Logg inn
Book demo

Artikkel

Grade og Talentech slår seg sammen

Grade og Talentech slår seg sammen

15. januar 2026

Grade og Talentech har nå fullført sin sammenslåing etter godkjenning fra konkurransemyndighetene i alle de fire nordiske landene. De to selskapene slår seg sammen og danner ett felles selskap under navnet Talentech.

For deg som kunde er formålet med sammenslåingen enkelt: å styrke plattformen og partnerskapet du er avhengig av i dag, samtidig som vi skaper bedre forutsetninger for videre utvikling over tid.

Ved å kombinere styrkene til Grade og Talentech bygger vi et bredere og mer integrert tilbud innen HR-programvare som støtter hele medarbeiderreisen – fra rekruttering og onboarding til utvikling og medarbeiderlojalitet.

Det sammenslåtte selskapet har nærmere 4 000 kunder i Norden, inkludert både små og mellomstore bedrifter samt organisasjoner i offentlig sektor. Med økt skala kan Talentech investere enda mer i produktutvikling, sikkerhet og langsiktig innovasjon, samtidig som vi fortsetter å levere stabile og pålitelige løsninger.

Walter Leicher er utnevnt til administrerende direktør i Talentech. Han har over 30 års erfaring med å lede og utvikle selskaper innen programvare og andre bransjer.

– HR-team står i dag overfor en stadig mer kompleks hverdag og økt press, ofte uten verktøyene som trengs for å virkelig kunne gjøre en forskjell. Det nye Talentech vil hjelpe enda flere kunder med å håndtere rekruttering, onboarding og medarbeiderutvikling, nå også ved å ta løsningene våre til neste nivå, sier Walter Leicher.

Over tid vil kundene dra nytte av en mer helhetlig plattform og en tydeligere produkt-roadmap. Eventuelle endringer vil bli innført gradvis og kommunisert i god tid.

Hva dette betyr for deg som kunde

Nedenfor har vi samlet svar på noen av de vanligste spørsmålene vi har fått.

Nei. Det vil ikke skje noen umiddelbare endringer i dine tjenester, avtaler, priser eller kontaktpersoner.

Ja. Det vil ikke skje noen umiddelbare endringer i dine tjenester.

Nei. Du vil fortsette å ha samme kontaktperson som tidligere.

Sammenslåingen gjør det mulig å kombinere komplementære produkter, kompetanse og ressurser, slik at vi kan gi enda bedre støtte til kundene våre over tid og investere mer i utvikling og innovasjon.

Selskapet vil operere under navnet Talentech. Vi vil kommunisere tydelig og i god tid om eventuelle synlige endringer i varemerket som kan påvirke kundene.

Eventuelle fremtidige endringer vil bli innført gradvis og kommunisert tydelig. Vårt fokus er å forbedre kundeopplevelsen og skape mer verdi, uten å forstyrre driften.

Dersom du har spørsmål som ikke besvares her, er du alltid velkommen til å kontakte din vanlige kontaktperson eller ta kontakt med oss på info@grade.com 

Slik integrerer du bakgrunnssjekk i en sammenhengende rekrutteringsreise

Slik integrerer du bakgrunnssjekk i en sammenhengende rekrutteringsreise

Rafae er både strategen og den kreative stemmen som omsetter data til resultatorientert digital markedsføring. Han kombinerer analytisk teft med bred markedsføringserfaring for å skape og skalere kampanjer som virkelig treffer. Målet er alltid å skjære gjennom støyen og skape konkrete verdier for publikum i HR-tech-bransjen.

Dagens rekrutteringsteam håndterer en mer kompleks hverdag enn noen gang før. Ved siden av kildesøk og intervjuer, må de bygge pålitelige og lovlydige prosesser for screening, identitetsverifisering og referansesjekk – samtidig som de skal ivareta en positiv kandidatopplevelse.

I Grade mener vi at rekruttering skal være effektiv, sømløs og dypest sett menneskelig. Derfor inngår vi partnerskap med de fremste verktøyene i markedet som utfyller vår plattform og skaper bedre resultater for både rekrutterere og kandidater. En av disse partnerne er Manymore – et selskap som spesialiserer seg på digitale bakgrunnssjekker og verifiseringstjenester som er sikre, transparente og basert på kandidatens samtykke.

Hvem er Manymore, og hva gjør de?

Manymore spesialiserer seg på å automatisere bakgrunnssjekk og identitetsverifisering for organisasjoner i alle størrelser. Deres filosofi er enkel: Bakgrunnssjekk skal være oversiktlig, effektiv og bygget på tillit og relevans.

I tradisjonelle rekrutteringsprosesser skjer bakgrunnssjekker ofte på siden av kjernesystemene – gjerne via e-postutveksling, manuell dokumenthåndtering eller tredjepartsportaler som er frakoblet resten av arbeidsflyten. Manymore løser dette ved å tilby en moderne, digital plattform hvor:

  • Screening-forespørsler er strukturerte og relevante for den aktuelle rollen.

  • Kandidater får tydelige instruksjoner og gir et informert samtykke.

  • Fremdrift spores automatisk med påminnelser og full statusoversikt.

  • Resultatene leveres i et standardisert og dokumentert format.

I stedet for å være et etterpåklokt tilleggsmoment, blir verifiseringen et naturlig og forutsigbart steg som respekterer både rekruttererens behov og kandidatens opplevelse.

Hvorfor dette er viktig: Økte krav til transparens, personvern og respekt for kandidaten gjør at screening ikke lenger kan behandles som en «sideaktivitet». Manymores modell bygger sjekkene inn i et sikkert, sporbart system som reduserer risiko og gir arbeidsgivere en langt tydeligere arbeidsflyt.

Hvorfor Grade og Manymore integreres

Vårt mål i Grade er å støtte rekrutterere ved å integrere verktøy som fjerner friksjon og sentraliserer arbeidsflyten. Bakgrunnssjekk er et klassisk eksempel på en oppgave som berører mange involverte, men som tradisjonelt har levd utenfor selve rekrutteringssystemet.

Integrasjonen med Manymore gir moderne rekrutteringsteam akkurat det de trenger:

  • Det lar rekrutterere bestille bakgrunnssjekk uten å forlate Grade Jobbnorge.

  • Det gir status og fremdrift direkte i rekrutteringstidslinjen.

  • Det sikrer at resultatene automatisk sendes tilbake til Grades grensesnitt.

  • Det støtter de standardene for samtykke og dokumentasjon som mange organisasjoner krever.

For rekrutterere betyr dette mindre hopping mellom systemer, færre e-poster og færre manuelle oppfølginger. I stedet for å administrere sjekker separat og prøve å sy sammen informasjonen manuelt, får de en sammenhengende flyt inne i rekrutteringsverktøyet (ATS) der alle steg i kandidatreisen er samlet.

Slik fungerer det:

  1. Rekruttereren starter en bakgrunnssjekk direkte i Grade Jobbnorge.

  2. Kandidaten mottar en forespørsel med tydelige instruksjoner og gir sitt samtykke.

  3. Manymores system håndterer selve screeningen og sender statusoppdateringer tilbake til Grade.

  4. Når sjekken er ferdig, blir en verifisert rapport levert til rekruttereren inne i Grade.

Denne integrasjonen sørger for at kandidatreisen forblir smidig og at rekruttererens arbeidshverdag blir mer effektiv.

Verdien for rekrutterere og de som ansettes

Den felles løsningen fra Grade og Manymore leverer verdi på flere områder:

For rekrutterere:

  • Bakgrunnssjekk blir en integrert del av arbeidsflyten, ikke en administrativ byrde på siden.

  • Statusoppdateringer i sanntid gjør det enkelt å følge fremdriften uten manuelle purringer.

  • Rapporter er sentralisert og dokumentert inne i Grade Jobbnorge.

For kandidater:

  • Tydelig kommunikasjon om hvilke sjekker som gjøres og hvorfor.

  • Informert samtykke før noen opplysninger behandles.

