Vad finns det för fördelar och nackdelar med att använda personlighetstest vid rekrytering?

Det kan finnas både fördelar och nackdelar för dig som vill använda personlighetstester vid rekrytering av nya människor.

Några fördelar med att du använder personlighetstest vid rekrytering kan vara att:

• Du bör på förhand kunna förutse hur någon kommer att prestera och passa in i er organisation.

• Du kan se hur en person troligtvis kommer agera och hantera situationer som uppstår i arbetet.

• Personens egenskaper kommer också kunna visa om personen passar för en roll och om hen kan samarbeta med de andra i organisationen.

Några nackdelar med att du använder personlighetstest vid rekrytering kan vara att:

• Det kan finnas risk att du som rekryterar väger in dina personliga värderingar utifrån någons resultat.

• Personen som utför testet kan ha tolkat några frågor fel eller inte varigt ärliga i sitt svar och får därför ett mindre tillförlitligt resultat.

• Rollen som du ska tillsätta kanske är mer beroende av vad någon kan och inte beroende av hur någon är.

När ska man göra personlighetstest?

Kandidater kan bli ombedda att göra ett personlighetstest i en rekryteringsprocess. Oftast är testerna webbaserade och kan därmed göras digitalt när kandidaten har möjlighet.

Det kan vara bra för kandidaten att tänka på att avsätta tid och ha en bra plats för att utföra personlighetstestet i lugn och ro utan att något kan störa.

Vem är rätt person för jobbet?

I en rekryteringsprocess ingår flera moment och att säga från början vilken kandidat som bör vara rätt för ett jobb är omöjligt.

Vem som passar för jobbet beror på olika faktorer. Det kan exempelvis handla om vad organisationen har för behov.

Det kanske finns många medarbetare med en viss typ av personlighet på arbetsplatsen så de kan behöva en ledare eller en medarbetare med en annan typ av personlighet som komplement.

Det kan bero på hur personen lever upp till de kompetenskrav som ställts för rollen som ska tillsättas.

Det kan också bero på personens svar på de frågor som rekryteraren ställer under en intervju.

I slutändan så är det den som rekryterar och ansvarig chef som bestämmer vem som får jobbet och det är upp till kandidaten att tacka ja eller nej när hen erbjuds tjänsten.

Men ju mer man vet om en kandidat, desto snabbare går det att tillsätta en roll. Både för den som rekryterar och för den som har ansökt.

Det finns olika typer av personlighetstester

Det finns många personlighetstester som kan användas vid en rekrytering. Man ska även vara medveten om att de kan mäta olika saker och att de kan vara olika tillförlitliga.

Att vara säker på vilken tillförlitlighet ett personlighetstest har är viktigt för dig som ska rekrytera.

Ett beprövat test säger mycket om hur personligheten på en person ser ut och ett bra test kan hjälpa dig att hitta rätt kandidat.

The big five i personlighetstester

Big Five-teorin, är en teori om personlighet inom psykologin som visar en persons urskiljbara och universella egenskaper som inte styrs av en kultur eller är beroende av en situation, alltså som är mer konstanta över tid.

Att utgå från denna teorin är vanligt i de personlighetstester som utförs inom rekrytering.

Teorin går ut på att det finns fem faktorer som styr någons personlighet;

• Extraversion (utåtriktning)

• Agreeableness (vänlighet/sympati)

• Conscientiousness (noggrannhet/samvetsgrannhet)

• Neuroticism (emotionell instabilitet)

• Openness (öppenhet)

Teorin utvecklades av bland annat Gordon Allport, Hans Eysenck och Raymond Cattell. Teorin används ofta när man konstruerar personlighetstest.

Testet som ofta ger helt rätt resultat

Big Five Inventory (BFI) är ett vanligt test som används inom just rekrytering för att förutse en persons egenskaper och sätta dessa i ett jobbsammanhang.

Testet består av 44 olika påståenden där kandidaten får skatta sig själv.

Resultatet visar hur kandidaterna tenderar att agera eller tänka i olika situationer inom de fem grundläggande personlighetsdimensionerna.

Testet utformades främst för forskningsändamål och den forskning som har genomförts har visat att testet är helt tillförlitligt och kan förutse vilken personlighet någon har.

Exempel på frågor som kan finnas med i ett BFI-personlighetstest

I ett personlighetstest är det vanligt att en person ska skatta sig inom olika områden.

Det kan till exempelvis vara om man oroar sig ofta, om man har lätt för att få nya vänner och om man har en livlig fantasi.

Personen som utför testet får välja mellan stämmer absolut inte och stämmer helt.

Givetvis kräver ett personlighetstest att den som utför testet har god självinsikt, det är ju först då som man kan få ett tillförlitligt resultat.

Men det är kanske troligt att många kandidater som gör testet för att få ett jobb inte svarar sanningsenligt på frågor som till exempel, har du lätt för att bli arg?

Om en person inte svarar sanningsenligt på ett test så kommer det ju att visa sig om du väljer att anställa hen. Och kanske det är så att hen inte heller kommer att trivas i en roll som inte passar för hens personlighet.