Logg inn
Book demo

Beholde

Et partnerskap som gjør en forskjell

 
Et intervju med Cecilia Tengborn, Chief of Customer Success på Grade

Et partnerskap som gjør en forskjell

 

Hva trenger du som HR-organisasjon for å lykkes med et nytt system? Et grensesnitt som er lett å bruke? Stabilitet? Funksjoner som gjør hverdagen enklere?

Alt dette, selvfølgelig. Men ifølge Cecilia Tengborn, Chief of Customer Success i Grade, trengs det noe mer for at en løsning virkelig skal skape langsiktig verdi: et samarbeid der du har en partner ved din side – ikke bare en leverandør.

– Vi vet at kundene våre ikke er ute etter enda et system å håndtere. De vil ha en støtte som holder hele veien – fra implementering til de daglige HR-utfordringene, sier hun.

Hva betyr det i praksis?

– Å være en partner betyr for oss at du aldri skal trenge å lure på hvor du skal henvende deg. Et team som er proaktivt i stedet for reaktivt. En modell der vi ikke bare svarer – vi foreslår, forbedrer og følger opp. Vi bygger relasjoner, ikke bare løsninger. Når vi lærer kundens organisasjon å kjenne i dybden, kan vi gi mye bedre råd om hvordan produktene våre brukes på best mulig måte – eller når de står overfor endring, forklarer Cecilia.

Det er spesielt viktig i offentlig sektor, der mange av våre kunder befinner seg. Her er hver investering viktig, hvert beslutning granskes nøye. Det stiller krav – og det er krav vi er vant til å møte.

Smidig start, sterk hverdag

Vi vet at det skjer mye i oppstarten av et nytt system. Derfor jobber vi med en strukturert, men fleksibel onboarding som gir deg trygghet fra dag én. Du får tydelige prosesser, en dedikert kontaktperson og et team som følger deg helt til systemet er i drift.

– Mange systemleverandører “forsvinner” når implementeringen er over. Vi gjør det motsatte. Det er da arbeidet vårt virkelig begynner, sier Cecilia.

Gjennom proaktiv oppfølging og dialog hjelper vi kundene våre å utvikle hvordan de arbeider med verktøyene våre – både på kort og lang sikt.

Support er ikke bare support

Supporten vår handler ikke bare om å løse problemer – men om å skape trygghet. Når du tar kontakt, får du ikke et saksnummer – du får et menneske. Teamet vårt er tilgjengelig, kunnskapsrikt og tett knyttet til produkt og utvikling.

– Det høres kanskje selvfølgelig ut, men for mange av kundene våre gjør det en stor forskjell. Det er ofte når noe ikke fungerer at relasjonen settes på prøve. Da er det vårt ansvar å gjøre det enkelt å få hjelp – raskt og med kvalitet, sier Cecilia.

Derfor tror vi på partnerskap

Vi tror at fremtidens leverandører ikke bare er leverandører – de er samarbeidspartnere. Organisasjoner forandrer seg raskt, spesielt innen offentlig sektor, og vi må kunne følge med i utviklingen.

– Når kundene våre utvikler seg, vil vi utvikle oss sammen med dem. Det krever lydhørhet, mot til å utfordre, og en kultur der vi tar ansvar også for det som ikke synes i grensesnittet. Det er akkurat dette vi bygger på Grade, sier Cecilia.

For oss handler det ikke om at du “bruker et system”. Det handler om at du får avkastning på investeringen din, støtte i endringsarbeid – og tid til det som virkelig betyr noe. Og fremfor alt – dine synspunkter og tilbakemeldinger er viktige for oss på reisen videre.

Vil du vite hvordan Grade kan hjelpe deg?

Kontakt oss for en kostnadsfri demo av våre løsninger, der vi ser nærmere på dine behov. 

Kontakt oss

Bygg en organisasjon der flere lykkes

Bygg en organisasjon der flere lykkes

Offentlig sektor har et stort ansvar. Ikke bare for å levere viktige tjenester til befolkningen, men også for å sikre at samfunnet vårt fungerer effektivt, rettferdig og bærekraftig. For å få til dette, trengs det folk. Gode folk. Og de må være det – over hele linjen. Ikke bare på toppen.

Gode kandidater glipper til privat sektor

Mange virksomheter i offentlig sektor har i lang tid erfart at konkurransen om de beste hodene er tøff. Ikke minst fra privat sektor, som ofte kan friste med høyere lønn, fleksible arbeidsvilkår og et tydeligere karriereløp. Resultatet? Offentlig sektor mister ikke bare «de beste» – men ofte også de gode.

Og la oss være ærlige: det er de gode vi trenger flest av. Vi kan ikke bygge bærekraftige tjenester kun ved hjelp av noen få stjerner. Vi må ha et bredt lag av motiverte, dyktige medarbeidere – og et system som gjør dem i stand til å lykkes.

Rekruttering er bare starten

Å ansette folk er én ting. Å få dem til å lykkes i jobben, er noe helt annet. Mange organisasjoner puster lettet ut idet ansettelseskontrakten er signert. Men i virkeligheten starter det viktige arbeidet først da.

