Digital yrkesrelaterad utbildning – vad tycker svenskarna om det?

Digital yrkesrelaterad utbildning – vad tycker svenskarna om det?

Sedan pandemin slog till 2020 har många organisationer snabbt fått ställa om från traditionella fysiska utbildningar till olika former av digitalt lärande. Vad tycker vi svenskar egentligen om digital yrkesrelaterad utbildning, och är glansdagarna för fysiska utbildningar för alltid förbi?

E-learning tog oss med storm

Kärt barn har många namn – e-learning, webbkurs och webbaserad utbildning är bara några exempel. Och digital utbildning är utan tvekan ett kärt barn. Utan att gå in på detaljer kan vi konstatera att lärande i digital form vuxit enormt i popularitet sedan SCORM, standardformatet för e-learning, gjorde entré för drygt 20 år sedan.

Möjligheten att följa upp deltagarnas framsteg och enkelt kunna importera/exportera utbildningar mellan olika LMS öppnade upp enorma möjligheter för effektiv kunskapsspridning. Lägg därtill möjligheten till repetition, lärande som kan ske just-in-time och tidsbesparingar – och succén är ett faktum.

Digital utbildning idag

E-learning är en oerhört populär form av utbildning än idag, och användningsområdena är i stort sett oändliga. Under pandemin har digital utbildning verkligen satts på prov – lärande som tidigare skett fysiskt har i snabb takt digitaliserats och utvecklats till bland annat e-learning, webinar och videomöten.

Enligt rapporten Svenskarna och Internet 2021 tycker 75% av alla som tagit del av digital yrkesrelaterad utbildning att det fungerar bra. Endast 1 av 10 tycker att det fungerar dåligt – resten har svarat neutralt. Betyder det att digital utbildning för alltid ersatt fysiska utbildningar? Svaret är nej.

Det bästa av två världar

Det vi har lärt oss under pandemin är att yrkesrelaterad digital utbildning fungerar bra – så bra att den i många fall kan ersätta utbildning som tidigare skett på plats. Skalfördelarna med digital utbildning är uppenbara och det finns ingen anledning att helt gå tillbaka till fysiska utbildningar för de utbildningar som på ett framgångsrikt sätt digitaliserats under pandemin.

Nu har vi möjligheten att plocka russinen i kakan. Genom att kombinera lärande på plats med digitala aktiviteter före och under själva utbildningstillfället, kan vi få ut mer än bara genom traditionella fysiska möten. E-learning kan exempelvis säkra en viss kunskapsnivå för deltagare inför en workshop, eller lägga en teoretisk grund för praktiska övningar.

En organisation som verkligen lyckats med att kombinera digital utbildning med fysiska träffar är Telenors säljavdelning. Läs mer om Telenors framgångsrecept här.

Vill du skapa digitala utbildningar som verkligen engagerar målgruppen? Klicka på knappen för att ladda ner vår guide med 5 värdefulla tips.

Läs fler liknande artiklar

Medarbetarsamtal på distans – är de här för att stanna?

Medarbetarsamtal på distans – är de här för att stanna?

Den traditionella bilden av ett medarbetarsamtal, där chef och medarbetare sitter ner tillsammans i ett ostört rum på arbetsplatsen, har de senaste åren fått konkurrens av medarbetarsamtal på distans. Ungefär hälften av alla yrkesverksamma svenskar har helt eller delvis arbetat hemifrån sedan våren 2020 och många medarbetarsamtal genomförs på distans. Hur har responsen på digitala medarbetarsamtal varit, och finns det fördelar med att fortsätta med dem på distans även när pandemin är helt över?

Skillnader mellan digitalt och fysiskt möte

Det fysiska mötet är på många sätt svårslaget vi människor trivs helt enkelt i andra människors sällskap. Vår kommunikation sker inte bara verbalt, utan även i kroppsspråk och ansiktsuttryck. Subtila signaler och ändringar i stämningen kan vara svåra att läsa av över en datorskärm.

Addera några ironiska skämt och en svajig internetuppkoppling så blir det tydligt att digitala samtal tenderar att få lite sämre flyt än fysiska. Den som haft möte med en kollega som “fryst” i bild vet att det är svårt att fortsätta dialogen på ett naturligt sätt.

Vad tycker vi om digitala medarbetarsamtal?

Enligt undersökningen Svenskarna och internet 2021 uppger 75% av alla som haft medarbetarsamtal på distans att det fungerar bra. Rapporten visar också att digitala möten överlag fungerar bättre än hybridmöten.

