Logg inn
Book demo

Artikkel

5 tips for en bedre kandidatopplevelse

5 tips for en bedre kandidatopplevelse

Å tiltrekke seg og beholde kandidater er en avgjørende brikke for de fleste organisasjoner. En positiv kandidatopplevelse under rekrutteringsprosessen kan være det som skiller dere fra deres konkurrenter i jakten på de beste talentene.

Her er fem tips for å sikre en smidig og givende kandidatopplevelse i dine
rekrutteringsprosesser:

1. Transparent kommunikasjon

Tydelig og klar kommunikasjon er grunnleggende for en positiv kandidatopplevelse. Vær åpen med informasjon om hvordan prosessen vil se ut, hvor den står, samt hvilke tidsrammer og forventninger som er knyttet til den. Dette inkluderer også å gi konstruktiv tilbakemelding til kandidater som har vært på intervju eller gjort personlighetstester. Ved å holde kandidatene oppdatert og engasjert, skaper du en atmosfære av åpenhet og tillit til deg som arbeidsgiver. Tar prosessen lengre tid enn forventet? Kontakt kandidatene og informer dem.

2. Vær personlig i møtet med kandidatene

Hver kandidat er en unik person som har søkt seg til deres organisasjon med tid og engasjement. Før du kontakter kandidaten, gjør deg kjent med deres bakgrunn, erfaring og interesser. Vis at du har tatt deg tid til å forstå deres profil og at du verdsetter at de har søkt på stillingen.

3. Bruk digitale verktøy

Digitale verktøy er en viktig ressurs for å forbedre kandidatopplevelsen. Bruk ditt rekrutteringssystem for å forenkle søknadsprosessen, planlegge intervjuer og håndtere dialogen med kandidaten. Sørg for at systemet du bruker er brukervennlig, også for kandidaten.
Digital referansesjekk gir en effektiv og objektiv innhenting av referanser.
Mange rekrutteringssystemer har også digitale og automatiserte funksjoner for å måle kandidatopplevelsen – noe som gir deg verdifull data for å forbedre prosessen for fremtidige rekrutteringer.

4. Skap en positiv intervjuatmosfære

Intervjuer er en viktig del av rekrutteringsprosessen. Skap en positiv og innbydende atmosfære for kandidatene som kommer på intervju. Sørg for at intervju prosessen er strukturert og at alle involverte er godt forberedt. Gi også kandidatene muligheten til å lære mer om organisasjonen og deres kultur ved å gi en liten omvisning og fortelle mer om deres virksomhet og verdier. En positiv intervjuatmosfære viser at du er engasjert i kandidatens trivsel og velvære.

5. Fra kandidat til ansatt

Rekrutteringsprosessen slutter ikke når en kandidat har takket ja til deres jobbtilbud. Aktiviteter etter at rekrutteringen er avsluttet er utrolig viktig for å sikre at nye medarbeidere får en smidig start og føler seg velkomne i organisasjonen. Dette bør inkludere pre- og onboarding, mentorordninger og regelmessig oppfølging for å sikre at medarbeideren trives og når sitt fulle potensiale i sin nye rolle.

Les mer om hvordan du skaper den beste starten for din nye medarbeider.

En positiv kandidatopplevelse er avgjørende for å tiltrekke og beholde kandidater i dagens konkurransedyktige arbeidsmarked. Ta en gjennomgang av deres rekrutteringsprosess og kandidatopplevelse. Hvordan opplever kandidatene dere? Dette er viktig for å tiltrekke dere de beste kandidatene, men også får å beholde dem. Håper våre tips kan bidra til å gi alle kandidater den beste opplevelsen gjennom hele prosessen – uavhengig av om de fikk jobben eller ikke.

Ønsker du å vite mer om hvordan kandidatene opplever rekrutteringsprosessen i akkurat din organisasjon? Les mer om hvordan du kan måle kandidatopplevelsen.

Skap den beste starten for nye medarbeidere

Skap den beste starten for nye medarbeidere

Etter en vellykket rekrutteringsprosess har du signert drømmekandidaten. Hva nå?

Nå starter jobben med å få det gode førsteinntrykket til å vare. Drømmekandidaten skal føle seg sikker på at hen har valgt riktig arbeidsgiver, og den røde profesjonelle tråden skal bæres videre inn i arbeidsforholdet.

