När ska man använda personlighetstester?

När ska man använda personlighetstester?

Att ha olika typer av personlighetstester vid rekrytering gör att du får en bra bild av hur en kandidats sociala egenskaper ser ut och hur personen kan tänka, agera och hantera olika situationer i arbetet.

Om man använder personlighetstest som en del av rekryteringsprocessen är det vanligast att de kandidater som har gått vidare i processen får utföra testerna efter intervju men innan referenstagning.

Men om du som rekryterar vill ha en mer objektiv rekryteringsprocess kan du ha personlighetstet direkt efter att du har gjort ett första urval genom urvalsfrågor eller CV-lös rekrytering.

Varför använda tester i rekrytering?

Att ha tester i rekrytering kan ge en tydlig indikation på hur någons personlighet ser ut.

Det gör även att du kan få en bild av hur personen agerar, hanterar och tänker i olika situationer som kan uppstå i ett arbete.

Det är inte bara personlighetstester utan också andra typer av tester som ofta används vid rekrytering.

Det kan exempelvis handla om logik- eller kapacitetstester som bara mäter hur väl en person presterar inom de områdena.

Vill du veta mer om hur du kan använda tester i din rekrytering?

Det finns många tester som handlar om att förutse vilken kandidat som är rätt för jobbet.

Vad finns det för fördelar och nackdelar med att använda personlighetstest vid rekrytering?

Det kan finnas både fördelar och nackdelar för dig som vill använda personlighetstester vid rekrytering av nya människor.

Några fördelar med att du använder personlighetstest vid rekrytering kan vara att:
  • Du bör på förhand kunna förutse hur någon kommer att prestera och passa in i er organisation.

  • Du kan se hur en person troligtvis kommer agera och hantera situationer som uppstår i arbetet.

  • Personens egenskaper kommer också kunna visa om personen passar för en roll och om hen kan samarbeta med de andra i organisationen.

Några nackdelar med att du använder personlighetstest vid rekrytering kan vara att:
  • Det kan finnas risk att du som rekryterar väger in dina personliga värderingar utifrån någons resultat.

  • Personen som utför testet kan ha tolkat några frågor fel eller inte varigt ärliga i sitt svar och får därför ett mindre tillförlitligt resultat.

  • Rollen som du ska tillsätta kanske är mer beroende av vad någon kan och inte beroende av hur någon är.

Ett test säger en del och ger svar på hur människor agerar utifrån sociala situationer.

När ska man göra personlighetstest?

Kandidater kan bli ombedda att göra ett personlighetstest i en rekryteringsprocess. Oftast är testerna webbaserade och kan därmed göras digitalt när kandidaten har möjlighet.

Det kan vara bra för kandidaten att tänka på att avsätta tid och ha en bra plats för att utföra personlighetstestet i lugn och ro utan att något kan störa.

Det är viktigt att välja rätt tester även när det handlar om rekrytering. Ett bra test ger mest rätt urval och säger mest om oss människor.

Vem är rätt person för jobbet?

I en rekryteringsprocess ingår flera moment och att säga från början vilken kandidat som bör vara rätt för ett jobb är omöjligt.

Vem som passar för jobbet beror på olika faktorer. Det kan exempelvis handla om vad organisationen har för behov.

Det kanske finns många medarbetare med en viss typ av personlighet på arbetsplatsen så de kan behöva en ledare eller en medarbetare med en annan typ av personlighet som komplement.

Det kan bero på hur personen lever upp till de kompetenskrav som ställts för rollen som ska tillsättas.

Det kan också bero på personens svar på de frågor som rekryteraren ställer under en intervju.

I slutändan så är det den som rekryterar och ansvarig chef som bestämmer vem som får jobbet och det är upp till kandidaten att tacka ja eller nej när hen erbjuds tjänsten.

Men ju mer man vet om en kandidat, desto snabbare går det att tillsätta en roll. Både för den som rekryterar och för den som har ansökt.

Det finns olika typer av personlighetstester

Det finns många personlighetstester som kan användas vid en rekrytering. Man ska även vara medveten om att de kan mäta olika saker och att de kan vara olika tillförlitliga.

Att vara säker på vilken tillförlitlighet ett personlighetstest har är viktigt för dig som ska rekrytera.

Ett beprövat test säger mycket om hur personligheten på en person ser ut och ett bra test kan hjälpa dig att hitta rätt kandidat.

The big five i personlighetstester

Big Five-teorin, är en teori om personlighet inom psykologin som visar en persons urskiljbara och universella egenskaper som inte styrs av en kultur eller är beroende av en situation, alltså som är mer konstanta över tid.

Att utgå från denna teorin är vanligt i de personlighetstester som utförs inom rekrytering.

Teorin går ut på att det finns fem faktorer som styr någons personlighet;

  • Extraversion (utåtriktning)

  • Agreeableness (vänlighet/sympati)

  • Conscientiousness (noggrannhet/samvetsgrannhet)

  • Neuroticism (emotionell instabilitet)

  • Openness (öppenhet)

Teorin utvecklades av bland annat Gordon Allport, Hans Eysenck och Raymond Cattell. Teorin används ofta när man konstruerar personlighetstest.

Ett test mäter emotionell egenskap och även sociala kunskaper och är ett bra sätt att få fram bäst urval.

Testet som ofta ger helt rätt resultat

Big Five Inventory (BFI) är ett vanligt test som används inom just rekrytering för att förutse en persons egenskaper och sätta dessa i ett jobbsammanhang.