  • En strukturert og forutsigbar opplevelse i stedet for ad-hoc-forespørsler.

Denne kombinasjonen av tydelighet, etterlevelse (compliance) og integrasjon hjelper organisasjoner med å ansette tryggere og med mindre administrativt stress.

Avsluttende tanker

Samarbeidet mellom Grade og Manymore viser hvordan gjennomtenkt integrasjon kan forvandle en tradisjonelt fragmentert oppgave til et smidig, dokumentert og trygt steg i rekrutteringsprosessen. Ved å kombinere Grades sentraliserte arbeidsflyt med Manymores ekspertise på etisk og transparent screening, oppnår rekrutterere både økt effektivitet og trygghet.

Hvis ditt team ønsker å forbedre rutinene for bakgrunnssjekk uten å øke kompleksiteten, kan denne integrerte tilnærmingen hjelpe dere med å bygge en mer forutsigbar og respektfull ansettelsesopplevelse.

Del innlegget:

Related Posts

Papiret som betyr at du kan sove godt om natten: Hvorfor våre nye stempler er mer enn bare pynt

Papiret som betyr at du kan sove godt om natten: Hvorfor våre nye stempler er mer enn bare pynt

People at Grade
Vi i Grade brenner for å forenkle hverdagen til ledere og HR-ansvarlige. Her deler vi faglig innsikt om trender, teknologi og beste praksis for fremtidens arbeidsplass.

La oss være ærlige: ISO-sertifiseringer er sjelden det mest sexy samtaleemnet rundt lunsjbordet. Men i en verden hvor datasikkerhet er hard valuta og bærekraft et krav, har disse papirene blitt selve beviset på tillit. For oss i Grade er dette milepælen som bekrefter at vi ikke bare snakker – vi leverer.

I en travel hverdag er det lett å snakke om kvalitet, sikkerhet og miljø. Det er vanskeligere å bevise at man faktisk etterlever det – hver eneste dag, i hver eneste prosess.

Nå har Grade fått det ultimate beviset. Vi er trippel-sertifisert etter de internasjonalt anerkjente standardene ISO 9001 (kvalitet), ISO 14001 (miljø) og ISO 27001 (informasjonssikkerhet).

Men hva betyr egentlig denne bokstavsuppen for deg som kunde?

Sikkerhet er ikke en «feature» – det er fundamentet

For et SaaS-selskap er tillit alt. Når dere overlater dataene deres til oss, må dere vite at de er like trygge der som i et bankhvelv.

Med ISO 27001 på plass har vi nå et godkjent og gjennomlyst ledelsessystem for informasjonssikkerhet.

– Dette er fundamentet for alle seriøse SaaS-selskaper. For oss er det mer enn et krav, det er en selvfølge, sier Rikard Birath, CTO i Grade.

Han påpeker at dette handler om mer enn brannmurer og kryptering; det handler om rutiner. – ISO 27001 betyr at vi har et ISMS (Information Security Management System) på plass, og at en ekstern revisor har gått kontrollene våre etter i sømmene. Det er ikke bare produktene som er sikre – det er hele organisasjonen, forklarer Birath.

For deg betyr det færre bekymringer rundt GDPR, datalekkasjer og nedetid. Vi har gjort grunnarbeidet, slik at anbudsprosessen deres blir enklere.

Kvalitet satt i system

Har du noen gang opplevd en leverandør som leverer fantastisk den ene dagen, og middelmådig den neste? Det er nettopp dette ISO 9001 skal forhindre. Denne sertifiseringen handler om konsistens.

– Dette viser at vi tar kvalitet på alvor. Det handler om at vi hele tiden vil bli bedre i alt vi gjør, sier Michaela Digneus, CHRO i Grade.

For Grade betyr dette strukturerte arbeidsmetoder, fra produktutvikling til support. Det sikrer at løsningene våre ikke bare er funksjonelle i dag, men at de utvikles i takt med deres behov over tid.

Bærekraft: Fra symbolikk til styring

Det er lett å male logoen grønn. Det er vanskeligere å bygge bærekraft inn i selve styringssystemet. Med ISO 14001 har Grade forpliktet seg til systematisk miljøledelse.

Dette handler ikke om symbolske tiltak, men om at miljøhensyn er en integrert del av beslutningsprosessene våre – enten det gjelder drift av serverparker eller reisevirksomhet. Spesielt for våre kunder i offentlig sektor, hvor kravene til leverandørenes klimaavtrykk blir stadig strengere, gir dette en ekstra trygghet.

«Limet» i en voksende organisasjon

Grade har vokst raskt, blant annet gjennom oppkjøp. En av de mest interessante effektene av sertifiseringsprosessen er hvordan den har fungert som «limet» internt i organisasjonen.

– Siden Grade har vokst gjennom oppkjøp, har de ulike produktene våre hatt egne rutiner. Å samle alt under et felles rammeverk har løftet oss til neste nivå, sier Rikard Birath.

Han trekker frem den interne kulturen som nøkkelen til suksessen: – Mest stolt er jeg av hvor positivt alle medarbeidere har tatt imot dette. Det finnes en genuin vilje til å jobbe strukturert.

Vi har gjort jobben, så slipper du

Til syvende og sist handler disse sertifiseringene om én ting: Din trygghet.

Når vi kan legge frem bevis på at vi har kontroll på alt fra tilgangsstyring til miljøpåvirkning, slipper dere å bruke tid på å lure. Dere vet at Grade er en partner som har orden i sysakene.

Sertifikatene er beviset. Jobben vi gjør hver dag er garantien.

Les også

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Les mer»
Les mer

Employer Branding: Hvorfor glansbildet ikke lenger selger (og hva du må gjøre i stedet)

Employer Branding: Hvorfor sannhet er din viktigste valuta

People at Grade
Vi i Grade brenner for å forenkle hverdagen til ledere og HR-ansvarlige. Her deler vi faglig innsikt om trender, teknologi og beste praksis for fremtidens arbeidsplass.

Tiden da fruktkurv, saccosekk og fredagspils var nok til å tiltrekke seg topptalenter, er definitivt forbi. Dagens kandidater ser etter noe dypere. De vil ha sannheten. Stemmer fasaden utad overens med virkeligheten på innsiden?

Employer Branding har lenge vært HR-verdenens store moteord. Men i jakten på å fremstå som den mest attraktive arbeidsplassen, har mange bedrifter gått i en klassisk felle: De har polert overflaten så hardt at innholdet har forsvunnet.

Innsikt fra McKinsey og diskusjoner i fora som HR Norge peker på et tydelig skifte. Vi beveger oss vekk fra overfladisk markedsføring og mot det vi kan kalle radikal autentisitet.

Her er hvorfor den gamle skolen for omdømmebygging feiler, og hvordan du bygger en merkevare som faktisk tåler dagslys.

1. Fra «Perks» til «Purpose»: Det nye verdiløftet

I sine omfattende analyser av arbeidsmarkedet («The Great Attrition» og «The Great Attraction») har McKinsey gjort et interessant funn: Arbeidsgivere og arbeidstakere har ofte vidt forskjellige oppfatninger av hva som egentlig betyr noe.

Mens ledere ofte tror at lønn og materielle goder er avgjørende, rangerer de ansatte faktorer som tilhørighet, fleksibilitet og mening høyest.

Dette betyr at din Employee Value Proposition (EVP) – selve kjernen i deres Employer Branding – må skrives om. Det holder ikke å si at dere er «ledende i markedet». Dere må svare på hvorfor det føles meningsfylt å jobbe hos dere.

  • Løser dere problemer som betyr noe?

  • Har de ansatte autonomi?

  • Er det psykologisk trygt å være seg selv?

2. De ansatte er dine eneste troverdige influencere

Ingen stoler blindt på en pressemelding fra toppledelsen. Alle stoler på hva en venn sier over en kaffe.

I det norske markedet, som stadig diskuteres i HRnytt og HR-foreningen, er tillit valuta nummer én. Hvis markedsavdelingen maler et bilde av et innovativt og dynamisk miljø, mens de ansatte opplever rigide strukturer og utdaterte systemer, oppstår det «brand dissonance». Dette er gift for rekrutteringen.

