Vi såg sedan över vilka behov som finns i de olika faserna, och skapade en skiss och ett program som vi ville genomföra. En viktig sak var också att vi hade ett starkt stöd från politiken. Visionen var att det ska kännas personligt när man kommer in i plattformen, och att man tydligt ska kunna se vad som är riktat till mig och vad som förväntas av mig. Det ska också finnas flera saker att välja på, så att jag ska bli inspirerad och vilja lära mer. Blandningen var också viktig för oss, vi har en kombination av lärarledda fysiska träffar och inspelade digitala kurser. Det är viktigt att både få ses och att ha digitala utbildningar som man kan gå när man har tid.

Vad har varit ert framgångsrecept?

– Vi genomförde en god omvärldsanalys och såg på vad andra kommuner och regioner har, och jämförde det med vår egen vision och våra behov. Utifrån förstudien hade vi en bra plan, men vi har också tillåtit oss själva att upptäcka mycket längs vägen. Det har gjort att vi kunnat skapa ett koncept som blivit bättre än om vi hållit fast i vad vi trodde var bäst från början. Vi hade en grundstruktur, en vision, en tanke om vad medarbetaren ska se, men har också tillåtit oss själv att lära under tiden.

Vad har ni för tips till andra organisationer som inte kommit så långt i sin resa?

– Det bästa med att jobba inom offentlig verksamhet är att andra kommuner så gärna delar med sig. Ta kontakt, ring andra som har gått före, fundera på vad det är som gäller och som gör er unika. Alla är ofta så glada och vill dela med sig, och det är unikt för offentlig sektor. Våga ta kontakter, lyssna och lär, och gå hem och tänk.

Ni har gjort ett stort jobb redan, vill ni berätta lite mer om vad som är på gång härnäst?

– Vi har gjort en stor del redan, men de största delarna kommer under början på 2025 – då börjar vi ordentligt med de som är nya som chefer. Vi har valt att utgå från ”Utvecklande ledarskap”, Försvarshögskolans teoretiska grund, som en gemensam grund att stå på. Under 2025 kommer samtliga chefer gå utvecklande ledarskap – då får vi ett gemensamt språk, skapar intresse, stimulerar och inspirerar till att vilja lära ännu mer. De två stora sakerna är att vi sjösätter stora delar av programmet, och sedan börjar släppa in verksamheterna.

Vi har bara mötts av stöd och positivism runt oss, alla har varit så otroligt positiva, och politiken har ställt upp och tycker att det är fantastiskt. De chefer vi har mött tycker att detta känns fantastiskt och att det är härligt att jobba i Lidköpings kommun som kommer att erbjuda så mycket. Vi möter en stor förväntan, men också en väldigt stor stolthet i det vi gjort hittills. Vi har också byggt in att vi ska kunna utvecklas framöver i vårt system.

Vad är det bästa med att jobba i Lidköpings kommun?

– Att vi vågar, vi får lov att vara modiga. Och i det ligger att man får lov att snubbla ibland, men många gånger blir det väldigt, väldigt bra. Och jag vill verkligen lyfta mina medarbetare, som jobbat otroligt hårt med att få det här till verklighet. All cred till dem, vi är enormt stolta över det de har åstadkommit. De har tagit en vision och jobbar för att realisera den, det är otroligt utvecklande.

Om Grade Awards

Grade Awards är ett pris som delas ut på Gradedagen till organisationer som utmärkt sig extra i sitt arbete inom HR och kompetensförsörjning. Priset delas ut inom fyra olika kategorier.

Vinnare 2024:

Årets Grade Employee Journey – Lidköpings kommun
Årets Grade Talent – Region Östergötland
Årets Grade Recruit – Länsstyrelsen
Årets Grade Attract – Stockholms stad

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Digital utbildning lyfter Region Västmanland

Digital utbildning lyfter Region Västmanland

Region Västmanland har hittat ett vinnande koncept för digital utbildning. Med ledord som enkelhet, flexibilitet och mobilt först har regionens centrala utbildningsenhet producerat hundratals utbildningar som regionens 7500 medarbetare enkelt kan ta del av i skräddarsydda program.  

Jim Uusikartano arbetar som mediepedagog på CIFU Utbildning (en del av Centrum för innovation och forskning) i Region Västmanland. 2015 implementerade regionen Grade Learning, och med ny lärplattform gavs nya möjligheter att producera digital utbildning.  

– I samband med att Flash lades ner sökte vi en framtidssäker lösning. Vi ville kunna producera snabbt, och det var viktigt för oss att medarbetarna skulle kunna ta del av utbildningarna när som helst, var som helst och med vilken typ av enhet som helst. Ganska snabbt insåg vi att även om varje enskild produktion är viktig så är det volymen som ger värde, så att vi kan paketera ihop olika typ av lösningar, berättar Jim.

Central utbildningsenhet

I regionens centrala utbildningsenhet arbetar cirka 20 medarbetare med att stötta hela regionen i projekt som har med utbildning att göra. Uppdragen består av allt från chef- och ledarskapsutbildningar till nischade utbildningar inom hälsa och sjukvård.  

– Vi arbetar regionövergripande med alla typer av läraktiviteter. Vi kan till exempel hjälpa klinikerna att producera nya utbildningar och att sätta ihop blended learning-program. Det blir ofta en bra slutprodukt när våra kollegor ute i organisationen står för ämnesexpertisen och vi står för hantverket, berättar Jim.

Kostnadseffektivt med intern produktion

Att ha en effektiv produktionsprocess är A och O för utbildningsenheten, som ytterst sällan tar in externa resurser i projekten. Fokus har aldrig legat på att skapa spektakulära produktioner – det som ger nytta och värde för organisationen är snarare den stora volymen som ger medarbetarna möjlighet att få tillgång till rätt kunskap vid rätt tillfälle.

– Det säger sig självt att det är väldigt kostnadseffektivt för oss att producera själva. Genom att äga utbildningarna själva kan vi också enkelt uppdatera dem vid behov. Vid något enstaka tillfälle har våra uppdragsgivare tagit in extern hjälp för att till exempel filma en brandsituation, men alla enklare videoproduktioner för utbildning löser vi internt, berättar Jim.

– Vår produktionsprocess börjar med ett orienterande samtal som syftar till att få en förståelse för vilka problem vi ska lösa. Därefter fokuserar ämnesexperten på att ta fram content, medan jag och mina kollegor börjar skissa på hur innehållet i utbildningen ska struktureras och presenteras – till exempel om navigeringen i utbildningen ska vara vertikal eller horisontell. Och sen bygger vi helt enkelt utbildningen i Composer, så att ämnesexperten har något konkret att tycka till om. När vi nått en good enough-nivå gör vi utbildningen tillgänglig för organisationen i kurskatalogen, fortsätter Jim.

Digitalt lärande kompletterar klassrumsutbildning

Trots att Jim och hans kollegor under åren producerat flera hundra digitala utbildningar har syftet aldrig varit att ersätta klassiska klassrumsutbildningar.

– Vår uppgift är snarare att förbättra – inte ersätta. Det blir mer och mer vanligt med blended learning, vilket ger medarbetarna möjlighet att ta del av digitala utbildningar inför att de ska genomföra praktiska moment eller andra läraktiviteter. Vi upplever att vi kan erbjuda ett mer jämlikt lärande när vi minskar ner förmedlande föreläsningar till förmån för praktiska moment och dialog. Kursledarna kan också förvänta sig att medarbetarna har en viss nivå av förkunskap inför ett plats- och tidsbestämt tillfälle, berättar Jim.

Tidsinställda certifikat ger trygghet

Att vissa utbildningar bör repeteras med jämna intervall har Region Västmanland löst med tidsinställda certifikat i LMS:et. Medarbetarna och dess chefer blir helt enkelt påminda automatiskt när det är dags att repetera exempelvis brandsäkerhetsutbildningen eller utbildningen om informationssäkerhet.

För utbildningar som rör teknisk utrustning eller särskilda procedurer har regionen tagit fram ett standardiserat sätt att kontrollera medarbetarnas kunskap. Utbildningarna – som kallas Kompetenskort – består av en kort introduktion och ett självrättande kunskapstest. Dessa kan kombineras med praktiska moment på plats. 

– Att vi på ett strukturerat sätt får ett kvitto på att medarbetarna har kunskapen som krävs för att hantera utrustning ger ökad trygghet både för oss som arbetsgivare och den enskilda medarbetaren, avslutar Jim. 

 

Region Västmanland använder Grade Learning. De digitala utbildningarna produceras i lärplattformens inbyggda författarverktyg Composer. 

Jim Uusikartanos bästa tips för att lyckas med digital utbildning:

1. Good enough

Alla utbildningar behöver inte vara fantastiska. Om du är osäker på om en utbildning ger värde kan du ställa dig frågan ”Är det bättre att den finns än att den inte finns?”

2. Mobile first

Fokusera på att skapa utbildningar som fungerar bra i mobil. Det gör utbildningar mer tillgängliga och deltagandet mer flexibelt. Innehållsobjekt som inte fungerar på liten skärm är oftast inte värda att ha med överhuvudtaget.

3. More is more

Fokusera inte för mycket på den enskilda utbildningen, det är helheten och paketeringen som räknas!

Relaterade artiklar

Ladda fler

Möt framtidens krav på rätt kompetens med hjälp av HR-teknologi

Möt framtidens krav på rätt kompetens med hjälp av HR-teknologi

I dagens snabbt föränderliga arbetsmarknad står både offentlig och privat sektor inför stora utmaningar när det gäller rekrytering och utveckling av kompetens. I en hektisk arbetsdag riskerar både offentliga och privata organisationer att det strategiska kompetensarbetet nedprioriteras och fortsätter att lösas på samma sätt som tidigare.

För att möta dessa utmaningar är det viktigare än någonsin att använda modern HR-teknologi. Det kommer att bidra till att identifiera, utveckla och behålla rätt talanger och därmed säkerställa att organisationen kan möta framtidens kompetenskrav.

Identifiering av kompetensbehov

En verksamhet som inte arbetar planmässigt med kompetens, och i stället fortsätter på samma sätt som alltid, ökar risken för felrekryteringar, kompetenshöjande åtgärder som inte träffar rätt och en potential för kompetensutveckling som inte realiseras. Relevant kompetens försvinner och uppgifter löses inte tillräckligt effektivt i enlighet med gällande krav och förväntningar. En viktig del av strategisk kompetenshantering är att identifiera den kompetens som redan finns i verksamheten, och vad som eventuellt saknas. Vad kan utvecklas internt och vilken kompetens måste rekryteras?

En av de största fördelarna med att styra kompetenshanteringen digitalt är att det ger en grundlig och noggrann analys av organisationens nuvarande och framtida kompetensbehov. Genom avancerade analysverktyg kan ett digitalt verktyg kartlägga färdigheter och kompetenser över hela organisationen, identifiera luckor och föreslå konkreta åtgärder för att fylla dessa. Detta ger både ledare och HR-personal en tydlig överblick över vilka färdigheter som behövs för att möta organisationens strategiska mål.

En annan viktig funktion är stödet det ger för talanghantering och karriärutveckling. Identifiera interna talanger, följ deras karriärutveckling och föreslå karriärvägar som är anpassade utifrån både organisationens övergripande behov och den anställdes personliga mål. Detta bidrar till ökad medarbetarnöjdhet och lojalitet, samtidigt som det säkerställer att organisationen har rätt personer på rätt plats.

Rekrytering av rätt kompetens

Rekrytering är en tidskrävande och ofta kostsam process, särskilt inom offentlig sektor där kraven på tjänster kan vara mycket specifika. Idag räcker det inte att annonsera en tjänst och luta sig tillbaka för att vänta på kompetenta sökande. Med låg arbetslöshet och många utlysta tjänster måste man sticka ut i mängden. Om en arbetsgivare har utmaningar med att rekrytera och behålla rätt kompetens beror det ofta på att många arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens, där arbetsuppgifter, anställdas förmåner och rykte kan ha betydelse för valet av arbetsgivare.

HR-teknologi kan ge betydande fördelar i rekryteringsprocessen genom att göra den mer effektiv, noggrann och datadriven. Se till att du anställer rätt kandidat för jobbet genom att använda teknologi som eliminerar mänskliga fördomar och bias. Attraktiva annonser och marknadsföring av tjänster säkerställer att ni sticker ut i mängden bland konkurrenter. Ett bra rekryteringssystem effektiviserar och säkerställer rekryterarens arbete, men gör också ansökningsprocessen smidigare för kandidaten. Digital referenskontroll automatiserar referenskontrollen, och testverktyg säkerställer att ni får så mycket grund som möjligt för att fatta rätt beslut.

Genom att förenkla och digitalisera rekryteringen med HR-teknologi frigör du tid att fatta smartare strategiska beslut, som leder till bättre anställningar och viktig kompetens in i organisationen.

