HR:n rooli ei ole koskaan ollut yhtä keskeinen ja samaan aikaan yhtä kuormittunut. Organisaatiot odottavat HR:ltä strategista kumppanuutta, dataohjautuvuutta, tekoälyn hyödyntämistä, vetovoimaisen työnantajakuvan vahvistamista ja pitovoiman rakentamista. Samaan aikaan HR:n arki on monessa organisaatiossa edelleen vahvasti operatiivista.
Pyysimme Employer Branding Forum -tapahtumassa 26.2.2026 HR-ammattilaisia kirjoittamaan ylös suurimmat tämänhetkiset haasteensa. Saimme viestiseinälle kokoelman rehellisiä ja paikoin turhautuneita lappuja.
Samassa yhteydessä toteutimme myös HR Pulse Check -kyselyn, jossa kartoitimme HR:n arkea, kypsyystasoa ja ajankohtaisia teemoja.
Kun kokosimme havainnot yhteen, yksi asia kävi selväksi:
HR:ltä odotetaan enemmän kuin koskaan, mutta arjen realiteetit eivät ole muuttuneet samassa tahdissa.
Tämä raportti kokoaa yhteen sen, miltä tuo todellisuus näyttää vuonna 2026.
HR Pulse Check -kyselyn perusteella HR:n kypsyystaso vaihtelee, mutta strateginen rooli on vielä harvalla. 21 % vastaajista kuvaa toimintaansa reaktiiviseksi, jolloin työ painottuu operatiivisten tarpeiden ratkaisemiseen. 36 % sijoittuu rakentavaan vaiheeseen, jossa HR:n perusrakenteita ja yhtenäisiä prosesseja ollaan luomassa tai vahvistamassa.
29 % arvioi olevansa kehittävässä vaiheessa, jossa toimintaa mitataan ja parannetaan systemaattisesti. Strategisena HR:n roolin näkee 14 % vastaajista. Tällöin HR ohjaa aktiivisesti liiketoiminnan suuntaa ja päätöksentekoa.
Tulokset viittaavat siihen, että monessa organisaatiossa HR on edelleen matkalla kohti strategista roolia, mutta arjen painopiste on vielä rakenteiden ja toimintatapojen vakiinnuttamisessa.
Ajankäyttöä koskevat vastaukset osoittavat, että hallinnollinen työ vie merkittävän osan HR-tiimien ajasta. Puolet vastaajista arvioi hallinnollisten tehtävien vievän 50–75 % työajasta, ja 14 % ilmoitti niiden vievän yli 75 %. 22 % sijoittui 25–50 % -luokkaan, kun taas 14 % käyttää hallinnollisiin tehtäviin alle neljänneksen työajastaan. Hallinnollinen työ on näin ollen monessa organisaatiossa HR:n arjen keskeinen painopiste.
Samaa viestiä vahvistaa kysymys HR:n arjen luonteesta: 57 % vastaajista valitsi vaihtoehdon ”Liikaa operatiivista työtä”.
Tulokset piirtävät kuvan arjesta, jossa prosessien ylläpito, hallinnointi ja yksittäisten tilanteiden ratkaiseminen vievät suuren osan työajasta. Tällaisessa tilanteessa strategiselle kehittämiselle jää väistämättä rajallisesti tilaa.
Kysyttäessä HR:n mandaatista vaikuttaa strategisiin päätöksiin 21 % vastaajista kokee HR:llä olevan riittävän mandaatin. 72 % arvioi HR:n olevan mukana osittain, ja 7 % kokee, ettei HR:llä ole riittävää vaikutusmahdollisuutta.
Tulosten perusteella HR on useimmissa organisaatioissa mukana strategisessa keskustelussa, mutta rooli ei aina ole yksiselitteisesti päätöksentekoa ohjaava. Vaikutus toteutuu usein yhteistyössä muun johdon kanssa, eikä HR välttämättä toimi yksin suunnan määrittelijänä.
