Michaela Digneus,
CHRO, Grade
Michaela on Graden henkilöstöjohtaja (CHRO). Hänellä on pitkä kokemus HR-alalta, ja hän on erityisen kiinnostunut hyvinvoinnista ja psykologisesta turvallisuudesta.
Työskentelemme Gradella joka päivä sen eteen, että rekrytointiprosessit olisivat entistä objektiivisempia, tutkimusperustaisempia ja osallistavampia. Ambitiomme on yksinkertainen mutta vahva: löytää tulevaisuuden työntekijöiden potentiaali – riippumatta taustasta, sukupuolesta, iästä tai kokemuksesta.
Onnistunut rekrytointi on paljon enemmän kuin avoimen tehtävän täyttäminen. Se on pitkäjänteisten suhteiden rakentamista ja organisaation kehittämistä suuntaan, jossa monimuotoisuus on vahvuus ja jokaisella on mahdollisuus vaikuttaa aidosti.
Matka kohti oikeudenmukaista ja tehokasta rekrytointia alkaa jo vaatimusten määrittelystä. Tässä vaiheessa on helppo eksyä haaveeseen ”täydellisestä ehdokkaasta”. Todellisuudessa kukaan ei täytä kaikkia toiveita. Siksi kannattaa keskittyä 3–5 keskeiseen osaamiseen tai kokemukseen, sekä 2–4 henkilökohtaiseen ominaisuuteen, jotka ovat ratkaisevia tehtävässä menestymisen kannalta. Mitä selkeämpi ja fokusoituneempi profiili, sitä sujuvampi koko prosessi on.
Kun kirjoitat työpaikkailmoitusta, ajattele inklusiivisesti. Tutkimukset osoittavat, että erityisesti naiset jättävät usein hakematta tehtäviä, jos eivät täytä kaikkia vaatimuksia. Pitämällä listan lyhyenä – esimerkiksi 1–3 vaatimusta ja loput toivottuina, rohkaiset useampia hakemaan.
Hyödynnä mielellään tekoälytyökaluja, jotka tarjoavat ehdotuksia kielen ja sävyn kehittämiseen monimuotoisuuden näkökulmasta. Muista kuitenkin aina tarkistaa tulokset itse. Tekoäly voi antaa hyviä ideoita, mutta inhimillinen arvio on välttämätön. Pyydä myös kollegoita lukemaan teksti ja antamaan palautetta sen sävystä.
Lopuksi: tarjoa hakijoille läpinäkyvyyttä. Kerro, miten hakemuksia käsitellään, mitä vaiheita prosessissa on ja miten varmistatte turvallisen ja läpinäkyvän hakijakokemuksen.
Yksi rekrytoinnin tehokkaimmista työkaluista on esivalintakysymykset. Ne ovat sisäänrakennettuna kaikkiin rekrytointijärjestelmiimme ja auttavat nopeasti tunnistamaan ne ehdokkaat, jotka parhaiten vastaavat tehtävän vaatimuksia – ilman, että tarvitsee pyytää erillistä ansioluetteloa tai hakemuskirjettä.
Hyvin muotoillut kysymykset ohjaavat huomion olennaiseen. Esimerkkejä:
Oikeiden kysymysten avulla saat kaiken tarvittavan tiedon perusteltujen päätösten tekemiseen – nopeasti ja objektiivisesti.
Kun ilmoitus ja esivalintakysymykset ovat valmiina, seuraava vaihe on tavoittaa oikea kohderyhmä. Rekrytointityökalumme auttavat valitsemaan sopivat kanavat, ja rekrytointimarkkinoinnin asiantuntijamme luovat houkuttelevia mainoksia esimerkiksi Facebookiin, Instagramiin ja LinkedIniin. Tämä lisää näkyvyyttä ja auttaa saavuttamaan myös passiiviset hakijat, jotka eivät muuten ehkä näkisi ilmoitusta.
Kun hakemuksia alkaa saapua, on tärkeää minimoida ennakkoasenteet. Käytä esivalintakysymyksiä, testejä tai anonymisointiominaisuuksia, jotta arviointi perustuu osaamiseen – ei nimeen, sukupuoleen tai taustaan. Ihmiset hakevat luontaisesti tuttua ja turvallista, ja pelkkä nimen tunnistaminen voi vaikuttaa tiedostamatta arvioon. Tietoisuus tästä ja järjestelmällinen työskentely auttavat vähentämään harhaa.
Persoonallisuustestit, erityisesti Big Five -malliin perustuvat, tarjoavat arvokasta tietoa siitä, miten henkilö todennäköisesti viihtyy ja suoriutuu. Niitä ei kuitenkaan tule käyttää yksinään, vaan täydentämään kokonaiskuvaa yksilön potentiaalista.
Strukturoitu haastattelu on yksi oikeudenmukaisimmista tavoista vertailla ehdokkaita. Varmista, että kaikki saavat samat kysymykset, mieluiten kompetenssipohjaisen rekrytointimallin (KBR) mukaisesti. Valmiita haastattelupohjia on myös saatavilla. Ne voidaan kytkeä testituloksiin ja auttavat varmistamaan yhdenmukaisen arvioinnin.
Älä unohda luottamuksen merkitystä. Aloita rennosti, kerro itsestäsi ja yrityksestä, ja luo ilmapiiri, jossa hakija uskaltaa olla oma itsensä. Juuri silloin saat aidon kuvan ihmisestä.
Jos rooli sallii, toteuta työnäyte. Se tarjoaa usein realistisimman kuvan hakijan osaamisesta käytännössä.
Kun olet löytänyt sopivan ehdokkaan, suositusten tarkistaminen on viimeinen vahvistusvaihe. Digitaalisen suositusten keruun avulla säästät sekä aikaa että resursseja. Prosessi etenee automaattisesti rekrytointijärjestelmän kautta, ja saat selkeän raportin, joka tiivistää suosittelijoiden vastaukset. Aiemmin useita tunteja vienyt työ vie nyt vain noin 20 minuuttia – mukaan lukien raportin lukeminen.
Moderni rekrytointi yhdistää ihmisen arviointikyvyn ja teknologian mahdollisuudet. Työskentelemällä systemaattisesti, tutkimusperustaisesti ja osallistavasti voimme rakentaa oikeudenmukaisemman ja tehokkaamman rekrytointiprosessin, jossa jokaisella on yhtäläiset mahdollisuudet näyttää potentiaalinsa.
Näin rakennamme tulevaisuuden organisaatioita. 🌟
Lue lisää siitä, miten Grade voi tukea sinua ja organisaatiotasi 🚀
Kirkkorekry-päivän tallenteet & materiaalit Kirkkorekry-päivä järjestettiin tiistaina 14.4.2026. Päivän aikana käsiteltiin ajankohtaisia aiheita, jaettiin vinkkejä järjestelmän käyttöön sekä kuultiin asiantuntijapuheenvuoroja. Pääset katsomaan päivän puheenvuorojen tallenteet
Tallenteet & materiaalit Kuntarekry-päivä järjestettiin tiistaina 24.3.2026 klo 12–16 Teamsin välityksellä. Päivän aikana käsiteltiin ajankohtaisia aiheita, jaettiin vinkkejä järjestelmän käyttöön sekä kuultiin asiantuntijapuheenvuoroja. Löydät tältä
HR-trendit todellisuudesta: Mistä HR kamppailee vuonna 2026 Raportti HR-ammattilaisten näkemyksistä Suomessa HR:n rooli ei ole koskaan ollut yhtä keskeinen ja samaan aikaan yhtä kuormittunut. Organisaatiot