«Beste praksis» er derfor enkel, men krevende: Slipp de ansatte løs. La ingeniørene, selgerne og kundeservicemedarbeiderne fortelle historiene – uredigert.

  • Vis frem hverdagen: Ikke bare festene, men også utfordringene.

  • Bruk egne stemmer: La ansatte skrive blogginnlegg eller dele innsikt på LinkedIn.

  • Vær ærlig om voksesmerter: «Vi vokser raskt, og av og til er det kaotisk. Men vi lærer sammen.» Dette bygger mer tillit enn polerte floskler.

3. Kultur er ikke noe du har, det er noe du gjør

Employer Branding blir ofte misforstått som en rekrutteringsaktivitet. Sannheten er at det er en retensjonsstrategi.

Det hjelper lite å fylle bøtta hvis det er hull i bunnen. Et sterkt arbeidsgivervaremerke starter innenfra. Som det ofte påpekes i fagmiljøene: Du kan ikke markedsføre en kultur du ikke har.

Før dere bruker budsjett på dyre kampanjer, bør dere stille dere selv spørsmålet: Ville våre nåværende ansatte søkt på jobben sin igjen i dag? Hvis svaret er nei, må dere fikse kulturen før dere fikser merkevaren.

Konklusjon: Våg å være smal

Det største paradokset innen Employer Branding er at ved å prøve å appellere til alle, appellerer du ikke til noen.

De mest inspirerende arbeidsgiverne tør å være tydelige på hvem de ikke passer for. Ved å være tydelig på deres unike kultur – med alle dens særheter og krav – vil dere kanskje skremme bort noen. Men de dere tiltrekker, vil være de som virkelig hører hjemme hos dere. Og det er da dere går fra å være en arbeidsplass til å bli en destinasjon for talent.

Les også

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Les mer»
Les mer

Hvorfor en god avskjed er like viktig som en god velkomst

Hvorfor en god avskjed er like viktig som en god velkomst

People at Grade
Vi i Grade brenner for å forenkle hverdagen til ledere og HR-ansvarlige. Her deler vi faglig innsikt om trender, teknologi og beste praksis for fremtidens arbeidsplass.

Vi bruker enorme ressurser på å ønske nye ansatte velkommen. Blomster på pulten, lunsj med sjefen og skreddersydde introduksjonsprogrammer.

Men når en ansatt sier opp, blir det ofte stille. Her er grunnen til at offboarding bør være din neste store HR-prioritet.

Her er den reviderte og kvalitetssikrede versjonen.

Teksten din var god, men jeg har justert den for å flyte enda bedre på norsk («Bokmål»). Jeg har byttet ut noen uttrykk for å gjøre språket mer presist og mindre preget av direkte oversettelser, samtidig som den profesjonelle, men «menneskelige» tonen er bevart.

Den glemte gullgruven

Når en nøkkelperson leverer oppsigelsen, er den første reaksjonen ofte panikk, etterfulgt av skuffelse. Fokuset flyttes umiddelbart til å finne en erstatter. Den som drar, blir i verste fall behandlet som en som allerede er borte – eller som en «forræder».

Dette er en tapt mulighet.

Måten dere håndterer en avskjed på, definerer bedriftens rykte i langt større grad enn velkomsten gjør. En ansatt som slutter med en god følelse, blir en ambassadør. En som slutter med en dårlig følelse, kan skade rekrutteringen deres i årevis.

1. Boomerang-effekten

Gresset er ikke alltid grønnere på den andre siden. Stadig flere bedrifter opplever «Boomerang-ansatte» – folk som slutter, henter ny kompetanse et annet sted, og så kommer tilbake.

Hvis offboardingen var preget av en kald skulder eller kaos, kommer de aldri tilbake. Hvis den var profesjonell og varm, holdes døren åpen. Da kan dere få tilbake en ferdig opplært ressurs med nye impulser.

2. Exit-samtalen som faktisk betyr noe

De fleste gjennomfører en exit-samtale (sluttsamtale). Men hva skjer med dataene?

  • «Lønnen var for lav.»

  • «Dårlig ledelse.»

Hvis disse svarene bare havner i en skuff, er øvelsen meningsløs. Beste praksis: Systematiser årsakene til at folk drar. Bruk HR-systemet til å se trender over tid. Er det alltid «avdeling X» som mister folk? Er det alltid etter to år de går? Exit-data er den ærligste tilbakemeldingen dere får – bruk den til å tette lekkasjene i skuta.

3. Sikkerhet og ryddighet (Det kjedelige, men viktige)

Det rent praktiske må også fungere knirkefritt. Det finnes skrekkhistorier om ansatte som har tilgang til e-post og systemer i ukevis etter at de har sluttet.

En god, digital offboarding-prosess sikrer at:

  • Tilganger stenges automatisk på siste arbeidsdag.

  • Utstyr leveres inn og kvitteres ut.

  • Sluttoppgjør og feriepenger blir korrekt håndtert.

Når systemet håndterer logistikken, kan lederen bruke den siste tiden på å takke for innsatsen, i stedet for å krangle om hvem som har adgangskortet.

Konklusjon: Si «på gjensyn», ikke «farvel»

En oppsigelse er ikke slutten på en relasjon; det er bare en endring av den. Dine tidligere ansatte er dine fremtidige kunder, partnere, eller kanskje til og med kolleger igjen.

Gjør avskjeden til en styrke. Sørg for at den siste dagen føles like viktig som den første.

Les også

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Les mer»
Les mer

Fra teknisk lappeteppe til helhet, slik bygger vi en sømløs medarbeiderreise

Image of Karl August

Fra teknisk lappeteppe til helhet, slik bygger vi en sømløs medarbeiderreise

People at Grade
Vi i Grade brenner for å forenkle hverdagen til ledere og HR-ansvarlige. Her deler vi faglig innsikt om trender, teknologi og beste praksis for fremtidens arbeidsplass.

Når Karl August Gratte snakker om HR-teknologi, er det ikke avanserte faguttrykk som står i fokus – men mennesket. For Karl August handler det ikke om å utvikle systemer, men om å skape muligheter.

– Vi bygger ikke for teknikkens skyld. Vi designer for at HR skal kunne bygge mennesker.

Det er mer enn bare et slagord – det er en prinsippsak som gjennomsyrer hele Grades produktfilosofi. Målet er et økosystem av moduler, skreddersydd for å støtte HR i det arbeidet som virkelig betyr noe. Teknologien skal ikke erstatte det menneskelige, men forsterke det.

HR-landskapet har lenge vært preget av isolerte systemer: én løsning for rekruttering, en annen for læring og en tredje for medarbeidersamtaler. Problemet? De snakker ikke sammen.

– Mange systemer er sterke isolert sett, men mangler helheten. Vi vil at det skal oppleves som én plattform – ikke som et lappeteppe, forklarer Karl August.

Hos Grade handler produktutvikling nettopp om dette: å skape moduler som er «best-of-breed» i sin nisje, men som er designet for å fungere sømløst sammen. Resultatet er et HR-økosystem der data flyter fritt, og hvor hvert steg i medarbeiderreisen bygger videre på det forrige.

Mer tid til verdiskapende arbeid

Karl August vender ofte tilbake til ett hovedtema: HRs tid er verdifull og bør brukes der den gjør en forskjell.

– Jeg har alltid likt å automatisere oppgaver som er kjedelige å gjøre manuelt. Referansesjekk, oppfølging og rapportering tar tid som HR egentlig ikke har.

Ved å automatisere repetitive oppgaver frigjør Grades verktøy ikke bare tid – de bidrar også til bedre beslutninger. Når riktig data er tilgjengelig til rett tid, blir utvelgelsen mer treffsikker og kandidatopplevelsen sterkere. Dermed får HR mer rom til det strategiske arbeidet: kultur, lederskap og endringsprosesser.

