Hvor mye koster rekrutteringsverktøy?
Det kan være vanskelig å vite nøyaktig hvor mye en rekruttering koster, da det kan avhenge av flere faktorer. For eksempel kan det avhenge av hvilken rolle du skal rekruttere til. Er det en helt ny rolle, kan det være utfordrende å vite hvordan en kravprofil bør se ut. Og hvis det er en rolle som krever spesifikk kompetanse, kan det være vanskelig å finne riktig kandidat siden konkurransen kan være tøff. Kort sagt kan en rekruttering noen ganger ta lang tid og være svært kostbar. Men med et rekrutteringsverktøy blir rekrutteringsprosessen strukturert, noe som kan gjøre prosessen raskere og mer effektiv. Med et rekrutteringsverktøy får du som rekrutterer støtte gjennom hele prosessen, og verktøyet hjelper deg med å finne de rette kandidatene og spare både penger og tid.
Et rekrutteringsverktøy kan koste ulikt avhengig av hvor kompleks organisasjonsstrukturen din er, og hvilken funksjonalitet som trengs. Derfor bør du finne ut hvilke behov virksomheten din har før du bestemmer hvilket rekrutteringsverktøy du skal velge. Et effektivt rekrutteringsverktøy gir struktur til rekrutteringsprosessen, og funksjonene vil spare både tid og penger siden en rekruttering kan være både kostbar og tidkrevende. Med riktig rekrutteringsverktøy kan du få en mer treffsikker rekruttering, og du vil unngå kostnader som kan oppstå ved en feilrekruttering.
Hvor mye koster en rekruttering?
Prisen på rekrutteringsverktøy varierer betydelig avhengig av faktorer som funksjonalitet, antall brukere, og størrelsen på bedriften. Her er en oversikt over typiske kostnader for ulike typer rekrutteringsverktøy:
Grunnleggende ATS (Applicant Tracking System):
For små bedrifter eller startups kan prisen starte med et lavt månedsbeløp eller en fastpris per rekruttering.
Noen leverandører tilbyr også gratisversjoner med begrenset funksjonalitet, eller priser basert på antall brukere eller stillinger.
Mellomstore ATS-løsninger:
For mellomstore bedrifter er det best å betale en månedlig sum. Har du 10 rekrutteringer eller mer i året vil dette alltid lønne seg.
Disse verktøyene inkluderer ofte flere funksjoner som integrasjoner med jobbsider, mer avansert rapportering, og CRM-funksjoner.
Enterprise-løsninger:
For store bedrifter eller selskaper med avanserte behov, kan prisen ligge på en noe høyere månedssum, men da har man gjerne mange rekrutteringer per år, og summen per rekruttering blir dermed lav.
Disse løsningene inkluderer ofte tilpasningsmuligheter, data-analyse, kandidatsortering, og integrasjoner med andre HR-systemer.
Ekstra kostnader:
I tillegg til den månedlige eller årlige kostnaden, kan det komme kostnader for onboarding, oppsett og tilpasninger. Dette er en engangskostnad.
Eksterne kostnader:
Verktøy som tilbyr integrasjoner med jobbtavler, tester eller referansesjekk kan medføre ekstra kostnader avhengig av volum.
Det er viktig å vurdere både de direkte kostnadene og den potensielle besparelsen ved bruk av et rekrutteringsverktøy, særlig når det gjelder effektivisering av rekrutteringsprosessen og forbedring av kandidatkvaliteten.
Det kan koste mer å ikke rekruttere
Når arbeidsmengden øker i et selskap, kan det være nødvendig å omorganisere og fordele arbeidsoppgaver på nytt. Men det er viktig å ikke legge for mange arbeidsoppgaver på det eksisterende personalet, da det er en risiko for at noen får for mye å gjøre. Hvis medarbeiderne får for mange oppgaver og arbeidsbelastningen blir for høy, kan det føre til at de opplever negativ stress i arbeidssituasjonen sin. Dette kan igjen føre til økt sykefravær, og at dere får mangel på arbeidsføre medarbeidere. Prisen blir da høyere for selskapet å betale. Derfor er det alltid bedre å rekruttere nye medarbeidere når du ser at arbeidsbelastningen øker i organisasjonen. Når man rekrutterer gode medarbeidere, kan også energien i selskapet øke, og bidra til å styrke bedriftskulturen.
Det kan koste mer å ikke rekruttere, eller å rekruttere feil, enn å investere i et effektivt rekrutteringsverktøy. Her er noen av kostnadene som kan oppstå hvis man ikke rekrutterer eller gjør det på feil måte:
Tapt produktivitet
Manglende arbeidskraft: Hvis viktige stillinger forblir ubesatt, kan dette føre til at prosjekter forsinkes, mål ikke oppnås, eller at arbeidsbyrden øker for eksisterende ansatte. Dette kan føre til redusert produktivitet og demotivasjon blant ansatte.
