Talent Management System för offentlig sektor
Offentlig sektor stÄr inför stora utmaningar nÀr det kommer till kompetensförsörjning. Demografiska förÀndringar ger arbetskraftsbrist samtidigt som behoven av vÄrd och omsorg ökar kraftigt, enligt Sveriges Kommuner och Regioner (SKR). Kan digitala HR-verktyg inom Talent Management hjÀlpa till att lösa kompetensbristen?
Talanghantering pÄ rÀtt sÀtt med Talent Management System
Utmaningarna
1. Ă ldrande arbetsstyrka
En stor del av medarbetarna inom offentlig sektor nÀrmar sig pensionsÄldern. Detta innebÀr att det finns ett stort behov av att rekrytera och behÄlla nya talanger. I framtiden kommer det inte att finnas tillrÀckligt mÄnga nya medarbetare att rekrytera till vÀlfÀrdsyrkena, dÀrför kommer arbetsgivarnas förmÄga att ta tillvara den kompetens som redan finns att vara helt central för att klara kompetensförsörjningen.
2. Konkurrens frÄn privat sektor
Den privata sektorn konkurrerar om samma pool av talanger som den offentliga sektorn, sÀrskilt inom omrÄden som teknik, IT och ingenjörsvetenskap. Offentliga organisationer kan ibland ha svÄrt att matcha de löner och förmÄner som erbjuds av privata företag.
3. Brist pÄ specialiserad kompetens
Vissa omrÄden inom offentlig sektor, sÄsom vÄrd och utbildning, krÀver specialiserad kompetens som kan vara svÄr bÄde att hitta och behÄlla. Detta kan leda till lÄnga rekryteringsprocesser och höga kostnader för att attrahera rÀtt personal.
4. Geografiska skillnader
Vissa regioner i Sverige, sÀrskilt mer glesbefolkade omrÄden, har svÄrare att attrahera och behÄlla kompetent personal jÀmfört med större stÀder.
5. Utmaningar med mÄngfald och inkludering
Du som arbetar med HR inom offentlig sektor strÀvar givetvis efter att representera och betjÀna alla samhÀllsgrupper pÄ ett rÀttvist sÀtt. En utmaning kan uppstÄ nÀr det gÀller att rekrytera och behÄlla mÄngsidiga team som kan relatera till och förstÄ olika behov och perspektiv i samhÀllet.
6. Teknologiska framsteg
Digitalisering och teknologisk innovation pÄverkar arbetskraften inom offentlig sektor pÄ flera sÀtt. Det krÀvs kontinuerlig kompetensutveckling och omstÀllning för att möta de nya krav och möjligheter som teknologin för med sig.
7. BudgetbegrÀnsningar
Offentlig sektor möter ofta budgetrestriktioner och kostnadsbesparingar som kan pÄverka möjligheterna att attrahera och behÄlla talanger.
Â
Kan digitalisering lösa kompetensbristen inom offentlig sektor?
Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) har tagit fram strategier för att möta kompetensutmaningarna inom offentlig sektor. Det handlar bland annat om att attrahera och rekrytera bredare, frÀmja medarbetarnas utveckling, fokusera pÄ en attraktiv arbetsmiljö, anvÀnda befintliga medarbetares kompetens rÀtt och stÀrka chefers förutsÀttningar att leda.
MÄnga kommuner, regioner, myndigheter och universitet tar hjÀlp av digitala verktyg för att lyckas med strategierna. Genom att samla allt frÄn rekrytering till lÀrande och kompetenshantering i en produktsvit frÄn en och samma leverantör kan organisationer spara bÄde tid och pengar och ta kontroll över sin HR-strategi.
Â
Â
Â
Vad Àr ett Talent Management System?
Ett Talent Management System (TMS) Àr en digital lösning som anvÀnds för att rekrytera, utveckla, utvÀrdera och behÄlla medarbetare inom en organisation. Det anvÀnds för att identifiera och utveckla talanger och kompetens som behövs för att uppfylla organisationens mÄl och strategier.
Â
Â
Ett Talent Management System innehÄller vanligtvis flera olika delar för verksamheten, exempelvis:
1. Rekrytering och urval
Verktyg för att hantera hela rekryteringsprocessen, frÄn att skapa och marknadsföra jobbannonser till att hantera kandidatpooler, genomföra urval och intervjuer och göra anstÀllningar.
2. Utveckling och utbildning
Detta omrÄde (Learning Management System) fokuserar pÄ att identifiera kompetensgap hos medarbetarna och skapa och distribuera lÀmplig utbildning och kompetensutveckling för att möta organisationens kompetensbehov pÄ kort och lÄng sikt.
3. Performance management
Genom att digitalisera medarbetarsamtal och mÄlstyrning kan organisationen pÄ ett strukturerat sÀtt utvÀrdera medarbetarnas prestationer mot uppsatta mÄl. Detta underlÀttar en kontinuerlig feedbackprocess och identifierar möjligheter till förbÀttring.