Tillit som standard

Automatisering er kraftfullt, men det må aldri gå på bekostning av kontroll. Dette er et av Grades grunnleggende prinsipper, og det er spesielt viktig i offentlig sektor hvor sikkerhetskravene er høye.

– All automatisering vi bygger tar utgangspunkt i at rett person skal se rett informasjon – og ingenting annet. BankID-verifisering og rollebasert tilgangsstyring er hygienefaktorer for oss.

Et økosystem som vokser i takt med kunden

Hvordan ser så fremtiden ut? Ifølge Karl August beveger markedet seg tydelig i tre retninger:

  1. Økt etterspørsel etter helintegrerte plattformer.

  2. Høyere forventninger til AI-støtte, spesielt innen analyse og utvelgelse.

  3. Skjerpede krav til datasikkerhet og sporbarhet.

– Vår jobb er å møte disse endringene uten at HR mister kontrollen. AI skal ikke være et «sort hull» – det skal være et verktøy i hendene på brukeren.

Ved å kombinere nisjefunksjonalitet med et felles rammeverk, skaper Grade en fleksibel infrastruktur. Her kobles AI og automatisering på nøyaktig der det gir verdi – men aldri på bekostning av mennesket.

Les også

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Les mer»
Les mer

Er den årlige medarbeidersamtalen gått ut på dato?

Er den årlige medarbeidersamtalen gått ut på dato?

People at Grade
Vi i Grade brenner for å forenkle hverdagen til ledere og HR-ansvarlige. Her deler vi faglig innsikt om trender, teknologi og beste praksis for fremtidens arbeidsplass.

Husker du hva du spiste til middag 12. mars? Sannsynligvis ikke. Så hvorfor baserer vi fortsatt bedriftens viktigste utviklingssamtaler på hva som skjedde for ti måneder siden?

Det er på tide å flytte fokuset fra skjemaer til ekte dialog.

Et oppgjør med «pliktøvelsen»

I mange virksomheter er medarbeidersamtalen fortsatt en årlig pliktøvelse. Leder og ansatt børster støv av et skjema, bruker en time på å oppsummere året som gikk, og setter mål som ofte er glemt før påsken kommer.

Problemet er ikke at vi snakker sammen. Problemet er frekvensen og formatet.

Arbeidslivet er i rask endring. Strategier justeres, prosjekter endres, og nye behov oppstår over natten. En statisk samtale én gang i året klarer ikke å fange opp denne dynamikken. Det blir som å styre en bil ved å bare se i bakspeilet.

Fra kontroll til tillit og utvikling

Den norske ledelsesmodellen er bygget på tillit og høy grad av selvstendighet. Likevel henger mange igjen i gamle strukturer hvor oppfølging handler om kontroll og rapportering.

Moderne HR handler om å flytte fokuset fra Annual Review til løpende dialog.

Forskning og erfaring viser at hyppigere, kortere innsjekkinger («check-ins») har langt større effekt på motivasjon og trivsel. Når tilbakemeldinger gis fortløpende, blir de relevante og handlingsorienterte. Dette endrer lederens rolle fra å være en dommer som deler ut karakterer, til å være en coach som legger til rette for mestring.

Generasjonsskiftet krever nye verktøy

Vi ser også et tydelig generasjonsskifte. Dagens talenter – Millennials og Gen Z – forventer å bli sett og hørt. De ønsker tilbakemeldinger her og nå, ikke å måtte vente i seks måneder på en formell samtale.

For å lykkes med dette skiftet, må HR legge til rette for at det er enkelt å gi tilbakemeldinger. Det betyr ikke at den store samtalen må dø helt, men den kan ikke stå alene:

  • De store linjene: Bruk en større samtale til å snakke om langsiktig karriereutvikling og trivsel.

  • Hverdagen: Bruk digitale verktøy og korte møter til å justere mål og gi tilbakemeldinger gjennom året.

Konklusjon: Bedre dialog, mindre byråkrati

Å gå bort fra det tradisjonelle, tunge årshjulet kan virke skummelt for mange, men gevinsten er stor.

Ved å frigjøre tid fra tunge administrative prosesser, får lederne mer tid til det som faktisk betyr noe: Å se menneskene de leder. La 2026 bli året der vi slutter å fylle ut skjemaer for arkivet, og heller begynner å bygge en kultur for kontinuerlig læring.

Les også

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Les mer»
Les mer

Ta lederrollen tilbake – Slik rydder du plass til det som betyr noe

Gjenerobre rommet for 
lederskap!

Ali Baniasadi,
Commercial Product Lead, Grade

Ali har lang erfaring fra både privat og offentlig sektor. Han brenner litt ekstra for relasjoner, familie og aktiviteter.

Vi ønsker alle å føle at vi vokser i arbeidet vårt, og at det vi gjør er menungsfullt. For å lykkes trenger vi veiledning, støtte og noen som ser vårt potensial – noen som bryr seg. Den personen kan være en leder, en kollega eller noen utenfor organisasjonen. Men hvem vil vel ikke ha en engasjert leder som fokuserer sterkt på aktivt lederskap og medarbeiderutvikling?

De færreste vil bestride at aktivt lederskap er avgjørende for en vellykket organisasjon. Mange ledere går på jobb med et sterkt ønske om å lede, støtte og utvikle sine medarbeidere. Likevel kolliderer denne ambisjonen ofte med realitetens hindringer.

Jeg har selv jobbet i offentlig sektor i nesten ti år. Der så jeg hvordan enkelte ledere virkelig prioriterte aktivt lederskap – men de var dessverre unntakene. Og det manglet ikke på vilje hos de andre, de hadde bare ikke tid. Den administrative byrden tok rett og slett overhånd. 

Når administrasjon tar overhånd

De fleste ledere i offentlig sektor rapporterer at en stadig større andel av arbeidsdagen går til administrasjon heller enn lederskap. Og konsekvensene er betydelige. Institutet för stressmedicin i Göteborg har i sine rapporter vist at mange ledere jobber langt utover normal arbeidstid – kvelder og helger – bare for å finne tid til det de anser som “reelt lederskap.”

Denne konstante balanseringen mellom krav og ambisjoner utgjør en risiko for både stress og utbrenthet. Når ledere ikke har tid til å lede, påvirker det ikke bare deres egen trivsel, men også organisasjonens kultur, effektivitet og opplevelsen av å være med på noe meningsfullt.

De rette verktøyene frigir rom for lederskap

Mange av lederne jeg møter er fremdeles avhengige av manuelle prosesser, spesielt når det gjelder kompetanse- og medarbeiderutvikling. Viljen er der, men tiden strekker ikke til. Å redusere den administrative byrden for ledere handler ikke bare om effektivitet – det handler om å gjenerobre rommet for lederskap.

De rette digitale verktøyene kan spille en nøkkelrolle i å forenkle, visualisere og strukturere arbeidet. De kan frigjøre tid – som heller kan brukes på samtaler med medarbeidere, på å bygge kultur og på å fremme forbedring. Men teknologi alene er ikke løsningen. Nøkkelen ligger i å bruke verktøy som støtter lederskap, uten å kontrollere det.

Når teknologien blir en god støtte i hverdagen, og ikke bare nok et administrativt krav, legger vi tilrette for mer tilstedeværelse og et meningsfullt lederskap.

Ledelse handler om mennesker – ikke papirarbeid

Hvis vi kan frigjøre mer tid til aktivt lederskap og medarbeiderutvikling, får vi ikke bare sunnere ledere. Vi bygger også sterkere og mer bærekraftige organisasjoner – og får mer tilfredse medarbeidere.

For alle som ønsker å gjøre en forskjell, men som føler seg fanget i administrasjonens nett: Det er tid for å gjenerobre rommet for lederskap!

Vil du vite mer om medarbeider- og kompetanseutvikling?