Det finns givetvis flera anledningar till att medarbetarsamtal på distans fungerar så bra. Dels ligger det i samtalets natur att antalet deltagare inte är fler än två, vilket minskar risken för tekniska problem och andra utmaningar som kan uppstå i hybridmöten. Dels är medarbetarsamtal vanligtvis – och förhoppningsvis – ett väl förberett möte med tydlig agenda. 

Kommer vi fortsätta ha medarbetarsamtal på distans? 

I praktiken kan både chefer och medarbetare uppskatta samtal på distans, även när covid-19 inte längre sätter stopp för att ses fysiskt. Geografisk utspriddhet, hemarbete och en fullspäckad kalender är exempel på anledningar till att medarbetarsamtal även i framtiden till viss del med fördel kan genomföras på distans. 

Precis som med andra typer av möten behöver varje organisation prova sig fram till det som fungerar bäst och utforma riktlinjer efter det. Vissa team kommer att uppleva att digitala medarbetarsamtal fungerar precis lika bra som att ses fysiskt, medan andra kommer att gå tillbaka till att stänga in sig i det där ostörda rummet på arbetsplatsen. 

Är du chef och vill fördjupa dig i hur du håller engagerande medarbetarsamtal? Klicka här.

3 tips för övergången från distansarbete till framtidens arbetsliv

3 tips för övergången från distansarbete till framtidens arbetsliv

Under våren 2020 bytte ungefär hälften av alla yrkesverksamma svenskar sitt dagliga arbete på kontor mot distansarbete hemifrån. Tillsammans har vi beklagat oss över långa dagar av Teams-möten och obekväma arbetsställningar, men också konstaterat att hemmatristessen delvis vägs upp av minskad pendlingstid, lugnare morgnar och mer tid över till exempelvis träning.

De flesta vill fortsätta arbeta hemifrån

I Internetstiftelsens rapport Svenskarna och internet 2021 framgår att 9 av 10 som arbetat hemifrån under pandemin vill fortsätta med det även när pandemin är helt över. Drömscenariot bland heltidsarbetande som arbetat hemifrån är att fortsätta arbeta hemifrån i genomsnitt 2,2 dagar i veckan.

Olika förutsättningar för distansarbete

Storstadsbor som arbetar i privat sektor vill gärna arbeta hemifrån i större utsträckning, medan personer i åldersgruppen 16-29 år och singlar/ensamstående önskar arbeta hemifrån något mindre.

Att vi har olika förutsättningar för både distansarbete och kontorsarbete ställer givetvis höga krav på dig som arbetsgivare. Ska medarbetarna själva få välja varifrån de arbetar? Ska vi återgå till hur vi arbetare innan pandemin? Eller ska vi välja en hybridmodell? Oavsett vilken modell din organisation väljer vill vi dela med oss av tre tips:

1. Tydliggör policy för hybridmöten. I rapporten Svenskarna och internet 2021 framkommer det att helt digitala aktiviteter generellt fungerar bättre än hybridlösningar, det vill säga när några är på distans och några på plats. Vilken typ av möten passar er organisation bäst? Kommunicera vilken möteskultur ni vill främja och skapa tekniska förutsättningar för att lyckas med den väg ni väljer.

2. Gör er arbetsplats attraktiv. Många organisationer brottas med utmaningen att medarbetare som tidigare arbetat på kontoret vill fortsätta jobba hemifrån även när pandemin är över. Därför har en trivsam arbetsplats kanske aldrig varit viktigare än nu i samband med återgången till att arbeta på plats. Ta ett rejält omtag om er arbetsplats och se hur ni kan göra den mer attraktiv. Involvera gärna medarbetarna i arbetet. Föredras pingisbord eller darttavla? Ny kaffemaskin eller större utbud av frukt och mellanmål? Ordna sociala aktiviteter på kontoret som får även den mest hemmakära medarbetaren att vilja återförenas med sina kollegor.

3. Följ upp med pulsmätningar. Oavsett hur återgången till arbetsplatsen ser ut är det bra att med täta intervall följa upp hur medarbetarna mår och trivs på arbetsplatsen. Medarbetare som varit negativa till att lämna hemmakontoret bakom sig kanske efter ett par månader av kontorsarbete trivs hur bra som helst. Pulsmätningar kring exempelvis mående och arbetsmiljö låter er samla in viktig data i realtid, så att ni kan agera direkt utifrån både positiva och negativa trender.

