Kompetensbaserad rekrytering
Genom att fokusera på kandidaternas faktiska färdigheter och förmågor istället för enbart erfarenhet vid rekrytering, öppnar en kompetensbaserad rekryteringsprocess dörrar till en mer objektiv, strukturerad och effektiv rekryteringsprocess. I den här artikeln går vi igenom vad kompetensbaserad rekrytering är, och varför du ska använda dig av metoden och fokusera på kompetens när du vill rekrytera nya medarbetare.
Kompetensbaserad rekrytering – vad, varför, hur?
Kompetensbaserad rekrytering är en strategi som fokuserar på att bedöma och välja kandidater baserat på deras specifika färdigheter, kunskaper och beteenden som är relevanta och viktiga för en viss roll eller position. Istället för att främst bedöma kandidaternas tidigare erfarenhet eller utbildning, betonar kompetensbaserad rekryteringsmetodik vikten av att bedöma hur väl en kandidats kompetenser matchar de krav och förväntningar som ställs för den aktuella tjänsten. Genom fokus på kompetens istället för magkänsla minskar risken för felrekrytering samtidigt som validiteten och kvaliteten stärks.
Genom en kompetensbaserad rekryteringsprocess kan arbetsgivare mer objektivt bedöma en kandidats potential att lyckas bra inom en viss roll genom att utvärdera konkreta exempel på tidigare prestationer, beteenden och färdigheter relaterade till jobbet i urvalsprocessen. Detta innebär vanligtvis att använda strukturerade intervjufrågor och bedömningsmetoder i syfte att utvärdera specifika kompetenser och beteenden som är viktiga för att nå bra framgång i den aktuella rollen. Det är även viktigt att ställa kompetensbaserade frågor vid till exempel referenstagningen.
Letar du efter verktyg för att jobba kompetensbaserat i din organisation?
Kompetensbaserad rekryteringsprocess
En kompetensbaserad rekryteringsprocess kan se ut på olika sätt beroende på organisationens specifika behov och önskemål, men den följer vanligtvis några generella steg:
Förarbete – kompetensbaserad kravprofil och jobbanalys
Först och främst identifierar arbetsgivaren de specifika kompetenser, färdigheter och beteenden som är viktiga för att utföra jobbet framgångsrikt. Detta kan till exempel göras genom att noggrant analysera arbetsuppgifter, diskutera med chefer och kollegor och skapa en tydlig kravprofil. Definiera vad som krävs för att utföra jobbet på rätt sätt och vad kandidaten behöver kunna.
Planering av rekryteringsprocessen
Arbetsgivaren sätter upp en plan för hur man ska attrahera och bedöma kandidater med rätt kompetenser. Detta kan inkludera att välja lämpliga rekryteringskanaler, skapa annonseringsmaterial och fastställa en tidslinje för rekryteringsprocessen.
Urval utifrån kompetenser
Genom att använda bra kriterier som definierats under kravanalysen inför kravprofil, granskas och sållas kandidaterna för att identifiera de som bäst matchar jobbprofilen. Detta kan ofta inkludera att granska CV:n, personliga brev och eventuella andra dokument som skickats in av kandidaterna.
Intervjuer med kompetensbaserade frågor
Kandidater som klarar det inledande urvalet kommer efter en tid vanligtvis bli kallade till intervjuer. Under dessa intervjuer ställs strukturerade frågor som syftar till att utvärdera kandidaternas kompetenser och beteenden. Mer information om kompetensbaserad intervju finns nedan.
Bedömning och utvärdering
Efter intervjuerna bedöms och utvärderas kandidaterna utifrån de specifika kompetenser och beteenden som är relevanta för rollen. Detta kan göras genom att jämföra kandidaternas svar och prestationer mot fördefinierade bedömningskriterier i urvals- och kvalificeringsfrågor. Det är vanligt att genomföra en referenstagning, och då är det viktigt att ta med sig kompetensbaserade frågor för att det ska bli en kompetensbaserad rekrytering. Effektivisera gärna en kompetensbaserad rekryteringsprocess med digital referenstagning med kompetensbaserade referensfrågor.
Beslut och anställning
Baserat på resultaten av bedömningen fattar arbetsgivaren ett beslut om vilka kandidater som är bäst lämpade för att fylla rollen utifrån sin kompetens baserat på kravprofilen. En kandidat erbjuds sedan anställning, och när anställningsprocessen är slutförd kan eventuella andra kandidater informeras om resultatet av rekryteringsprocessen. Det är bra att informera om att man använder sig av kompetensbaserad rekrytering, så att kandidaten får veta på vilka grunder hen har blivit bedömd.