Les mer

Läs fler liknande inlägg

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Läs mer »
Ladda mer

Rekruttering for fremtiden – bygg en objektiv, inkluderende og treffsikker prosess

Rekruttering for fremtiden – bygg en objektiv, inkluderende og
treffsikker prosess 

Michaela Digneus
Hei, jeg heter Michaela og er CHRO i Grade. Jeg brenner for å bygge en bærekraftig organisasjon der mennesker trives, vokser og får realisert sitt fulle potensial.

Hos Grade jobber vi hver dag for å gjøre rekruttering mer objektiv, forskningsbasert og inkluderende. Ambisjonen vår er enkel, men kraftfull: Å finne potensialet hos fremtidens medarbeidere – uavhengig av bakgrunn, kjønn, alder eller erfaring. 

En god rekruttering handler ikke bare om å fylle en ledig stilling. Det handler om å bygge langsiktige relasjoner og forme en organisasjon som speiler samfunnet, hvor mangfold ses på som en styrke hver enkelt får muligheten til å bidra. 

Fra kravprofil til annonse – slik skaper du et treffsikkert utgangspunkt for rekrutteringen

En effektiv og rettferdig rekruttering starter allerede når du etablerer kravprofilen for stillingen. Vær bevisst på at ingen personer oppfyller absolutt alle krav. Derfor bør du holde deg til inntil fem kvalifikasjonskrav og inntil fire personlige egenskaper som er avgjørende for å lykkes. Jo tydeligere kravprofilen er, desto enklere blir resten av prosessen. 
 
Selve stillingsteksten bør være selgende og inkluderende. Forskning viser at kvinner ofte lar være å søke på stillinger hvor de ikke oppfyller alle krav. Ved å holde listen kort inviterer du flere til å søke. 

Bruk gjerne AI-verktøy som kan foreslå språklige justeringer fra et mangfoldsperspektiv eller andre forbedringer. Husk likevel alltid å kvalitetssikre resultatet. AI kan gi verdifulle tips, men menneskelig vurdering er uunnværlig. Test gjerne testen hos kolleger også, for innspill.  
 
Til slutt: Fortell kandidatene om søknadsprosessen og hva de kan forvente. Det bygger tillit og skaper en bedre opplevelse for alle parter. 

Utvalgsspørsmål – nøkkelen til effektivitet og objektivitet 

Et av de mest effektive verktøyene i en rekrutteringsprosess er utvalgsspørsmål. Dette er innebygd i alle våre rekrutteringssystemer og brukes for å identifisere kandidater som best matcher kravprofilen, uten nødvendigvis å be om CV eller søknadsbrev. Gode spørsmål gir deg mulighet til å fokusere på det som virkelig betyr noe. 

Eksempler på spørsmål kan være: 

  • Hva er det med stillingen hos oss som motiverer deg til å søke? 
  • Hvilke erfaringer har du, som gjør deg egnet for jobben? 
  • Har du minst to års erfaring med …? 
  • Når kan du starte hos oss? 

Med riktige spørsmål får du innsikt i hvem som passer best for stillingen, basert på fakta og ikke magefølelsen. 

Annonsering – nå ut til de rett målgruppe 

Når annonsen og utvalgsspørsmålene er klare, er det neste steget å nå ut til riktig målgruppe. Våre rekrutteringsverktøy gjør det enkelt å bestille ekstra markedsføring på stillingen. Våre spesialister på stillingsmarkedsføring bidrar med målrettet annonsering i eksempelvis sosiale medier som Meta og LinkedIn og nettaviser. Dette gir bredere rekkevidde og sørger for at du også når ut til de passive kandidater som ellers ikke ville sett stillingen. 

Det viktige utvalget – ta objektive beslutninger 

Når søknadene begynner kommer inn, er det viktig å sørge for en objektiv vurderingsprosess. Bruk utvalgsspørsmål, tester eller funksjoner for anonymisert utvelgelse, slik at kandidatene vurderes på grunnlag av kompetanse og ikke navn, kjønn eller bakgrunn. Mennesker søker ofte trygghet i det som føles kjent, og bare det å gjenkjenne et navn kan ubevisst påvirke vurderingen vår.

Personlighetstester, spesielt de som bygger på Big Five, kan gi verdifull innsikt i hvordan en person sannsynligvis vil trives og prestere. De bør imidlertid aldri brukes alene, men som et supplement for å forstå kandidatene bedre.

Intervjuer og caseoppgaver – struktur gir trygghet 

Strukturerte intervjuer er en av de mest rettferdige metodene for å sammenligne kandidater. Sørg for at alle får de samme spørsmålene, gjerne formulert som KBR-spørsmål (kompetansebasert rekruttering). Det finnes også ferdige intervjumoduler som kobles til testresultater, som er en smart måte å sikre en enhetlig prosess.

Ikke undervurder viktigheten av trygghet i intervjuet. Start med uformelle spørsmål, fortell om deg selv og selskapet, og skap en atmosfære der kandidaten tør å være seg selv. Det er da du får det mest genuine inntrykket.

Dersom det passer til stillingen, la gjerne kandidaten løse en case. Det vil gi et godt bilde av hvordan kandidaten vil passe i praksis.

Referansesjekk – siste steg før riktig match 

Når du har funnet den rette kandidaten, er referansesjekken en siste kvalitetssikring.

Med digital referansesjekk sparer du mye tid og ressurser. Prosessen skjer automatisk via rekrutteringssystemet, og i retur får du en tydelig rapport med svarene.

Avslutning 

En moderne rekrutteringsprosess handler om å kombinere mennekelig innsikt og teknologi. Med strukturert arbeid skaper vi en mer rettferdig rekruttering hvor alle får samme sjanse til å vise sitt potensial. Slik bygger vi fremtidens organisasjoner. 🌟

Vil du vite mer om Grades rekrutteringsløsninger?

Les mer om hvordan Grade kan støtte deg og din organisasjon 🚀

Grades rekrutteringsløsninger

Les også

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Les mer»
Les mer

Når AI møter offentlig rekruttering, fra teori til reell verdi

Når AI møter offentlig rekruttering, fra teori til reell verdi 

Petri Tuomaala
Han leder arbeidet med å sikre at våre løsninger er teknisk robuste og driftssikre. Utenfor kontoret er han en dedikert tobarnsfar som henter energi på trening eller avslappet i sofaen.

Bruken av kunstig intelligens i offentlig sektor åpner for store muligheter – fra mer effektive prosesser og økt rettferdighet til bedre beslutninger om hvem som faktisk blir ansatt. AI kan bidra til å identifisere de beste kandidatene blant mange søkere, forbedre kandidatopplevelsen og redusere tidkrevende, manuelle steg i rekrutteringsprosessen. 

Det er i teorien, i hvert fall. Potensialet er stort, men mange sentrale spørsmål står fortsatt ubesvart. Hvilken regulering vil gjelde for AI-drevne rekrutteringsverktøy?  Hvem har ansvaret dersom AI gjør feil? Og hvordan sikrer vi funksjonalitet, datasikkerhet, personvern, åpenhet, sporbarhet   og rettferdighet – i alle situasjoner? 

Den faktiske verdien av AI-løsninger i rekruttering 

I mars 2024 publiserte Yle en artikkel om bruk av kunstig intelligens i fire store, private rekrutteringsselskaper i Finland. AI ble hovedsakelig brukt i prosesser med mange søkere og moderate kompetansekrav. Av de fire selskapene var det kun ett som uttrykte skepsis til AI-bruken – de øvrige benyttet allerede teknologien i forhåndsscreening og egnethetsvurdering.  Samtidig var det uklart hvilken faktisk merverdi AI ga sammenlignet med manuell behandling. 

Dersom bruken i privat sektor fortsatt fremstår uklar, er de konkrete fordelene i offentlig sektor trolig enda mindre i starten. De første bruksområdene handler ofte om å generere stillingsannonser eller meldinger til kandidater. 

I praksis er imidlertid stillingsannonser i offentlig sektor som regel standardiserte på organisasjonsnivå, basert på forhåndsdefinerte maler. Også kommunikasjonen med kandidater er ofte styrt og målt av organisasjonen. 