Utveckling och utbildning

För att säkerställa att anställda håller sig uppdaterade med den senaste kunskapen och färdigheterna kan HR-teknologi erbjuda skräddarsydda lärande- och utvecklingsprogram. Med ett Learning Management System (LMS) kan anställda få tillgång till relevant utbildning när och var de behöver det. Detta gör det enklare att anpassa utbildningen till varje anställds behov och utvecklingsmål.

Att arbeta strategiskt med kompetens innebär att veta var man ska, och vilken kompetens man behöver för att komma dit. Det är ofta billigare och mer effektivt att bygga kompetens internt än att rekrytera externt. Att ha tillgång till ett digitalt lärandesystem, där organisationen kan öka kompetensen hos alla anställda utan att spendera tid och resurser på att skicka vissa på kurser eller extern utbildning, är ovärderligt.

Grade Learning är en komplett lärplattform som hanterar allt från digital mikrolärande till komplexa ledarskapsprogram. Plattformens inbyggda författarverktyg gör det enkelt att skapa interaktiv digital utbildning som engagerar medarbetarna och stärker verksamheten.

Läs mer om Grade Learning

Ökad effektivitet och datadriven beslutsfattande

Genom att arbeta strategiskt med kompetens får alla verksamheter ett bättre beslutsunderlag inom många av de processer som HR ska stödja. HR-teknologi ger möjlighet till ett mer effektivt och datadrivet förhållningssätt till HR-arbetet. Genom att samla och analysera data från olika HR-processer kan ledare få insikt i trender och mönster som kan påverka organisationens prestationer. Detta gör det möjligt att fatta informerade beslut baserade på verkliga data, snarare än magkänsla eller antaganden.

Bättre medarbetarupplevelse

Slutligen, men inte minst, kan HR-teknologi bidra till en bättre medarbetarupplevelse. Genom verktyg som medarbetarundersökningar och pulsmätningar kan organisationen få värdefull feedback från anställda, identifiera områden för förbättring och vidta åtgärder för att öka trivsel och engagemang.

Grade Performance hjälper er att omvandla medarbetarnas kompetens och engagemang till prestationer och handlingar som realiserar organisationens mål. Digitalisera processerna kring målstyrning och medarbetarsamtal till kompetensutveckling med mätbara resultat.

Läs mer om Grade Performance

Med Grade Pulse kan ni enkelt mäta och analysera medarbetarnas engagemang och trivsel. Följ trender i realtid och få hjälp att agera proaktivt baserat på resultatet från pulsmätningarna.

Läs mer om Grade Pulse

För offentlig sektor, som ofta står inför strikta budgetbegränsningar och komplexa krav, är det avgörande att använda HR-teknologi för att säkerställa rätt kompetens. Genom att utnyttja de många fördelarna med HR-teknologi – från identifiering av kompetensbehov till utveckling, rekrytering och talanghantering – kan offentlig sektor bättre möta framtidens krav. Detta kommer inte bara att bidra till mer effektiva och välfungerande organisationer, utan också säkerställa bättre tjänster för samhället som helhet.

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Så lyckas du med en kompetensbaserad personalstrategi, från rekrytering till offboarding

Så lyckas du med en kompetensbaserad personalstrategi

Det pratas ofta om kompetensbaserad personalstrategi som en viktig del i att upprätthålla en fungerande kompetensförsörjning, speciellt nu med de stora utmaningar som hela arbetsmarknaden står inför gällande stora pensionsavgångar och ökad konkurrens. Arbetsmarknaden är dynamisk och det är viktigt för stora organisationer att implementera en kompetensbaserad personalstrategi i alla led för att fortsätta att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla medarbetare. Det bidrar både till en maximerad potential hos medarbetarna och uppnådda långsiktiga mål. Vi har satt ihop en guide som tar dig genom varje steg – från rekrytering till offboarding – och vi kan dela upp den i fyra delar:

1. Rekrytering: attrahera rätt kompetenser

  • Definiera kompetensprofiler: Börja med att identifiera de specifika kompetenser som krävs för varje roll. Detta inkluderar både tekniska färdigheter och mjuka färdigheter som är avgörande för att lyckas bra i rollen.
  • Annonsering och employer branding: Utforma attraktiva jobbannonser som tydligt kommunicerar de nödvändiga kompetenserna och vad organisationen erbjuder. Använd sociala medier och professionella nätverk för att nå ut till rätt kandidater. Se till så att er karriärsida är uppdaterad med aktuell information och rätt värden för att förmedla er kultur.
  • Kompetensbaserade intervjuer: Utveckla en struktur för intervjuer som fokuserar på att bedöma kandidatens kompetenser genom beteendebaserade frågor och scenariobaserade uppgifter. Ta hjälp av de kompetensramverk som finns, till exempel Malin Lindelöw, som ofta går att integrera direkt i ert rekryteringssystem.

2. Onboarding: integrera och utveckla

  • Strukturerad onboarding-process: Skapa en detaljerad onboarding-plan som introducerar era nya medarbetare till organisationskulturen, deras team och specifika arbetsuppgifter. Använd gärna mentorskap och utbildningsprogram för att snabbt integrera nya anställda.
  • Kompetensutvecklingsplan: Utforma individuella utvecklingsplaner som är anpassade efter varje medarbetares kompetenser och karriärmål. Detta kan inkludera intern och extern utbildning, workshops och e-learning

3. Kompetensutveckling: stärka och motivera

  • Regelbundna utvärderingar: Genomför regelbundna kompetensutvärderingar för att identifiera styrkor och utvecklingsområden hos medarbetarna. Använd dessa utvärderingar för att justera utvecklingsplaner och mål. Detta kan med fördel göras och dokumenteras i samband med medarbetarsamtal.
  • Karriärvägar och intern rörlighet: Främja intern rörlighet genom att skapa tydliga karriärvägar som uppmuntrar medarbetarna att utvecklas inom organisationen. Detta hjälper till att behålla talanger och minska omsättningen.

4. Offboarding: avsluta på ett professionellt sätt

  • Strukturerade exit-samtal: Genomför exit-samtal för att förstå varför medarbetare väljer att lämna organisationen och för att samla in feedback som kan användas för att förbättra arbetsmiljön och organisationskulturen.
  • Kunskapsöverföring: Säkerställ att viktiga arbetsuppgifter och kunskap överförs till andra teammedlemmar innan en kollega lämnar. Detta kan inkludera dokumentation, överlämningsmöten och mentorprogram.
  • Avtackning: Sätt upp en avtackning eller en informell sammankomst med teamet för att tacka medarbetaren som slutar för deras tid i organisationen. Detta hjälper till att upprätthålla goda relationer och skapa ambassadörer för organisationen även efter att de lämnat, och ger möjlighet till att stärka banden i det nuvarande teamet.

En kompetensbaserad personalstrategi kräver en helhetssyn på medarbetarresan hela vägen från rekrytering till offboarding. Genom att fokusera på kompetens i varje steg kan organisationer inte bara attrahera och behålla de bästa talangerna utan också skapa ett starkare och mer motiverat team som är redo att möta framtidens utmaningar.

Vill du ha hjälp med hur ni kan digitalisera er kompetensbaserade personalstrategi? Kontakta oss så berättar vi mer!

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Hur möter du utmaningar med bristande kompetens i arbetslivet?

Hur möter du utmaningar med bristande kompetens i arbetslivet?

Brist på rätt kompetens i arbetslivet blir ett allt större problem för organisationer världen över. Hittar du inte de bästa kandidaterna kan det hindra tillväxt, minska konkurrenskraften och skapa betydande utmaningar i det dagliga arbetet. För dig som arbetar inom HR är det viktigt att förstå orsakerna bakom. Hur kommer det att påverka er organisation, och vilka strategier kan ni implementera för att vara bättre förberedda för framtiden? 

Varför saknar ni kompetens?

  • Teknologisk utveckling: Den snabba utvecklingen kräver nya färdigheter och kunskap som inte alltid finns tillgänglig på arbetsplatsen. Gapet mellan tillgänglig och efterfrågad kompetens är stort.
  • Demografiska förändringar: Dina anställda blir äldre och i vissa fall förlorar du lång och bra erfarenhet till pensionslivet. Det kan skapa ett vakuum av kompetens som är svårt att fylla.
  • Centralisering: Yngre arbetstagare tenderar att dra sig mot större städer när de är klara med studier. Det påverkar villkoren för näringslivet och ger städerna större ekonomisk tillväxtkraft. Därmed blir det svårt för landsbygden att attrahera kvalificerad kompetens.
  • Globalisering: Global konkurrens ökar efterfrågan på högkvalificerade medarbetare. Det kan vara svårt att attrahera den bästa kompetensen nationellt när du konkurrerar med stora globala varumärken. Detta bör du också ha i åtanke när du ska utannonsera en tjänst och marknadsföra den. Pratar du med rätt målgrupp, och ser du till att rätt budskap når de bästa kanalerna för de personer du vill nå?

Hur påverkar detta er organisation?

  • Minskad produktivitet: Utan rätt kompetens kan företag uppleva lägre produktivitet och effektivitet, vilket kan påverka resultatet negativt.
  • Ökade kostnader: Organisationer måste investera mer i utbildning och utveckling av anställda för att fylla kompetensgapet. Detta kan kosta både tid och pengar.
  • Förlust av konkurrenskraft: Företag som inte lyckas attrahera och behålla kvalificerade medarbetare kan förlora marknadsandelar till mer kompetenta konkurrenter.
  • Trivsel: När anställda måste täcka upp för bristande kompetens kan det leda till stress och lägre arbetsglädje, vilket i sin tur kan öka personalomsättningen.

 

Var förberedd och säkerställ rätt kompetens

Kom ihåg att det är organisationens ledare och HR-personal som spelar en nyckelroll i att hantera kompetensbristen. Men vad bör du egentligen göra?

Kartlägg kompetensen

Har du koll på all kompetens som finns i organisationen idag? Då har du en unik utgångspunkt för att få en översikt över kompetensgap och framtida utmaningar. Vet du exempelvis att en värdefull medarbetare är på väg att gå i pension? Då är det enkelt att planera för att kompetensen ersätts i en smidig överlappning. Har ni plötsligt behov av en digital marknadsförare? Då kan ni enkelt kolla om kompetensen redan finns i organisationen med hjälp av ett digitalt verktyg.

Kartlägg kompetensen med Grade Competence

Proaktiv rekrytering

Vissa får hundratals sökande utan att lyfta ett finger, medan andra organisationer har svårt att hitta rätt. Här handlar det i stor utsträckning om employer branding. Har målgruppen god kännedom om ditt varumärke som arbetsgivare, är sannolikheten större att de söker när du har lediga tjänster. Arbeta proaktivt med rekrytering och engagera potentiella kandidater innan ett akut behov uppstår.

Få hjälp med employer branding från vårt Boost-team

Utbildnings- och utvecklingsprogram

Investera i kontinuerlig utbildning och professionell utveckling för medarbetare, så att de kan uppdatera kompetens och färdigheter i linje med tekniken och marknadsmässiga förändringar. De flesta älskar att utvecklas på jobbet, så detta är en win-win både för organisationen och för medarbetarna.

Skapa digital utbildning med Grade Learning

Användning av teknik

Vi hejar på teknik! Med hjälp av avancerad HR-teknik kan ni skapa en unik översikt som bland annat kommer att identifiera kompetensbrist tidigt och säkerställa stöd för utbildning och utveckling på ett mer effektivt sätt. Rätt HR-teknik kan spara er mycket tid, och kommer att möjliggöra att ni kan ge mer rådgivande stöd till människorna i organisationen.

Läs mer om våra produkter

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Skapa bästa möjliga start för nya medarbetare

Skapa bästa möjliga start för nya medarbetare

Efter en lyckad rekryteringsprocess har du signerat drömkandidaten. Men vad händer sen då? Nu börjar arbetet med att få det fina första intrycket att sitta kvar. Kandidaten ska känna sig säker på att hen har valt rätt arbetsgivare, och den röda professionella tråden ska löpa vidare hela vägen fram till anställningsstart.

Att lyckas med en bra onboardingprocess ger inte bara kandidaten bästa möjliga start på sin anställning, det stärker också ert employer brand. Man fokuserar ofta på att visa sina bästa sidor som organisation genom rekryteringsprocessen, men det är minst lika viktigt att framstå som en attraktiv och professionell arbetsgivare efter att anställningen har startat. Fokusera på att vara på topp genom hela anställningsprocessen, från start till slut!

Allt fler har börjat inse vikten av en bra introduktion, och det finns många anledningar till det. Den viktigaste anledningen är att få kandidaten att känna sig välkommen och därigenom underlätta för hen att så tidigt som möjligt bli en del av företagskulturen. En bra start kan betyda mycket för ett framgångsrikt arbetsförhållande.

