Positiv offboarding stärker arbetsgivarvarumärket

Många organisationer lägger mycket tid och kraft på onboardingprocesser, men något som kan vara lätt att missa är en bra offboarding när en anställd väljer att gå vidare. Genom en strukturerad och välplanerad offboardingprocess med medarbetaren i fokus säkerställer du att avslutet blir så bra som möjligt, vilket på sikt resulterar i ett starkare employer brand och många utvecklingsmöjligheter.

Några punkter som kan vara viktiga i en offboardingprocess är:

Avslutningsintervju 
Boka ett personligt avslutningssamtal strax innan medarbetarens sista dag. Ni får möjlighet att tillsammans debriefa anställningstider och medarbetaren får yttra sina tankar och komma med feedback kring organisationen och anställningen. Vad kan vi göra bättre nästa gång? Kan personen tänka sig att rekommendera oss i framtiden? Ha gärna en intern mall så att alla som slutar får samma frågor, inte minst för mätbarhetens skull.  

En personlig avtackning 
Anpassa avtackningen utifrån individen. Vissa trivs i rampljuset, andra inte. Se över hur ni ska hålla avtackningen för att det ska bli så fint och personligt som möjligt för samtliga.  

Håll kontakten! 
Att ha kontakten med en tidigare kollega är ovärderligt – de besitter en enorm kunskap som kan vara användbar för alla nyanställda som ska ta över deras tidigare position. Det ska inte heller uteslutas att en tidigare anställd vill återvända till din organisation vid ett senare tillfälle. Eller kanske bli kund i framtiden? Fråga om det är okej att ni håller kontakten, och på vilket sett hen önskar att göra det. Kanske via LinkedIn?  

Exit-enkät – samla in information och mät trender 
Exitenkäter, eller avslutningsundersökningar, är värdefulla verktyg för organisationen när en anställd väljer att lämna. Genom att anonymt samla feedback från medarbetare kan du identifiera områden där förbättringar behövs. Det kan vara allt från arbetsmiljö och ledarskap till arbetsuppgifter och förmåner. Denna insikt gör det möjligt att mäta trender, och du får chans att göra de anpassningar som behövs för att bidra till att fler trivs och väljer att stanna.  

Kartlägg kompetensen 
Vad har medarbetaren som lämnar organisationen för kompetensprofil? Genom att kartlägga kompetenser och se över vilka förändringar som skett sen medarbetaren rekryterades kan du identifiera vilka gap som behöver fyllas. Är det samma kompetens som organisationen behöver idag, eller har det förändrats med tiden? Använd gärna ett digitalt verktyg för att kartlägga kompetensen så att det alltid finns dokumenterat.  

Läs fler liknande inlägg