Rafae on ruudun toisella puolella vaikuttava asiantuntija, joka muuntaa datan strategisesti vaikuttaviksi digitaalisen markkinoinnin kampanjoiksi. Vahvan analytiikkaosaamisen ja markkinointitaustan ansiosta hän suunnittelee, optimoi ja skaalaa kampanjoita niin, että ne erottuvat kilpailussa ja tuottavat mitattavia tuloksia HR-teknologian kohderyhmille.
Monissa HR:n vuosisuunnitelmissa oletetaan, että vuoden alussa on käytettävissä riittävästi aikaa, ajantasainen data ja selkeä suunnitelma.
Todellisuudessa vuosi on usein jo vauhdissa. Esihenkilöt kaipaavat suuntaa, työntekijät odottavat selkeyttä, ja HR pyrkii luomaan rakenteita samalla, kun arki rullaa eteenpäin.
Tästä syystä olemme koonneet tämän artikkelisarjan.
Tervetuloa HR:n vuosikompassi 2026 -sarjaan. Tämä on käytännönläheinen artikkelisarja, jonka voit tallentaa ja johon voit palata pitkin vuotta. Ensimmäinen osa keskittyy vuoden alkuun – vaiheeseen, jossa kannattaa rakentaa vahva perusta loppuvuotta varten.
Näin luet toimenpiteet
Jotta kokonaisuus pysyy käytännöllisenä ja realistisena, jokainen toimenpide on merkitty seuraavasti:
(L) Lakisääteinen / pakollinen
(V) Vahvasti suositeltava
(I) Inspiraatio / kulttuurin kehittäminen
Miksi perustan rakentaminen on tärkeää vuonna 2026
Useat suuret muutokset muovaavat HR-työtä: läpinäkyvyys, tekoäly, osaamisen uudistaminen ja sosiaalinen kestävyys.
Yksi keskeisimmistä muutoksista on EU:n palkka-avoimuusdirektiivi (2023/970/EU). Direktiivi on pantava täytäntöön kansallisessa lainsäädännössä viimeistään 7.6.2026, ja se tuo lisää velvoitteita palkkatietojen avoimuuteen sekä tiedonsaantiin. Työntekijöille tulee laajempi oikeus pyytää tietoa keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltynä saman tai samanarvoisen työn osalta, ja rekrytoinnissa edellytetään aiempaa suurempaa avoimuutta palkkauksesta.
Tämän oppaan ydinviesti on selkeä: näe vuosi 2026 valmisteluvuotena. Raportointivaatimukset tulevat todennäköisesti perustumaan nyt kerättävään dataan. Luottamusta herättävän palkkakulttuurin rakentaminen on yhtä tärkeää kuin itse luvut.
Julkisella sektorilla työn merkityksellisyys on usein tärkeä motivaatiotekijä. Kun yhteiskunnallinen vaikuttavuus näkyy arjessa ja johtamisessa, se vahvistaa työntekijöiden sitoutumista.
Toimenpiteet perustan rakentamiseen
1) Palkka-avoimuusvalmius ja luottamus palkkaprosessiin
Tässä kohtaa luottamus joko vahvistuu tai horjuu. Palkkaprosessi on yksi organisaation uskottavuuden kulmakivistä.
(L) Käynnistä palkantarkistukset ja vuoden palkkakartoitus
Aloita riittävän ajoissa, jotta ehdit käydä läpi tiedot ja mahdolliset poikkeamat ennen kuin niistä tulee kiireellinen ongelma.(V) Viesti palkkausperiaatteista laajasti
Ihmiset eivät tarvitse kaikkia yksityiskohtia, mutta palkitsemisen periaatteiden tulee olla ymmärrettävät ja läpinäkyvät.(I) Tee pulssikysely palkkaprosessin oikeudenmukaisuudesta
Pienikin kysely voi kertoa nopeasti, kokivatko työntekijät prosessin reiluksi ja ymmärrettäväksi. Jos luottamus horjuu, se on varhainen signaali kehittää viestintää ja vahvistaa esihenkilöiden valmiuksia.