6 tips för dig som vill skapa bästa möjliga start för era medarbetare:

1. Välkomstprogram och introduktion
Ett genomtänkt välkomstprogram är avgörande för att ge nya medarbetare ett bra första intryck. Det kan inkludera en rundtur på arbetsplatsen, presentation av nyckelpersoner och avdelningar samt en genomgång av företagets värderingar, kultur och historia. Mycket av informationen kan presenteras digitalt för att säkerställa att alla nya anställda får samma värdefulla information. Digital introduktion sparar också organisationen både tid och resurser. Se även till att all utrustning är klar första dagen. Datorutrustningen måste fungera, accesskort, eventuella arbetskläder och liknande måste vara redo. Ha gärna en välkomstgåva som blommor, choklad eller ett välkomstkort redo på skrivbordet. Då kommer den nya medarbetaren att känna sig uppskattad och väl mottagen.

2. Inkluderande företagskultur
En bra arbetsmiljö är en av de mest avgörande faktorerna för att trivas. Det är viktigt att din nya kollega snabbt inkluderas i denna arbetsmiljö. Om det passar kan det vara bra att ha en inkluderande aktivitet med aktiviteter som främjar samarbete, teambuilding och socialt umgänge kort tid efter start. Om det arrangeras något innan första arbetsdagen, se till att bjuda in den nya medarbetaren. Det är ett trevligt och informellt sätt att lära känna alla sina nya kollegor. Aktiviteter som skapar en känsla av samhörighet bygger ett psykologiskt band till företaget. Detta kan bidra till att arbetsförhållandet blir längre och kan vara en smart investering.

3. Utbildning
Bra utbildning är viktigt av många anledningar. För det första är det avgörande för att hjälpa den nya medarbetaren att snabbt känna sig bekväm i sin nya roll, vilket också sätter i gång produktiviteten. Lärande, ökad kompetens och känslan av att vara användbar är enormt viktigt för medarbetarens motivation och tillfredsställelse. En bra plan för utbildningen av nya kollegor är därför avgörande för en bra introduktion. Utbildningen kan ske genom ett mentorskap där en anställd eller chef ansvarar för att följa upp den nya medarbetaren. Det kan också göras digitalt. Med ett skräddarsytt digitalt introduktionsprogram kan ni säkerställa att utbildningen är likadan för alla, och frigöra tid och resurser i organisationen. En kombination av mentorskap och digital introduktion är optimalt. Nya medarbetare observerar andra i liknande roller och lär sig mycket av dem. Och att kunna fråga, diskutera och observera ger mycket lärande. De olika utbildningsformerna är inte ömsesidigt uteslutande, men de kompletterar varandra och ger det bästa resultatet.

4. Kommunikation och feedback
Se din nya kollega. Hur går det med arbetsuppgifterna? Är utrustningen och åtkomsten för att göra jobbet effektivt i ordning? Har personen kommit väl in i arbetsmiljön? Se till att ha regelbundna avstämningar för att se till att medarbetaren tas om hand. Det finns många exempel på nya medarbetare som placeras framför en dator utan att veta vad de ska göra eller vem de kan fråga. Detta måste undvikas till varje pris. En bra start innebär att se till att nya medarbetare blir sedda och uppföljda tills de är självgående. Uppmuntra till öppen och regelbunden kommunikation mellan nya medarbetare och deras chefer och kollegor. Erbjud också regelbunden feedback för att hjälpa dem att förbättra sig och utvecklas i sina roller. Med digital introduktion kan du sätta upp checklistor för att följa med i utvecklingen hos den nya medarbetaren. Du kan skapa skräddarsydda utbildningsprogram och uppgifter som bidrar till ökad kompetensutveckling. På så sätt bygger de nya medarbetarna kompetens samtidigt som de håller sig sysselsatta, och kommer säkert och effektivt in i arbetet utan att organisationen behöver använda egna resurser för utbildningen.

5. Utvärderingsprocess och uppföljning
På första arbetsdagen är det viktigt att genomföra ett introduktionssamtal. Detta samtal bör innefatta förväntningar på den nya medarbetaren, men även den nya medarbetarens förväntningar på organisationen och ledningen. Efter en viss tid kan ni fortsätta samtalet. Lever båda upp till förväntningarna? Ett sådant samtal ger utrymme för utveckling åt båda håll samtidigt som man är säker på att båda parter är nöjda. Om chefen är nöjd är detta en utmärkt tidpunkt att betona det. Bra feedback är viktigt för ökad motivation.

6. Kontinuerlig förbättring
Slutligen, se till att kontinuerligt utvärdera och förbättra introduktionsprogrammet baserat på feedback från nya medarbetare och andra inblandade. Detta kommer att bidra till att säkerställa att organisationen fortsätter att erbjuda bästa möjliga start för alla nya anställda.

Lycka till!

Vill du veta mer om hur ni kan utveckla er pre- och onboarding av nya medarbetare med hjälp av Grade Onboarding? 

Läs mer

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Positiv offboarding stärker arbetsgivarvarumärket

Positiv offboarding stärker arbetsgivarvarumärket

Många organisationer lägger mycket tid och kraft på onboardingprocesser, men något som kan vara lätt att missa är en bra offboarding när en anställd väljer att gå vidare. Genom en strukturerad och välplanerad offboardingprocess med medarbetaren i fokus säkerställer du att avslutet blir så bra som möjligt, vilket på sikt resulterar i ett starkare employer brand och många utvecklingsmöjligheter.

Några punkter som kan vara viktiga i en offboardingprocess är:

Avslutningsintervju 
Boka ett personligt avslutningssamtal strax innan medarbetarens sista dag. Ni får möjlighet att tillsammans debriefa anställningstider och medarbetaren får yttra sina tankar och komma med feedback kring organisationen och anställningen. Vad kan vi göra bättre nästa gång? Kan personen tänka sig att rekommendera oss i framtiden? Ha gärna en intern mall så att alla som slutar får samma frågor, inte minst för mätbarhetens skull.  

En personlig avtackning 
Anpassa avtackningen utifrån individen. Vissa trivs i rampljuset, andra inte. Se över hur ni ska hålla avtackningen för att det ska bli så fint och personligt som möjligt för samtliga.  

Håll kontakten! 
Att ha kontakten med en tidigare kollega är ovärderligt – de besitter en enorm kunskap som kan vara användbar för alla nyanställda som ska ta över deras tidigare position. Det ska inte heller uteslutas att en tidigare anställd vill återvända till din organisation vid ett senare tillfälle. Eller kanske bli kund i framtiden? Fråga om det är okej att ni håller kontakten, och på vilket sett hen önskar att göra det. Kanske via LinkedIn?  

Exit-enkät – samla in information och mät trender 
Exitenkäter, eller avslutningsundersökningar, är värdefulla verktyg för organisationen när en anställd väljer att lämna. Genom att anonymt samla feedback från medarbetare kan du identifiera områden där förbättringar behövs. Det kan vara allt från arbetsmiljö och ledarskap till arbetsuppgifter och förmåner. Denna insikt gör det möjligt att mäta trender, och du får chans att göra de anpassningar som behövs för att bidra till att fler trivs och väljer att stanna.  

Kartlägg kompetensen 
Vad har medarbetaren som lämnar organisationen för kompetensprofil? Genom att kartlägga kompetenser och se över vilka förändringar som skett sen medarbetaren rekryterades kan du identifiera vilka gap som behöver fyllas. Är det samma kompetens som organisationen behöver idag, eller har det förändrats med tiden? Använd gärna ett digitalt verktyg för att kartlägga kompetensen så att det alltid finns dokumenterat.  

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Skapa en attraktiv arbetsplats med kompetensstyrning

Svartvit bild på Grades Lone bredvid ett citat om att kompetensstyrning kan användas för att skapa attraktiva arbetsplatser

Ta hjälp av kompetensstyrning för att skapa en attraktiv arbetsplats

Kompetensstyrning har blivit en allt viktigare del av strategiskt kultur- och employer branding-arbete för att attrahera och behålla talanger. Genom att ta ett helhetsgrepp som inkluderar kompetenskartläggning, mobilisering och kulturfrämjande aktiviteter kan du skapa en attraktiv arbetsplats.

Employer branding är mer än bara det som syns utifrån vad gäller image och identitet. Det handlar också om att ta hand om medarbetare och se till att kärnan i organisationen är frisk och mår bra. Att kartlägga den kompetens som finns inom organisationen är därför viktigt. Många medarbetare får nämligen inte användning av sin fulla potential – istället rekryteras nya medarbetare för att möta verksamhetens behov.

Bristfällig kompetensstyrning kan leda till onödigt hög personalomsättning

En medarbetare som inte får användning av relevant kompetens riskerar att uppleva en engagemangsdödande obalans mellan sin egen potential och möjligheterna att utvinna denna potential. Detta kan leda till en rad negativa effekter, både för organisationen och den enskilde medarbetaren.

Om det är dålig matchning mellan medarbetarnas potential och de arbetsuppgifter de ska hantera kan det resultera i minskat engagemang, svagare insats och till och med en vilja att lämna organisationen. Dålig kompetenshantering riskerar helt enkelt bli extremt kostsamt för organisationen, och därför bör det vara ett viktigt fokusområde för dig som vill bygga en attraktiv arbetsplats.

Börja med kartläggningen

För att lyckas med kompetenskartläggning börjar du med att definiera roller, så att varje enskild medarbetare är medveten om vilken kompetens som krävs för arbetsuppgifterna hen förväntas utföra. Själva genomgången av medarbetares kompetensprofil leder vanligtvis till givande samtal om medarbetarens drivkrafter, mål och inte minst syn på sin egen roll.

Hög kompetens inom ett särskilt område betyder inte nödvändigtvis att just det är området medarbetaren vill fortsätta utvecklas inom – det kanske inte heller är ett kompetensområde som linjerar med verksamhetens mål och strategier?

Engagemang och attityd som komplement till kunskap

Kompetens handlar om potential, det vill säga att kunna bemästra uppgifter, möta krav och nå definierade mål. Men medarbetares potential avgörs inte enbart av deras kvalifikationer, utan även en önskan och vilja att lära och utvecklas. En persons kompetens består därför inte bara av kunskap, utan av attityder, personlig fallenhet och konkreta färdigheter. I praktiskt kompetensarbete tenderar dock kunskapen att vara överfokuserad och attityden underfokuserad.

Visste du att vi på Grade kan hjälpa din organisation att arbeta strategiskt och effektivt med kompetenstyrning? Competence är en del av vår Talent-plattform som hjälper organisationer att behålla talanger och skapa en företagskultur som optimerar varje enskild medarbetare.

 

Hur fungerar det?

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Kan alla bli bra ledare? Intervju med Johan Book

Kan alla bli bra ledare?

Johan Book är utbildaren, föreläsaren och inspiratören som är fullkomligt galen i arbetspsykologiforskning. Han har ägnat de senaste 20 åren åt ledarskap, medarbetarskap, förändringsarbeten och teamutveckling och är medgrundare till organisationen HejEngagemang. I den här intervjun delar Johan med sig av sina tankar kring bra ledarskap och förutsättningarna som behöver vara på plats för lyckas. Ledarskapet har stor betydelse för hur medarbetare mår och presterar. Enligt Gallup påverkar ledarskapet hela 80 procent av variansen i medarbetares engagemang. – Men det vi inte får glömma bort är att ledarskapet påverkas otroligt mycket av chefens chef, vad man mäts och följs upp på, vad man får för konsekvenser etcetera. Därför kan vi inte bara titta på individen, utan vi måste också nagelfara organisationen som chefen verkar i. En organisation får sällan bättre chefer än vad den förtjänar, berättar Johan.

Hur är en bra ledare?

Ett bra ledarskap kännetecknas ofta av att medarbetare får de bästa förutsättningarna för att må och prestera bra. – I det ligger att bygga jäkligt goda relationer, skapa förtroende och tillit, lyssna för att förstå, involvera och framförallt skapa måltydlighet tillsammans med medarbetarna. Dessutom ska du vara en jäkel på att uppmuntra, följa upp och återkoppla, säger Johan. Vår omvärld förändras i snabb takt och det kan vara utmanande för ledare att hänga med och samtidigt få det dagliga arbetet att fungera. Att leda på distans kan exempelvis vara mer utmanande än att leda på plats. – Många ledare är alltför operativa, de glömmer bort att leda också är att vara operativ. Att hänga med i de snabba förändringarna blir då ibland lite som att byta eller laga däcket på cykeln samtidigt som man cyklar. Vi måste alla bli bättre på att våga misslyckas och ta lärdom av våra misslyckanden. Det är först när vi vågar testa nya saker och tänka på nya sätt som vi kan bli konkurrenskraftiga och framåtlutade, säger Johan.