Tekoälyn hyödyntäminen on useimmissa organisaatioissa vielä kokeiluvaiheessa. 57 % vastaajista ilmoittaa kokeilevansa yksittäisiä työkaluja, 36 % hyödyntää tekoälyä jo arjen prosesseissa ja 7 %:lla on selkeä strategia ja suunnitelmallinen käyttöönotto.
Samanaikaisesti palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää valmistautumista. 57 % vastaajista kertoo valmistelun olevan käynnissä, mutta vasta 7 %:lla käyttöönotto on jo toteutettu tai käynnissä.
Tekoäly ja sääntely edustavat erilaisia muutosvoimia, mutta molemmat lisäävät HR:n vastuuta ja odotuksia tilanteessa, jossa HR:n toimintaympäristö on jo valmiiksi kuormittunut.
HR:n ääni
”Kokeneiden asiantuntijoiden houkuttelu”
”Erottautuminen työnantajana”
”Liian suuri hakijamäärä”
”Epäsopivien hakemusten seulonta”
”HR:n budjettirajoitteet”
Rekrytointi ei ole enää vain osaajapulaa. Se on myös hakijatulvaa, jonka käsittely vie aikaa ja resursseja. Toisiin rooleihin ei löydy oikeita osaajia, toisiin rooleihin tulee suuri määrä hakemuksia, joista vain pieni osa vastaa vaatimuksia.
Samaan aikaan HR:n oma budjetti ei välttämättä mahdollista lisäresursseja, ulkoista tukea tai järjestelmäinvestointeja.
Käytännön esimerkki: Securitas varmistaa laadun volyymirekrytoinnissa
HR:n ääni
”Korkea henkilöstön vaihtuvuus”
”Nuorten työntekijöiden erilaiset urakäsitykset”
”Toimialan jatkuva epävarmuus”
”Kulttuurin merkitys”
Sitoutuminen ei ole enää pysyvyyttä samassa roolissa. Työurat ovat liikkuvampia, ja toimialojen epävarmuus vaikuttaa siihen, miten työntekijät kokevat yrityksen tulevaisuuden.
Erityisesti epävarmoilla markkinoilla sitoutuminen ei rakennu samalla tavalla kuin vakaassa kasvussa.
HR:n ääni
”Osaamisen systemaattinen kehittäminen”
”Asiantuntijaurien tukeminen”
”Johtamisen kehittäminen”
”Oppimisjärjestelmien käyttöönotto”
Haaste ei ole koulutusten puute, vaan priorisoinnin puute. Organisaatiot kehittävät osaamista, mutta suunta ei aina ole selkeä.
Mitä osaamista tarvitaan? Mille aikajänteelle? Kenen vastuulla kehittäminen on? Ilman selkeää linjaa kehittäminen pirstaloituu.
Käytännön esimerkki: Miten Peab loi oppivan kulttuurin – ja teki osaamisesta strategisen voimavaran
HR:n ääni
”Leadership”
”Strategisen ajattelun puute”
”Esihenkilöiden rooli rekrytoinnissa ja sitouttamisessa”
Moni HR-haaste ei ole ensisijaisesti HR-prosessihaaste, vaan johtamishaaste. Kun esihenkilöiden rooli, vastuut tai ajankäyttö eivät ole selkeitä, HR joutuu paikkaamaan.
Johtaminen ei ole vain koulutuskysymys. Se on edellytysten kysymys.
HR:n ääni
”HR-resurssit”
”Budjettipaine”
”Rajapinnat ja vastuut”
”Organisaation kasvu”
”Perehdytys hybridityössä”
Kun organisaatio kasvaa tai muuttuu nopeasti, toimintatavat eivät aina pysy mukana. Rajapinnat hämärtyvät, vastuut sekoittuvat ja HR joutuu koordinoimaan kokonaisuutta.
HR:n budjetti ja resurssit asettavat reunaehdot sille, kuinka nopeasti rakenteita voidaan kehittää.
