Talent Management System för offentlig sektor
Offentlig sektor står inför stora utmaningar när det kommer till kompetensförsörjning. Demografiska förändringar ger arbetskraftsbrist samtidigt som behoven av vård och omsorg ökar kraftigt, enligt Sveriges Kommuner och Regioner (SKR). Kan digitala HR-verktyg inom Talent Management hjälpa till att lösa kompetensbristen?
Talanghantering på rätt sätt med Talent Management System
Utmaningarna
1. Åldrande arbetsstyrka
En stor del av medarbetarna inom offentlig sektor närmar sig pensionsåldern. Detta innebär att det finns ett stort behov av att rekrytera och behålla nya talanger. I framtiden kommer det inte att finnas tillräckligt många nya medarbetare att rekrytera till välfärdsyrkena, därför kommer arbetsgivarnas förmåga att ta tillvara den kompetens som redan finns att vara helt central för att klara kompetensförsörjningen.
2. Konkurrens från privat sektor
Den privata sektorn konkurrerar om samma pool av talanger som den offentliga sektorn, särskilt inom områden som teknik, IT och ingenjörsvetenskap. Offentliga organisationer kan ibland ha svårt att matcha de löner och förmåner som erbjuds av privata företag.
3. Brist på specialiserad kompetens
Vissa områden inom offentlig sektor, såsom vård och utbildning, kräver specialiserad kompetens som kan vara svår både att hitta och behålla. Detta kan leda till långa rekryteringsprocesser och höga kostnader för att attrahera rätt personal.
4. Geografiska skillnader
Vissa regioner i Sverige, särskilt mer glesbefolkade områden, har svårare att attrahera och behålla kompetent personal jämfört med större städer.
5. Utmaningar med mångfald och inkludering
Du som arbetar med HR inom offentlig sektor strävar givetvis efter att representera och betjäna alla samhällsgrupper på ett rättvist sätt. En utmaning kan uppstå när det gäller att rekrytera och behålla mångsidiga team som kan relatera till och förstå olika behov och perspektiv i samhället.
6. Teknologiska framsteg
Digitalisering och teknologisk innovation påverkar arbetskraften inom offentlig sektor på flera sätt. Det krävs kontinuerlig kompetensutveckling och omställning för att möta de nya krav och möjligheter som teknologin för med sig.
7. Budgetbegränsningar
Offentlig sektor möter ofta budgetrestriktioner och kostnadsbesparingar som kan påverka möjligheterna att attrahera och behålla talanger.
Kan digitalisering lösa kompetensbristen inom offentlig sektor?
Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) har tagit fram strategier för att möta kompetensutmaningarna inom offentlig sektor. Det handlar bland annat om att attrahera och rekrytera bredare, främja medarbetarnas utveckling, fokusera på en attraktiv arbetsmiljö, använda befintliga medarbetares kompetens rätt och stärka chefers förutsättningar att leda.
Många kommuner, regioner, myndigheter och universitet tar hjälp av digitala verktyg för att lyckas med strategierna. Genom att samla allt från rekrytering till lärande och kompetenshantering i en produktsvit från en och samma leverantör kan organisationer spara både tid och pengar och ta kontroll över sin HR-strategi.
Vad är ett Talent Management System?
Ett Talent Management System (TMS) är en digital lösning som används för att rekrytera, utveckla, utvärdera och behålla medarbetare inom en organisation. Det används för att identifiera och utveckla talanger och kompetens som behövs för att uppfylla organisationens mål och strategier.
Ett Talent Management System innehåller vanligtvis flera olika delar för verksamheten, exempelvis:
1. Rekrytering och urval
Verktyg för att hantera hela rekryteringsprocessen, från att skapa och marknadsföra jobbannonser till att hantera kandidatpooler, genomföra urval och intervjuer och göra anställningar.
2. Utveckling och utbildning
Detta område (Learning Management System) fokuserar på att identifiera kompetensgap hos medarbetarna och skapa och distribuera lämplig utbildning och kompetensutveckling för att möta organisationens kompetensbehov på kort och lång sikt.
3. Performance management
Genom att digitalisera medarbetarsamtal och målstyrning kan organisationen på ett strukturerat sätt utvärdera medarbetarnas prestationer mot uppsatta mål. Detta underlättar en kontinuerlig feedbackprocess och identifierar möjligheter till förbättring.
4. Successionsplanering
Det är också vanligt att Talent Management System används för att stödja processen för successionsplanering genom att identifiera och utveckla interna talanger för att fylla nyckelpositioner när de blir lediga.
