Kesätyöntekijät saapuvat – onko perehdytysprosessi mietitty loppuun asti?
Kesätyöt alkavat pian, ja monessa organisaatiossa valmistellaan jälleen satojen uusien työntekijöiden aloituksia. Osa tulee ensimmäistä kertaa työelämään. Osa palaa jo tuttuihin tehtäviin. Jokainen tarvitsee turvallisen, suunnitellun ja sujuvan alun.
Usein perehdytys jää kuitenkin yksittäisen esihenkilön vastuulle. Materiaalit ovat hajallaan, käytännöt vaihtelevat ja perehdytyksen vaikuttavuutta on vaikea arvioida. Tämä ei ole yksittäisten henkilöiden vika, vaan merkki siitä, että organisaatiolta puuttuu yhtenäinen malli.
Perehdytys ei ole valinnainen – vaan vastuullisen työnantajan velvollisuus
Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa työnantajaa perehdyttämään jokaisen työntekijän – myös lyhytaikaiset ja nuoret työntekijät – työtehtäviin, työolosuhteisiin ja turvallisuusohjeisiin. Tämä ei ole muodollisuus, vaan työnantajavelvollisuus ja osa työpaikan turvallisuuskulttuuria. Puutteellinen perehdytys voi johtaa:
- Työturvallisuusriskeihin ja virheisiin
- Heikkoon työntekijäkokemukseen
- Mielikuvahaittoihin työnantajasta
- Rekrytointiketjun katkeamiseen
KT:n selvitykset kertovat: perehdytyksessä vaihtelua
Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT toteutti touko–syyskuussa 2024 kesätyöpaikkatiedustelun kesätyöntekijöille. Hyvinvointialalta vastasi 1 958 työntekijää ja kunta-alalta 1 108 työntekijää. Tulokset kertovat, että perehdytyksen laatu vaihtelee työnantajasta ja yksiköstä riippuen:
Hyvinvointialalla 68 % vastaajista koki saaneensa riittävästi opastusta ja perehdytystä – mutta avoimissa kommenteissa nousi esiin myös hyvin erilaisia kokemuksia. Osa kiitti selkeästä rakenteesta ja tukihenkilön roolista:
“Perehdytys oli laadukasta ja siihen oli varattu tarpeeksi aikaa sekä lisäksi oli vielä nimetty ns. tukihenkilö.”
Toisaalta moni toi esiin haasteita sisällön määrässä ja toteutuksessa:
“Alkuperehdytyksessä tuli valtavasti asiaa sekä mielestäni aivan liian paljon suoritettavia verkkokursseja näin kesätyöntekijälle.”
“Perehdytys työhön on ollut todella pintapuolista ja joillain perehdyttäjillä perehdytystä ei voisi edes kutsua perehdytykseksi.”
“Perehdytykseen ja työntekijän hyvinvoinnin eteen täytyy panostaa enemmän.”
Nämä kommentit osoittavat, että yksiköiden välillä on vaihtelua ja että perehdytyksen ennakoitavuus ei aina ole työnantajan hallussa.
Kunta-alalla 81 % oli tyytyväisiä saamaansa perehdytykseen, mutta kehitysehdotuksissa korostui tarve varmistaa, että työpaikalla on henkilö, joka osaa perehdyttää uudet työntekijät ennen kuin heidät jätetään yksin työtehtäviin.
Miten Grade tukee organisoitua perehdytystä?
Organisoitu perehdytys ei ole vain sisältöjen jakamista – se on johdettu prosessi, joka varmistaa, että jokainen työntekijä saa tasalaatuisen alun. Suurissa ja hajautetuissa organisaatioissa tämä ei onnistu ilman toimivia rakenteita ja työkaluja. Grade tukee digitaalista perehdytystä ja oppimista niin kausityöntekijöiden kuin vakituisten ammattilaisten osalta – suunnittelusta seurantaan.
Tutustu Grade Intro -ratkaisuun, joka tukee ennakoivaa ja vaiheistettua perehdytystä jo ennen ensimmäistä työpäivää.
Kun digitaaliset materiaalit, aikataulut ja vastuuhenkilöt ovat helposti hallittavissa, esihenkilöiden aikaa vapautuu ja työntekijöillä on turvallinen olo aloittaa uudessa ympäristössä. Perehdytys ei ole enää satunnaista, vaan osa laadukasta työntekijäkokemusta.
Katso, miten Grade Onboarding auttaa rakentamaan yhtenäisen perehdytysprosessin eri yksiköiden ja tehtävien tarpeisiin.
Perehdytyksen jälkeen oppiminen jatkuu – työssä kehittyminen vaatii jatkuvaa osaamisen ylläpitoa ja tukea. Myös siihen tarvitaan ratkaisuja, jotka yhdistävät sisällöt, seurannan ja ammatillisen kasvun tukemisen.
Lue lisää Grade Learning -ratkaisusta, joka tukee jatkuvaa oppimista myös kausityöntekijöille.
Digitaalinen perehdytys ei korvaa henkilökohtaista kohtaamista – mutta se varmistaa, että perusta on kunnossa, tieto helposti saatavilla ja uusi työntekijä otetaan vastaan johdonmukaisesti koko organisaatiossa.