Käytännön esimerkki: Würth luo ammattimaisen ja henkilökohtaisen perehdytyksen – täysin digitaalisesti
HR-seinän laput eivät kuvaa yksittäisiä ongelmia. Ne kuvaavat kokonaisuutta, jossa rekrytointi, sitoutuminen, osaamisen kehittäminen, johtaminen ja rakenteet kietoutuvat toisiinsa.
Rekrytointi on yhtä aikaa osaajapulaa ja hakijatulvaa. Sitoutuminen rakentuu epävarmassa toimintaympäristössä. Osaamista halutaan kehittää, mutta suunta ei aina ole selkeä. Johtamisen rooli korostuu, mutta vastuut eivät aina ole täsmälliset. HR:n budjetti ja resurssit asettavat reunaehdot kehittämiselle.
Yksittäinen toimenpide ei ratkaise tätä kokonaisuutta. Ratkaisevaa on se, miten organisaatio tekee valintoja.
Organisaatiot, jotka onnistuvat tasapainottamaan nämä paineet, tekevät kolme tietoista ratkaisua:
Kaikkea ei kehitetä yhtä aikaa. On määriteltävä, mikä on seuraavan 12 kuukauden kriittisin HR-kysymys: rekrytointi, johtaminen, osaamisen kehittäminen vai rakenteiden selkeyttäminen.
Ilman selkeää priorisointia kehittäminen pirstaloituu, ja kuormitus kasvaa.
Moni HR-haaste näyttäytyy lopulta johtamisen kysymyksenä. Rekrytointi, sitoutuminen ja osaamisen kehittäminen eivät voi jäädä HR:n yksin kannettaviksi.
Onnistuvissa organisaatioissa määritellään selkeästi:
Kun vastuut ovat läpinäkyviä, HR:n rooli vahvistuu – eikä laajene hallitsemattomasti.
Uudet työkalut, kehitysohjelmat ja teknologiat tuovat arvoa vain, jos perusprosessit toimivat.
Ennen kuin lisätään uutta, varmistetaan että:
Usein vaikuttavin kehitysaskel ei ole uusi hanke, vaan kitkan vähentäminen.
Vuonna 2026 HR:n tehtävä ei ole tehdä enemmän.
Se on tehdä valintoja siitä, mikä vaikuttaa eniten.
Strateginen rooli ei synny otsikoista tai tavoitteista, vaan siitä, että organisaation ihmisjohtamisen perusta on selkeä, johdettu ja priorisoitu.
HR:n vaikuttavuus ei siis kasva lisäämällä tehtäviä – vaan kohdentamalla energiaa oikein.
Monet raportissa mainituista haasteista voidaan ratkaista nopeasti – ei tekemällä kaikkea, vaan luomalla selkeitä prosesseja ja helpottamalla organisaation työtä siellä, missä sillä on suurin vaikutus.
Lue, miten muut organisaatiot ovat tehneet sen:
Ohjelma & ilmoittautuminen Kirkkorekry-päivä järjestetään tiistaina 14.4.2026 klo 12–16 Teamsin välityksellä. Päivän aikana käsitellään ajankohtaisia aiheita, jaetaan vinkkejä järjestelmän käyttöön sekä kuullaan asiantuntijapuheenvuoroja. Pidätämme
Ohjelma & ilmoittautuminen Kuntarekry-päivä järjestetään tiistaina 24.3.2026 klo 12–16 Teamsin välityksellä. Päivän aikana käsitellään ajankohtaisia aiheita, jaetaan vinkkejä järjestelmän käyttöön sekä kuullaan asiantuntijapuheenvuoroja. Pidätämme oikeuden
Näin Vänersborgin kunta kehitti kehityskeskustelujaan – keskiössä arvonluonti ja toiminnan vaikuttavuus Syksyllä 2022 Vänersborgin kunta käynnisti työn kehittääkseen kehityskeskustelujaan. Tavoitteena ei ollut pelkästään digitalisoida olemassa