Å lykkes med en god onboardingprosess gir ikke bare kandidaten den beste mulige starten på arbeidsforholdet. Det styrker også deres employer brand. Skal dere vise dere fra deres beste side i rekrutteringsprosessen, er det vel så viktig å fremstå både attraktiv og profesjonell etter arbeidsforholdet starter. Sørg for å være enestående gjennom hele ansettelsesforholdet, fra start til slutt.

Flere har fått øynene opp for viktigheten av en god onboarding, og det er det mange grunner til. Den viktigste grunnen er å få kandidaten til å føle seg velkommen, og dermed legge til rette for at hen så tidlig som mulig blir en del av bedriftens kultur. En god start kan bety mye for et vellykket arbeidsforhold.

6  tips til deg som ønsker å skape den beste starten for din nye medarbeider

 

Velkomstprogram og introduksjon

Et grundig velkomstprogram er avgjørende for å gi nye medarbeidere et godt førsteinntrykk. Dette kan inkludere en omvisning på arbeidsplassen, presentasjon av nøkkelpersoner og avdelinger, samt en gjennomgang av bedriftens verdier, kultur og historie. Mye av informasjon kan vises digitalt, for å kvalitetssikre at alle nyansatte får samme verdifulle informasjon. Digital onboarding vil også spare organisasjonen for både tid og ressurser.

Sørg også for å ha klart alt av utstyr første dagen. Datautstyret må fungere, nøkkelkort, uniform og lignende må ligge klart. Ha gjerne en velkomstgave som blomster eller sjokolade klar på pulten. Da vil den nyansatte føle seg verdsatt og godt mottatt.

Inkluderende bedriftskultur 

Et godt arbeidsmiljø er en av de mest avgjørende faktorene for trivsel. Det er viktig at din ny kollega blir raskt inkludert i dette arbeidsmiljøet.  Hvis det passer seg kan et inkluderende arrangement med aktiviteter som fremmer samarbeid, teambygging og sosialt samvær vært lurt å få til kort tid etter oppstart. Hvis det arrangeres noe før første arbeidsdag, så inviter gjerne med. Det er en hyggelig og uformell måte å bli kjent med alle sine nye kollegaer på. Aktiviteter som gir fellesskapsfølelse, gir en psykologisk bindende kontrakt til bedriften. Dette er med på å få arbeidsforholdet til å vare lengre, og vil være en smart investering.

Opplæring

God opplæring er viktig av mange grunner. Først og fremst er det avgjørende å hjelpe den nyansatte med å raskt føle seg komfortabel i sin nye rolle. Dette skaper naturligvis raskere produksjon for bedriften. Like viktig er det at læring, økt kompetanse og å føle seg nyttig er enormt viktig for medarbeiderens motivasjon og tilfredshet. En god plan for opplæringen av nyansatte er derfor avgjørende for god onboarding.

Opplæring kan foregå som en mentor ordning, der en ansatt eller leder har ansvar for å følge den nyansatte opp. Opplæringen kan også gjøres digitalt. Med et skreddersydd digitalt onboardingprogram kan dere kvalitetssikre at opplæringen blir lik for alle og frigjøre tid og ressurser i organisasjonen.

En kombinasjon av mentor ordning og digital onboaring er optimalt. Nye medarbeidere observerer andre i like roller, og lærer masse av dem. Og kunne spørre, diskutere og observere gir masse læringspotensial. De ulike læringsformene er ikke gjensidig utelukkende, men de kompletterer hverandre og gir det beste resultatet.

Kommunikasjon og tilbakemelding

Se din nye kollega. Hvordan går det med arbeidsoppgavene? Er utstyr og tilganger for å gjøre jobben effektivt i orden? Har vedkommende kommet godt inn i arbeidsmiljøet?

Sørg for jevnlige innsjekker for å se til at medarbeideren er ivaretatt. Det er mange eksempler på nyansatte som blir plassert fremfor en data, uten å vite hva som skal gjøres eller hvem som kan spørres. Dette må unngås for enhver pris. En god oppstart innebærer å sørge for at nyansatte blir sett og fulgt opp fram til de er selvgående.

Oppfordre til åpen og jevnlig kommunikasjon mellom nye medarbeidere og deres ledere og kolleger. Tilby også regelmessig tilbakemelding for å hjelpe dem å forbedre seg og utvikle seg i sine roller.

