Hur mäter man rekrytering?
Att mäta rekrytering kan ge svar på hur effektiv din rekryteringsprocess är. Du kan till exempel ta reda på kvaliteten, kostnaden och produktiviteten i din anställningsprocess.
Genom att identifiera era nyckeltal, KPI:er kommer du att kunna se hur er rekryteringsprocess ser ut och hur ni kan förbättra den. KPI står för Key Performance Indicator, och den kan användas inom alla områden eller affärsfunktioner för att mäta prestanda.
Vid rekrytering hänvisar nyckeltalen till viktiga faktorer relaterade till anställningsprocessen som du konsekvent bör undersöka.
Exempel på KPI:er kan vara, hur lång tid det tar att hitta rätt kandidat eller hur mycket pengar ni spenderar på en rekrytering.
Identifiera KPI:er för att förbättra rekryteringsprocessen
Att hitta rätt sätt att mäta era rekryteringar är kan vara viktigt för er organisation, inte minst för att veta hur ni kan förbättra er rekryteringsprocess. Att ha en snabb och effektiv process kan spara både pengar och resurser för er organisation.
Ett bra sätt att börja mäta din rekrytering kan vara att försöka svara på följande frågor,
Hur bra är vi på att hitta rätt kandidat och hur lång tid tar det för oss att anställa någon?
Hur många kvalificerade kandidater behöver vi för vår anställningsprocess och hur snabbt flyttar vi dem från ett steg till ett annat?
Engagerar vi de bästa kandidaterna och får dem att acceptera våra jobberbjudanden?
Hur mycket pengar spenderar vi per anställning och hur förändras våra utgifter beroende på vilken roll vi anställer för?
Vill du veta mer om hur du kan mäta KPI:er i din rekrytering?
Varför ska man mäta sin rekryteringsprocess?
När du har kunnat identifiera de KPI:er att mäta i processen, kommer dina resultat till exempel att kunna förutse hur lång tid det tar att hitta rätt kandidater till era lediga tjänster.
Om du använder ett rekryteringssystem kan du få ut mycket statistik ur systemet. Då är det möjligt att omvandla en stor mängd information till data och statistik.
Time to hire, eller hur lång tid tar det att anställa rätt kandidat?
Time to hire mäter tiden från det att rekryteringsprocessen påbörjades, när tjänsten först annonserades ut, och när kandidaterna accepterade ett jobberbjudande. Detta nyckeltal indikerar hur snabbt du hittade din bästa kandidat och hen skrev på ett anställningsavtal.
För att beräkna tiden det tar för KPI:n ”Time to hire” (hur lång tid det tar att anställa någon), kan du räkna på följande sätt:
Dagen du utannonserar tjänsten är dag 1. Om din bästa kandidat skickade in sin ansökan dag 10 och accepterade jobberbjudandet på dag 25, är anställningstiden 25-10 = 15 dagar. Så lång tid tar det alltså för dig att anställa någon.
Givetvis får du ta använda denna KPI:n för mer än en rekrytering (minst tre) för att få fram en trovärdig statistik.
Ju snabbare desto bättre
Att snabbt få rätt kandidat på rätt plats snabbt är självklart viktigt för en organisation då det kostar både pengar och tid att rekrytera. Det finns några saker du kan göra för att förbättra och effektivisera din anställningsprocess.
Genom att mäta tiden det tar att anställa visar det hur mycket tid du spenderar i varje steg i din rekryteringsprocess. När du vet hur lång tid det tar i genomsnitt att anställa någon kan du också identifiera vilka områden du kan förbättra i din rekryteringsprocess.
Finns det chefer i organisationen som tar lång tid på sig att fatta beslut om anställning kan det vara en faktor för att anställningsprocessen tar längre tid än vad den behöver. Då är det bra om du som rekryterar kan framhålla vikten av ett snabbt beslutsfattande.
Att investera i ett rekryteringssystem istället för att manuellt räkna ut statistik kan spara mycket tid och effektivisera din rekryteringsprocess. Ett rekryteringsverktyg kan ge dig rapporter där du snabbt kan se var din anställningsprocess är mindre effektiv och arbeta med förbättringar.
Det finns olika typer av personlighetstester
Det finns många personlighetstester som kan användas vid en rekrytering. Man ska även vara medveten om att de kan mäta olika saker och att de kan vara olika tillförlitliga.
Att vara säker på vilken tillförlitlighet ett personlighetstest har är viktigt för dig som ska rekrytera.
Ett beprövat test säger mycket om hur personligheten på en person ser ut och ett bra test kan hjälpa dig att hitta rätt kandidat.
Hur kan vi reducera tiden det tar att anställa?
Om du vill minska den tid det tar att anställa bör du använda effektiva strategier för din rekrytering.