Rekruttering må ses i sammenheng med utvikling, ledelse og kultur. Når du ansetter noen, investerer du i et menneske – ikke bare en CV. Og for å få avkastning på den investeringen, må du sørge for at de får mulighet til å vokse, bidra og bli.

Systemer som spiller folk gode

Det er ikke nok å finne flinke folk. Du må også legge til rette for at de skal få brukt kompetansen sin på en god måte. Det handler om:

  • Gode introduksjonsprogram som gir nye ansatte trygghet og innsikt fra dag én.
  • Ledelse som bygger lag, ikke bare administrerer hverdagen.
  • Teknologi og prosesser som gjør det lett å gjøre en god jobb.
  • Kultur som fremmer samarbeid, læring og kontinuerlig forbedring.

Det er dette som gjør at flere lykkes – ikke bare de som hadde høyest poengsum på søkerlista.

En ny standard for offentlig rekruttering

Offentlig sektor har et fortrinn mange undervurderer: muligheten til å tilby meningsfulle jobber. Men det krever at vi gjør mer ut av det vi allerede har.

Vi må gå fra å «finne rett person til stillingen» til å bygge systemer der flere lykkes. Det krever innsikt, tid og vilje – men resultatet er organisasjoner som holder på kompetanse, leverer bedre tjenester og skaper større verdi for samfunnet.

Dere har ansvaret for å bygge gode systemer, men vi kan bidra med teknologien som støtter dere på veien. La oss sammen finne løsninger som spiller folk gode. 

Les mer om Grade

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Hva holder ledelsen våken om natten?

Hva holder ledelsen våken om natten?

En leders hverdag er ofte preget av konstant endring og usikkerhet. I jakten på vekst, lønnsomhet og konkurransefortrinn er det mange faktorer som kan gi søvnløse netter. Som HR-ansvarlig har du en unik posisjon til å avlaste noe av dette presset – og samtidig bidra til at organisasjonen når sine mål. 


Her er noen av de viktigste temaene som opptar toppledere, og hvordan HR kan spille en nøkkelrolle:

Kompetanse

Mangel på riktig kompetanse er en av de største hodepinene for ledere i alle bransjer. Å finne, beholde og utvikle talentene som skal drive virksomheten fremover, krever en målrettet og langsiktig strategi. 

Hva betyr dette for HR? 

  • Rekruttering og employer branding: Det er ikke nok å lyse ut stillinger og håpe at de beste søker. HR må legge til rette for et sterkt employer brand som tiltrekker seg de rette menneskene. 
  • Kompetanseutvikling: Planlagte løp for videreutdanning, opplæring og karriereutvikling bidrar til at medarbeiderne holder seg oppdaterte og motiverte. 
  • Tett samarbeid med linjeledere: Forstå hvilke kompetansebehov som vil dukke opp de neste årene, og sørg for at HRs utviklingstiltak samsvarer med strategien. 

Kostnadsfokus

Økte rentekostnader og et uforutsigbart marked gjør at mange toppledere trenger å redusere kostnader, øke effektivitet og optimalisere driften. 

Hva betyr dette for HR? 

  • Smart organisasjonsstruktur: Gjennomfør jevnlige analyser for å se om organisasjonen er riktig dimensjonert. Har vi for mange lag av ledelse? Er avdelingene optimalt organisert for å unngå flaskehalser? 
  • Måling av HR-tiltak: Dokumenter effekten av HR-initiativer, slik at kostnadene med dem forsvarer nytten for organisasjonen. 
  • Fokus på produktivitet: Se på tiltak som kan motivere ansatte til å jobbe smartere, ikke nødvendigvis mer. 

Bærekraft og grønt skifte

Miljø og bærekraft blir tydelig viktigere. Mange ledere ser at kundene, investorene og samfunnet forventer mer grønne tiltak og ansvarlige forretningsmodeller. Omstillingen til et grønt skifte er ikke lenger bare et “hyggelig” tiltak – det er avgjørende for økt konkurransekraft. 

Hva betyr dette for HR? 

  • Forankring i kultur: Bærekraftstiltak må være noe mer enn en kommunikasjonspakke. De må integreres i organisasjonskulturen, og HR har en sentral rolle i å formidle og forsterke disse verdiene. 
  • Kompetansebygging: Sørg for at medarbeiderne har kunnskap om hvilke bærekraftstiltak som gjelder for deres arbeidsområde, og hvordan de kan bidra. 
  • Rekruttering av fremtidens talenter: Flere unge arbeidstakere er opptatt av arbeidsgiverens samfunnsansvar. Bedrifter som tar bærekraft på alvor, vil ha et konkurransefortrinn i jakten på de beste hodene. 

Digitalisering og organisasjonsutvikling

Digital transformasjon påvirker alle organisasjoner, uavhengig av størrelse og bransje. Nye digitale løsninger, kunstig intelligens og automatisering kan redusere kostnader og åpne for helt nye forretningsmodeller, men kan også skape usikkerhet. 