Så hvilken merverdi tilfører egentlig AI dersom den i beste fall kun produserer utkast som uansett må gjennomgås og godkjennes av mennesker? Og vil kandidater virkelig sette pris på et lengre avslagsbrev dersom det står «generert med hjelp av AI»? 

Rekrutteringsverktøy som høy-risiko AI-systemer 

Når AI-funksjoner baseres på søkerdata – for eksempel i egnethetsvurderinger eller forhåndsscreening – omfattes de av EUs AI Act. Rekrutteringsprogramvare klassifiseres som et «høy-risiko» AI-system, noe som medfører strenge krav til etterlevelse, dokumentasjon og risikovurdering. I tillegg gir GDPR artikkel 22 enkeltpersoner rett til å reservere seg mot automatiserte avgjørelser basert på egne data. 

Hvordan sikrer vi rettferdighet for de som velger å reservere seg, dersom andre behandles med AI? Hvordan unngår vi at AI favoriserer – for eksempel menn fra Tromsø – eller overser visse utdanningsbakgrunner? Og hvordan lærer AI egentlig hva som utgjør et «godt ansettelsesvalg»? 

En tid for læring, refleksjon og ansvarlig utforskning 

Vi står midt i et teknologisk veiskille. Potensialet i AI er enormt – men løsningene og regelverket er fortsatt under utvikling. 

Det betyr likevel ikke at vi skal stå stille. Et godt startpunkt er å utforske tilgjengelige, eksterne AI-verktøy (som ChatGPT) som støtte i det daglige arbeidet – med bevissthet rundt personvern, etikk og organisasjonens egne retningslinjer for AI-bruk. 

Gjennom praktisk erfaring vil man raskt oppdage situasjoner der AI faktisk tilfører verdi, effektivitet – eller dokumenterbare resultater. Disse erfaringene kan danne grunnlaget for vurderinger av risiko, transparens og fremtidig bruk. På denne måten kan organisasjoner ta konkrete steg mot ansvarlig og verdiskapende bruk av kunstig intelligens – i tråd med kravene i AI Act. 

Som systemleverandør ønsker vi å være en aktiv del av denne utviklingen. Vi inviterer deg til å dele tanker, ideer og scenarioer for hvordan AI kan brukes på en trygg og verdifull måte i offentlig rekruttering. 

Har du idéer og tanker?

Vi vil gjerne høre dem! Ta kontakt med oss, så kommer vi tilbake til deg.

Ta kontakt

Les også

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Les mer»
Les mer

Har jakten på effektivitet gjort oss blinde for det menneskelige?

Har jakten på effektivitet gjort oss blinde for det menneskelige?

People at Grade
Vi i Grade brenner for å forenkle hverdagen til ledere og HR-ansvarlige. Her deler vi faglig innsikt om trender, teknologi og beste praksis for fremtidens arbeidsplass.

Når vi nå legger 2025 bak oss, ser vi tilbake på et år preget av rask digitalisering og kunstig intelligens. Men mens vi har optimalisert prosesser, står vi overfor et avgjørende spørsmål før vi går inn i 2026: Har vi husket å ivareta kulturen midt i all effektiviseringen?

Et år i endring

2025 vil trolig bli stående som året da teknologien virkelig flyttet seg fra IT-avdelingen og inn i HR-hverdagen. Vi har automatisert rutiner, digitalisert håndbøker og effektivisert rekrutteringen. På mange måter har HR-funksjonen aldri vært mer datadrevet enn nå.

Dette er positivt. Det fjerner støy og frigjør tid. Men data alene skaper ikke engasjement. En effektiv prosess er ikke det samme som en god ansattopplevelse.

Når vi nå legger strategien for det kommende året, er det tre trender som peker seg ut for fremtidsrettede ledere.

1. Fra «Onboarding» til tilhørighet

Lenge har onboarding vært en øvelse i logistikk: Er PC-en klar? Har de fått adgangskort? Er kontrakten signert?

I 2025 så vi at dette ikke lenger er nok. Nye talenter forventer å bli integrert sosialt og kulturelt – ikke bare administrativt. De beste bedriftene har innsett at de første 90 dagene er kritiske, ikke for å måle produktivitet, men for å bygge tilhørighet («belonging»).

Lærdom for 2026: Digitaliser papirarbeidet (det er en selvfølge), men bruk den frigjorte tiden på fysiske møter, mentorskap og kulturbygging. En signert kontrakt binder en ansatt til bedriften juridisk; en god kultur binder dem emosjonelt.

2. Fastholdelse er den nye rekrutteringen

I et år preget av økonomisk usikkerhet og endringer i arbeidsmarkedet, har fokuset skiftet. Det handler ikke lenger bare om å finne nye hoder, men om å holde på kunnskapen som allerede sitter i veggene.

Vi ser en tydelig «kompetanseflukt» i bedrifter som glemmer intern utvikling. Ansatte i dag stiller seg spørsmålet: «Vokser jeg her, eller står jeg på stedet hvil?»

Godt lederskap («Thought leadership») handler om å innse at HR-systemer ikke bare skal telle hoder, men synliggjøre potensial. Hvem er klar for opprykk? Hvem trenger faglig påfyll?

3. Den empatiske lederen gjør comeback

Teknologi kan fortelle oss at en ansatt har høyt sykefravær. Men den kan sjelden fortelle oss hvorfor.

Når vi går inn i 2026, vil kombinasjonen av gode data og menneskelig empati være selve gullstandarden. Vi trenger systemer som gir oss oversikten, slik at vi har overskudd til å ta den vanskelige samtalen, se den enkelte, og utvise skjønn.

Vi må slutte å se på teknologi og menneskelighet som motpoler. De er partnere. Teknologien skal være grunnmuren som gjør det trygt å bygge et menneskelig hus.

Konklusjon: La 2026 handle om menneskene

Bruk desember til å reflektere over året som gikk. Har verktøyene dere implementerte i 2025 gitt dere mer tid til hverandre, eller bare mer tid foran skjermen?

Den beste HR-strategien for det nye året er enkel: La systemene håndtere det administrative, slik at du kan bruke 2026 på å være en leder, en mentor og en kulturbygger.

Les også

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Les mer»
Les mer

Psykologisk trygghet: Den usynlige bunnlinjen din

Psykologisk trygghet: Den usynlige bunnlinjen din

People at Grade
Vi i Grade brenner for å forenkle hverdagen til ledere og HR-ansvarlige. Her deler vi faglig innsikt om trender, teknologi og beste praksis for fremtidens arbeidsplass.

Vi snakker ofte om HMS, ergonomiske stoler og heve-senke-bord. Men hva med det som foregår på innsiden? Forskning viser at 120 000 nordmenn sliter med angst knyttet til jobben. I 2026 er ikke psykologisk trygghet lenger bare «kos» – det er bedriftens viktigste konkurransefortrinn.

Stillheten som koster penger

Se for deg et ledermøte. Sjefen legger frem en ny strategi som alle i rommet ser har store mangler. Likevel nikker alle. Ingen rekker opp hånden. Møtet heves, strategien vedtas, og feilen blir ikke oppdaget før det har kostet bedriften millioner.

Dette er prisen for lav psykologisk trygghet.

I norske bedrifter, som vi liker å tro er åpne og flate, er dette et økende, stille problem. Når ansatte er redde for å virke inkompetente, negative eller «vanskelige», slutter de å dele ideer. De slutter å varsle om feil. Og viktigst av alt: De slutter å innovere.

Hvorfor sykefraværet egentlig øker

NAV og SSB melder at sykefraværet i Norge fortsatt er høyt, og at en stadig større andel skyldes psykiske plager. Mange ledere klør seg i hodet – vi har jo fruktkurv, fredagspils og gode pensjonsordninger?

Svaret ligger ofte i kulturen.

Psykologisk trygghet handler ikke om at vi alltid skal være enige eller «snille» med hverandre. Tvert imot. Det handler om tryggheten til å kunne være uenige uten frykt for sosiale sanksjoner. Det er vissheten om at du kan gjøre en feil, innrømme den, og bli møtt med «Hva lærte vi?» fremfor «Hvem har skylda?».