Utvärdering och återkoppling
Efter att rekryteringsprocessen är klar kan arbetsgivaren genomföra en utvärdering av sin rekrytering för att identifiera eventuella förbättringsområden som finns. Dessutom kan feedback ges till kandidater som deltog i processen för att ge dem insikt i hur de presterade och hur de kan förbättra sina chanser i framtida rekryteringar. Informera gärna om vilka kompetenser och personliga egenskaper som var viktiga för rollen och på vilket sätt urvalet gjordes.
Vad är en kompetensbaserad intervjuteknik och hur fungerar den?
Så genomför du en kompetensbaserad intervju – identifiera kandidatens personliga egenskaper
Inom kompetensbaserad rekrytering är intervjun ett viktigt tillfälle för att ta reda på mer om de personliga egenskaper och färdigheter som kandidaten besitter genom att använda en kompetensbaserad intervjuteknik. Vi har i ett tidigare urval tagit reda på att de har de kompetenser som krävs för att utföra jobbet, men vill nu veta mer kring detta. Under en kompetensbaserad intervju ställs frågor enligt STAR-modellen där kandidaten uppmanas att besvara frågorna enligt nedan.
Situation: Ska beskriva den specifika situationen eller kontexten.
Task: Ska förklara den uppgift eller utmaning som behövde lösas.
Action: Ska beskriva de åtgärder som kandidaten vidtog.
Result: Ska redogöra för resultatet av dessa åtgärder.
Med hjälp av STAR-modellen blir det lättare att göra en objektiv bedömning vid kompetensbaserad rekrytering av nya medarbetare.
Vad är en bra eNPS-poäng?
En bra eNPS-poäng indikerar att medarbetarna är nöjda och lojala. En poäng över 0 anses positiv, och en poäng över 50 anses mycket bra och tyder på att medarbetarna är mycket nöjda och engagerade.
Organisationer strävar efter att få så höga ENPS-resultat som möjligt eftersom det visar på hög medarbetartillfredsställelse och lojalitet.
BARS – så fungerar det
BARS, eller Behaviorally Anchored Rating Scales, är ett vanligt verktyg vid kompetensbaserad rekrytering för att utvärdera kandidaters arbetsrelaterade beteenden. BARS bedömer en individs prestation i en specifik roll genom att ankra beteendeuttalanden till en numerisk bedömningsskala. Användning av BARS vid rekrytering gör det möjligt för rekryteringsansvariga att fatta objektiva, datadrivna beslut baserade på kandidatens tidigare beteenden snarare än att enbart förlita sig på subjektiva intryck eller antaganden. BARS är också till hjälp för att identifiera specifika områden där en kandidat kan behöva ytterligare vidareutbildning eller utveckling.
Kompetensbaserad rekrytering med Grade
Grades rekryteringsverktyg Varbi har stöd för kompetensbaserad rekrytering direkt i rekryteringssystemet i samarbete med Malin Lindelöw. Med hjälp av Malin Lindelöws kompetensmodell blir det möjligt för dig att göra rätt bedömning och urval när du tillsätter tjänsten. Detta minskar risken för felrekryteringar och hjälper dig att göra rätt bedömning utifrån kandidatens kompetens, med start direkt vid skapande av kravprofil.
Rekryteringstjänster från Grade
Attrahera och rekrytera engagerade medarbetare med rätt kompetens. Grades produkter kan användas helt fristående eller integrerade med varandra för en sömlös start på medarbetarresan. Kombinera rekryteringssystem med vår modul för kompetensbaserad rekrytering för att säkerställa att du rekryterar kandidater med rätt kompetens.
Vanliga frågor och svar - kompetensbaserad rekrytering
Vad betyder kompetensbaserad rekrytering?
Kompetensbaserad rekrytering är en strategi som fokuserar på att bedöma och välja kandidater baserat på deras specifika färdigheter, kunskaper och beteenden som är relevanta och viktiga för en viss roll eller position. Istället för att främst bedöma kandidaternas tidigare erfarenhet eller utbildning, betonar kompetensbaserad rekryteringsmetodik vikten av att bedöma hur väl en kandidats kompetenser matchar de krav och förväntningar som ställs för den aktuella tjänsten. Genom fokus på kompetens istället för magkänsla minskar risken för felrekrytering samtidigt som validiteten och kvaliteten stärks.
Vad betyder ordet kompetensbaserad?
Ordet kompetensbaserad står för att basera rekryteringen på kompetens/kompetenser istället för mer subjektiva bedömningsformer. Genom att fokusera på kompetens/kompetenser både i kravprofil och urval minskar risken för diskriminering och bias.
Varför ska man använda sig av kompetensbaserad rekrytering?
Genom att fokusera på kandidaternas faktiska färdigheter och förmågor istället för enbart erfarenhet vid rekrytering, öppnar en kompetensbaserad rekryteringsprocess dörrar till en mer objektiv, strukturerad och effektiv rekryteringsprocess. Det minskar även risken för felrekryteringar baserade på magkänsla.