Hur når vi dit?

Det är inte ovanligt att chefer anser sig själv vara bra ledare, men att medarbetarna tycker det motsatta. När det till exempel gäller psykologisk trygghet visar studier att chefer i stort sett alltid skattar den högre än vad medarbetarna gör. – Att som ledare visa sig sårbar och vara tydlig med både sina tillkortakommanden och misslyckanden är en bra start för att få sann feedback och eventuell kritik från medarbetarna. När du nyfiket ställer frågor kring vad som kan göras bättre eller annorlunda i organisationen, kan medarbetarna uppleva att du verkligen vill åtgärda det som inte fungerar. När medarbetarna känner att ledaren verkligen vill dem väl, då jäklar blir det mycket enklare att både framföra kritik och att ge feedback till varandra, berättar Johan. Att lära sig bli en bra ledare är inte omöjligt om viljan finns – men för att omsätta teori till konkreta handlingar krävs rätt förutsättningar. – Chefer behöver rätt förutsättningar från sina chefer, så om vi vill ha bra ledare måste vi se till att de har rätt förutsättningar till att bli det. Det vill säga att de har en chefsroll som är designad för att leda, samt att stöd- och styrsignaler runt dem främjar det goda ledarskapet istället för att hämma det, avslutar Johan. Läs mer om Hej Engagemang här. Visste du att vår Talent-plattform hjälper tusentals chefer att förbättra ledarskapet i vardagen?
Upptäck Grade Talent

Läs fler liknande inlägg

Ladda mer

Reboarding – så säkrar du en engagerande nystart

Reboarding - så säkrar du en engagerande nystart

Många organisationer har genomarbetade processer för pre-, on- och offboarding. Men har du tänkt på att även reboarding-aktiviteter kan ha stor påverkan på medarbetares engagemang och produktivitet? Medarbetare som kommer tillbaka från en längre föräldraledighet eller tjänstledighet har ofta behov av en introduktionsprocess liknande den som ges till nyanställda. I denna artikel ger Mimmie Swärdén, Regional HR Manager på Grade, sina bästa tips.

Precis som för helt nya medarbetare, så är den första tiden viktig för att snabbt bli varm i kläderna. Det är ingen engagemangshöjare att komma tillbaka från en längre ledighet och behöva leta efter sladdar, starta nya konton eller att inte bli informerad om stora förändringar som hänt sedan sist. Med en genomtänkt reboarding-plan kan återvändande medarbetare snabbt bli en del av gemenskapen igen och bidra till verksamheten.

Tips på reboarding-aktiviteter innan första arbetsdagen:

  • Tilldela en reboarding-kollega som din återvändande medarbetare kan vända sig till med sina frågor.
  • Kommunicera att medarbetarens återkomst till jobbet är efterlängtad.
  • Se till att all utrustning och viktiga inloggningar finns på plats.
  • Informera de närmsta kollegorna om att medarbetaren kommer tillbaka.
  • Sammanställ information om förändringar som skett under tiden medarbetaren varit borta.
  • Om möjlighet finns, skicka gärna blommor eller ett kort veckan innan för att välkomna medarbetaren tillbaka.

Tips och trix för första tiden:

  • Sätt upp en rundtur på arbetsplatsen för att informera om eventuella förändringar och introducera nya kollegor.
  • Planera gärna in en gemensam välkommen tillbaka-lunch/fika med teamet.
  • Gå igenom medarbetarens kompetensprofil och rollbeskrivning. Har något förändrats? Behövs utbildning eller annan kompetensutveckling planeras in?
  • Se till att boka in ett par samtal med medarbetaren om förväntningar framåt och hur ni kontinuerligt kommer att följa upp den första tiden.
  • Låt gärna medarbetaren lämna feedback på sin reboarding i en enkät, så att du och din organisation får data som underlag till förbättringar.

Är du nyfiken på hur Grades lösningar kan hjälpa dig att engagera och behålla medarbetare?

Upptäck Grade Talent

Läs fler liknande inlägg

Würth vinnare av årets Talent-pris på Grade Awards

Från vänster: Therese Andersson och Erika Kjellberg

Würth årets Talent-vinnare på Grade Awards

Juryns motivering: ”Vinnaren av Grade Talent har haft stor framgång med digitalt lärande, inte minst i sina genomarbetade onboardingprogram för nyanställda. De har haft ett djupt och detaljrikt fokus på att få till en positiv och värdefull upplevelse för alla medarbetare, och hela tiden utvecklat och förbättrat längs vägens gång, med målet att förbättra kundupplevelsen. Priset för årets Grade Talent går till Würth!”

I denna intervju möter vi Therese Andersson och Erika Kjellberg som arbetar med Learning & Development på Würth – en av Sveriges ledande B2B-leverantörer av förbrukningsmaterial, verktyg och maskiner.

Stort grattis till priset! Therese och Erika, vilka är ni?

–  Jag heter Therese Andersson och jag är ansvarig för Würths kundutbildningar. Jag har lång erfarenhet av L&D, och ett stort intresse av lärande. Att arbeta mot målgruppen kunder ger nya dimensioner av lärande, vilket är spännande.

–  Och jag heter Erika Kjellberg. Mitt fokus är våra medarbetare. Jag har över tio års erfarenhet av L&D, varav sex år på Würth. Även om Therese och jag har olika målgrupper så använder vi samma systemstöd och tankesätt när det kommer till lärande. Det digitala onboardingprogrammet har vi arbetat fram tillsammans.

–  Det ger så mycket att samarbeta inom de här områdena. Vi kommer hela tiden på förbättringsförslag och nya infallsvinklar, säger Therese.

Vad är receptet bakom er framgång inom lärande och utveckling?

– En framgångsfaktor vi kan se när vi tittar tillbaka på uppbyggnaden av vår onboardingprocess är att vi inte enbart utgått från vad vi själva tycker att nyanställda ska få kunskap och information om. Jag tror att guldnyckeln har varit att vi frågat de nyanställda i stället för att gissa. Det har varit frågor som Vad i din introduktion har du uppskattat? Vad hade varit bra om du också fick information om? Vad hade varit bra om du fick koll på lite tidigare? berättar Erika.

– Vi hade inte allt från början. Vi började med en bas, och den har vi utvecklar kontinuerligt sen start. Vi får massor av bra feedback från våra medarbetare. 90 dagar efter första dagen på Würth får de svara på en enkät, som är kopplad till det digitala onboardingprogrammet. Frågorna handlar om hur man upplevt sina första 90 dagar hos oss, i allt från ledarskap till stöttning av kollegor, säger Therese.

– Jag har dessutom lyxen att träffa alla nyanställda under deras ”take-off” här på kontoret. Under dessa tre introduktionsdagar blir det naturligt att prata om onboardingprogrammet och kolla så att allt fungerar som det ska med de automatiska mailutskicken exempelvis, säger Erika.

– När det kommer till våra kundutbildningar så har de bidragit till en viktig pusselbit i vårt erbjudande som helhet. För vissa av de produkter vi säljer finns krav från Arbetsmiljöverket på utbildning. Exempelvis inom allergiframkallande kemiska produkter, då det är lagstadgat att genomgå en utbildning i syfte att man ska hantera produkten på ett säkert sätt samt ha kunskap om hur eventuella olyckor ska hanteras. Nu kan vi erbjuda både produkten och utbildningen vilket är väldigt uppskattat hos våra kunder. Efter varje avslutad utbildning får kunden svara på en enkät, på så sätt kan vi fortsätta utveckla utbildningarna effektivt, berättar Therese.

– Ja, och så har vi verkligen fokuserat på att förenkla och effektivisera våra processer. Vi automatiserar så mycket det bara går, för att underlätta för våra medarbetare och kunder. Man ska exempelvis inte behöva leta efter sitt onboardingprogram – det tilldelas automatiskt till nya medarbetare. Programfunktionaliteten i Grade Learning förenklar enormt mycket för oss. Vi sparar allas tid genom att servera färdiga utbildningspaket, säger Erika.

Hur ser onboardingprocessen ut i er organisation?

– Två veckor innan första arbetsdagen får alla nya medarbetare ett välkomstmail. Vi har försökt att göra det så snyggt och roligt som möjligt. Mailet innehåller utvalda länkar till vår hemsida och en film som visar en rundtur på kontoret. Vi vill att alla nya medarbetare ska känna sig bekväma och trygga redan inför första besöket på kontoret, berättar Erika.

– När sedan första arbetsdagen kommer och medarbetaren öppnar sin inkorg finns där ett mail som hälsar medarbetaren välkommen till Würth-akademin. Vi informerar om hur man loggar och berättar att det finns ett färdigt utbildningspaket för medarbetaren; General skills at Würth. Det är vårt digitala onboardingprogram, och det innehåller 11 steg. Det är allt från obligatoriska onlinekurser som GDPR och Compliance till länkar till personalhandboken och en instruktionsfilm om hur man registrerar sin arbetstid, fortsätter Erika.

– Efter 90 dagar får medarbetaren svara på en enkät om hur man upplevt sin första tid hos oss. Ett exempel på fråga som fått betydligt högre betyg sedan vi introducerade vårt onboardingprogram är frågan om hur bra koll man har på vem man ska kontakta för olika typer av frågor. Det sparar tid för alla men framför allt känslan för den nyanställda att hen kan lösa saker på egen hand, säger Therese.

Vilka är era tips till andra organisationer som vill komma i gång med digitalt lärande och onboarding?

– Ta det lugnt! Allt behöver inte vara perfekt från början. Det går inte att göra ett onboardingprogram som är 100% relevant för alla och tar upp precis allt. Där behöver vi på HR vara en mur och väktare. En fråga att ställa sig är: Vad måste man få till sig just nu? Och vad kan vänta till efter de första 90 dagarna? Att begränsa vad som ingår i onboardingen är en viktig uppgift för oss, säger Erika.

– Och kom ihåg att man kan åstadkomma mycket med små medel. Vår rundtur på kontoret är till exempel filmad på en halvdag med en mobilkamera, och den är så uppskattad, säger Therese.

– Ett annat tips är att aldrig anta någonting. ”Det fattar man väl”. Nej, det är inte säkert – var hellre övertydlig och få medarbetaren att känna sig trygg, säger Erika.

– Och tänk att alla processer ska tålas att skalas upp rejält. Om du kan automatisera en manuell process som i dagsläget tar 10 minuter i veckan så gör det, tipsar Therese.

Ni utvecklar ju hela tiden ert vinnande koncept – har ni några nya spännande projekt på gång?

– Absolut! Var sjätte månad ser vi över vårt onboardingprogram, så vid årsskiftet släpper vi ett uppdaterat program för våren 2024, berättar Erika.

– Vi arbetar också med att tagga våra utbildningar i kurskatalogen så att de ska vara ännu enklare för våra medarbetare att hitta. Utifrån sin roll på företaget och området man arbetar inom ska man smidigt presenteras riktade utbildningar, fortsätter Therese.

Slutligen – har ni hittat någon bra plats på kontoret för er fina pokal?

– Ja, den står fint inne på vårt gemensamma kontor. Det går inte att missa den. Den har till och med silkestyget kvar. Om Grade Awards var startskottet för fler priser får vi skaffa en glasmonter med belysning och larm, avslutar Erika och skrattar.

Om Grade Awards

Grade Awards är ett pris som delas ut på Gradedagarna till organisationer som utmärkt sig extra i sitt arbete inom HR och kompetensförsörjning. Priset delas ut inom fyra olika kategorier.

Vinnare 2023:

Årets Grade Employee Journey – Nacka kommun
Årets Grade Talent – Würth
Årets Grade Recruit – Serviceförvaltningen, Stockholms stad
Årets Grade Attract – Karlstads kommun

Läs fler liknande inlägg

Nacka kommun vinnare av årets Employee Journey på Grade Awards

Sex medarbetare från Nacka kommun står på scenen på Gradedagarna med sin glaspokal
Från vänster: Elin Frantz, Mithoo Theander, Therese Prohorenko, Felicia Schölander, Denise Lekare och Linus Holmgren.

Nacka kommun vinnare av årets Employee Journey på Grade Awards

Juryns motivering: Med tydliga visioner, höga mål och fokus på sitt starka arbetsgivarvarumärke har denna organisation stuckit ut lite extra. Det inspirerande employer branding-arbetet genomsyrar hela medarbetarresan, som gång på gång når nya höjder med hjälp av digitala lösningar för varje steg. Priset för Grade Employee Journey går till Nacka kommun!

I denna intervju möter vi Linus Holmgren, employer branding-chef på Nacka kommun.

Stort grattis till priset, Linus! Vem är du och vad arbetar du med?

– Tack! Det är jättekul att vi fick motta priset. Jag heter Linus Holmgren och arbetar som employer branding-chef i Nacka kommun sedan februari 2022. Jag har bakgrund inom både rekrytering, HR och employer branding sedan 2010.