ROI på Talent management systemet
Att beräkna ROI (Return on Investment) för ett talent management system görs genom att jämföra de kostnader som är förknippade med implementeringen och drift av systemet med de fördelar det genererar. Här är några steg du kan följa för att beräkna ROI för ett talent management system:
1. Identifiera kostnaderna
Ta reda på alla kostnader för att implementera och förvalta talent management systemet. Detta kan inkludera inköpskostnader för systemet, kostnader för anpassning och integration med befintliga system, implementeringskostnader, utbildningskostnader, licenskostnader och löpande driftskostnader som underhåll och support.
2. Räkna på fördelarna
Detta steg är betydligt svårare än att identifiera kostnaderna. Det handlar om att identifiera och kvantifiera de fördelar som talent management systemet ger t.ex. minskad personalomsättning, ökat medarbetarengagemang, ökad produktivitet, snabbare rekryteringstider, bättre efterlevnad av lagstadgade regler och stärkt employer brand. Bara genom att fördjupa sig i en av dessa parametrar brukar bidra till en tydlig bild av vad talent management systemet kommer att bidra till.
3. Konvertera fördelarna till monetära värden
Nu är det dags att konvertera de fördelar du identifierat till monetära termer. Till exempel kan du använda data om kostnaden för att rekrytera och utbilda nya medarbetare för att uppskatta besparingar relaterade till minskad personalomsättning. Detta kan vara en uppskattning snarare än en exakt siffra, men det hjälper till att ge en uppfattning om de ekonomiska fördelarna.
4. Beräkna ROI
När du har kostnaderna och de monetära värdena för fördelarna på plats kan du beräkna ROI enligt följande formel:
𝑅𝑂𝐼=(𝐹ö𝑟𝑑𝑒𝑙𝑎𝑟−𝐾𝑜𝑠𝑡𝑛𝑎𝑑𝑒𝑟)/𝐾𝑜𝑠𝑡𝑛𝑎𝑑𝑒𝑟×100
Fördelar är de monetära värdena för de fördelar som den digitala lösningen ger.
Kostnader är de totala kostnaderna för att implementera och driva systemet.
Genom att använda denna formel kan du få en procentuell uppfattning om avkastningen på investeringen i talent management systemet. Ju högre ROI desto bättre, eftersom det indikerar att investeringen genererar mer värde än den kostar.
Spara tid och pengar med Talent management system
Digitala lösningar kan ge stora kostnadsbesparingar och ökad effektivitet.
Genom att automatisera och standardisera din organisations rekryteringsprocess kan du minska den tid och de resurser som krävs för att hitta lämpliga kandidater. Jobbannonsering i sociala medier når passiva kandidater som kan tänka sig att byta jobb om rätt tillfälle dyker upp.
Minskad personalomsättning en nyckel för långsiktig kompetensförsörjning
För produkter som hjälper till att utveckla och behålla medarbetare är minskad personalomsättning ofta en stor kostnadsbesparing. Genom att erbjuda utbildning, medarbetarutveckling och tydliga karriärvägar kan organisationer öka medarbetarnas engagemang och lojalitet och därmed förlänga genomsnittlig anställningstid.
Tillgängliga digitala system ett måste för offentlig sektor
För offentlig sektor i Sverige gäller specifika riktlinjer och lagar för att säkerställa att webbplatser och mobila applikationer är tillgängliga för alla. Den viktigaste lagen är DOS-lagen, vilken bygger på ett EU-direktiv som syftar till att göra webbplatser och mobila applikationer mer tillgängliga. Enligt DOS-lagen måste offentliga aktörer följa riktlinjerna för webbtillgänglighet som fastställs i WCAG 2.1.
För att följa DOS-lagen och WCAG 2.1, måste offentliga aktörer uppnå nivåerna A och AA av tillgänglighetskraven. Här är några av de viktigaste kraven på dessa nivåer:
Textalternativ för icke-textinnehåll (t.ex. alt-texter för bilder).
Skärmläsarkompatibilitet (t.ex. korrekt semantisk HTML).
Tillräckliga kontrastförhållanden mellan text och bakgrund.
Navigerbarhet utan mus (t.ex. tangentbordsnavigering).
Förutsägbarhet och konsekvens i användargränssnittet.
Förståeliga formulär och instruktioner.
Läs gärna mer om Grades Talent management system som lever upp till tillgänglighetskraven enligt WCAG 2.1 AA genom hela medarbetarresan.