3 steg for å bygge en fryktløs kultur i 2026

Hvordan går man fra å si at man har takhøyde, til faktisk å ha det? Her er oppskriften for moderne ledere:

1. Vis din egen sårbarhet Dette er kontraintuitivt for mange ledere. Men hvis du aldri gjør feil, tør ingen andre gjøre det heller. Tips: Start neste allmøte med å fortelle om en feilvurdering du gjorde nylig, og hva du lærte av den. Det senker skuldrene i hele rommet umiddelbart.

2. Bytt ut «Hvorfor?» med «Hvordan?» Spørsmålet «Hvorfor gjorde du det?» oppleves ofte anklagende. Prøv heller: «Hvordan tenkte du her, og hva kan vi gjøre annerledes neste gang?» Språk former kultur.

3. Systematiser tilbakemeldingene Du kan ikke basere trygghet på magefølelse. Du trenger data. Bruk HR-systemet ditt til å sende ut korte, hyppige «pulsmålinger». Spør de ansatte: «Opplever du at det er trygt å ta opp vanskelige temaer i teamet ditt?» Når du måler det, kan du lede det.

Konklusjon: Lønnsomhetens menneskelige ansikt

Google brukte to år på å studere sine mest effektive team (Prosjekt Aristoteles). Konklusjonen var krystallklar: Den viktigste faktoren for suksess var ikke høy IQ eller lang erfaring. Det var psykologisk trygghet.

Å investere i en kultur der folk tør å snakke, er den beste investeringen du kan gjøre for bunnlinjen i 2026. For de dyreste ordene i næringslivet er ikke «Dårlig kvartal». Det er: «Jeg tør ikke si det til sjefen.»

Les også

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Les mer»
Les mer

Sukess for Grade i Finland – Samarbeid på tvers av landegrensene skaper kundeverdi

 
Intervju med Grades finske Country Manager Misa Leiber

Suksess for Grade i Finland – samarbeid på tvers av landegrensene skaper kundeverdi

Siden det finske teamet ble en del av Grade, har virksomheten i Finland blitt godt etablert. Under ledelse av Misa Leiber, Country Manager i Finland, har teamet blitt en sterk del av konsernet. Dette er spesielt tydelig i leveranser til offentlig sektor, hvor samarbeid på tvers av grenser har skapt nye synergier og økt kundeverdi på begge sider.

Misa har spilt en sentral rolle i denne utviklingen. Med en lederstil preget av tilstedeværelse, inkludering og operativ involvering, har han gjennom årene bygget opp et sterkt team i Finland – samtidig som han har lagt grunnlaget for et effektivt nordisk samarbeid. Ved å etablere felles strukturer, prosesser og ledelsesmodeller har han muliggjort tett samhandling mellom landene i Grade, noe som har styrket både lagånden og kvaliteten på kundeleveransene.

– For meg er det mer meningsfullt å være ute blant de ansatte, hjelpe der jeg kan, og skape et miljø hvor alle føler at de kan være seg selv, forklarer han.

Hans ledelse handler om mer enn bare strategiske beslutninger og tall. Den handler om empati, nysgjerrighet og genuin lytting til medarbeiderne. Dette er noe Grade nyter godt av, ettersom teamene styrkes av Misas inkluderende og engasjerte lederstil.

Økt samarbeid

Et konkret resultat av dette arbeidet er forbedret samarbeid i nordiske prosjekter, hvor finske og svenske team jobber tett sammen med en felles forståelse av mål og metoder. Dette er spesielt viktig i oppdrag for offentlige kunder, der behovet for høykvalitets og godt koordinerte løsninger er stort.

– Jeg ønsker å bygge broer mellom våre nordiske team og skape strukturer som gjør at vi kan samarbeide effektivt på tvers av landegrensene, sier han.

Kulturelle forskjeller mellom Sverige og Finland møtes med åpenhet og humor, noe som bidrar til et inkluderende og læringsorientert arbeidsklima. Ved å se på forskjeller som styrker har samarbeidet blitt forbedret, og teamene har kunnet lære av hverandre.

– Ja, selvfølgelig er det forskjeller! Vi finner er kanskje litt mer direkte, mens svenskene er litt mykere i kommunikasjonen. Men det beste er at vi kan le av forskjellene og bruke dem til å komme nærmere hverandre, ler han.

Sterk posisjon i Norden

Grades etablering i Finland er et tydelig eksempel på hvordan et lokalt team, med sterk ledelse og en felles visjon, kan bli en nøkkelspiller i en større sammenheng. Det nordiske samarbeidet i konsernet utvikler seg kontinuerlig, med mål om å levere enda større verdi til kundene – i dag og i morgen.

Vil du vite mer om hvordan Grade kan støtte dere?

Ta kontakt og book en kostnadsfri demo – så finner vi en løsning for deres behov. 

Kontakt oss

Les også

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Les mer»
Les mer

Høstens onboarding – Slik lykkes du

Høstens onboarding – Slik lykkes du!

Nye medarbeidere på plass til høsten? Her er tipsene som gjør at de raskt kommer i gang!

På mange arbeidsplasser skjer de største rekrutteringene om våren og sommeren. Når høsten nærmer seg, er det derfor ekstra viktig å sørge for at de nye raskt finner sin plass i organisasjonen – og her er en gjennomtenkt onboarding helt avgjørende.

Her får du praktiske råd om hvordan du kan skape en strukturert og effektiv onboarding som både sparer tid og styrker engasjementet.

1. Bruk ferdige maler – og frigjør tid

Når flere onboardinger pågår samtidig, er det lurt å jobbe effektivt. I Grades onboardingverktøy finner du ferdige maler som enkelt kan tilpasses – fra lovkrav til teamspesifikt innhold.

💡 Tips: Gjenbruk materiale! Kopier en tidligere onboarding og gjør små justeringer for ulike roller eller team. Det sparer både tid og sikrer en enhetlig struktur.

2. Del ansvaret – hele teamet kan bidra

En onboarding trenger ikke være et sololøp. I Grades onboardingverktøy kan du enkelt fordele ansvaret slik at ulike personer har ansvar for hver sin del. På den måten får den nyansatte et bredere bilde av organisasjonen.

💡 Tips: Avklar tydelig hvem som har ansvar for hvilket innhold. Da vet alle sin rolle – og den nye medarbeideren merker umiddelbart teamets engasjement.

3. Skap variasjon og engasjement

En god onboarding skal være mer enn bare tekst. Med Grades onboardingverktøy kan du kombinere tekst, bilder, videoer, tester og oppgaver i ett og samme løp.

💡 Tips: Legg til en «Bli kjent med kollegaene dine»-seksjon med korte hilsener i tekst eller video. Det bygger fellesskap – spesielt dersom dere jobber på avstand.

4. Følg opp – og tilpass ved behov

Alle lærer i ulikt tempo. Med Grades onboardingverktøy får du full oversikt over hva den nye medarbeideren allerede har gjennomført, og hva som gjenstår.

💡 Tips: Planlegg oppfølgingspunkter – for eksempel etter én uke, to uker eller én måned – og gå gjennom dem sammen. Ved behov kan du enkelt oppdatere innholdet.

5. Gjør onboardingen til startpunktet for læring

En vellykket onboarding legger grunnlaget for langsiktig kompetanseutvikling. Med Grades onboardingverktøy kan du koble på kurs, opplæring og fremtidige utviklingssteg direkte etter onboardingprogrammet.

💡 Tips: Lag en «Neste steg»-del der du lenker til kommende opplæring og ansvarsområder. Det gjør onboardingen til en del av en større læringsreise.

Mer enn bare onboarding

Onboarding handler ikke bare om å krysse av et obligatorisk steg – det er en mulighet til å påvirke både engasjement, trivsel og produktivitet. Med Grades onboardingverktøy blir onboarding strukturert, skalerbar og enkel å håndtere.