När du har en aktiv rekryteringsprocess får du oftast fler sökande kandidater. Börja bygg en kandidatdatabas med de kandidater som har sökt till dig som du inte redan har anställt.
Då behöver du inte börja om från början och leta efter kandidater varje gång en ny tjänst ska tillsättas. I ditt rekryteringsverktyg finns redan många kvalificerade kandidater som kan ha tagit sig till slutskedet i en av dina rekryteringsprocesser eller som har ansökt när en tjänst redan har blivit tillsatt.
Försök att nå ut med det lediga jobbet även till de kandidater som inte aktivt letar efter ett nytt arbete. Om du etablerar en relation med personer som inte aktivt söker arbete nu så kan du kontakta dem, eller de kontakta dig i framtiden, om de skulle vara intressanta för en tjänst.
Granska hela din rekryteringsprocess, det finns många moment i processen som kan ta lång tid, allt från en intervju till att göra en ansökan via en mobiltelefon. Hitta det steget som tar längst tid och fundera på hur du kan förbättra det.
Ett annat sätt att hitta nya talanger på kan vara att erbjuda dina befintliga medarbetare ett incitament för att rekommendera sina kontakter eller tidigare kollegor till en ledig tjänst hos er. Det kan minska tiden som annars går åt till att skapa jobbannonser och granska CV.
Kandidaterna är de som vet mest om din rekryteringsprocess
Ett annat sätt att vara säker på att du har en bra rekryteringsprocess är att låta kandidaterna som har sökt en tjänst hos er utvärdera och betygssätta rekryteringsprocessen.
Genom att ta reda på vad kandidater tycker får du också möjlighet att förbättra deras upplevelse av din process.
När en kandidat får en bra upplevelse av processen kommer kandidaten att bli en ambassadör för er som arbetsgivare och ert varumärke.
Får kandidaten däremot en dålig upplevelse kan ert rykte bli skadat. Många kandidater som har fått en dålig upplevelse delar det kanske till och med i sina sociala medier.
Upptäck Grade Recruit
Vill du veta mer om våra rekryteringsverktyg eller boka en kostnadsfri demo? Fyll i formuläret så hör vi av oss inom kort.
- Användarvänligt och enkelt att komma igång
- Automatiserat och tidsbesparande
- Toppbetyg för support och service
Vanliga frågor och svar relaterade till ”hur mäter man rekrytering?”
Vilken formel används för att räkna ut ”time to hire”?
Den tid det tar för att anställa den första, andra och tredje lediga positionen hos er kan ge dig en god uppfattning om hur lång tid det kommer att ta att anställa någon ny.
Dela helt enkelt det totala antalet anställningar med 3 (i det här fallet), vilket ger en genomsnittlig tid som varje tjänst kräver. Detta kan skilja sig mellan olika roller och avdelningar.
Vad är en bra genomsnittstid för en anställningsprocess?
Tiden det tar att anställa någon varierar mellan olika roller och olika länder. Att rekrytera en ingenjör tar i genomsnitt 62 dagar och i Europa tar det till exempel några fler dagar än vad det gör i USA.
Den genomsnittliga tiden det tar för en anställningsprocess sett till rekrytering i hela världen är 41 dagar.
Det kan användas som en indikator på hur effektiv din rekryteringsprocess har varit och hjälpa dig att förbättra effektiviteten vid framtida anställningar.
Hur ser en vanlig rekryteringsprocess ut?
Det finns några steg att följa i en vanlig rekryteringsprocess, det första steget är att du som rekryterar tar fram en kravprofil för tjänsten tillsammans med rekryterande chef.
Därefter utformar ni en säljande annons som kan locka rätt kandidat att söka och publicerar den på olika jobbsajter, till exempel Arbetsförmedlingen eller LinkedIn.
När ni fått in några ansökningar väljer ni ut de kandidaterna som passar bäst för tjänsten och kallar dem till intervju.
Om man använder personlighetstester eller andra tester i rekryteringsprocessen brukar kandidaten få utföra dessa efter att hen varit på en första eller andra intervju.
När ni har valt ut en eller två kandidater som uppfyller kraven och kunskaperna för tjänsten kan ni bekräfta de intryck ni har fått genom att ta referenser på kandidaterna.
När du och den rekryterande chefen är överens om vilken kandidat ni vill gå vidare med, erbjuder ni kandidaten tjänsten och skriver ett avtal.
Vad är nästa steg i rekryteringsprocessen?
När du använder ett verktyg för din rekrytering hjälper det dig att få ett naturligt flöde och att lyckas med alla delar i din rekryteringsprocess.
Då blir det enkelt att se vad nästa steg i rekryteringsprocessen är och du får också hjälp med hur du ska utföra alla steg genom en rad funktioner som kommer att automatisera och spara tid internt för dig och för era rekryterande chefer.