Jag har jobbat inom både rekryterings- och bemanningsbranschen tidigare, men även i offentlig sektor och på storbolag. Inom offentlig sektor är det väldigt spännande att få verka i en innovativ miljö där det händer mycket, även om man kanske inte tror det.

Att komma till Nacka kommun var ganska givet för mig utifrån att jag vet vilka möjligheter som finns i en kommun, och vilka förutsättningar som finns för att göra allt bättre. Det lockar mig att jobba med employer branding i en innovativ kommun som Nacka. Jag jobbar nära HR- och kommunikationsavdelningen och vår inhousebyrå. De hjälper oss att skapa content som har värde för både medarbetare både idag och imorgon. Det är kul att verka i en kommun som verkligen vill åstadkomma något.

Hur ser ert employer branding-arbete ut?

– Man kan i grunden se det som att vi har två stora mål i kommunen när det kommer till employer branding. Vi vill bli en av Sveriges bästa arbetsgivare på sikt. Och vi vill vara studenternas förstahandsval när de går ut i arbetslivet. För att lyckas måste vi se över våra processer. Tidigare har vi haft mer traditionella processer utifrån att uppmärksamma medarbetare och kandidater på vad som händer i Nacka.

Det som varit en bas i arbetet har varit hur vi kan skapa en rekryteringsprocess i världsklass, och att se digitalisering som en möjlighet och inte ett hot. Hur kan vi jobba med till exempel AI? Vi har försökt jobba in en modell som funkar för oss i Nacka, och den handlar mycket om den första delen i medarbetarcykeln, attrahera och rekrytera, där vi har genomfört många bra saker.

Vi har bland annat fokuserat på screeningdelen och referenstagningen, men också hur vi jobbar med våra ambassadörer för att få dem att bli bra förebilder i det content vi tar fram. Vi har hela tiden en medvetenhet i vad vi gör i de olika delarna.

I motiveringen uppmärksammade juryn era höga mål och visioner. Hur genomsyrar det er kandidat- och medarbetarresa?

– Jag tror att det genomsyrar en hel del. Vi är en stor organisation – nästan 5000 medarbetare. Mycket av vårt arbete handlar om att marknadsföra det vi gör och skapa relationer. Med hjälp av tester och piloter kan vi analysera vad som ger spinoff-effekter. Initiativet kommer från högsta ledningen, politiker och stadsdirektör, och det motiverar organisationen att vara med på tåget.

Inom några år kommer en halv miljon medarbetare inom offentlig sektor gå i pension eller sluta. Hur möter vi den kandidatutmaningen på rätt sätt? På ett sätt har vi kanske börjat lite för sent, men ändå tidigare än många andra. Den här utmaningen är reell, och den måste man verkligen omfamna på ett bra sätt. Då kan man inte använda gamla traditionella vägar, utan får utforska nytt.

Det är ett högt mål att vara en av Sveriges bästa arbetsgivare, men vi har inte så många andra val. Det är inte ett alternativ att vara en organisation som andra springer om, vi siktar högt och det kommer att generera bra resultat.

Det finns fina synergier mellan nästa generation och vad de vill ha av ett arbete och det som vi som kommun kan erbjuda. Nacka kommun kan erbjuda ett meningsfullt arbete med utvecklande arbetsuppgifter, goda förmåner och bra balans mellan jobb och fritid. Marknadsföringen mot generation Z är så otroligt viktig, och vi tickar många boxar kring vad de prioriterar. Vi ska bara våga stå upp för det.

Har du något tips till andra organisationer som vill göra den resa ni gjort?

– Först måste man få ett mandat att genomföra resan, och då behöver man analysera varför man ska få det mandatet. Det trendar mycket att prata om HR-analys, vad kostar det till exempel för oss att ta in en extern byrå som rekryterar? Om vi själva inte har koll på vår utmaning, hur ska då byrån ha koll på det?
Det krävs också stor portion mod. Och våga ta hjälp! Inom offentlig sektor är vi förunnade att vi kan ta hjälp av varandra.

Har du folk i ditt nätverk som du ser upp till, inom till exempel employer branding – steel with pride! Hitta personer du har förtroende för och nyttja dem. Utan Grade hade vi inte kommit så långt som vi har gjort – digitala lösningar i kombination med nätverk, mandat och mod har varit viktigt för oss.

Ni utvecklar ju hela tiden ert vinnande koncept – har ni några nya spännande projekt på gång?

– AI är väldigt i ropet just nu. Vi håller till exempel på att se över hur vi kan jobba vidare med AI-genererade intervjuer. Jag tror att vi tillsammans med Grade kan driva många spännande frågor framöver. Vi har många projekt som ligger och kokar under ytan, med nytt fokus på utveckla- och motiverafasen av medarbetarresan. Hur jobbar vi med våra ambassadörer? Det är ett stort fokus för oss under 2023 och 2024. Lanseringen av en ny karriärsida ser vi också fram emot.

Slutligen – har ni hittat någon bra plats på kontoret för er nya fina pokal?

– Den står faktiskt hemma hos mig än, men den ska naturligtvis till hemvisten. Den kommer få en naturlig plats där.

Om Grade Awards

Grade Awards är ett pris som delas ut på Gradedagarna till organisationer som utmärkt sig extra i sitt arbete inom HR och kompetensförsörjning. Priset delas ut inom fyra olika kategorier.

Vinnare 2023:

Årets Grade Employee Journey – Nacka kommun
Årets Grade Talent – Würth
Årets Grade Recruit – Serviceförvaltningen, Stockholms stad
Årets Grade Attract – Karlstads kommun

Läs fler liknande inlägg

Fryshuset och Grade – En framgångsrik samverkan

Fryshuset ❤️ Grade - digital utbildning gav kompetenslyft

Med hjälp av Grades plattform för digitalt lärande kan Fryshuset nu framgångsrikt utveckla sina medarbetares kompetens. Hanna Järnmark, L&D-specialist på Fryshuset, berättar om projektet ”Kompetenslyftet” och hur resultatet har stärkt deras kapacitet att fortsätta sitt viktiga arbete med att skapa mötesplatser där unga kan synas, höras och få möjlighet att växa.

Fryshuset är en av världens största organisationer för unga och har en vision om att förändra världen genom ungas passioner. Sedan 1984 har de erbjudit olika aktiviteter och stöd för unga både i Sverige och utomlands. Fryshuset verksamhet omfattar socialt engagemang, skolverksamhet, utbildningar och fritidsintressen för unga, med särskild fokus på de som riskerar att hamna i utanförskap.

Hanna Järnmark arbetar som L&D (Learning & Development) Specialist på Fryshuset. Hon berättar att Fryshuset är en ideell och icke-vinstdrivande stiftelse som är oberoende av både religiösa och politiska påverkningar. Deras verksamhet finns på flera platser runt om i Sverige och de strävar efter att skapa fler mötesplatser där unga kan synas, höras och få möjligheter att växa och utvecklas.

– Vi har gjort betydande framsteg i arbetet med unga. Utöver våra lokala aktiviteter har vi också etablerat internationella partnerskap och tillsammans når vi flera tusen unga både genom att träffas och genom vår digitala mötesplats Ungdomar.se, berättar Hanna.

Kompetenslyftet – projekt för intern kompetensutveckling

Ett av Fryshuset framgångsrika projekt är ”Kompetenslyftet”. Projektet fokuserade på att utveckla kompetensen hos medarbetare som arbetar direkt och indirekt med unga, både med sociala frågor i allmänhet och med barn- och ungdomsverksamheten i synnerhet. Projektet finansierades av svenska ESF-rådet (europeiska socialfonden) och bestod av två parallella delar, ett i Stockholm och ett i Skåne.

– Vi har inte arbetat så digitaliserat med internutbildning förut så detta projekt blev ett helt nytt sätt för oss på Fryshuset att utbilda oss på, berättar Hanna. Och med ett digitalt arbetssätt kunde medarbetare från flera regioner genomgå utbildningarna på ett enkelt och effektivt sätt.

Grades plattform öppnade nya möjligheter

Då Fryshuset är en kunskapsorganisation som arbetar med unga så är det extra viktigt för dem att ha full kontroll över innehållet i sina utbildningar. Grades LMS spelade därför en grundläggande roll i projektet.

– Vi valde Grade Learning eftersom vi ville ha ett LMS (Learning Management System) som tillät oss att producera eget innehåll som vi också kunde anpassa efter verksamheten. Grade svarade bra mot våra interna behov och vår plan framåt med att kunna digitalisera våra HR-processer kring lärande och kompetensutveckling. Det som avgjorde valet av LMS var Grade Composer, ett inbyggt produktionsverktyg som kan bygga utbildningar i SCORM*-format.

Projektet i Stockholm bestod av tre program med teman Självledarskap, Svåra samtal och Projektledning. Varje program hade sitt unika upplägg, som bland annat kombinerade webbinarier, e-learning, digitala workshops, självstudier och digital coaching.

– Vi använde Grades verktyg Composer för att skapa innehållet och det gav oss möjlighet att leverera utbildningarna i olika programsteg med korta kapitel, vilket gjorde att upplägget blev mer flexibelt, berättar Hanna.

Framgångsrikt projekt

Projektet ”Kompetenslyftet” var framgångsrikt på flera sätt. Genom att blanda olika inlärningsmetoder och erbjuda digitala mötesplatser för erfarenhetsutbyte kunde Fryshuset möta behoven hos deltagare från olika platser, vilket utökade deras räckvidd och gjorde det möjligt för dem att nå och engagera medarbetare som annars kanske inte hade haft möjlighet att delta i deras program. Grades plattform gav också Fryshuset möjlighet till en interaktiv och engagerande kunskapsdelning och inlärningsmiljö.

– Vi såg många framgångsfaktorer med projektet, säger Hanna. Att kunna designa, producera och anpassa vårt innehåll gav oss möjlighet att ha program som löpte under en längre period men med flera korta programsteg, vilket var väldigt uppskattat av deltagarna.

Nöjda deltagare

Genom att kombinera bland annat digitala workshops, självstudier och digital coaching kunde Fryshuset erbjuda flexibilitet i programdesignen och ge deltagarna möjlighet att anpassa sin inlärning efter sina egna tidsplaner och behov. Dessutom kunde de samarbeta och interagera digitalt på ett enkelt sätt, vilket också möjliggjorde ett aktivt erfarenhetsutbyte och lärande för deltagarna.

– Med Grades plattform kunde vi underlätta kommunikationen och interaktionen mellan deltagarna, även om de befann sig på olika platser. Vi skapade helt enkelt en framgångsrik samverkan och levererade ett effektivt och engagerande kompetenslyft för våra medarbetare, säger Hanna.

Resultaten av projektet kan mätas genom förbättrade kunskaper och färdigheter hos medarbetarna, stärkta nätverk och samarbete samt ökad kapacitet hos Fryshuset att fortsätta arbeta med unga och sociala frågor på ett framgångsrikt sätt.

– Vi har fått mycket positiv feedback på utbildningarna från våra deltagare. Vår verksamhet är utspridd i hela landet och många medarbetare har bara sin mobil som arbetsredskap i vardagen. Därför blev de digitala utbildningarna mycket mer tillgängliga då formatet bestod av flera korta delar och man kunde till exempel sitta med sin mobil på väg till jobbet och genomföra ett kapitel som tog cirka 10 minuter. Utbildningarna har verkligen hjälpt oss att skapa en ökad känsla av gemenskap och riktning samt en ökad transparens och tilltro, avslutar Hanna.

Vill du läsa mer om att digitalisera lärande?

Upptäck Grade Learning

*SCORM står för Sharable Content Object Reference Model och det är ett standardformat för e-Learning. SCORM gör det möjligt att exportera och importera digitala utbildningar mellan olika LMS. 

Läs fler liknande inlägg

Inkludera fler i era digitala lösningar

Svartvitt porträtt på Niklas Gårdelid, i fotostudio, med vit bakgrund.

Inkludera fler i era digitala lösningar

Den digitala tekniken tar allt större plats i vårt samhälle. Därför är det oerhört viktigt att alla ges möjlighet att ta del av denna teknik på ett jämlikt sätt. Så väl offentliga som privata aktörer bör arbeta för att göra sina lösningar mer inkluderande, berättar Niklas Gårdelid, tillgänglighetsexpert på Grade.

Vårt samhälle genomsyras i allt större utsträckning av den digitala tekniken. Allt från att sköta sina bankärenden till att anmäla sitt barn till en förskola sköts idag via en dator, mobil eller surfplatta. I ett läge där teknikutvecklingen går snabbt och nya möjligheter ständigt uppkommer, är det mycket viktigt att säkerställa inkludering för alla personer, oavsett förutsättningar.