Vill du läsa mer om pulsmätningar? Klicka här

5 tips för lyckad kompetenskartläggning

Digital kompetenskartläggning

Nedan följer våra bästa tips för att få bättre snurr på er kompetenskartläggning

Känner du att det är dags för en grundläggande inventering av era medarbetares kompetens? Vi har erfarenhet av kompetenskartläggning i både stora och små organisationer, och vill gärna dela med oss av våra bästa tips för varje steg i processen.

1. Hitta ert varför

Vi börjar med det viktigaste av allt. Innan ni drar igång en kompetenskartläggning bör ni ha syftet klart för er. Varför vill ni kartlägga era medarbetares kompetens? Vanliga anledningar är att man står inför en större kompetensutvecklingsinsats och helt krasst inte vill utbilda folk i onödan.

Organisationsförändringar kan också vara en anledning till att göra en inventering. För att kunna ta sig dit man vill är det en absolut förutsättning att veta vart man är i nuläget.
Det är också vanligt att organisationer vill göra en helt förutsättningslös kompetensinventering för att ta reda på vilken kompetens som finns i verksamheten, och utifrån informationen som samlas in ta beslut om hur verksamheten ska utvecklas framåt.

2. Tillvägagångssätt och kreativitet

När ni vet varför ni vill göra en kompetenskartläggning är det dags att börja fundera på hur den ska genomföras. Kanske passar det er organisation bäst att varje chef ansvarar för kartläggningen av sin avdelning? Vill ni skicka ut mail till medarbetarna direkt? Eller intervjua dem? Det finns inga rätt och fel – var kreativa!

Ni kan också börja i andra änden. Sammanställ vilka befattningar och roller som finns inom verksamheten och fundera över vilka kompetenser dessa bör inneha. Därefter mappar ni medarbetarna mot rollerna och ser vilka kompetensgap som finns utifrån skall-kraven för respektive roll. Vårt tips är att börja i liten skala med medarbetare som är tillgängliga och enkla att komma i kontakt och kommunicera med.

3. Testa på pilotgrupp

Innan ni genomför kartläggningen på bred front är vår starka rekommendation att testa upplägget på en pilotgrupp. Välj ut en avdelning som ni tror kan ge värdefull feedback. När pilotgruppen genomfört kompetenskartläggningen utvärderar ni, justerar och testar igen på en ny pilotgrupp. Tiden ni lägger på denna fas vinner ni tillbaka många gånger om, om feedbacken ni får förbättrar genomförandet av kompetenskartläggningen på verksamhetsnivå.

4. Genomför med tempo

När ni genomför kompetenskartläggningen för hela organisationen är tempo nyckeln till framgång. Om inventeringen drar ut på tiden finns det en överhängande risk att den insamlade datan hinner bli inaktuell innan ni är klara. Avsätt tid för organisationen att genomföra kartläggningen så intensivt som möjligt tidsmässigt.

5. Ta väl hand om skatten

När kompetenskartläggningen väl är genomförd sitter ni på en riktig guldgruva av information. Nu gäller det att hitta rutiner för att underhålla informationen om medarbetarnas kompetens, så att det stora arbetet ni lagt ner på kompetenskartläggningen inte stannar vid en ögonblicksbild av läget just nu. Hitta rutiner för att sammanställa nya medarbetares kompetens, och bestäm hur befintliga medarbetares kompetensprofiler ska hållas uppdaterade.

Ni kan exempelvis låta cheferna se över och eventuellt justera medarbetarnas kompetensprofiler som en del av medarbetarsamtalen. En digital plattform gör ofta det kontinuerliga underhållsarbetet enkelt att genomföra. Ge gärna medarbetarna tillgång till sina kompetensprofiler, så kan de ta del av hur de kan växa och utvecklas i verksamheten framåt.

Vill du läsa mer? Vi har samlat en massa intressant information om kompetenshantering och hur det funkar. Klicka på knappen för att läsa mer!

Hitta rätt i djungeln

Att något är «en djungel” – är ett begrepp som ofta används när något börjar bli rörigt eller svåröverskådligt. Lite så kan det kännas när man ger sig in i vegetationen runt området digitala utbildningar och kompetensutveckling. Vad är författarverktyg och blended learning? Och vad är egentligen skillnaden mellan ett LMS och ett författarverktyg? Låt oss vara din machete och följ med oss när vi lite närmare reder ut begreppen du behöver ha koll på för att få ut det mesta av dina satsningar inom digital utbildning. Bra att ha i åtanke är dock att många av orden kan ha olika betydelser och detta är vår definition av vad orden betyder.

