Ali Baniasadi,
Commercial Product Lead, Grade
Alilla on pitkä kokemus sekä yksityiseltä että julkiselta sektorilta. Häntä inspiroivat erityisesti ihmiset, perhe ja erilaiset aktiviteetit.
Me kaikki haluamme tuntea kehittyvämme työssämme ja kokea, että työllämme on merkitystä. Onnistuminen edellyttää ohjausta, tukea ja jonkun, joka näkee potentiaalimme – johtajan, joka välittää. Se voi olla esihenkilö, kollega tai joku organisaation ulkopuolelta. Kuka ei arvostaisi esihenkilöä, joka todella panostaa aktiivisesti johtamiseen ja työntekijöiden kehittämiseen?
Harva kiistää, että aktiivinen johtajuus on elintärkeää organisaation menestykselle. Moni esihenkilö menee töihin vahvassa halussa johtaa, tukea ja kehittää työntekijöitään, mutta liian usein tuo tahtotila törmää arjen realiteetteihin.
Olen itse työskennellyt julkisella sektorilla lähes vuosikymmenen ajan. Näin siellä, kuinka jotkut esihenkilöt todella panostivat läsnä olevaan johtajuuteen – mutta he olivat poikkeuksia. Ei siksi, etteivät muut olisi halunneet, vaan siksi, etteivät he ehtineet. Hallinnollinen työ vei yksinkertaisesti voiton.
Yhä useampi julkisella sektorilla työskentelevä esihenkilö kokee, että hallinnolliset tehtävät vievät yhä suuremman osan työajasta – johtamisen kustannuksella. Seuraukset ovat tuntuvia. Työterveyslaitoksen raporttien mukaan monet esihenkilöt tekevät töitä pitkälti yli normaalien työaikojen, usein iltaisin ja viikonloppuisin, jotta aikaa jäisi sille, mitä he pitävät ”todellisena johtamisena”.
Tämä jatkuva tasapainottelu vaatimusten ja halun välillä on merkittävä riskitekijä sekä stressille että uupumukselle. Kun esihenkilöillä ei ole aikaa johtaa, vaikutukset ulottuvat heidän oman jaksamisensa lisäksi koko organisaation kulttuuriin, tehokkuuteen ja työilmapiiriin.
Monet tapaamani esihenkilöt työskentelevät yhä manuaalisilla prosesseilla, erityisesti osaamisen ja työntekijöiden kehittämisen parissa. Halu kehittää on olemassa, mutta aika ei riitä. Hallinnollisen työn vähentäminen ei ole pelkästään tehokkuuden lisäämistä, vaan ennen kaikkea johtajuudelle tarkoitetun tilan palauttamista.
Digitaaliset työkalut voivat olla ratkaisevassa asemassa, kun työtä halutaan yksinkertaistaa, jäsentää ja tehdä näkyväksi. Ne voivat vapauttaa aikaa – aikaa, joka voidaan käyttää keskusteluihin työntekijöiden kanssa, kulttuurin rakentamiseen ja kehitystyön edistämiseen. Pelkkä teknologia ei kuitenkaan riitä. Tärkeintä on, että työkalut tukevat johtamista, eivät ohjaa sitä.
Kun teknologia tukee arkea aidosti eikä lisää hallinnollista työtä, esihenkilölle jää enemmän aikaa johtamiseen.
Kun esihenkilöille vapautuu enemmän aikaa ihmisten johtamiseen ja työntekijöiden kehittämiseen, tuloksena on paitsi hyvinvoivempia esihenkilöitä myös vahvempia ja kestävämpiä organisaatioita – ja ennen kaikkea tyytyväisempiä työntekijöitä.
Nyt on aika antaa johtamiselle sen ansaitsema tila. Se on teko kaikkien niiden puolesta, jotka haluavat vaikuttaa ja kehittyä, mutta jotka tällä hetkellä jäävät hallinnollisen työn jalkoihin.
Työnhakija- ja työnantajaystävällisen rekrytointiprosessin kehittäminen Julistetaan haettavaksi. Liitettävä hakemukseen todistusjäljennökset. Toimitettava 30 päivän kuluessa päätöksen tiedoksiannosta. Viranhaltijapäätös ja oikaisuvaatimus. Minkälaisin termein ja ilmaisuin teidän organisaationne työnhakijoita lähestyy?
Grade and Talentech agree on merger Oslo, 5. November 2025 Swedish Grade and Norwegian Talentech have agreed to merge into a new Nordic HR technology company. Combined, the new company would offer a wider
Tulevaisuuden rekrytointi – objektiivisen, osallistavan ja selkeän prosessin rakentaminen Michaela Digneus, CHRO, Grade Michaela on Graden henkilöstöjohtaja (CHRO). Hänellä on pitkä kokemus HR-alalta, ja hän on