Med digital onboarding kan du sette opp sjekklister for å følge med hvor den nyansatte er i utviklingen. Du kan lage skreddersydde opplæringsprogrammer og lage oppgaver som bidrar til økt kompetanseutvikling. Slik bygger de nyansatte kompetanse, samtidig som de holder seg opptatt og kommer trygt og effektivt inn i arbeidet, uten at organisasjonen trenger å bruke egne ressurser på opplæringen.

Evalueringsprosess og oppfølging 

Første arbeidsdag er det viktig å gjennomføre en oppstartsamtale. Denne samtalen skal inneholde forventninger til den nyansatte og den nyansattes forventning til organisasjonen og ledelsen. Etter en gitt periode kan dere ta opp tråden på denne samtalen. Lever begge opp til forventningene?
En slik samtale gir rom for utvikling begge veier, samtidig som man er sikre på at begge parter er fornøyde. Er leder fornøyd, er dette et utmerket tidspunkt for å understreke dette. Gode tilbakemeldinger er viktig for økt motivasjon.

Kontinuerlig forbedring

Til slutt, sørg for å kontinuerlig evaluere og forbedre onboardingprogrammet basert på tilbakemeldinger fra nye medarbeidere og andre interessenter. Dette vil bidra til å sikre at organisasjonen fortsetter å tilby den beste starten for alle nye ansatte.

Lykke til!

Nysgjerrig på digital onboarding?

Bruk Grade Onboarding for å kvalitetssikre onboardingprosessen og introdusere medarbeidere på en effektiv og engasjerende måte. Vår modul for digital onboarding kan brukes helt frittstående eller sømløst integrert i andre produkter som støtter gjennom medarbeiderreisen.

8 tips for å lykkes med e-læring

Slik lykkes du med e-læring i en stor organisasjon

Å produsere e-læring har aldri vært enklere. Men når hver eneste medarbeider kan betraktes som en potensiell opplæringsprodusent, blir det ekstra viktig med en tydelig ansvarsfordeling og forvaltningsprosess. Vi deler 8 tips med deg som jobber med digital opplæring!

Å opplære medarbeidere digitalt er ofte en selvfølge i store organisasjoner. Jo større målgruppe, desto større blir besparelsene av tid, kostnader og miljø.

Vi trenger ikke å gå så mange år tilbake for å huske tiden da forfatterverktøyene som ble brukt til å produsere e-læring krevde dedikerte opplæringsprodusenter med høy teknisk kompetanse. I dag kan i prinsippet hvem som helst med internettilkobling lage e-læring ved hjelp av forhåndsdefinerte maler og selvstyrende dra-og-slipp-grensesnitt. I tillegg er forfatterverktøyene ofte fullt integrert med organisasjonens LMS.

Hvem har ansvaret for sikkerhetsopplæringen?

Tenk deg at IT-sjefen i organisasjonen din – vi kan kalle henne Stina – lager en digital IT-sikkerhetsopplæring. Et halvt år senere forlater Stina virksomheten. En etterfølger tar over, og gjør noen endringer i deres IT-sikkerhetspolicy. Opplæringen som Stina laget blir imidlertid aldri oppdatert – den nye IT-sjefen produserer i stedet en ny IT-sikkerhetsopplæring.

Nå møter du og kollegene dine to helt forskjellige IT-sikkerhetsopplæringer i LMS-et deres. Hvilken av opplæringene gjelder? Hvem er ansvarlig for innholdet i dem? Og hvorfor ser de så forskjellige ut til tross for at deres grafiske profil har vært den samme siden 2005?

I store organisasjoner er denne typen scenarier ikke helt uvanlige. Derfor vil vi gi deg noen tips for å sikre en effektiv opplæringsprosess.