Kompetensutveckling

Som ordet beskriver så handlar kompetensutveckling om att utveckla de kunskaper en person besitter. Det handlar oftast främst om utvecklingen av karriärmässiga kompetenser, men ibland även om den personliga utvecklingen. När man pratar om kompetensutveckling brukar det handla om all typ av utbildning – allt från universitetsstudier till att privat läsa böcker om ett ämne som man tycker är intressant.

Kompetensförsörjning

I stort handlar kompetensförsörjning om rätt person på rätt plats – att hitta rätt medarbetare, utveckla dem och att få dem att vilja stanna kvar i organisationen.

Kompetensplattform

För att kunna fullfölja resan mot effektivare kompetensförsörjning och säkerställa att rätt person matchas med rätt kompetens, krävs en kompetensplattform. Denna består av fler verktyg som bl.a. ett LMS, ett TMS, men även andra digitala hjälpmedel som används för att lyckas med kompetensförsörjningen.

LMS

Ett LMS (Learning Management System) är en digital lärplattform som huvudsakligen används för att distribuera, genomföra, administrera och följa upp olika former av lärandeaktiviteter – t.ex. onlinekurser och traditionella klassrumskurser.

TMS

Ett TMS (Talent Management System) är också en digital plattform – som fokuserar mer på bl.a. karriärvägar, successionsplanering, målstyrning och digitala medarbetarsamtal.

e-Learning

e-Learning är ett kärt barn med många namn, vilket gör det svårdefinierat. e-Learning kan syfta på en specifik digital kurs eller utbildning – men kan också användas som ett samlingsnamn för digital utbildning generellt.

Författarverktyg

När man ska bygga en digital kurs, eller en e-Learning, krävs ett författarverktyg. I detta verktyg produceras utbildningen och exporteras sedan i ett en typ av format, som t.ex. SCORM. Idag har dock många författarverktyg en direkt koppling till ett LMS, vilket gör att man kan publicera sin e-Learning eller digitala utbildning utan att behöva exportera.

Ibland kan detta verktyg kallas produktionsverktyg eller internationellt– authoring tool.

Blended Learning

Detta är ett samlingsbegrepp för en utbildning eller kurs där man helt enkelt blandar olika typer av lärande. Det kan vara en blandning av t.ex. lärarledda klassrumstillfällen och olika former av digitala utbildningsformer.

LXP

En Learning Experience Platform är, till skillnad från ett LMS, inte ett eget system eller app – utan mer ett paraplybegrepp för olika typer av plattformar för digitala utbildningar, där mycket av innehållet skapas och publiceras av slutanvändarna.

Kompetensuppfyllnad

Kompetensuppfyllnad används för att visualisera en eller flera medarbetares kompetens.
Kompetensuppfyllnad kan användas för att titta på hela arbetslag eller projektgrupper. Man får då en överblick över den totala kompetens som finns i gruppen. Kompetensuppfyllnad är motsatsen till Kompetensgap, som ju beskriver vilken kompetens som saknas i förhållande till medarbetarens roll eller verksamhetens utveckling framåt.

Kompetensväxling

Ordet syftar på att ändra riktning på en t.ex. en medarbetares kompetens eller roll – på ett mer agilt sätt. Vilken typ av lärande som behövs för att göra en större kursändring varierar, men verksamheter som kan genomföra kompetensväxlingar står oftast starkt rustade mot förändringar i omvärlden.

Vi hoppas att detta gav dig något i ditt sökande och att du har fått en mer klar bild av den digitala utbildningsdjungeln. Har du frågor om hur du kan få fart på era digitala utbildningssatsningar, tveka inte att höra av dig till oss!

Är det möjligt att hålla medarbetarsamtal på distans?

Medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare är ett extremt personligt och viktigt samtal för båda parter. Detta kan göra att det kan kännas motvilligt att hålla just medarbetarsamtal på distans. Enligt våra erfarenheter är det mer än bara möjligt, det är t.o.m. väldigt effektivt att hålla medarbetarsamtal utan att vara på samma fysiska plats. 

Digitalisering av medarbetarsamtal är självklart för oss idag, och i en tid då distansarbete blir allt mer vanligt kan det vara bra att tänka över de vanliga rutinerna för just denna typ av samtal mellan chef och medarbetare. 