Overbelastning av eksisterende ansatte: Hvis andre må dekke opp for manglende arbeidskraft, kan det føre til utbrenthet, redusert kvalitet på arbeidet, og høyere feilrate.
Kostnader ved dårlig rekruttering
Feilansettelser: Å ansette feil person kan være svært kostbart. Kostnader knyttet til opplæring, omplassering eller til og med avskjedigelse, i tillegg til kostnaden for å gjennomføre rekrutteringsprosessen på nytt, kan bli betydelige. Noen studier anslår at kostnaden for en feilansettelse kan være opptil 2-3 ganger kandidatens årslønn.
Negativ påvirkning på arbeidsmiljøet: Feil person kan forårsake konflikter, redusere moralen blant ansatte, og påvirke teamets dynamikk negativt, noe som kan føre til redusert produktivitet og høyere turnover.
Tapt omsetning og konkurranseevne
Redusert omsetning: Manglende nøkkelpersonell, spesielt i salgs- eller kundeorienterte roller, kan direkte påvirke bedriftens omsetning. For eksempel kan en ledig stilling i salgsavdelingen resultere i tapte inntekter hvis potensielle salg ikke følges opp.
Redusert innovasjon: Uten riktig talent på plass kan bedrifter miste konkurransekraft, særlig i bransjer der innovasjon og raske tilpasninger er nødvendige for å holde seg foran konkurrentene.
Økt turnover
Dårlig rekruttering kan føre til høy turnover: Hvis ansatte ikke passer inn i kulturen eller ikke har de nødvendige ferdighetene, kan dette føre til at de raskt forlater bedriften, noe som skaper en syklus av konstant rekruttering og opplæring.
Omdømmeskader
Dårlig omdømme som arbeidsgiver: Feilansettelser, høyt arbeidspress på grunn av manglende ansatte, og høyt turnover kan skade bedriftens omdømme som arbeidsgiver. Dette kan gjøre det vanskeligere å tiltrekke seg topptalenter i fremtiden.
Kundens oppfatning: Hvis dårlig rekruttering påvirker kundeservicen eller kvaliteten på produkter og tjenester, kan det også skade bedriftens omdømme overfor kunder.
Juridiske kostnader
Feil i ansettelsesprosessen: Dårlig gjennomførte ansettelsesprosesser kan føre til juridiske utfordringer, som for eksempel diskriminering eller usaklig oppsigelse, som kan bli kostbart både i form av tid og penger.
Å ikke rekruttere, eller å gjøre det ineffektivt, kan altså føre til betydelige kostnader som over tid kan overstige investeringene i et godt rekrutteringsverktøy.
Hvor finnes de beste kandidatene?
Å finne de beste kandidatene kan være utfordrende, og hvor du finner dem avhenger av stillingstypen, bransjen og spesifikasjonene på kandidatene du ser etter. Her er noen av de beste kildene til kvalifiserte kandidater:
Interne kilder
Interne rekrutteringer og forfremmelser: Bedrifter kan ofte finne gode kandidater ved å se internt. Nåværende ansatte som allerede kjenner bedriftskulturen og -prosessene kan være utmerkede kandidater for nye stillinger.
Anbefalingsprogrammer: Ansatte kan anbefale personer fra sitt nettverk, noe som ofte fører til kandidater av høy kvalitet. Mange selskaper tilbyr bonuser eller andre insentiver for vellykkede ansettelser gjennom anbefalinger.
Profesjonelle nettverk
LinkedIn: LinkedIn er en av de mest effektive plattformene for å finne profesjonelle kandidater, spesielt for stillinger som krever spesifikke ferdigheter eller erfaring. Aktiv jobbsøking på LinkedIn, samt annonsering, kan nå et stort antall potensielle kandidater.
Bransjespesifikke nettverk: Mange bransjer har egne profesjonelle nettverk og fora hvor eksperter deler kunnskap, deltar i diskusjoner, og kan være åpne for nye muligheter.
Jobbportaler og rekrutteringsplattformer
Finn.no, Jobbnorge.no, og NAV: Disse portalene er noen av de mest brukte i Norge og gir tilgang til et bredt spekter av kandidater. Dette er spesielt nyttig for stillinger på ulike nivåer og i forskjellige sektorer.
Bransjespesifikke jobbportaler: For spesialiserte stillinger kan det være mer effektivt å bruke nisjeportaler som er rettet mot en bestemt bransje, som for eksempel Tekna for ingeniører eller DNV GL for maritime fagfolk.