Ökad tillgänglighet är en aktuell fråga rent generellt. Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) anger bristande tillgänglighet som en form av diskriminering. Vidare anges i FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, vilken Sverige undertecknat, en princip om ”fullständigt och faktiskt deltagande och inkludering i samhället” (Ds 2008:23).

Ny lag om tillgänglighet

När det gäller digitala tjänster fick Sverige dessutom en lag om Tillgänglighet till Digital Offentlig Service (SFS 2018:1937), som trädde i kraft i januari år 2019. Lagen säger i korthet att webbplatser och e-tjänster som tillhandahålls av en offentlig aktör, exempelvis en kommun, region eller myndighet, ska vara tillgängliga för alla. Tillgängligheten uppnås genom att följa en europeisk standard, EN301549, som i sin tur bygger på de så kallade WCAG-riktlinjerna (Web Content Accessibility Guidelines), som tagits fram av W3C (World Wide Web Consortium). WCAG-riktlinjerna är i sin tur uppdelade på tre nivåer, A, AA respektive AAA, där AAA ger den högsta nivån av tillgänglighet. För att följa aktuell lagstiftning ska webbplatser och e-tjänster uppfylla A respektive AA-kriterierna (Webbriktlinjer, U.Å).

Under sommaren år 2025 kommer även det så kallade Tillgänglighetsdirektivet att träda i kraft i Sverige (Regeringen, 2021). Detta direktiv ställer krav på tillgänglighet för bland annat banktjänster, biljettautomater och e-handel.

Även om en verksamhet kanske inte tillhör någon av grupperna ovan är ett inkluderande arbetssätt ändå något att eftersträva, då det bidrar till ett minskat utanförskap för de av användarna som är i behov av en tillgänglig lösning. Men att kunna marknadsföra sina tjänster som inkluderande för alla gynnar naturligtvis även organisationens rykte och ökar dess trovärdighet.

Ge verksamheten en rejäl skjuts framåt

Det finns såklart vissa digitala tjänster som inte kommer att nyttjas av personer med funktionsnedsättning. Det kan exempelvis röra sig om interna system som används på en arbetsplats som inte har någon person med funktionsnedsättning anställd. I sådana lägen kan det vara svårt att motivera den tid och de resurser som trots allt behöver läggas på att tillgänglighetsanpassa en digital miljö. Det är då viktigt att betänka det stora, långsiktiga värde som en inkluderande omgivning ger, så väl fysiskt som digitalt. Den dag då tjänsten används av en person med särskilda behov, exempelvis när ett företag anställer en person med synnedsättning för att hen hade de bästa meriterna för en tjänst, kommer företagets rykte otvivelaktigt att få en rejäl skjuts framåt, om det visar sig att alla digitala system redan fungerar med olika typer av hjälpmedel. Ett tillgängligt gränssnitt blir dessutom mer lättanvänt för alla, oavsett förutsättningar (Digg, 2023).

På Grade arbetar vi kontinuerligt för att alla våra gränssnitt, så väl interna som externa, ska vara inkluderande för alla. För oss är det viktigt att leva upp till aktuella lagkrav, och vårt mål är att se till att alla våra gränssnitt uppfyller alla tillgänglighetskriterier i WCAG-riktlinjerna, så väl A, AA som AAA, då vi tror på digital tillgänglighet som ett led i att skapa ett mer inkluderande samhälle.

Fem tips för ett mer inkluderande gränssnitt

Nedan följer några tips på vad du som utvecklare eller innehållsskapare kan tänka på för att göra ditt gränssnitt mer inkluderande:

  • Se till att alla bilder även beskrivs i text.
  • Märk gärna länkar och andra element med visuella symboler, men skriv också med en textetikett som beskriver elementet.
  • Se till att eventuella rubriker är kodade med rätt typ av HTML-tagg. Om en rubrik endast markeras med fet text kan den inte presenteras lika bra av olika hjälpmedel.
  • Dubbelkolla så att gränssnittet går att använda enbart med tangentbordet.
  • Filmer kan vara både roliga och informativa. Lägg till textning samt syn- och teckenspråkstolkning, så blir de roliga och informativa för ännu fler.

Genom att tillsammans arbeta med tillgänglighet i våra digitala gränssnitt, bidrar vi på ett mycket viktigt sätt till att skapa ett samhälle där alla kan leva på jämlika villkor!

Niklas Gårdelid, tillgänglighetsexpert, Grade AB

Vill du veta mer om hur våra lösningar kan hjälpa dig att skapa tillgänglighetsanpassat innehåll?

Referenser

Läs fler liknande inlägg

Ny e-learning stärker Minds volontärer

Ny e-learning stärker Minds volontärer

Att Minds volontärer är rätt rustade för medmänskliga samtal är av största vikt. Tillsammans med Grade har Mind tagit fram ny e-learning med fokus på pedagogik och interaktivitet. Mona Wennberg, utvecklingsledare på Mind, berättar om samarbetet med Grade och hur den nya utbildningen har stärkt volontärerna i deras viktiga uppdrag.

Mind är en ideell organisation som främjar psykiskt välbefinnande genom att erbjuda medmänskligt stöd, sprida kunskap och driva påverkansarbete. Organisationens övergripande mål är ett ökat psykiskt välbefinnande och kraft att leva. En stor del av Minds arbete utförs av volontärer som har i uppdrag att ge medmänskligt stöd i Självmordslinjen, Livslinjen, Föräldralinjen, Äldrelinjen och Mind forum.

Stödverksamheten bemannas av cirka 735 volontärer och uppdraget består av att vara en medmänniska som lyssnar och som kan vara ett stöd för den som kontaktar Mind.

Mona Wennberg arbetar som utvecklingsledare på Mind. Hon berättar att alla volontärer går igenom en rekryteringsprocess och får en grundlig utbildning. Men utbildningen har inte varit lika för alla stödlinjer, utan har sett olika ut beroende på vilken stödlinje volontären tillhör.

– Grundutbildningen vi använde tidigare hade för få moment där volontärerna själva fick ta del av samtal så det kom vi fram till att vi hade ett större behov av, berättar Mona. Det tidigare upplägget gav heller inte möjlighet till den interaktion som behövdes för att känna sig redo och trygg i att ta egna samtal. Volontärerna efterfrågade både mer kunskap och fler praktiska övningar.

Mona och hennes kollegor insåg att utbildningen behövde uppdateras för att skapa bättre förutsättningar för volontärerna. Att skapa en e-utbildning riktad till alla volontärer, oavsett vilken stödlinje volontären tillhör, och som baseras på forskning, beprövad erfarenhet och samtalsverktyg för Minds medmänskliga samtal, blev därför ett prioriterat projekt.

– Vi behövde få till en pedagogisk, interaktiv och digital utbildning, som rustar våra
volontärer för medmänskliga samtal, viktiga avgränsningar och som förtydligar vad som ingår i uppdraget, berättar Mona. Tillsammans med Grade tillsatte vi därför en projektgrupp för att skapa en målbild över utbildningens koncept, innehåll och upplägg.

Projektet tog form

Magnus Lundén arbetar som projektledare på Grade och han var en av medlemmarna i utbildningsprojektet med Mind. Han berättar att det inte var ett lätt projekt då det inte finns några enkla och universella lösningar när det handlar om att möta och se en annan människa.

– Grade fick uppdraget att ta fram en övergripande utbildningsstruktur, ett koncept, en design, grafik, en kurssida och att producera e-utbildningen i verktyget Grade Composer, berättar Magnus. Vi skulle helt enkelt ta Minds metod, samt de praktiska färdigheter en volontär behöver för att kunna stötta på rätt sätt och vara en god lyssnare, och omvandla detta till ett digitalt material.

Mind försåg Grade med skriftlig, rörlig och muntlig information om utmaningar, behov, volontärens uppdrag och ramar och om vad det konkret innebär med medmänskliga samtal i Minds stödlinjer. Tillsammans tog Mind och Grade sedan fram ett upplägg som innefattade omfattning, val av pedagogik och media, samt ambitionsnivå och kurslängd.

– Stor vikt låg förstås på tonalitet, språk och avvägning mellan hur vi kan vägleda till egen förståelse och vara ett stöd, utan att vara den som kommer med råd och färdiga svar, poängterar Magnus. Det finns inga enkla och universella lösningar när det handlar om att möta och se en annan människa, men det finns fallgropar man bör undvika, och de fallgroparna ville vi belysa i utbildningen.

Lyckad utbildning på plats

Efter cirka ett år av intensivt arbete stod den nya utbildningen klar. Mona berättar att utbildningen nu består av tre delar, varav den första delen är den e-learning som Grade har producerat. Volontärutbildningen innehåller även en handbok och ett antal digitala workshops. E-learningen består av fem moduler där varje modul har ett tema.

– I de olika modulerna får volontärer även möta andra volontärer. Genom att lyssna, lära och ta del av samtal får de inblick i hur samtalen kan upplevas av de som kontaktar Mind förklarar Mona. Modulerna varvar fakta, samtalsverktyg, reflektionsfrågor, om volontärers erfarenheter av hantverket att hålla stödsamtal, samt Minds podcast om medmänskliga samtal. I podden ges möjlighet till fördjupning i uppdraget och modulernas olika teman.

Utöver att ge mer kunskap och förståelse, var målet att skapa en utbildning som ger en känsla av samhörighet och gemenskap, och som också är en plats som uppfattas som trygg, välkomnande, professionell och medmänsklig.

– Tillsammans med Grade har vi verkligen lyckats få till en utbildning som uppfyller våra behov. Vi är väldigt nöjda över samarbetet som gjort att vi nu kan erbjuda Minds alla volontärer en inspirerande, pedagogisk och interaktiv e-learning, avslutar Mona.

Vill du läsa mer om produktion av skräddarsydd e-learning?

Grades e-learningbyrå

Läs fler liknande inlägg

5 tips – Så lyckas du med digital kompetenskartläggning​

Vad ska man tänka på när man rekryterar personal?

Så lyckas du med digital kompetenskartläggning

Är det dags för en grundläggande inventering av era medarbetares kompetens? Vi har erfarenhet av kompetenskartläggning i både stora och små organisationer, och vill gärna dela med oss av våra bästa tips för varje steg i processen.

1. Hitta ert varför

Låt oss börja med det viktigaste av allt – att hitta ert varför. Innan du påbörjar en kompetenskartläggning, är det viktigt att ha en klar idé om varför du vill kartlägga era medarbetares kompetenser. Är det för att ni står inför en större kompetensutvecklingsinsats och vill undvika att utbilda folk i onödan? Är det på grund av en organisationsförändring som kräver att du vet var ni står i nuläget? Eller vill du helt enkelt göra en förutsättningslös kartläggning för att ta reda på vilka kompetenser som finns i verksamheten och använda informationen för att utveckla verksamheten framåt?

2. Tillvägagångssätt och kreativitet

När du väl vet varför du vill göra en kompetenskartläggning, är det dags att börja fundera på hur den ska genomföras. Var kreativ! Kanske passar det er organisation bäst att varje chef ansvarar för kartläggningen av sin avdelning? Vill du skicka ut mail till medarbetarna direkt eller intervjua dem? Du kan också börja i andra änden genom att sammanställa befattningar och roller inom verksamheten och mappa medarbetarna mot dessa roller för att se vilka kompetensgap som finns.

Väx med digital kompetenshantering

Upptäck Grade Competence

3. Testa på pilotgrupp

Innan du genomför kartläggningen på bred front är vår starka rekommendation att testa upplägget på en pilotgrupp. Välj ut en avdelning som du tror kan ge värdefull feedback. När pilotgruppen har genomfört kompetenskartläggningen utvärderar, justerar och testar ni igen på en ny pilotgrupp. Tiden ni lägger på detta vinner ni tillbaka många gånger om när ni sitter på en guldgruva med information om medarbetarnas kompetenser.

4. Genomför med tempo

Innan du genomför kartläggningen på bred front är vår starka rekommendation att testa upplägget på en pilotgrupp. Välj ut en avdelning som du tror kan ge värdefull feedback. När pilotgruppen har genomfört kompetenskartläggningen utvärderar, justerar och testar ni igen på en ny pilotgrupp. Tiden ni lägger på detta vinner ni tillbaka många gånger om när ni sitter på en guldgruva med information om medarbetarnas kompetenser.

5. Ta väl hand om skatten

När kompetenskartläggningen väl är genomförd sitter du på en riktig guldgruva av information. Nu gäller det att hitta rutiner för att underhålla informationen om medarbetarnas kompetens, så att det stora arbetet du lagt ner på kompetenskartläggningen inte stannar vid en ögonblicksbild av läget just nu. Hitta rutiner för att sammanställa nya medarbetares kompetens, och bestäm hur befintliga medarbetares kompetensprofiler ska hållas uppdaterade.