Nedan har vi samlat fem tips som hjälper dig som chef att få ut det mesta av dina medarbetarsamtal på distans.

1. Förbered inför samtalet 

För att medarbetarsamtalet ska bli effektivt rekommenderar vi att båda parter förbereder sig genom att läsa igenom alla frågorna och lägga till kommentarer – gärna tidigare än dagen innan. Som chef kan det vara bra att påminna medarbetaren om samtalet redan veckan innan och då även tipsa om att lägga till just kommentarer. Ju längre tid man har att tänka över vad man vill förmedla, desto mer relevant blir samtalets innehåll.  

Båda parter bör även ha tittat igenom verksamhetsmålen och funderat över vilka av medarbetarens personliga mål som bidrar till just dessa verksamhetsmål. 

2. Kombinera verktyg

Kombinera vår plattform GRADE med ett collaboration-verktyg så som Microsoft Teams/Skype/Zoom, så blir tröskeln lägre att komma igång. Se bara till att öva på att hålla vanliga möten över videosamtal, och kika gärna på best practices för videomöten. Ni slipper då handskas med onödiga problem och att tappa fokus när samtalet ska äga rum. Läs mer här om vilka best practises är.

3. Video ska vara påslaget under samtalet

För vissa kan det vara lättare att prata förtroligt om man inte behöver se varandra i ögonen. Vår erfarenhet är dock att man får mer genuina samtal om man kan se varandra och kan läsa av kroppsspråket. Välj en plats där du känner dig bekväm och sitter upp ordentligt. Se även till att klä upp dig lite, en gammal favorit-tröja är helt klart mysig att ha på sig, men man ”sträcker” lite mer på sig när man har klätt upp sig. (i alla fall på den delen som syns i kameran.) 

4. Dela skärm

Att dela skärm med medarbetaren gör det mer tydligt vad ni båda pratar om. Samtidigt som samtalet fortgår kan du enkelt lägga till mål och kommentarer, och då få en bra gemensam överblicksbild över vad som har eller inte har avhandlats.  

5. Avsluta samtalet och boka in uppföljning

Se till att alla punkter är avklarade och att båda parter känner sig nöjda med samtalet innan ni avslutar. Viktigt är även att boka in uppföljningsmötet, så ni båda vet när nästa tillfälle är och vad som krävs av båda för att nå de nya målen. När mötet är slut, ta lite tid att reflektera över det och signera sedan mötet. När du som chef signerar samtalet i GRADE kommer medarbetaren att få ett automatiskt mail med en påminnelse om att också signera.

Är det då möjligt att hålla medarbetarsamtal på distans? Ja, tycker vi! Detta var några av våra samlade lärdomar och insikter om vad man kan tänka på när man håller denna typ av personliga samtal på distans. Det enklaste sättet att få reda på om det skulle fungera hos er, är att pröva på.

Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa er med medarbetarsamtal, läs gärna mer nedan eller hör av dig till oss direkt! 

Läs mer om medarbetarsamtal

Vill du veta mer om hur det funkar med medarbetarsamtal?

Läs mer om Talent Management

Ska du hålla medarbetarsamtal och behöver ett Talent Mangement System?

3 vanliga misstag vid införande av Learning och Talent Management System

3 vanliga misstag vid införande av Learning och Talent Management System

Står er verksamhet inför att införa ett digitalt stöd för HR-processer som t.ex. medarbetarsamtal, engagemangsmätning och kompetensutveckling? I så fall är ett införandeprojekt startskottet för att få systemet på plats i organisationen.

I införandeprojektet konfigureras systemet för att passa er verksamhet, och eventuella integrationer mot andra system sätts upp. Vi har erfarenhet av införandeprojekt i både privat och publik sektor och vi vill dela med oss av 3 vanliga misstag – och tips på hur ni undviker dem.

1. Oklara övergripande effektmål

Ett vanligt misstag är att man fokuserar mer på projektmålen än de övergripande effektmålen – kanske för att projektmålen känns mer konkreta. Men för att på längre sikt kunna se effekten av införandeprojektet bör man även ha fokus på de övergripande effektmålen. Vad vill ni på lite längre sikt att systemet ska bidra med för verksamheten, medarbetarna och kunderna? Med tydliga effektmål kristalliseras vad som krävs efter driftsättningen. 