4. Successionsplanering
Det Àr ocksÄ vanligt att Talent Management System anvÀnds för att stödja processen för successionsplanering genom att identifiera och utveckla interna talanger för att fylla nyckelpositioner nÀr de blir lediga.
ROI pÄ Talent management systemet
Att berÀkna ROI (Return on Investment) för ett talent management system görs genom att jÀmföra de kostnader som Àr förknippade med implementeringen och drift av systemet med de fördelar det genererar. HÀr Àr nÄgra steg du kan följa för att berÀkna ROI för ett talent management system:
1. Identifiera kostnaderna
Ta reda pÄ alla kostnader för att implementera och förvalta talent management systemet. Detta kan inkludera inköpskostnader för systemet, kostnader för anpassning och integration med befintliga system, implementeringskostnader, utbildningskostnader, licenskostnader och löpande driftskostnader som underhÄll och support.
2. RÀkna pÄ fördelarna
Detta steg Àr betydligt svÄrare Àn att identifiera kostnaderna. Det handlar om att identifiera och kvantifiera de fördelar som talent management systemet ger t.ex. minskad personalomsÀttning, ökat medarbetarengagemang, ökad produktivitet, snabbare rekryteringstider, bÀttre efterlevnad av lagstadgade regler och stÀrkt employer brand. Bara genom att fördjupa sig i en av dessa parametrar brukar bidra till en tydlig bild av vad talent management systemet kommer att bidra till.
Â
3. Konvertera fördelarna till monetÀra vÀrden
Nu Àr det dags att konvertera de fördelar du identifierat till monetÀra termer. Till exempel kan du anvÀnda data om kostnaden för att rekrytera och utbilda nya medarbetare för att uppskatta besparingar relaterade till minskad personalomsÀttning. Detta kan vara en uppskattning snarare Àn en exakt siffra, men det hjÀlper till att ge en uppfattning om de ekonomiska fördelarna.
4. BerÀkna ROI
NÀr du har kostnaderna och de monetÀra vÀrdena för fördelarna pÄ plats kan du berÀkna ROI enligt följande formel:
đ đđŒ=(đčöđđđđđđâđŸđđ đĄđđđđđ)/đŸđđ đĄđđđđđĂ100
Fördelar Àr de monetÀra vÀrdena för de fördelar som den digitala lösningen ger.
Kostnader Àr de totala kostnaderna för att implementera och driva systemet.
Genom att anvÀnda denna formel kan du fÄ en procentuell uppfattning om avkastningen pÄ investeringen i talent management systemet. Ju högre ROI desto bÀttre, eftersom det indikerar att investeringen genererar mer vÀrde Àn den kostar.
Â
Â
Spara tid och pengar med Talent management system
Digitala lösningar kan ge stora kostnadsbesparingar och ökad effektivitet.
Genom att automatisera och standardisera din organisations rekryteringsprocess kan du minska den tid och de resurser som krÀvs för att hitta lÀmpliga kandidater. Jobbannonsering i sociala medier nÄr passiva kandidater som kan tÀnka sig att byta jobb om rÀtt tillfÀlle dyker upp.
Â
Â
Minskad personalomsÀttning en nyckel för lÄngsiktig kompetensförsörjning
För produkter som hjÀlper till att utveckla och behÄlla medarbetare Àr minskad personalomsÀttning ofta en stor kostnadsbesparing. Genom att erbjuda utbildning, medarbetarutveckling och tydliga karriÀrvÀgar kan organisationer öka medarbetarnas engagemang och lojalitet och dÀrmed förlÀnga genomsnittlig anstÀllningstid.
Â
Â
TillgÀngliga digitala system ett mÄste för offentlig sektor
För offentlig sektor i Sverige gÀller specifika riktlinjer och lagar för att sÀkerstÀlla att webbplatser och mobila applikationer Àr tillgÀngliga för alla. Den viktigaste lagen Àr DOS-lagen, vilken bygger pÄ ett EU-direktiv som syftar till att göra webbplatser och mobila applikationer mer tillgÀngliga. Enligt DOS-lagen mÄste offentliga aktörer följa riktlinjerna för webbtillgÀnglighet som faststÀlls i WCAG 2.1.
Â
Â
För att följa DOS-lagen och WCAG 2.1, mÄste offentliga aktörer uppnÄ nivÄerna A och AA av tillgÀnglighetskraven. HÀr Àr nÄgra av de viktigaste kraven pÄ dessa nivÄer:
Textalternativ för icke-textinnehÄll (t.ex. alt-texter för bilder).
SkÀrmlÀsarkompatibilitet (t.ex. korrekt semantisk HTML).
TillrÀckliga kontrastförhÄllanden mellan text och bakgrund.
Navigerbarhet utan mus (t.ex. tangentbordsnavigering).
FörutsÀgbarhet och konsekvens i anvÀndargrÀnssnittet.
FörstÄeliga formulÀr och instruktioner.
LÀs gÀrna mer om Grades Talent management system som lever upp till tillgÀnglighetskraven enligt WCAG 2.1 AA genom hela medarbetarresan.
Â