Når du setter i gang ansettelsesprosessen, skapes det automatisk en ekstra oppmerksomhet rundt virksomheten og merkevaren din. Du ønsker at stillingen skal bli kjent for flest mulig i målgruppen av de kandidatene du søker. Noen tiltak kan være rettet direkte inn mot jobbsøkere med den riktige kompetansen for stillingen, mens andre tiltak treffer en bredere målgruppe. 

Hensikten er selvsagt å rekruttere den rette kandidaten, men selve prosessen gir deg også mulighet for å skape et positivt inntrykk av virksomheten både overfor de som blir oppmerksom på utlysningen, og ikke minst til de som velger å søke den utlyste stillingen.

Stor konkurranse om de riktige ressursene

I dag er det hard konkurranse om de riktige ressursene, og mange virksomheter tar derfor i bruk flere kanaler for å få frem sitt budskap. Ofte i stor konkurranse med andre virksomheter som ønsker å ansette. Noen kandidater er på aktiv søken selv etter ny jobb og nye utfordringer, mens andre kan bli nysgjerrige om de får kjennskap til den jobben du lyser ut.

For å vinne frem i konkurransen, har selvsagt presentasjonen av stillingen og din virksomhet gjennom stillingsannonsen stor betydning. Et viktig spørsmål som mange arbeidssøkere vil kunne stille er:

Hvorfor skal jeg som arbeidssøker velge å søke jobb hos deg?

Tenk omdømme i alt du gjør

Stillingsannonsen skal vekke oppmerksomhet, og få de rette kandidatene til å søke. Deretter handler det meste om måten kandidatene blir møtt på – og ikke minst behandlet på. Gode og positive opplevelser i de ulike fasene i en ansettelsesprosess vil påvirke kandidatenes etterlatte inntrykk av deg og din virksomhet.

Det er ofte kun én vinner som får jobbtilbud til slutt, og mange kan bli skuffet og må akseptere at de ikke nådde frem i konkurransen. Men gjort på riktig måte kan de likevel sitte igjen med et positiv inntrykk av deg og din virksomhet. Dette kan bidra til at de får lyst til å søke på nytt når neste anledning byr seg, og til å fremsnakke deg og din virksomhet til tross for at en annen fikk jobben.

Det er derfor viktig å tenke gjennom at det både er hva du gjør i ansettelsesprosessen, og ikke minst hvordan du og dine kollegaer gjennomfører prosessen på, som skaper et etterlatt inntrykk hos jobbsøkerne.

Hva du gjør er knyttet opp til selve prosessen, hvordan denne er planlagt og gjennomføres. Det handler om de praktiske og formelle oppgavene som gjøres i forbindelse med behandlingen av søknadene, gjennomføring av intervjuer, tilbakemeldinger og oppfølging av kandidater underveis. Dette gjelder selvsagt både de som går videre, og de som ikke blir vurdert som aktuelle i første fase.

Det som imidlertid oftest påvirker et etterlatt inntrykk i en ansettelsesprosess, er hvordan prosessen gjennomføres. Her møter kandidaten kulturen, på godt eller vondt. Måten man kommuniserer med kandidatene på, både skriftlig og muntlig, gjennom e-post, telefon og i personlige møter, gir signaler om hvordan en virksomhet fungerer på innsiden. Det kan forsterke lysten til å ønske seg stillingen, eller det kan skape tvil om dette er den riktige plassen å jobbe.

Hvem velger egentlig hvem?

Til syvende og sist vil det være kandidaten selv som har det siste ordet. Som vil kunne velge å takke ja eller nei til et jobbtilbud. Og da er det viktig å være seg bevisst at de ikke bare takker ja til den utlyste stillingen, men også til en ny leder, til nye kollegaer og et arbeidsmiljø, til en bedriftskultur, til nye systemer og strukturer med mer. På hvilken måte har du vært bevisst alle disse forholdene underveis i prosessen? Har de aktuelle kandidatene fått et godt og riktig inntrykk av hvordan arbeidsdagene vil komme til å bli?

Har du skaffet deg ambassadører gjennom prosessen?

Det er mange kandidater som har fått en eller flere opplevelser av deg og din virksomhet gjennom ansettelsesprosessen. Har du tenkt godt gjennom hvilket etterlatt inntrykk du ønsker at jobbsøkerne skal ha etter å ha søkt stillingen du lyste ut? Det er med andre ord mange som vil spre et «rykte» om din virksomhet underveis og i ettertid. En profesjonell, ryddig og etterrettelig prosess vil kunne skaffe deg ambassadører som bygger opp ditt omdømme til tross for at de selv ikke ble den utvalgte til slutt.

Man vet aldri hvilke personer de ulike kandidatene kjenner, og hvilken omgangskrets de har. De kan være venner og bekjente med dine kunder, leverandører eller en fremtidige jobbsøker som kanskje er akkurat den personen du vil være på jakt etter neste gang.

Det alene er en god grunn for å betrakte dem som kunder, som du ønsker skal oppleve god service og være tilfredse etter at de har vært i kontakt med deg og din virksomhet.

Da vil gode kundeopplevelser gjennom alle faser av ansettelsesprosessen påvirke ditt «rykte» og ditt omdømme på en positiv måte. Gode ambassadører kan ha større verdi enn du aner.