2. Bortglömd uppväxlingsperiod

Uppväxlingsperioden är tiden efter driftsättningen – systemet är konfigurerat och redo att börja användas. Men det är lätt att fokusera så mycket på själva driftsättningen att man inte har en plan för hur man ska få organisationen att börja använda det digitala stödet.

Vårt tips är att se uppväxlingsperioden som en del av införandeprojektet. Genom att planera i detalj hur organisationen ska introduceras i det nya systemet får ni ut maximalt värde av er satsning. En nyckel för lyckade införandeprojekt är kommunikationen till organisationen – ”sälj” in nyttan och börja gärna med funktionalitet som direkt ger ett lyft för medarbetarna och cheferna.

3. Långdragna diskussioner kring användardata

Det är vanligt att hämta/synka information om verksamhetens medarbetare från ett HR-system. Rent tekniskt är det möjligt att överföra hur mycket information som helst om användarna, men med tanke på t.ex. GDPR bör man givetvis inte göra det. Vår erfarenhet är att det kan bli ganska långdragna interna diskussioner kring vilken typ av användardata som är relevant att synka.

Tipset är att utgå från verksamhetens administrativa processer för att ta beslut om vilka rapporter som kommer att behövas och vilken typ av användardata rapporterna ska innehålla. Faktureringsunderlag är ett exempel på en rapport som ofta måste skräddarsys. Exempel på användardata det kan uppstå diskussioner kring är Ålder, Titel och Kön.

I ett stort införandeprojekt kan beslutet kring användardata framstå som bagatellartat, men vår erfarenhet är att man vinner mycket på att göra en grundlig utredning så att det blir rätt från början.

Vill du veta mer om hur det går till att implementera ett Talent och Learning Management System?

Att mäta engagemang är inget nytt

Tekniken för att samla in data för att ta tempen på organisationer har funnits i flera årtionden. Då menar jag inte bara «tekniken» som i digital teknik och system, utan själva möjligheten att skicka ut enkäter för att samla in både kvalitativa och kvantitativa medarbetardata. Men det svåra är inte att samla in data, utan problemet, som jag ser det, kommer i nästa steg – att veta vad man skall göra med den.

Allt för ofta slås jag av hur vissa kunder berättar att de faktiskt samlat in ganska stora mängder av information, att de sitter på en guldgruva som påvisar var medarbetarengagemanget ligger, var det bär och var det brister, men att dom inte har gjort något vid det än. Datan var tiptop, men det föll lite mellan stolarna…

På lunchen slog det mig. Tänk tillbaka på den där gången, på den där konferensen, med den där karismatiska talaren som fick hela rummet att surra med engagemang och inspiration. Där och då hade ni svaren på alla problem och du var själv beredd att förändra världen.

Men redan i bilen hem började den där varma känslan att kallna. Veckan efter mindes du bara problemen och kanske små fragment av lösningarna. Ett år senare, ja – då hade du nästan glömt i vilken stad konferensen hölls. Visionen ersätts av vardagen och möjligheterna av måsten.

Varför denna smått deprimerande återblick då?

Jo, att mäta medarbetarnas engagemang och välmående UTAN att förvalta svaren är inte bara att ödsla tid, utan det kan till och med ha en motsatt effekt på engagemanget. En engagemangsmätning är en signal att om att man bryr sig om organisationen och skapar en förväntan på förändring.

Se därför till att ta vara på den information som ni faktiskt samlar in. Dra lärdom av det ni lyckats med, gräv djupare där det brister och se framförallt till att inkludera medarbetarna i arbetet. Det låter kanske lite grundläggande, men ni skulle bli överraskade över hur ofta det faktiskt glöms bort.

Om ni är rädda om denna «ädelmetall» som vi i periodiska systemet kallar «Me» (medarbetarengagemang) så vädjar jag om att ni tar detta till er. För informationen blir inget om den inte konkretiseras ­– så se till att ta nästa steg och glöm det inte i bilen hem.

  1. Ta vara på data – Disponera tid till analys av data och bestäm vad den skall användas till.
  2. Fokusera på rätt saker – Titta inte bara på det negativa. Dra lärdom av interna framgångar –det kan finnas många svar där. Ställ frågan: Varför är vi särskilt engagerade inom ett område eller en enhet?
  3. Använd digitala hjälpmedel – Mät engagemanget med hjälp av digitala verktyg, låt alla följa utvecklingen. Analysera och vidta åtgärder med hjälp av Talent och Learning Management system.

//Henning Karlsson

Henning Karlsson – Senior Advisor – Grade AB