Du kan exempelvis låta cheferna se över och eventuellt justera medarbetarnas kompetensprofiler som en del av medarbetarsamtalen. En digital plattform gör ofta det kontinuerliga underhållsarbetet enkelt att genomföra. Ge gärna medarbetarna tillgång till sina kompetensprofiler, så kan de ta del av hur de kan växa och utvecklas i verksamheten framåt.

Vill du veta mer om hur du kan lyckas med kompetenskartläggningen?

Upptäck Grade Competence

Inspiration och kunskap inom HR och rekrytering​

Upptäck Grade Talent

Vill du veta mer om våra lösningar för Talent Management eller boka en kostnadsfri demo? Fyll i formuläret så hör vi av oss inom kort. 

  • 98,25 % kundnöjdhet i supporten
  • GDPR-säker personuppgiftshantering
  • Automatiserat och tidsbesparande

Kan outnyttjad intern kompetens lösa kompetensbristen?

Kan outnyttjad intern kompetens lösa kompetensbristen?

I en undersökning från ManpowerGroup framgår att tre av fyra svenska arbetsgivare har svårt att hitta rätt kompetens. Samtidigt uppger många medarbetare att de är på jakt efter nytt jobb eller är öppna för nya möjligheter hos andra arbetsgivare. Med dessa förutsättningar blir det extra viktigt att både kunna hitta och behålla kompetens – vi delar med oss av 5 tips!

Att hitta medarbetare som passar in i er verksamhet och som dessutom har rätt kompetens är inte alltid lätt. Och när konkurrensen om talangerna ökar behöver ni samtidigt hålla extra hårt i era medarbetare med nyckelkompetens så att de inte lockas till att byta arbetsgivare.

Rekrytera internt?

Vissa roller kan vara svårare än andra att rekrytera till. Inte nog med att ni ska hitta en medarbetare med rätt kompetens, hen ska också passa in och trivas i er verksamhetskultur. När ni definierar er önskade kravprofil för rollen, glöm inte att den kompetens ni efterfrågar kanske redan finns internt hos er.

Skulle någon av era befintliga medarbetare kunna passa för rollen? Finns det någon som har en önskan om att utvecklas och byta roll internt? Perfekt! Grundförståelsen för er verksamhet är guld värd.

Fem tips för hållbar kompetensförsörjning:

1. Kompetenskartläggning

När ni kartlägger kompetens i er verksamhet får ni en bra överblick över vilken kompetens som finns och som saknas både på individ-, team- och verksamhetsnivå. Kompetenskartläggningen är ofta avgörande för att kunna ta beslut om vilken kompetensutveckling som behövs för verksamhetens framtid. Digital kompetensinventering är enkel att göra till en naturlig del av HR-processer som medarbetarsamtal och onboarding.

2. Kompetensförsörjningsplanering

Använd ett digitalt stöd för att planera och arbeta fram en strategi för er kompetensförsörjning framåt. Då får ni hjälp att identifiera vilken kompetens som behöver vara på plats på kort och långt sikt för att verksamheten ska nå sina mål. Ni kommer också att kunna få koll på vilka utbildningar och rekryteringar som bör prioriteras.

3. Möjliggör utveckling och karriärbyte

För att behålla medarbetarnas engagemang är det viktigt att det finns möjlighet att utvecklas och kanske till och med prova på en ny roll i verksamheten. När medarbetarnas kompetenser är kartlagda är det enkelt att visualisera de utvecklingsmöjligheter som finns för medarbetarna. De karriärvägar som finns i er verksamhet kan motivera era medarbetare till kompetensutveckling och få dem att känna fortsatt engagemang.

4. Digital successionsplanering

Genom att identifiera vilka nyckelpersoner eller specialistroller som finns i er verksamhet kan ni också säkerställa att det finns lämpliga efterträdare ifall det sker en förändring. När ni kan planera i förväg inför eventuella förändringar, blir det lättare att framtidssäkra verksamheten och förbereda med rätt efterträdare. 

5. Behåll bra medarbetare och stärk ert employer brand

Att ha kompetensutveckling högt på agendan kan vara en stor attraktionsfaktor för arbetsgivare. Enligt LinkedIns rapport Global Talent Trends är utvecklingsmöjligheter en topprioritering över vad medarbetare värderar mest.

Medarbetare som får möjlighet att utvecklas och känner sig stolta över sin arbetsgivare kommer med större sannolikhet stanna längre i verksamheten och bidra till ett stärkt employer brand.

Redo att framtidssäkra kompetensförsörjningen? Läs om hur Grade Competence kan hjälpa dig!

Läs fler liknande inlägg

Behåll värdefulla medarbetare i kristider

Behåll värdefulla medarbetare i kristider

Inflation, högre räntor och stigande priser oroar både företag och konsumenter. Dessutom är det många verksamheter som fortfarande jobbar på att återhämta sig efter pandemin. När krisen står inför dörren kan en av åtgärderna vara att minska resurserna. Men att göra sig av med medarbetare är inte en långsiktig lösning och kan bli riktigt dyrt för verksamheten.

Att de flesta verksamheter är konjunkturkänsliga är ingen hemlighet och under pandemin var det många organisationer som var tvungna att göra sig av med medarbetare. Men efter att Sverige återigen kunde öppna upp bredde trenden ”the big quit” ut sig över världen.

Kompetenta medarbetare nöjde sig inte med att ha ett ”fast jobb” utan man ville hitta en annan mening och en annan livskvalitet. Detta resulterade i att många sa upp sig från sina tjänster och sökte sig till nya arbetsgivare.

Hur råda bot på kompetensbrist?

Som i många andra länder råder det kompetensbrist i Sverige och rekryterare får nästintill slåss om kompetenta medarbetare. Att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke, employer brand, har därför blivit viktigt för arbetsgivare som vill attrahera nya kandidater när de rekryterar.

Rekrytering är dyrt och en felrekrytering kan till och med uppgå till miljonbelopp. Och att arbetsgivarens första åtgärd är att säga upp medarbetare när krisen närmar sig kan göra att det blir både svårt och väldigt kostsamt med återrekrytering när krisen är över.

Att hitta en quick fix för att lösa kompetensbristen som råder är naturligtvis omöjligt. Men att som arbetsgivare istället lägga mer kraft på att behålla kompetenta medarbetare kan visa sig vara en bra investering för framtiden – inte minst i kristider.

När arbetsgivare lägger kraft på att behålla kompetenta medarbetare och istället kan hitta andra sätt att klara av en kris kommer arbetsgivarens varumärke, employer brand, att stärkas och arbetsgivaren får ett gott rykte. Det i sin tur gör att det blir lättare att attrahera nya bra kandidater när det åter är dags att arbeta för ökad tillväxt.

Så hur behåller man kompetenta medarbetare?

Det finns olika faktorer som påverkar om någon trivs bra på sitt jobb eller inte. Och olika människor kan motiveras av olika saker. Att ha en kontinuerlig dialog med sina medarbetare är därför A och O för att få reda på vad som får dem att trivas.

Men här kommer några generella tips till arbetsgivarna som de kan arbeta med för att faktiskt få sina medarbetare att trivas bra.

1. Strukturerade medarbetarsamtal

Har arbetsgivaren en bra struktur för medarbetarsamtal är detta en god början till en öppen och konstruktiv kommunikation där både medarbetaren och chefen får möjlighet att ventilera hur arbetssituationen ser ut och kan vidta åtgärder för att förbättra situationen. När man har regelbundna medarbetarsamtal och kan följa en struktur är det också enklare att följa upp för att se om de åtgärder man har vidtagit har fungerat.

2. Använd pulsmätningar

Genom att kontinuerligt skicka ut medarbetarenkäter kan man ta reda på hur medarbetarna mår, men man också arbeta med uppföljning och snabbt eliminera det som skaver. Att arbetsgivaren får reda på hur medarbetarna mår är grunden för att kunna ha en bra kommunikation.

3. Erbjud kompetensutveckling

När organisationen arbetar kontinuerligt med kompetensutveckling känner medarbetarna att man satsar på dem och att de får möjlighet att utvecklas och lära sig nya saker. En organisation som aktivt arbetar med kompetensutveckling och lärande kommer även alltid att ha kompetenta och uppdaterade medarbetare.

4. Möjlighet att byta yrke internt

Arbetsgivare som ger sina medarbetare möjlighet att prova på nya arbetsuppgifter får också ett bra rykte. Genom att visualisera interna karriärvägar får medarbetarna kännedom om de interna utvecklingsmöjligheterna. Istället för att anställa en ny person, kanske en medarbetare kan få lära sig nya uppgifter och byta yrke internt helt enkelt.

5. Involvera medarbetarna

När medarbetarna blir involverade och förstår verksamhetens mål blir de också delaktiga i arbetet med att försöka nå målen. Varför inte låta medarbetarna vara med och forma verksamhetens visioner?

6. Förmåner

Många arbetsgivare erbjuder friskvårdsbidrag till sina medarbetare. Men finns det fler förmåner man kan erbjuda? Det enkla svaret är ja, arbetsgivaren kan till exempel erbjuda en friskvårdstimme i veckan för de anställda som vill träna på arbetstid, man kan ha en stående frukost en gång i veckan, eller kanske medarbetarna får ta en timme längre lunch på fredagar?

7. Distansarbete

Efter pandemin blev det mer vedertaget och tydligt för fler arbetsgivare att många arbeten går att utföra hemifrån, eller ifrån sommarstugan. Med andra ord, om en medarbetare kan och vill utföra sitt arbete på en annan plats än kontoret, varför inte göra det möjligt?

8. Flexibilitet

Många människor är inte så kallade morgon-människor och de kanske inte ens presterar särskilt bra när de behöver gå upp tidigt varje morgon. Småbarnsföräldrar kanske behöver hämta och lämna på förskola under ordinarier arbetstid men kanske kan jobba in tiden vid andra tillfällen. Kort och gott, om det är möjligt, varför inte erbjuda flexibla arbetstider?

9. God teamkänsla

Att känna att man tillhör ett team är viktigt för många för att trivas på en arbetsplats. Oavsett om alla arbetar på olika platser eller på samma plats kan arbetsgivaren bidra genom att anordna antingen fysiska, hybrida eller digitala sammankomster. Det kan till exempel vara after works, fikapauser eller andra teambuildande aktiviteter.

10. Anpassningsbara ledare

Att ledarskapet fungerar bra är en förutsättning för att medarbetarna ska trivas och också en förutsättning för att arbetsgivaren ska kunna arbeta med resten av tipsen i denna artikel. Alla människor är olika och kan behöva olika former av ledarskap. Därför är den ledaren som kan anpassa sig efter olika människors behov, den bäste ledaren. Det kan till exempel vara att en medarbetare behöver frihet under ansvar, och en annan medarbetare kanske behöver tydlig struktur, verktyg och ramar för att kunna utföra sitt arbete.

11. Uppskattning och lön för mödan

Man ska inte underskatta värdet av att faktiskt få uppskattning, och uppskattning kan ske både genom att höja en medarbetares lön och att ge en klapp på axeln, några uppskattande ord, eller en tårtfika. Det ena ska verkligen inte utesluta det andra och det är inte sällan som någon byter jobb för att just lönen är några tusenlappar högre hos en annan arbetsgivare.

Klicka på knappen om du vill läsa om hur våra lösningar inom Talent Management kan hjälpa er att behålla era medarbetare. 

Grade Talent

Läs fler liknande inlägg

Behåll unga medarbetare – 5 tips som skapar arbetslivskvalitet

Behåll unga medarbetare - 5 tips som skapar arbetslivskvalitet

Varje dag möts vi av information i sociala medier om att vänner och bekanta firar att de har bytt tjänst. Hur ska arbetsgivare göra för att erbjuda arbetslivskvalitet? Och hur attraherar man och får den yngre generationen att stanna kvar?

Att få bra medarbetare att stanna kvar på en arbetsplats är inte ett Sverige-isolerat problem, utan något som man funderar på runt om i världen. Och det blir inte lättare när vi får nya utmaningar med att attrahera och behålla en yngre generation med nya talanger. Nyligen delades ett uppmärksammat LinkedIn-inlägg från Sufiyan Mughal, en HR-specialist från Indien som har mångårig erfarenhet av rekrytering, HR och talent acquisition inom flera olika branscher. Inlägget handlade om hur arbetsgivare ska agera för att behålla sina yngre medarbetare.

En generationsfråga varför man ska arbeta

Sufiyan berättade att det har funnits olika anledningar till att människor arbetar. Industrigenerationen, människor som föddes på 1930–1950-talet, var tvungna att arbeta för att helt enkelt överleva. Arbetet kunde vara under dåliga förhållanden, med dåligt betalt, dålig arbetsmiljö och med en chef som till och med kunde kränka en anställd om den inte gjorde som chefen sa. Frågan om lojalitet för arbetsgivaren existerade inte, en anställd var alltid lojal, det fanns nämligen inga alternativ.