Hva betyr dette for HR? 

  • Kompetanseheving: Vær proaktiv i opplæring av ansatte, slik at de kan håndtere nye systemer og automatiserte prosesser. 
  • Endringsledelse: Digitalisering er et stort endringsprosjekt. HR må legge til rette for kommunikasjon, trening og støtte som hjelper de ansatte å akseptere og omfavne nye teknologier. 
  • Bruk data smart: HR-systemer og HR-analyse gir verdifull innsikt i alt fra turnover til medarbeidertilfredshet. God bruk av HR-analyse kan støtte datadrevne beslutninger for hele organisasjonen. 

Kultur

Kultur spiser strategi til frokost, sies det. En sunn kultur tiltrekker dyktige folk, holder turnover nede og skaper bedre resultater. Men en negativ eller “giftig” kultur kan derimot undergrave selv de beste strategier. 

Hva betyr dette for HR? 

  • Verdier i praksis: Få på plass tydelige og virkelighetsnære verdier som faktisk gjennomsyrer alt fra lederstil til beslutningsprosesser og belønningssystemer. 
  • Lederutvikling: Ledere er viktige kulturbyggere. HR må utstyre dem med kompetanse i kommunikasjon, konflikthåndtering og empati, slik at de kan lede på en måte som fremmer en sunn kultur. 
  • Involvering og trivsel: Skap arenaer for medvirkning og bygg en følelse av felleskap. Å oppleve mening i jobben er en sterk drivkraft for å bli værende og yte ekstra. 

Innovasjon

For å overleve i dagens raskt skiftende landskap må bedrifter kontinuerlig fornye seg. Ledernes bekymring er ofte hvordan de kan sikre en stødig bunnlinje samtidig som de tør å ta risiko for å innovere. 

Hva betyr dette for HR? 

  • Tilrettelegge for kreativitet: Ved å skape en kultur som verdsetter eksperimentering og læring av feil, kan HR hjelpe organisasjonen å tenke nytt. 
  • Tverrfaglige team: Noen av de beste ideene oppstår når ulike kompetanser og perspektiver møtes. HR kan sørge for at rekrutteringsprofilene og organiseringen legger til rette for dette. 
  • Belønn nytenkning: Utvikle insentivordninger som premierer innovasjon, enten det er økonomiske bonuser eller anerkjennelse på tvers av organisasjonen. 

Veien videre for HR

Ledelsens bekymringer speiler i stor grad den komplekse verden vi lever i. Endringer i teknologi, lovverk, markeder og samfunnsforventninger gjør at det aldri har vært viktigere for HR å være en strategisk samarbeidspartner. Ved å bidra aktivt i rekruttering, kompetanseutvikling, endringsledelse, kulturbygging og innovasjonsarbeid, blir HR en avgjørende del av løsningen – ikke bare en administrativ støttefunksjon. 

For at de søvnløse nettene skal bli færre, må toppledelsen føle tillit til at HR hjelper dem med å bygge en robust, omstillingsdyktig og fremtidsrettet organisasjon. Da trenger du som HR-ansvarlig å se helheten, våge å tenke nytt og ha mot til å utfordre dagens praksis. 

Husk: De beste HR-avdelingene fungerer som en endringsagent, en strategisk rådgiver og en brobygger mellom menneskene og målsettingene. La det være ditt mål å få ledelsen til å sove godt om natten – vel vitende om at de har et HR-team som sørger for at organisasjonen er rigget for suksess i morgen. 

Trenger du støtte i prosessen? Ikke nøl med å ta kontakt med oss i Grade.  

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Digitalisering og organisasjonsutvikling

5 grunner til at offentlig sektor bør digitalisere sine HR-prosesser

5 grunner til at offentlig sektor bør digitalisere sine HR-prosesser

Offentlig sektor står ovenfor stadig økende krav om effektivisering, transparens og konkurransekraft i en verden som digitaliseres i rekordfart. Dere på HR spiller en avgjørende rolle i denne transformasjonen. Mange er avhengige av tidkrevende og manuelle prosesser, og syns det er vanskelig å finne tid til å endre gamle rutiner.

La oss stoppe opp og tenke over noen av de rutinene og prosessene dere står i på HR:

Rekruttering: Jobbanalyse – Hvem trenger vi? Stillingsannonse: Lage en annonse som skiller seg ut i mengden. Stillingsmarkedsføring: Hvor skal vi annonsere? Innsamling av søknader. Lese søknader. Intervju. Referansesjekk. Ansettelse. Kontrakt. Evaluere rekrutteringsprosessen.

Onboarding: Få den ansatte inn i alle systemer. Ønske velkommen. Ha utstyr på plass. Oppstarts-samtale. Opplæring.

Ansatt: Medarbeidersamtaler. Kompetanseutvikling. Medarbeiderundersøkelser. Videreutvikling, kurs og opplæring. Timeregistrering og lønn.

Offboarding: Få den ansatte ut av alle systemer. Takke av. Tilbakelevering av utstyr. Avslutnings-samtale.

