Kan outnyttjad intern kompetens lösa kompetensbristen?

I en undersökning från ManpowerGroup framgår att tre av fyra svenska arbetsgivare har svårt att hitta rätt kompetens. Samtidigt uppger många medarbetare att de är på jakt efter nytt jobb eller är öppna för nya möjligheter hos andra arbetsgivare. Med dessa förutsättningar blir det extra viktigt att både kunna hitta och behålla kompetens – vi delar med oss av 5 tips!

Att hitta medarbetare som passar in i er verksamhet och som dessutom har rätt kompetens är inte alltid lätt. Och när konkurrensen om talangerna ökar behöver ni samtidigt hålla extra hårt i era medarbetare med nyckelkompetens så att de inte lockas till att byta arbetsgivare.

Rekrytera internt?

Vissa roller kan vara svårare än andra att rekrytera till. Inte nog med att ni ska hitta en medarbetare med rätt kompetens, hen ska också passa in och trivas i er verksamhetskultur. När ni definierar er önskade kravprofil för rollen, glöm inte att den kompetens ni efterfrågar kanske redan finns internt hos er.

Skulle någon av era befintliga medarbetare kunna passa för rollen? Finns det någon som har en önskan om att utvecklas och byta roll internt? Perfekt! Grundförståelsen för er verksamhet är guld värd.

Fem tips för hållbar kompetensförsörjning:

1. Kompetenskartläggning

När ni kartlägger kompetens i er verksamhet får ni en bra överblick över vilken kompetens som finns och som saknas både på individ-, team- och verksamhetsnivå. Kompetenskartläggningen är ofta avgörande för att kunna ta beslut om vilken kompetensutveckling som behövs för verksamhetens framtid. Digital kompetensinventering är enkel att göra till en naturlig del av HR-processer som medarbetarsamtal och onboarding.

2. Kompetensförsörjningsplanering

Använd ett digitalt stöd för att planera och arbeta fram en strategi för er kompetensförsörjning framåt. Då får ni hjälp att identifiera vilken kompetens som behöver vara på plats på kort och långt sikt för att verksamheten ska nå sina mål. Ni kommer också att kunna få koll på vilka utbildningar och rekryteringar som bör prioriteras.

3. Möjliggör utveckling och karriärbyte

För att behålla medarbetarnas engagemang är det viktigt att det finns möjlighet att utvecklas och kanske till och med prova på en ny roll i verksamheten. När medarbetarnas kompetenser är kartlagda är det enkelt att visualisera de utvecklingsmöjligheter som finns för medarbetarna. De karriärvägar som finns i er verksamhet kan motivera era medarbetare till kompetensutveckling och få dem att känna fortsatt engagemang.

4. Digital successionsplanering

Genom att identifiera vilka nyckelpersoner eller specialistroller som finns i er verksamhet kan ni också säkerställa att det finns lämpliga efterträdare ifall det sker en förändring. När ni kan planera i förväg inför eventuella förändringar, blir det lättare att framtidssäkra verksamheten och förbereda med rätt efterträdare. 

5. Behåll bra medarbetare och stärk ert employer brand

Att ha kompetensutveckling högt på agendan kan vara en stor attraktionsfaktor för arbetsgivare. Enligt LinkedIns rapport Global Talent Trends är utvecklingsmöjligheter en topprioritering över vad medarbetare värderar mest.

Medarbetare som får möjlighet att utvecklas och känner sig stolta över sin arbetsgivare kommer med större sannolikhet stanna längre i verksamheten och bidra till ett stärkt employer brand.

Redo att framtidssäkra kompetensförsörjningen? Läs om hur Grade Competence kan hjälpa dig!