Testet består av 44 olika påståenden där kandidaten får skatta sig själv.

Resultatet visar hur kandidaterna tenderar att agera eller tänka i olika situationer inom de fem grundläggande personlighetsdimensionerna.

Testet utformades främst för forskningsändamål och den forskning som har genomförts har visat att testet är helt tillförlitligt och kan förutse vilken personlighet någon har.

Exempel på frågor som kan finnas med i ett BFI-personlighetstest

I ett personlighetstest är det vanligt att en person ska skatta sig inom olika områden.

Det kan till exempelvis vara om man oroar sig ofta, om man har lätt för att få nya vänner och om man har en livlig fantasi.

Personen som utför testet får välja mellan stämmer absolut inte och stämmer helt.

Givetvis kräver ett personlighetstest att den som utför testet har god självinsikt, det är ju först då som man kan få ett tillförlitligt resultat.

Men det är kanske troligt att många kandidater som gör testet för att få ett jobb inte svarar sanningsenligt på frågor som till exempel, har du lätt för att bli arg?

Om en person inte svarar sanningsenligt på ett test så kommer det ju att visa sig om du väljer att anställa hen. Och kanske det är så att hen inte heller kommer att trivas i en roll som inte passar för hens personlighet.

Grade Workbuster är helt integrerat med Alva labs personlighetstester och du kan välja på vilket sätt du använder det med nya kandidater.

Upptäck Grade Recruit

Vill du veta mer om våra rekryteringsverktyg eller boka en kostnadsfri demo? Fyll i formuläret så hör vi av oss inom kort. 

Ett stort nätverk ger dig hjälp att få fram bra kandidater.

Vanliga frågor och svar relaterade till “När ska man använda personlighetstester?”

 

När ska man göra personlighetstest?

Personlighetstest kan vara ett bra sätt för dig som rekryterar att få reda på mer om hur kandidatens personliga egenskaper ser ut och hur en kandidat agerar, tänker och hanterar utifrån olika situationer i ett arbete.

Testerna kan utföras i rekryteringsprocessen till exempel efter en intervju, och vara ett komplement till vissa moment i processen.

Vad kan personlighetstest användas till?

Olika tester säger olika saker och det finns flera sätt att mäta eller förstå hur någon agerar eller tänker i olika situationer. Ett personlighetstest kan till exempel visa om en person har en benägenhet att vara kreativ eller inte, om personen kan arbeta bra i team eller arbetar bättre på egen hand eller om personen skulle passa som ledare eller inte.

Vad finns det för fördelar och nackdelar med att använda personlighetstest vid rekrytering?

Fördelen med att använda personlighetstester i rekrytering är helt klart att det kan ge en tydlig indikation på hur någons personlighet ser ut. Det gör även att du kan få en tydligare bild av hur personen agerar, hanterar och tänker i olika situationer som kan uppstå i ett arbete.

Det kan finnas nackdelar med personlighetstester som används i rekrytering, det kan till exempel handla om att testet du använder inte är utformat för att användas för arbete. Se alltid till att det test du använder är validerat.

Det kan också vara svårt för en kandidat att fylla i ett test korrekt då frågorna kan vara tolkningsbara. Alla människor är olika, du bör därför alltid gå igenom testresultaten med din kandidat så att hen får chans att förklara varför den valde ett visst värde på en fråga.

Varför använda tester i rekrytering?

En rekrytering tar upp många personers tid och en felrekrytering kan dessutom kosta mycket pengar. I Sverige kostar en felrekrytering i genomsnitt 700 000 kronor. Därför är det viktigt att försöka hitta den mest lämpliga kandidaten för en specifik position så snabbt som möjligt.

Cookies ("kakor") består av små textfiler. Dessa innehåller data som lagras på din enhet. För att kunna placera vissa typer av cookies behöver vi inhämta ditt samtycke. Vi på , Grade använder oss av följande slags cookies. För att läsa mer om vilka cookies vi använder och lagringstid, klicka här för att komma till vår cookiepolicy.

Hantera dina cookieinställningar

Nödvändiga cookies

Nödvändiga cookies är cookies som måste placeras för att grundläggande funktioner på webbplatsen ska kunna fungera. Grundläggande funktioner är exempelvis cookies som behövs för att du ska kunna använda menyer och navigera på sajten.

Funktionella cookies

Funktionella cookies behöver placeras för att webbplatsen ska kunna prestera som du förväntar dig, exempelvis så att den känner av vilket språk som du föredrar, för att känna av om du är inloggad, för att hålla webbplatsen säker, komma ihåg inloggningsuppgifter eller för att kunna sortera produkter på webbplatsen utefter dina preferenser.

Cookies för statistik

För att kunna veta hur du interagerar med webbplatsen placerar vi cookies för att föra statistik. Dessa cookies anonymiserar personuppgifter.

Cookies för annonsmätning

För att kunna erbjuda bättre service och upplevelse placerar vi cookies för att kunna anpassa marknadsföring till dig. Ett annat syfte med denna behandling är att kunna marknadsföra produkter eller tjänster till dig, ge anpassade erbjudanden eller marknadsföra och ge rekommendationer kring nya koncept utifrån vad du har köpt tidigare.

Cookies för personlig annonsmätning

För att kunna visa relevant reklam placerar vi cookies för att anpassa innehållet för dig

Cookies för anpassade annonser

För att visa relevanta och personliga annonser placerar vi cookies för att tillhandahålla unika erbjudanden som är skräddarsydda efter din användardata