Dette er bare noen av oppgavene dere må huske på i hver ansatt sin individuelle medarbeiderreise. I de fleste offentlige virksomheter er det hundrevis – gjerne tusenvis av individuelle medarbeiderreiser. Hvordan rekke over hver enkelt, og sørge for at alle blir møtt på lik og rettferdig måte?

Hva om det fantes digitale løsninger for hele medarbeiderreisen?

Her er fem grunner til hvorfor digitalisering av HR-prosessene bør stå øverst på prioriteringslisten deres:

Økt effektivitet og frigjøring av tid

Digitalisering av HR-prosesser automatiserer tidkrevende oppgaver som rekruttering, onboarding, opplæring og kompetanseutvikling. Det vil kreve en omstilling i implementeringsfasen, men på sikt vil dette frigjøre masse tid for HR-avdelingen, slik at dere kan fokusere på strategiske oppgaver og utvikling av organisasjonen.

Bedre beslutningsgrunnlag med data og analyser

Med digitale HR-systemer får dere enkel tilgang til sanntidsdata og statistikk som gir mulighet til å forutse turnover-risiko, planlegge bemanning basert på faktiske behov, og måle effekten av HR-initiativer i organisasjonen. Dette gjør det mulig å ta bedre beslutninger basert på data og ikke bare magefølelse.

En bedre hverdag for ledere og ansatte

Å digitalisere organisasjonens HR prosesser vil lette arbeidet deres, men det er vel så viktig å nevne at det vil gi en bedre hverdag for ledere og ansatte. Digital opplæring gir mulighet til kompetanseutvikling, hvor som helst – og når som helst. Et kompetanseutviklingsverktøy vil sørge for at de ansatte blir sett og utviklet – samtidig som det gir ledere full oversikt over hvilke kompetanse de har tilgjengelig, og hva de mangler. Rekruttering kan gjøres så mye enklere, ved hjelp av et rekrutteringsverktøy som støtter hele prosessen fra jobbanalyse til ansettelse.

Økt transparens og bedre etterlevelse av regelverk

Dere i offentlig sektor må forholde dere til strenge lover og forskrifter, blant annet GDPR. Digitale HR-systemer sikrer at sensitive data blir håndtert korrekt og at dere er i samsvar med regelverk. Digitalisering styrker transparensen ved å gi bedre oversikt over prosesser og sikre at alle ansatte behandles likt.

Vær en attraktiv arbeidsgiver

Digitalisering viser at dere er moderne og fremtidsrettet, noe som tiltrekker seg dyktige kandidater. Effektive prosesser skaper en bedre opplevelse for både søkere og ansatte, noe som styrker deres employer brand.

Økt digitalisering vil ikke bare bidra til å effektivisere driften, men også gjøre offentlig sektor bedre rustet til å møte fremtidens utfordringer i arbeidsmarkedet.

Selv om innføringen av digitale HR-verktøy krever en investering, vil automatisering av prosesser og bedre ressursbruk redusere kostnadene på sikt.

Digitalisering av HR-prosesser er ikke bare et spørsmål om effektivisering; det handler om å styrke offentlig sektors evne til å møte fremtidens utfordringer og tilpasse seg en stadig mer digitalisert verden. Ved å ta grep nå kan HR-avdelingen i offentlig sektor frigjøre ressurser, ta bedre beslutninger, redusere kostnader og øke transparensen. Digitalisering er ikke lenger et valg, men en nødvendighet for å sikre bærekraftig utvikling og fremtidig suksess.

Les mer om hvordan dere kan digitalisere hele medarbeiderreisen

Hvorfor vil egentlig ansatte bytte jobb – og hva ser kandidatene etter?

Hvorfor vil egentlig ansatte bytte jobb – og hva ser kandidatene etter? 

Noen ganger er det ikke mulig å beholde de ansatte, enda så mye du jobber med motivasjon, goder og fornøyde ansatte. Det er lett å tenke at summen som står på lønnsslippen er den viktigste faktoren for folk til å bytte eller søke jobb.  
Lønn er selvfølgelig vesentlig, men slettes ikke en avgjørende faktor. 

Kandidater er opptatt av work life balance

Årets bedriftsundersøkelse hos Finn.no viser at lønn faktisk kommer på tredjeplass over hva jobbsøkere vekter som viktigst hos arbeidsgiver. Arbeidsmiljø og kultur poengteres som viktigst etterfulgt av god ledelse. 

Forskjellige generasjoner vektlegger ulike ting. Yngre generasjoner tenker at jobb er ikke alt. De vil ha en sikker jobb og god ledelse. Kandidater mellom 30 og 50 år derimot er veldig opptatt av fleksible arbeidstider og muligheter for hjemmekontor. Oppgavene skal uansett være givende, men ikke altoppslukende, slik at energilageret er tappet når arbeidsdagen er slutt. 

