Petri Tuomaala,
VP of Engineering, Grade
Petri, Grades VP of Engineering, brinner för teknik och att pendla på cykel. Genom sitt arbete säkerställer han tekniskt fungerande och datasäkra lösningar för kunderna.
Att använda artificiell intelligens i offentlig sektors rekryteringar erbjuder stora möjligheter – till exempel effektivare processer, ökad rättvisa och bättre rekryteringsbeslut. AI kan hjälpa till att identifiera de bästa kandidaterna ur stora ansökningsmängder, förbättra kandidatupplevelsen och minska manuella steg i processen.
Detta är i teorin. Möjligheterna är verkliga, men många centrala frågor är fortfarande öppna. Exempelvis: vilken typ av reglering kommer tillämpas på AI lösningar i rekryteringsprogramvara, och vem bär ansvaret för eventuella fel som AI gör? För att inte tala om hur man säkerställer funktionalitet, dataskydd, datasäkerhet, transparens, spårbarhet och rättvisa i alla situationer.
I mars 2024 publicerade finska Yle en artikel om användningen av AI i fyra stora rekryteringstjänster inom den privata sektorn i Finland. AI användes särskilt i uppgifter där antalet sökande var stort och kraven på kompetens inte särskilt höga. Av de fyra aktörerna var det endast en som var kritisk till AI-användning, medan andra redan använde det för förhandsurval och bedömning av lämplighet. Det framgick dock inte tydligt vilken den faktiska nyttan av AI var jämfört med manuell hantering.
Om tillämpningarna inom den privata sektorn ännu är något otydliga, kan de konkreta fördelarna inom offentlig sektor initialt vara ännu mindre. De första användningsområdena kan ofta handla om att skapa jobbannonser eller meddelanden till kandidater.
I praktiken är dock jobbannonser inom offentlig sektor ofta reglerade på organisationsnivå och baserade på färdiga mallar. Även kommunikationen med kandidater är vanligtvis styrd av organisationens riktlinjer och krav på mätbarhet.
Vilket mervärde kan då AI ge om det, i bästa fall, endast skapar förslag som ändå måste granskas och godkännas av en människa? Skulle en sökande uppskatta ett längre avslag om det tydligt stod: ”skapad med hjälp av AI”?
När det gäller AI-funktioner baserade på sökandes data – såsom bedömning av lämplighet eller förhandsurval – måste EU:s AI Act beaktas. Den klassificerar rekryteringssystem som högrisk-AI-system, vilket innebär särskilda krav och processer som måste följas. Dessutom tillkommer GDPR:s artikel 22, som ger användaren rätt att förbjuda automatiserad behandling av sina uppgifter.
Hur garanteras rättvisa för de som valt att avstå, om andra bedömts med hjälp av AI? Hur säkerställs att AI inte gynnar exempelvis män födda i Uleåborg eller undviker vissa examens? Hur vet AI ens vad som räknas som en ”bra rekrytering”?
Vi befinner oss i en tid av förändring – AI:s möjligheter är stora, men lösningarna och reglerna är ännu under utveckling.
Det betyder dock inte att man inte kan ta de första stegen. Ett bra sätt att börja är att experimentera med externa AI-verktyg (som ChatGPT) i det dagliga arbetet, med beaktande av dataskydd och organisationens riktlinjer för AI-användning.
Genom praktisk användning kommer man sannolikt att upptäcka situationer där AI kan ge verkliga fördelar, eller till och med bevis på nytta. Därefter kan man bedöma risker och hur transparens kan säkerställas. På så vis tar man de första stegen mot AI:s konkreta möjligheter – i linje med AI Act:s krav.
Som systemleverantör deltar vi gärna i detta arbete. Vi vill gärna höra era idéer och scenarier där AI skulle kunna användas inom rekryteringar i offentlig sektor.
Vi tar gärna del av dem! Kontakta oss så återkommer vi.
Så utvecklade Vänersborgs kommun sina medarbetarsamtal – med fokus på värdeskapande och verksamhetsnytta Hösten 2022 påbörjade Vänersborgs kommun ett arbete med att utveckla sina medarbetarsamtal.
När AI möter employer branding – hur vi behåller det mänskliga i det automatiserade Paulina Frank, Recruitment Marketing Specialist, Grade Paulina är en av Grades expertrådgivare
HR-trender från verkligheten: Vad HR faktiskt brottas med 2026 En insiktsrapport baserad på input från HR-professionella i Sverige och Norden HR har aldrig haft en