Universiteter og utdanningsinstitusjoner
Karrieresentre: Samarbeid med universiteter og høyskoler gjennom karrieredager, trainee-programmer, og direkte annonsering på deres plattformer kan gi tilgang til lovende nyutdannede.
Alumninettverk: Alumni-nettverk er ofte et godt sted å finne erfarne kandidater som tidligere har gått på en bestemt skole eller universitet.
Sosiale medier
Facebook, Snapchat og Instagram: Sosiale medier kan være et effektivt verktøy for å nå passive kandidater, spesielt gjennom målrettede annonser. Dette kan være spesielt nyttig for å tiltrekke seg yngre kandidater eller personer som jobber i kreative yrker.
Bransjespesifikke grupper og fora: Mange fagpersoner deltar i spesifikke grupper eller fora innenfor sosiale medier der stillingsannonser kan være svært effektive.
Egne hjemmesider og karrieresider
Bedriftens egen karriereside: Mange jobbsøkere besøker direkte bedriftens nettside for å se etter ledige stillinger. En godt utformet karriereside som reflekterer bedriftens kultur og verdier kan tiltrekke seg kvalifiserte kandidater.
Søkemotoroptimalisering (SEO): Optimalisering av stillingsannonser for søkemotorer kan hjelpe bedriften med å bli mer synlig for kandidater som søker spesifikke stillinger på nettet.
Bransjearrangementer og konferanser
Fagdager, messer og konferanser: Deltakelse på bransjearrangementer gir mulighet til å møte potensielle kandidater ansikt til ansikt, spesielt de som allerede er aktive og engasjerte i sin bransje.
Aktiv headhunting
Direkte kontakt med interessante profiler: For svært spesifikke eller høyt kvalifiserte stillinger, kan direkte kontakt gjennom e-post eller telefon være en effektiv metode for å nå kandidater som kanskje ikke aktivt søker jobb, men som er åpne for nye muligheter.
De beste kandidatene finnes ofte gjennom en kombinasjon av flere av disse metodene, avhengig av hvor målgruppen befinner seg og hvilken type stilling som skal besettes.
Få hjelp til stillingsmarkedsføring hos oss. Les mer om vårt mediebyrå Grade Boost.
Behold gode medarbeidere
Når du har funnet kandidaten du ønsker å ansette, bør du først gi personen en god preboarding slik at hen føler seg velkommen allerede før ansettelsen starter. Når personen er på plass, bør du ha en rutine for en god onboarding, som gjør at din nye medarbeider blir engasjert og raskt kommer inn i arbeidet. Når selskapet engasjerer medarbeidere og får dem til å utvikle seg i arbeidet, kan arbeidsgiveren være desto sikrere på å beholde kompetent personale. Engasjerte medarbeidere trives også bedre og gjør en bedre jobb.
Vanlige spørsmål og svar relatert til “Hva koster et rekrutteringsverktøy?”
Hvor mye koster det å rekruttere?
En rekruttering kan koste mye hvis den tar lang tid. Hvis du har en strukturert rekrutteringsprosess, går det raskere å finne de rette kandidatene, og kostnaden for rekrutteringen blir lavere. Rekrutteringsverktøyet vil også gjøre prosessen mer effektiv, og prisen for rekrutteringen blir lavere.
Hva koster en mislykket rekruttering?
Prisen for en mislykket eller feilrekruttering kan være svært høy. Beregninger viser at gjennomsnittsprisen for en feilrekruttering ligger på omkring 700 000 kroner.
Hva koster et rekrutteringsverktøy?
Hva et rekrutteringsverktøy koster, avhenger av hvilke funksjoner det inneholder. Funksjonene i et effektivt og strukturert rekrutteringsverktøy vil spare deg mer tid og penger enn det rekrutteringsverktøyet koster på sikt. Du vil også få en mer treffsikker rekruttering, noe som gjør at du unngår kostnaden som kunne oppstå ved en feilrekruttering.
Hva koster en headhunter?
Mange headhuntere kan ta betalt gjennom en prosentsats av kandidatens lønn. Statistikk viser at kostnaden ligger på mellom 15–30 % av årslønnen til den kandidaten som rekrutteres. Men ulike selskaper kan ta ulikt betalt, og det avhenger også av hvilken type rolle de rekrutterer til.
Hva koster onboarding?
Den eksakte kostnaden for onboarding avhenger av flere faktorer, for eksempel hvilken lønn den nyansatte har fått, hvilken rolle det er snakk om, og hvor mye tid og ressurser som må settes av til å lære opp den nyansatte.