Dette er viktig for kandidater hos arbeidsgiver:

  • Karriere, utvikling og vekst. Mange ser etter nye roller som gir mulighet for personlig og profesjonell utvikling. Dette kan inkludere muligheter for opplæring, ledelse eller ansvar for større prosjekter. Noen kandidater ønsker nye utfordringer og prosjekter som gir dem en følelse av mening og prestasjon 
  • Lønn og fordeler. Enkelte ønsker høyere lønn eller bedre økonomiske betingelser, som bonuser, pensjonsordninger eller helseforsikring.  
  • Balanse mellom jobb og fritid. Fleksibilitet, inkludert muligheten for fjernarbeid eller mer familievennlig arbeidstid, blir stadig viktigere for mange.  
  • Kultur og verdier. Flere jobbsøkere legger vekt på bedriftskultur og ønsker å jobbe i organisasjoner hvor de føler at deres verdier og mål samsvarer med selskapets. 
  • Sikkerhet. Trygghet og stabilitet i jobben er også en avgjørende faktor, spesielt i tider med økonomisk usikkerhet. 

Hva tilbyr DU?

“Vi tilbyr godt arbeidsmiljø, lønn etter avtale, gode forsikringsordninger og lyse og trivelige lokaler.” Ikke helt uvanlig at disse faktorene er inkludert i annonsen. 

Hvordan svarer det på karrieremuligheter, utvikling, kultur og verdier? Godt arbeidsmiljø kan være så mangt. Derfor må du også beskrive det, eller enda bedre, vise det med bilder og video i annonsen.  

Hvor godt vurderer dere innholdet i teksten når dere skriver stillingsannonsene? Eller handler det kun om å få på plass en ny kollega – gjerne i går? Jobbanalysen vil naturligvis dekke kravene for en annonse når det kommer til kompetanse, kravprofil og det grunnleggende som må på plass. Men “sjela” må dere jobbe med – slik at dere skiller dere ut på markedet. 

Hold på oppmerksomheten til kandidatene

Det er lett å miste gode kandidater på veien. Statistikk fra alle våre målrettede kampanjer viser at det i flere tilfeller forsvinner flere besøkende lenge før de har lest hele stillingsannonsen. Annonsene er generelt for lange og “gulroten” havner ofte nesten nederst. Når potensielle kandidater lukker annonsen før de har kommet til “vi tilbyr” er det fort gjort at de ikke får med seg hvorfor de burde velge å søke hos akkurat dere. 

Hvordan formidler du det du faktisk har i stillingsannonsen? Er du god nok til å skille deg ut?

 

Trenger du tips? Ta gjerne kontakt med oss i Grade Boost for rådgivning på annonser og hvordan du kan bygge opp teksten på en mer selgende. 
Les mer om Grade Boost

Hvordan holde på de beste medarbeiderne

Hvordan holde på de beste medarbeiderne

Å beholde de beste medarbeiderne i en organisasjon handler ikke bare om lønn og frynsegoder. Det krever en dypere forståelse av hva som virkelig motiverer og engasjerer ansatte på lang sikt. Her er noen viktige prinsipper for å sikre at dine mest verdifulle ressurser forblir motiverte og lojale.

Aldri tull med nåværende kultur

I en god og sterk kultur vokser menneskene. Sterke kulturer skaper selvgående virksomheter. Det er hjertet til arbeidsplassen og det er derfor viktig å respektere den. Ledere er hovedaktører i skapelse av kultur, og et forsøk på å endre nåværende kultur uten å nøye overveie konsekvensene, vil kunne skape misnøye og tap av verdifulle medarbeidere. Det viktigste du gjør for å skape og beholde god kultur, er å være nøye i rekrutteringen. Det finnes mange dyktige mennesker, som rett og slett ikke passer inn i kulturen deres. Det vil bli feil på sikt, både for nåværende kultur og for personen som skal prøve å passe inn.

Hvem er identitetsbyggerne på arbeidsplassen? De er utrolig viktige å ta vare på. Vær på vakt mot primadonnaer som har vokst seg større enn arbeidsplassen, eller fallende stjerner som er på vei ut. De kan være truende for den nåværende kulturen.

Sjekk jevnlig inn på kulturen – Hvordan har vi det? Hvordan er våre verdier? Hvordan er vår virkelighetsoppfattelse?

Sørg for at identiteten og kulturen er så sterk at det gir et godt grunnlag for trygghet og autonomi. Som bringer meg til neste punkt:

Psykologisk kontrakt begge veier

En gjensidig forpliktende psykologisk kontrakt mellom arbeidsgiver og ansatt kan gi stor effekt på lojaliteten til en ansatt. Dette innebærer å tydeliggjøre forventninger, tilby støtte og belønning, og sikre at begge parter oppfyller sine forpliktelser.
Å gi tillitt og eierskap til mennesker kan gi positive ringvirkninger. De beste medarbeiderne og ledere vil være i bedrifter der de blir vist tillit. Da skaper man en mer effektiv organisasjon som byr på ansvarlighet og selvledelse. Autonomi scorer høyt på undersøkelser over hva jobbsøkere drømmer om i ny jobb.