8 tips for deg som jobber med e-læring i en større organisasjon:

  1. Velg en eller flere sentrale opplæringsansvarlige med overordnet ansvar for organisasjonens opplæringer. Disse medarbeiderne kan selv produsere e-læring, ta beslutninger om når det er på tide å få hjelp fra et e-læringsbyrå, støtte virksomheten, sikre kvaliteten og ha ansvar for at opplæringene oppfyller organisasjonens krav, fra pedagogikk til utseende.
  2. Opplær de som har ansvar for opplæringen. Gi organisasjonens opplæringsansvarlige de rette forutsetningene, slik at de igjen bruker en felles tilnærming når de produserer intern opplæring.
  3. Skill mellom “need-to-know” og “nice-to-know”. Med et stort kursutvalg er det viktig at medarbeiderne forstår hvilke opplæringer som er obligatoriske og hvilke som er frivillige. Koble gjerne opplæringene til medarbeidernes roller og kompetanseprofiler for å tydeliggjøre for medarbeiderne hvilke opplæringer de forventes å gjennomføre.
  4. Bruk temaer og maler i forfatterverktøyet. Det sparer tid og skaper en helhetlig grafisk identitet for organisasjonens opplæringer.
  5. Gjennomgå tillatelsene til deres opplæringsprodusenter. Gi begrensede rettigheter til de som sjelden bruker det, og utvidede rettigheter til de som jobber med opplæring daglig.
  6. Bruk LMS-et for å tydeliggjøre hvem som er ansvarlig for oppdatering av opplæringer. Angi heller rolle enn navn, for eksempel IT-sjef i stedet for Stina Danielsson, for å unngå at oppdateringer av opplæringer faller mellom to stoler.
  7. Distribuer digitale opplæringer effektivt slik at de når riktig medarbeidere. Mange LMS-er tilbyr funksjoner for å forenkle distribusjonen. Gjør ikke alle opplæringer synlige for alle, og bruk filtreringsfunksjoner for å lette søket i kurskatalogen.
  8. Ikke oppfinn hjulet på nytt. Det finnes massevis av ferdige e-kurs som enkelt kan importeres i deres LMS. For eksempel tilbyr Grade abonnement på e-læring innen områder som GDPR, informasjonssikkerhet og likebehandling.

Nysgjerrig på å lese mer om digital opplæring?

Oppdag Learning

Les flere lignende artikler

3 tips for digital kompetansekartlegging

Bruke digital kompetansekartlegging

Digital kompetansekartlegging - et selvspillende piano?

Kompetansekartlegging er en av våre favorittprosesser innen HR. En virksomhet som har oversikt over hvilken kompetanse som finnes i organisasjonen og hvilken kompetanse som trengs for å nå overordnede mål, har en viktig brikke på plass når det gjelder å lykkes med sin kompetanseforsyning. I dette blogginnlegget får du en introduksjon til digital kompetansekartlegging og 3 tips om hvordan dere kan få fart på kartleggingen av kompetanse og gjøre den til en naturlig del av deres virksomhet.

Kompetansekartlegging er en prosess som for de fleste større organisasjoner har gått fra store Excel-ark til intuitive Talent Management System. Muligheten til å håndtere medarbeidernes kompetanse i digitale plattformer er for mange virksomheter en forutsetning når det gjelder å lykkes med sin kompetanseforsyning.

For å kunne rekruttere og utvikle medarbeidere på en effektiv måte, trenger både ledere og HR å ha oversikt over hvilken kompetanse som finnes i organisasjonen. Dessuten gir kompetansekartleggingen muligheter til å utnytte uutnyttet kompetanse, sette sammen effektive team og åpne opp for intern mobilitet og medarbeiderutvikling.

Kontinuerlig oppdatering er nøkkelen

En forutsetning for å kunne jobbe kompetansebasert er imidlertid at medarbeidernes kompetanseprofiler hele tiden holdes oppdatert. Å ta en gjennomgang av kompetansen i begynnelsen av året er ikke så mye verdt et halvt år senere hvis den ikke oppdateres med utviklingen som skjer kontinuerlig. Ved å samle alt som omhandler medarbeidernes kompetanse, utvikling og læring i en og samme digitale plattform, unngår dere at kompetansekartleggingen blir en isolert øy blant alle andre HR-prosesser.

3 måter å holde kompetansekartleggingen oppdatert på:

 

1. Kartlegg nye medarbeideres kompetanse allerede i onboarding-prosessen

Gjennomfør en grundig kartlegging av nye medarbeideres kompetanse slik at deres kompetanseprofiler er korrekte fra dag én. Selv om dere rekrutterer kompetansebasert og har kontroll på at nye medarbeidere matcher kravprofilen, kan det være mye kompetanse som ikke har blitt etterspurt for akkurat den aktuelle rollen, men som organisasjonen kan ha nytte av på litt lengre sikt eller i enkeltprosjekter.
Et tips for å sikre at kompetansekartleggingen virkelig blir gjennomført, er å ha en gjennomgang av kompetanseprofilen som en obligatorisk aktivitet i onboarding-prosessen for nye medarbeidere.