Hyödyt: sujuvampi siirtymä direktiivin vaatimuksiin ja kevyemmät palkkakeskustelut.
2) Suunta ja yhteinen linja esihenkilöiden kanssa
Kun perusta on selkeä, HR:n työ muuttuu reaktiivisesta ennakoivaksi.
(V) Aseta HR:lle tavoitteet sekä mittarit ja kytke ne toimintasuunnitelmaan
Valitse muutama mittari, joilla on merkitystä myös johdolle ja esihenkilöille.(V) Järjestä esihenkilöille vuoden aloitustilaisuus
Tavoitteena on selkeyttää odotukset: mistä HR vastaa, mistä esihenkilöt vastaavat ja missä järjestyksessä asioita viedään eteenpäin.(I) Lähetä organisaatiolle lyhyt viesti, joka korostaa luottamusta ja kehittymistä
Tämä toimii myös kulttuurin ankkurina: mitä korostamme tänä vuonna.
Hyödyt: vähemmän yllättäviä pyyntöjä, selkeämmät vastuut ja yhteinen kieli vuoden tärkeimmille teemoille.
3) Kehittyminen ja osaamisen vahvistaminen käytäntöön
Osaamisen uudistaminen on yksi vuoden 2026 ydinteemoista. Digitalisaation potentiaali on monessa organisaatiossa edelleen osin hyödyntämättä.
(V) Toteuta kehityskeskusteluja ja päivitä kehittymissuunnitelmat
Tee kehittämisestä konkreettista: 1-2 olennaista taitoa ja selkeä seuraava askel.(I) Arvioi HR-järjestelmien datan laatu palkkatyötä varten
Palkka-avoimuuden aikakaudella datahygienia muuttuu strategiseksi kyvykkyydeksi.
Hyödyt: paremmat päätökset, vähemmän manuaalista työtä ja uskottavampi HR-analytiikka.
4) Työympäristö ja arjen toimintavarmuus
Työympäristötyö on suorituskyvyn ja pitovoiman perusta.
(L) Toteuta työpaikkaselvitykset ja päivitä riskien arviointi sekä työsuojelun toimenpiteet
Kun tämä tehdään ajoissa, myöhemmät korjausliikkeet ovat pienempiä ja helpompia.(L) Kerää ja käsittele lomatoiveet lakisääteiset ilmoitusajat huomioiden
Hyvä lomarytmi vähentää kuormitusta ja parantaa ennakoitavuutta.(V) Päivitä kriisinhallinnan ja turvallisuuden toimintamallit
(I) Hyödynnä 28.4. työturvallisuus- ja työterveyspäivä kulttuurin vahvistamiseen
Riskien korostamisen sijaan nosta esiin myös ne tekijät, jotka tukevat kestävää työkykyä ja hyvinvointia – voimavaroja, joiden avulla ihmiset voivat onnistua ja voida hyvin työssään.
Hyödyt: vähemmän yllätyksiä, pienemmät riskit ja parempi arjen työhyvinvointi.
Mitä seuraavaksi
Tämä oli HR:n vuosikompassin 2026 ensimmäinen osa. Seuraava osa käsittelee vuoden keskivaihetta ja resurssien riittävyyttä. Viimeinen osa keskittyy HR-vuoden päättämiseen sekä tulevan vuoden valmisteluun.
Aiheeseen liittyvät julkaisut
Kirkkorekry-päivä 14.4.26
Ohjelma & ilmoittautuminen Kirkkorekry-päivä järjestetään tiistaina 14.4.2026 klo 12–16 Teamsin välityksellä. Päivän aikana käsitellään ajankohtaisia aiheita, jaetaan vinkkejä järjestelmän
Kuntarekry-päivä 24.3.26
Ohjelma & ilmoittautuminen Kuntarekry-päivä järjestetään tiistaina 24.3.2026 klo 12–16 Teamsin välityksellä. Päivän aikana käsitellään ajankohtaisia aiheita, jaetaan vinkkejä järjestelmän käyttöön