Knytt medarbeiderne følelsesmessig til organisasjonen

Hvor bra er det kollegiale felleskapet på din arbeidsplass? Det er et viktig spørsmål fordi det har vist seg at trivsel på jobben i stor grad handler om nettopp følelsen av fellesskap, noe som igjen øker arbeidsgleden. Sterke bindinger til organisasjonen skapes av at man trives godt i jobben og i det sosiale miljøet.
Skap en følelse av tilhørighet og engasjement på arbeidsplassen. Sørg for å skape opplevelser som binder medarbeiderne sammen. Det kan for eksempel være felles aktiviteter, både på og etter jobb. Mennesker som trives sammen med og er knyttet til det kollegiale felleskapet, har vanskeligere for å avslutte arbeidsforholdet.

Individuell motivasjon

Skap et relasjonskart over medarbeiderne dine. Hvordan står det til med motivasjonen?

Innsatsen for å forstå hva som motiverer hver enkelt ansatt er avgjørende. Det er viktig å huske på at det som motiverer deg, ikke nødvendigvis motiverer andre. En personlig tilnærming til motivasjon, enten det er gjennom karriereutvikling, ansvar, eller annet, viser at du verdsetter individuelle behov.

Kartlegg motivasjonen til hver ansatt gjennom regelmessig dialog og tilbakemelding. Dette gir innsikt i hvordan du kan støtte og opprettholde deres engasjement over tid. Tilby klare muligheter for karriereutvikling, regelmessig og konstruktiv tilbakemelding samt støtte for å opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og privatliv.

Sørg også for at alle er plassert på riktig sted i organisasjonen, slik at de får brukt godfoten sin. Gråstein kan bli til gull – og motsatt.

Møt medarbeiderne der de er

Work-life-balance er et nytt og viktig utrykk som alle ledere må lære seg. Det betyr helt enkelt at en må respektere og tilpasse arbeidshverdagen til livsfasen til den enkelte medarbeider.
Småbarnsforeldre kan komme forsinket og gå tidligere enn de som ikke har barn, men de kan jobbe mer effektivt enn mange i tiden de er der. Noen har behov for mer hjemmekontor i hverdagen, både for å få tidsklemma til å gå rundt, men også fordi de trenger å lade på egen hånd eller sparer energi på å slippe å reise inn til jobb.
Mange bedrifter åpner for trening i arbeidstiden, og noen tilbyr også massasje.
Hvis arbeidsoppgavene er lagt opp slik at de kan løses når som helst på døgnet, kan det til og med være aktuelt å la det være opp til hver enkelt når tid på døgnet de ønsker å jobbe?

Tilby fleksibilitet og støtte som er tilpasset deres personlige situasjon og behov. God gammeldags frihet under ansvar.

Innsiden avgjør utsiden

Vær oppmerksom på at hvordan organisasjonen oppfattes eksternt er et speil av hvordan dere har det på innsiden. Å bli oppfattet som en attraktiv arbeidsgiver vil føre til bedre rekrutteringer, bedre arbeidstakere, bedre kultur og bedre resultater. Det vil være avgjørende for å holde på de beste medarbeiderne, og er derfor noe alle bedrifter bør ta på alvor. Employer branding er ikke bare et fuzz ord. Det er noe mange bedrifter har begynt å få øynene opp for, og som jobbes mer strategisk med enn noen gang.

Oppsummering

Å holde på de beste medarbeiderne handler om å bygge sterke og meningsfulle bånd mellom organisasjonen og individene som utgjør den. Ved å ta vare på kultur, individuelle behov og engasjement, kan organisasjoner skape et miljø hvor ansatte ikke bare presterer, men også trives og ønsker å bli værende over tid. Dette engasjementet er nøkkelen til langsiktig suksess og vekst for enhver virksomhet.

Vi i Grade Jobbnorge brenner for nettopp dette. Vi tilbyr HR-teknologi for å forenkle, forbedre og skape en mer attraktiv medarbeiderreise for alle ansatte – Med mål om å holde på de beste medarbeiderne.

Les mer om våre produkter

Ta kontakt!

Vil du booke en demo eller vite mer om vår helhetsløsning innen Talent Management? Vi svarer gjerne på spørsmål.

Hva er verdien av et godt arbeidsmiljø?

Hva er verdien av et godt arbeidsmiljø?

Gode og støttende kolleger betyr mye for hvordan man trives i jobben, og hvordan man takler ulike utfordringer. Det motsatte er at fravær av kollegial støtte og dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan gi psykiske belastninger på jobb, og i neste omgang føre til sykefravær og helseproblemer.

En god kultur der tilbakemeldinger er en naturlig del av hverdagen gjør at ansatte føler seg både sett og verdsatt, noe som igjen gir grunnlag for både læring og utvikling.

Et intervju med noen av de aller beste kundeserviceorganisasjonene i Norge, så de etter hva som virkelig var nøkkelen til suksess. Den viktigste forklaringsfaktoren til suksess i selskap som blant annet If, Toyota, Berg-Hansen, Frende forsikring, Sbanken, var den positive prestasjonsorienterte kulturen.

En kultur med tilbakemeldinger, både fra ledelsen og kolleger, gjør at man føler seg sett og verdsatt.