2. Koble læringsaktiviteter til kompetansenivåer

Dette er kjernen i strategisk kompetansearbeid – og det er akkurat her læring og kompetanse passer så godt sammen. Hva betyr det? La oss ta et eksempel. Si at dere har en digital grunnopplæring i GDPR som dere ønsker at alle medarbeidere skal delta på. Da får hver medarbeider også en kompetanse innen GDPR – med en skala fra f.eks. 0 til 4.
Ved å koble grunnkurset i GDPR til kompetansenivå 2, kan dere automatisere store deler av kompetansekartleggingen. Medarbeidere som ennå ikke har gjennomført GDPR- opplæringen, får det som forslag direkte i sin kompetanseprofil. De kan starte opplæringen direkte fra kompetanseprofilen, og når de har fullført den, får de automatisk riktig kompetansenivå innen GDPR. Vårt tips: Koble alle læringsaktiviteter til kompetansenivåer – så blir kompetansekartleggingen mer eller mindre et selvspillende piano.

3. Årlig gjennomgang i medarbeidersamtaler

Selv om tipsene ovenfor gir skikkelig fart på kompetansekartleggingen, bør en gjennomgang av medarbeidernes kompetanseprofiler også være et naturlig steg i hver medarbeidersamtale. Har det skjedd endringer i medarbeiderens arbeidssituasjon som krever ny kompetanse? Innen hvilke områder ønsker medarbeideren selv å utvikle seg? Finnes det kompetansegap som mangler foreslåtte læringsaktiviteter? Er medarbeideren kanskje overkvalifisert for gjeldende rolle? Og hvilke roller finnes det da i virksomheten som på sikt kunne matche medarbeiderens kompetanse?
Klikk på knappen hvis du er nysgjerrig på hvordan Grade Talent Management System kan brukes for å sikre kompetanseforsyningen i akkurat din organisasjon.

Klikk på knappen hvis du er nysgjerrig på hvordan Grade Talent Management System kan brukes for å sikre kompetanseforsyningen i akkurat din organisasjon. 

Grade Talent

Les flere lignende artikler

Ladda fler

Cookies består av små tekstfiler. Disse filene inneholder data som lagres på enheten din. For å plassere visse typer informasjonskapsler, trenger vi å få din tillatelse. Hos Grade bruker vi følgende typer informasjonskapsler. For å lese mer om informasjonskapslene vi bruker og deres lagringsvarighet, klikk her for å besøke retningslinjene våre for informasjonskapsler.

Håndter informasjonskapselinnstillingene dine

Nødvendige cookies

Nødvendige informasjonskapsler er informasjonskapsler som må plasseres for at grunnleggende funksjoner på nettstedet skal fungere. Grunnleggende funksjoner er for eksempel informasjonskapsler som er nødvendige for at du skal bruke menyer og navigere på nettstedet.

Funksjonalitetscookies

Funksjonelle informasjonskapsler må plasseres for at nettstedet skal fungere på den måten du forventer. For eksempel for å huske hvilket språk du foretrekker, for å vite om du er pålogget, for å holde nettstedet sikkert, huske påloggingsinformasjon eller for å muliggjøre sortering av produkter på nettstedet på den måten du foretrekker.

Statistikk informasjonskapsler

For å vite hvordan du samhandler med nettsiden plasserer vi informasjonskapsler for å samle inn statistikk. Disse informasjonskapslene anonymiserer personopplysninger.

Informasjonskapsler for annonsemåling

For å kunne gi en bedre service og opplevelse plasserer vi informasjonskapsler for å skreddersy markedsføring for deg. Et annet formål med denne utplasseringen er å markedsføre produkter eller tjenester til deg, gi skreddersydde tilbud eller markedsføre og gi anbefalinger om nye konsepter basert på det du har kjøpt hos oss tidligere.

Annonsemålingsinformasjonskapsler for brukere

For å vise relevante annonser, plasserer vi informasjonskapsler for å tilpasse annonser til deg.

Informasjonskapsler for personlig tilpassede annonser

For å vise relevante og personlige annonser, plasserer vi informasjonskapsler for å tilby unike tilbud som er skreddersydd etter dine brukerdata.