Nästa generation människor födda någonstans på 1960–1980-talet, tillhörde IT och informationsgenerationen. Den generationen behövde ett arbete för att få en bra levnadsstandard. Hade du ett arbete så hade du också möjlighet att ta ett lån till en bil, lägenhet eller ett hus. Även då fanns det dåligt med alternativ till arbete, men lojaliteten minskade hos de anställda, fick man en bättre möjlighet och en bättre lön så bytte man arbetsgivare.

Efter 2008 hände något, den sociala och digitala generationen födda på 1990-talet och framåt klev in på arbetsmarknaden. Efter lågkonjunkturen dog IT- och informationseran och idag är information gratis och tillgänglig för alla. Vem som helst kan till exempel lära sig programmering på Youtube då alla har tillgång till internetuppkoppling och det finns en uppsjö av fria streamingtjänster att välja bland. Det betyder att man inte längre behöver ta ett arbete i syfte att överleva eller för att har råd att ta ett lån för att få bättre levnadsstandard.

Sufiyan menar att det som dagens unga vill ha är livskvalitet, vilket i ett arbete inkluderar kvalitet i arbetsuppgifter, arbetsmiljö, kompetensutveckling, belöning, ja helt enkelt arbetslivskvalitet. Om en arbetsgivare inte kan erbjuda allt detta så kommer dagens generation att säga tack och hej.

Hur erbjuder arbetsgivaren arbetslivskvalitet?

Idag är det många arbetsgivare som slåss med förmåner och löner för att attrahera nya medarbetare. Men att erbjuda arbetslivskvalitet hänger ihop med att erbjuda andra värden. Naturligtvis kan arbetslivskvalitet innebära olika saker för olika generationer och olika människor. Därför kanske arbetsgivaren måste anpassa förhållandena på arbetsplatsen i den mån det är möjligt, dels för att attrahera nya kandidater, dels för att få människor i olika åldrar att stanna kvar.

Arbetslivskvalitet kan till exempel handla om personlig utveckling för medarbetaren, en meningsfull och ansvarsfull företagskultur och flexibilitet i arbetsplats och arbetstid för att få tid över till en fritid med livskvalitet. Det finns dock ingen quick-fix för att snabbt bli en arbetsgivare som erbjuder arbetslivskvalitet. Men det finns självklart verktyg som kan hjälpa till på vägen.

5 tips för att skapa arbetslivskvalitet 

  1. Företagskultur och ansvar 
    Jobbar ni aktivt med hållbarhet? Studier visar att en sund företagskultur där arbetsgivaren tar ett samhällsansvar och där det också finns ett miljö- och hållbarhetstänk värderas högt hos unga. Ett företag som har ett aktivt med hållbarhetsarbete blir ett mer attraktivt företag och får ett gott rykte på arbetsmarknaden.
  2. Kompetensutveckling i arbetet 
    En medarbetare som är engagerad och som kontinuerligt erbjuds kompetensutveckling är sannolikt en medarbetare som kommer att vara mer lojal mot sin arbetsgivare. Lyssna på medarbetarens önskemål om vad hen skulle vilja lära sig, utvecklas inom eller uppdateras om.
  3. Flexibilitet i arbetet 
    Ett förtroende ”goes both ways”. Känner en medarbetare att arbetsgivaren har förtroende för att arbetet utförs oavsett när och var, så får också medarbetaren förtroende för sin chef. Ett micro management-ledarskap där man ständigt kontrolleras är det faktiskt ingen som uppskattar.
  4. Satsa på medarbetarna 
    Arbetsgivare som vågar satsa på sina anställda kommer också att få ett gott rykte. Ge en anställd chans att få testa andra arbetsuppgifter, roller eller få större ansvar. Satsa på fortbildning och lär upp en befintlig medarbetare istället för att anställa en ny. Det kan vara svårare att hitta en ny person där personligheten klickar än att lära upp en befintlig person som man redan är nöjd med. Att medarbetaren utvecklas på en arbetsplats är en av nycklarna för att man ska vilja stanna kvar.
  5. Våga ta pulsen på medarbetarna 
    Att våga fråga hur en medarbetare mår eller hur hen upplever ledarskapet kan vara tufft, särskilt om det är många anställda. Då kan det vara läge att skaffa ett verktyg som hjälper till med detta. Då får man automatiskt reda på om något skaver i verksamheten och kan snabbt åtgärda det. Men glöm inte att följa upp och ta itu med eventuell kritik och feedback.

Läs fler liknande artiklar

Ladda fler

Guide till effektmål i införandeprojekt

Effektmål för Talent Management System

Marcus Pellinen arbetar som projektledare i Grades Customer Success Team. Han har stor erfarenhet av att införa GRADE i både stora och små organisationer, och menar att tydliga effektmål är A och O vid införande av nya digitala lösningar. I denna intervju förklarar han varför. 

Hej Marcus! Hur definierar du effektmål?

Effektmål definierar vilka värden man önskar skapa på lång sikt – på organisationsnivå, medarbetarnivå och kundnivå.

Varför tycker du effektmål är så viktiga vid införande av digitala lösningar?

Med tydliga effektmål är det lättare att få bra riktning på projekt och fokusera på rätt saker. I stället för att bara fokusera på själva plattformen svarar effektmålen på frågan: Hur motiverar vi investeringen och hämtar hem kostnaden för den? I mitt arbete som projektledare på Grade rekommenderar jag alltid kunderna att ha en tydlig bild över sina effektmål, och jag hjälper dem gärna att ta fram dem.

Vad är egentligen skillnaden mellan effektmål och leveransmål?

Effektmålen definierar det man vill uppnå på lång sikt, medan summan av leveransmålen ska främja att vi långsiktigt når våra effektmål. Det händer att man blandar ihop dessa, eller fokuserar mer på leveransmålen än effektmålen. Då kan det vara bra att ha en styrgrupp som helt fokuserar på effektmålen.

Hur bör man tänka kring effektmål för en lösning som GRADE?

GRADE är ju en plattform för hela medarbetarresan, så utöver övergripande effektmål bryter man ofta ner effektmålen till de processer plattformen stödjer. För varje enskild process är det vanligt att ha som mål att öka kvalitén, effektivisera, tillgängliggöra och/eller individanpassa. I det långa loppet önskar man ofta bibehålla kompetenta medarbetare, då kan ett effektmål vara att genomsnittlig anställningstid exempelvis ökar från 3 till 7 år.

Kan du ge exempel på effektmål för en enskild process?

Om vi tar digitalisering av utbildningar som exempel är en välfylld kurskatalog inget effektmål i sig. Däremot kan digitaliseringen av utbildningarna leda till att man sparar en massa tid, och den tiden kan vi sätta ett värde på. Om vi vet vad en arbetstimme kostar och mängden tid man lägger på en enskild utbildning, kan vi exempelvis ha som leveransmål att effektivisera vårt lärande på just den utbildningen till ett värde av 300 000 kr. Genom att tillgängliggöra tid för medarbetarna kan vi fokusera mer på kundfrämjande insatser vilket stärker vår verksamhet på sikt och därmed kan effekten bli att vi får nöjdare kunder. Ett annat exempel är digitalisering av medarbetarsamtal. Leveransmålet av den processen kan exempelvis vara att varje medarbetare inom loppet av en månad får en individuell utvecklingsplan, vilket i sin tur främjar effektmålet att bli en mer attraktiv arbetsgivare.

Hur bör man tänka kring effektmål efter själva införandet?

Efter införandeprojektet börjar det som vi kallar ”uppväxlingsperiod”. Då stöttar vi kunderna kring att accelerera värdeskapandet av GRADE med fokus på effektmålen. Även i denna fas rekommenderar vi att ha en styrgrupp som bevakar effektmålen och fokuserar på frågan: Hur fortsätter vi att skapa värde med hjälp av plattformen?

Tack Marcus!

Vill du läsa mer om hur det går till att införa GRADE?

Läs mer här

Läs fler liknande artiklar

Ladda fler

Guide till kunskapstest i LMS

Guide till kunskapstest i LMS

Självrättande kunskapstest är en populär funktion i de flesta LMS. Genom att testen rättas automatiskt sparas massor av tid och kursdeltagaren får direkt feedback på sitt resultat. I detta blogginlägg listar vi 3 saker du inte får missa när du jobbar med kunskapstest i digitala utbildningar. 

1. Kunskapstest eller inte?

Det finns massor av sätt att testa kunskap, och självrättande digitala kunskapstest är bara ett av dem. Innan du bestämmer dig för att skapa ett kunskapstest i en digital utbildning bör du fundera över om kunskapstest är rätt val, och om det ska kompletteras med något praktiskt moment, gruppdiskussion eller annan typ av övning för att uppnå sitt syfte. Vilket leder oss in på tips nummer 2.

2. Definiera syftet

Skapa inte ett kunskapstest utan att tydliggöra syftet med testet – både för dig själv och kursdeltagarna. Med ett tydligt syfte faller sig själva utformningen av testet ofta naturligt, och du undviker onödig oro och stress hos dina kursdeltagare. Exempel på syfte kan vara: 

  • Förstärka kursdeltagarens inlärningen genom reflektion
  • Verifiera att en utbildnings innehåll ger rätt kunskapsnivå
  • Säkerställa en kompetens hos deltagaren
  • Testa förkunskaper inför en utbildning eller workshop

3. Välj rätt typ av frågor

När du skapar testet bör du anpassa innehållet och frågetyperna utifrån testets syfte och hur målgruppen ser ut. Är det viktigt för dig att kursdeltagarna inte kan ”chansa” sig till godkänt resultat? Skapa då en frågebank att slumpa frågor ifrån, så ser testet olika ut från gång till gång. Att slumpa ordningen på svarsalternativen är också ett bra sätt att säkerställa att kursdeltagare som fått godkänt resultat uppnått rätt kunskapsnivå – och inte bara memorerat att ”svaret på fråga 1 är alternativ nummer 3”. 

  • Sant/falskt-frågor är bra att använda när du vill utvärdera förståelse för vanliga missuppfattningar. Dock behövs ett stort antal frågor för att få hög tillförlitlighet, då kursdeltagaren har 50% chans att få rätt svar genom att bara gissa. 
  • Flervalsfrågor är ett väldigt effektivt och mångsidigt sätt att testa kunskap på. Du kan t.ex. presentera frågan i en film och komplettera svarsalternativen i text med bilder. Nackdelen för dig som skapar testet kan vara att det är svårt att komma på rimliga alternativa svar till det korrekta svaret. 
  • Matrisfrågor innebär att kursdeltagaren parar ihop ett antal enheter med varandra. Det är ett smidigt sätt att kontrollera mycket kunskap i en och samma fråga. 

Lycka till!

Läs om vårt LMS

Läs fler liknande artiklar

Ladda fler
Linkedin-in Facebook Instagram

Inspiration & kunskap

That's Grade news!

Cookies ("kakor") består av små textfiler. Dessa innehåller data som lagras på din enhet. För att kunna placera vissa typer av cookies behöver vi inhämta ditt samtycke. Vi på Grade AB, 556521-3120 använder oss av följande slags cookies. För att läsa mer om vilka cookies vi använder och lagringstid, klicka här för att komma till vår cookiepolicy.

Hantera dina cookieinställningar

Nödvändiga cookies

Nödvändiga cookies är cookies som måste placeras för att grundläggande funktioner på webbplatsen ska kunna fungera. Grundläggande funktioner är exempelvis cookies som behövs för att du ska kunna använda menyer och navigera på sajten.

Funktionella cookies

Funktionella cookies behöver placeras för att webbplatsen ska kunna prestera som du förväntar dig, exempelvis så att den känner av vilket språk som du föredrar, för att känna av om du är inloggad, för att hålla webbplatsen säker, komma ihåg inloggningsuppgifter eller för att kunna sortera produkter på webbplatsen utefter dina preferenser.

Cookies för statistik

För att kunna veta hur du interagerar med webbplatsen placerar vi cookies för att föra statistik. Dessa cookies anonymiserar personuppgifter.

Cookies för annonsmätning

För att kunna erbjuda bättre service och upplevelse placerar vi cookies för att kunna anpassa marknadsföring till dig. Ett annat syfte med denna behandling är att kunna marknadsföra produkter eller tjänster till dig, ge anpassade erbjudanden eller marknadsföra och ge rekommendationer kring nya koncept utifrån vad du har köpt tidigare.

Cookies för personlig annonsmätning

För att kunna visa relevant reklam placerar vi cookies för att anpassa innehållet för dig

Cookies för anpassade annonser

För att visa relevanta och personliga annonser placerar vi cookies för att tillhandahålla unika erbjudanden som är skräddarsydda efter din användardata