Dybdeintervjuene viste at den gode bedriftskulturen var tuftet på fem hovedpunkter:

  • Utvikle hverandres styrker til lagets beste
  • Gi ansvar og tillit, og dyrke kreativiteten
  • Ha det gøy på jobb
  • Som leder og kollega – se de ansatte og kollegaene og være til stede for hverandre
  • Definere kulturen med et verdisett som etterleves av alle i hverdagen

Hvem har ansvaret for et godt arbeidsmiljø?

Å skape et arbeidsmiljø er naturlig nok et viktig lederansvar. Alle medarbeiderne må være sitt ansvar bevisst. Alle må forstå hvilke muligheter de har til å påvirke arbeidsmiljøet – og dermed kulturen på en positiv måte.

Hvem er ansvarlig for et godt arbeidsmiljø? Uten unntak er svaret «alle sammen».

Hvilken kultur som preger virksomheten påvirker i neste omgang hvordan dette faktisk fungerer i praksis. Å kunne gi og motta tilbakemeldinger, både faglig og sosialt, er svært viktig for å skape og bygge et godt arbeidsmiljø.

Derfor er det viktig at alle, både ledere og medarbeidere stiller seg følgende spørsmål: «Hva gjør jeg konkret for å bidra til et godt arbeidsmiljø?»

Rekruttering
Husk at det ikke bare er ledelsen som har ansvar for å skape et godt arbeidsmiljø på arbeidsplassen. Det er hvordan alle kollegene spiller på lag, som skaper en god kultur.

Fem tips til hva som skaper et godt arbeidsmiljø

Det er en rekke tiltak og aktiviteter som er med på å skape et godt arbeidsmiljø. Initiativene kan komme både fra ledelsen, og ikke minst fra de ansatte i virksomheten selv. Her er noen tips til hva du kan gjøre for å bidra til å utvikle et godt arbeidsmiljø og bygge sterk kultur:

  1. Ta initiativ; dine bidrag er viktige, og ved å ta initiativ til å iverksette tiltak du mener kan være positivt for arbeidsmiljøet tilfører du arbeidsmiljøet verdi. Alle kan påvirke arbeidsmiljøet, og alle har et ansvar for å bidra. Ta gjerne en dialog med nærmeste leder rundt initiativ du ønsker å iverksette, også når du ser at det kan være behov for forbedringer.
  2. Gi konstruktive tilbakemeldinger og anerkjennelse; vær raus med ros, men ta også opp og snakk både med leder og kolleger om det som kan være vanskelig. Gi anerkjennelse til både dine kolleger og ledere når de gjør en god jobb. Å gi positive tilbakemeldinger gir også deg selv en positiv opplevelse.
  3. Del kunnskap og viten; gjennom undersøkelser har vi sett at å dele kunnskap og informasjon med kolleger er viktig for å skape et godt arbeidsmiljø og dermed en kultur som bygger opp under læring og utvikling. Vær derfor åpen for å dele med de rundt deg. Da vil du også få mye tilbake.
  4. Vær inkluderende og ta avstand fra mobbing; Snakk pent om hverandre, og snakk til – og ikke om – hverandre. Det er viktig å bygge opp under «vi – følelsen», noe som kjennetegner et godt arbeidsmiljø og en positiv kultur.
  5. Følg spillereglene; Det er viktig at du følger de spillereglene og rutinene som er etablert på arbeidsplassen. Dersom du ser forbedringsområder og har forslag og gode argumenter for endringer eller justeringer, så ta det opp med nærmeste leder.

Et godt arbeidsmiljø har dermed stor verdi. Det gagner den enkelte medarbeideren ved at det er motiverende og inspirerende å gå på jobb. Videre er det en fordel for bedriften, da et godt arbeidsmiljø med lavt sykefravær er et viktig fundament i en positiv prestasjonsorientert kultur som påvirker produktivitet, effektivitet og lønnsomhet. Og til slutt vil det komme hele samfunnet til gode at folk er friske, trives og presterer godt i arbeidshverdagen.

Få insikter om medarbetarnas engagemang med Grades pulmätningsverktyg.

Nysgjerrig på hvordan Grade kan hjelpe deg å tiltrekke og beholde de beste talentene?

Ta kontakt eller les mer om våre produkter.

Grades produkter

7 tips til et godt arbeidsmiljø

7 tips til et godt arbeidsmiljø

Arbeidsmiljø handler om hvordan de ansatte har det på en arbeidsplass både faglig og sosialt. Alle som jobber i en bedrift må samarbeide om å skape et godt arbeidsmiljø, men som leder har man et ekstra ansvar for å ivareta sine ansatte. Et godt miljø vil også bidra til at man beholder de gode ansatte over tid.

Her er våre tips til hva du som leder kan bidra med i hverdagen for å skape et godt arbeidsmiljø.

1. Smil

Selv om du kanskje har hatt en stressende morgen med unger som skriker og har rester av kaviar på skjorta di. Si likevel «god morgen» og start dagen med et smil til dine kjære kolleger når du kommer inn på jobb. Et smil smitter som regel over på den man smiler til og i tillegg lurer den hjernen din så du faktisk blir blid av det. Det gjør jo selvsagt ikke noe om du smiler til lunsj og «to-kaffen» også.

2. To ører og en munn

Husk at du er utstyrt med to ører og en munn. Alle liker å bli sett og hørt, og noen mer av sin leder enn av andre. Lytt til dine ansatte.

3. Gode relasjoner

Alle har forskjellig utgangspunkt. Det kan være at en av dine kolleger har en vanskelig periode og trenger tilrettelegging. Noen har en utfordrende periode som aleneforelder eller kanskje mistet noen som sto dem nært. Her er det en fordel om du har gode relasjoner til dine medarbeidere slik at det er enkelt å snakke med deg om det skulle være noe.

4. De riktige ansettelsene

Å gjøre gode ansettelser er viktig for å opprettholde et godt arbeidsmiljø. Her handler det selvsagt om å finne den best kvalifiserte kandidaten men også en som kan utfylle teamet du allerede har. Her kan personlighetstesting være et effektfullt virkemiddel. Når du finner noen som passer inn i det øvrige teamet vil dette også styrke arbeidsmiljøet. Husk at et team må bestå av ulike styrker.

5. Ros i rikelige porsjoner og konstruktive tilbakemeldinger

Gi ros når noen gjør bra arbeid og konstruktive tilbakemeldinger når ting kan gjøres bedre. Ros gir motivasjon til å fortsette det gode arbeidet. Konstruktive og saklige tilbakemeldinger er også viktig for at den ansatte skal utvikle seg. Og husk å gi tilbakemeldinger på en skikkelig måte tilpasset den du snakker til. Krevende ja, men vi tror det er avgjørende for at budskapet når frem.

6. Finn en egen greie

Finn deres egen greie. En bedrift er som et lag. Her gjelder det å skape lagfølelse og samhold. Dette kan være et eget heiarop, noen ritualer som plinging i bjella når dere får inn en ny kunde. Gullstol på selgeren som landet en stor kontrakt eller teamet som løste den viktige og avgjørende oppgaven. Små ting som skaper god stemning i hverdagen og bringer laget og teamet nærmere hverandre vil gi dere et godt arbeidsmiljø.

7. Det lille ekstra

Om du har mulighet – gi de ansatte det lille ekstra. Det kan være en blåtur, blomster på bursdagen, felles fjelltur i helgen eller vafler på fredager. Slike ting skaper snakkis på jobb, og god stemning blant de ansatte.

Til slutt et bonustips, som vil være nyttig i mange sammenhenger og kanskje spesielt nyttig når du skal rekruttere nye folk.

Ha som mål at du er den arbeidsgiveren alle vil jobbe hos!

Få insikter om medarbetarnas engagemang med Grades pulmätningsverktyg.

Nysgjerrig på hvordan Grade kan hjelpe deg å tiltrekke og beholde de beste talentene?

Ta kontakt eller les mer om våre produkter.

Grades produkter

Cookies består av små tekstfiler. Disse filene inneholder data som lagres på enheten din. For å plassere visse typer informasjonskapsler, trenger vi å få din tillatelse. Hos Grade bruker vi følgende typer informasjonskapsler. For å lese mer om informasjonskapslene vi bruker og deres lagringsvarighet, klikk her for å besøke retningslinjene våre for informasjonskapsler.

Håndter informasjonskapselinnstillingene dine

Nødvendige cookies

Nødvendige informasjonskapsler er informasjonskapsler som må plasseres for at grunnleggende funksjoner på nettstedet skal fungere. Grunnleggende funksjoner er for eksempel informasjonskapsler som er nødvendige for at du skal bruke menyer og navigere på nettstedet.

Funksjonalitetscookies

Funksjonelle informasjonskapsler må plasseres for at nettstedet skal fungere på den måten du forventer. For eksempel for å huske hvilket språk du foretrekker, for å vite om du er pålogget, for å holde nettstedet sikkert, huske påloggingsinformasjon eller for å muliggjøre sortering av produkter på nettstedet på den måten du foretrekker.

Statistikk informasjonskapsler

For å vite hvordan du samhandler med nettsiden plasserer vi informasjonskapsler for å samle inn statistikk. Disse informasjonskapslene anonymiserer personopplysninger.

Informasjonskapsler for annonsemåling

For å kunne gi en bedre service og opplevelse plasserer vi informasjonskapsler for å skreddersy markedsføring for deg. Et annet formål med denne utplasseringen er å markedsføre produkter eller tjenester til deg, gi skreddersydde tilbud eller markedsføre og gi anbefalinger om nye konsepter basert på det du har kjøpt hos oss tidligere.

Annonsemålingsinformasjonskapsler for brukere

For å vise relevante annonser, plasserer vi informasjonskapsler for å tilpasse annonser til deg.

Informasjonskapsler for personlig tilpassede annonser

For å vise relevante og personlige annonser, plasserer vi informasjonskapsler for å tilby unike tilbud som er skreddersydd etter dine brukerdata.