Vil du ta neste steg og gjøre onboarding til en naturlig og verdiskapende del av hverdagen? Oppdag hvordan Grades løsning kan hjelpe deg å lykkes!

Les mer om Grades onboarding

Läs fler liknande inlägg

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Läs mer »
Ladda mer

Slik skapte Robertsfors kommune en rettferdig og digitalt strukturert rekrutteringsprosess med Grade.

Slik skapte Robertsfors kommune en rettferdig og digitalt strukturert rekrutteringsprosess med Grade.

Hvordan skaper man en treffsikker og rettferdig rekrutteringsprosess i en mindre kommune?
Robertsfors kommune viser at det er mulig – med hjelp av tydelige verdier, et humanistisk lederskap og digital støtte fra Grade.

Da samfunnsutviklingen skjøt fart i Robertsfors kommune – med nye boligområder og en voksende fremtidstro – økte også behovet for å rekruttere riktig kompetanse.

Men med økt rekrutteringsvolum fulgte også nye utfordringer: prosessene var tidvis ujevne, og beslutningene kunne i større grad preges av subjektive vurderinger enn av enhetlige kriterier.

– Vi trengte en tydeligere struktur for å sikre at alle får like muligheter. Det var en risiko for at utvalget ble for subjektivt, forteller Sara Häggström, personalleder i Robertsfors kommune.

Med et sterkt humanistisk utgangspunkt – der hver kandidat møtes med respekt og utvelgelsen skjer på like vilkår – startet kommunen en endringsreise og innførte en kompetansebasert rekrutteringsstrategi. Flere deler av prosessen er anonymisert for å redusere subjektivitet. Som digital støtte bruker kommunen blant annet Grades rekrutteringssystem og løsning for digital referanseinnhenting.

Digital struktur med hjertet på rett plass

I dag bygger Robertsfors kommune rekrutteringsarbeidet sitt på en enhetlig og transparent prosess. Alle stillinger utlyses gjennom Grades rekrutteringsverktøy, hvor hele prosessen – fra søknad til beslutning – skjer digitalt og systematisk.

– Verktøyet hjelper oss å holde linjen og stå for det vi tror på. Det gir mindre rom for magefølelse og mer fokus på hva kandidaten faktisk kan bidra med, sier Sara Häggström.

Med støtte fra Grades rekrutteringsverktøy kan kommunen sikre at alle kandidater vurderes ut fra de samme kriteriene. Rekrutterende ledere får tydelig støtte til å ta beslutninger basert på meritter og kompetanse – ikke intuisjon.

Effekter som merkes – hver dag

Selv om Robertsfors kommune ikke måler suksess med klassiske KPI-er, er resultatene tydelige:

  • Kandidatopplevelsen har blitt bedre, med flere positive tilbakemeldinger.

  • Ledere forteller at rekrutteringsprosessen er enklere å følge og lettere å fatte beslutninger ut fra.

  • Kommunens arbeidsgivermerkevare har blitt styrket – som en moderne og inkluderende aktør i regionen.

Gjennom kontinuerlig dialog og refleksjon sammen med rekrutterende ledere, videreutvikles arbeidsmetodene hele tiden.

– Vi vil hele tiden bli bedre. Vi reflekterer mye sammen for å se hva som har fungert og hva vi kan justere til neste gang, sier Sara.

 

Rekruttering som en del av kulturen

I Robertsfors handler rekruttering om mer enn å fylle en ledig stilling. Det er en forlengelse av kommunens verdigrunnlag – hvor respekt, medvirkning, utvikling og trygghet er sentrale verdier.

– Vi er stolte av å kunne representere en arbeidsplass hvor mennesket alltid kommer først. Vi brenner for rettferdig rekruttering, og vi vil at søkerne våre skal merke det, sier Sara.

Det humanistiske perspektivet gjennomsyrer hele organisasjonen – og det kommer til uttrykk i hver eneste rekruttering.

 

Fremtiden: enda bedre, enda mer inkluderende

Robertsfors kommune slår seg ikke til ro. Fremover ønsker de å:

  • Øke treffsikkerheten i utvelgelsene ytterligere

  • Fortsette å tiltrekke riktig kompetanse til kommunen

  • Styrke arbeidsgivermerkevaren enda mer

  • Skape enda mer inkluderende og rettferdige prosesser

Med Grade som støttespiller er de godt rustet til å fortsette å bygge fremtidens arbeidsplass – hvor rett person får rett mulighet, hver gang.

Vil du også skape en mer rettferdig og treffsikker rekrutteringsprosess?

Grade hjelper kommuner og offentlige arbeidsgivere med å bygge rekrutteringsprosesser som kombinerer digital struktur med verdibasert lederskap.

Ta kontakt med oss – vi viser deg gjerne hvordan vi kan støtte din organisasjon.

Book en demo

Läs fler liknande inlägg

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Läs mer »
Ladda mer

Kundebehandling som bygger tillit og langsiktighet

Kundvård som bygger förtroende och långsiktighet
 
Et intervju med Karin Lafih Lirén, Customer Success Manager på Grade

Kundebehandling som bygger tillit og langsiktighet

Når HR og digitalisering møtes, oppstår det noe virkelig spennende. Det vet Karin Lafih Lirén, Customer Success Manager i Grade. Hun brenner for å støtte kundene i å forvalte og utvikle HR-prosessene sine – alltid med lydhørhet, engasjement og et sterkt fokus på kundeverdi.

Fra HR-avdelingen til CSM – en rolle med variasjon og reell påvirkningskraft

– Jeg jobber som Customer Success Manager innenfor Grades Talent-produkter, forteller Karin. Produktene våre dekker hele medarbeiderreisen – fra å tiltrekke og rekruttere, til å beholde, engasjere og utvikle kompetanse. Min rolle handler om å støtte kundene våre i den siste delen av denne reisen.

Arbeidet innebærer tett kontakt med kunder i både privat og offentlig sektor – kommuner, regioner, statlige etater og virksomheter. Ukene fylles med forvaltningsmøter, opplæring, oppfølging, e-postdialoger og intern samhandling. En viktig del av rollen er også det interne digitaliseringsprosjektet der Grade produserer filmer som viser funksjonalitet i Grade Talent – et tiltak for å styrke kundenes selvstendighet og bruk av løsningene.

– Det er en veldig variert rolle. Vi følger kundens reise over tid og fanger opp behovene deres for å hjelpe dem videre – enten de trenger støtte innen Talent-delene eller andre deler av medarbeiderreisen, som for eksempel digital innhenting av referanser. En annen del av jobben er å samordne nettverkstreff for kundene våre, der vi skaper arenaer for erfaringsutveksling og felles utvikling. Vi har også mulighet til å fange opp innspill og ønsker fra kundene, som vi kan ta videre internt – noe som er veldig verdifullt.

Drivkraften: å bidra til reell utvikling

Karin har selv en bakgrunn innen HR, noe som har gitt henne en genuin interesse for utvikling tett på virksomheten.

– Jeg synes det er utrolig givende å snakke med HR-avdelinger om hvordan de ønsker å utvikle prosessene sine – og få være bindeleddet mellom deres behov og våre digitale løsninger. Enten det handler om å digitalisere medarbeidersamtaler, komme i gang med å bygge en lærende organisasjon, gjennomføre pulsmålinger eller kartlegge kompetanse, så oppleves det meningsfullt å kunne bidra til den endringen.

Et sterkt engasjement kommer også fra møtet med kundenes kreativitet:

– Når en kunde bruker systemene våre på en smart, uventet og inspirerende måte – det er det absolutt morsomste. Det viser at kunden har kommet langt i sin systemforståelse, og det kan inspirere andre kunder.

En forbindelse mellom to verdener

At Karin tidligere jobbet i offentlig sektor har vært en styrke i rollen:

– Jeg har selv sittet på kundesiden, i en kommune. Nå får jeg møte kunder fra ulike bransjer, og det er fascinerende å se hvordan like behov ofte oppstår – enten det er i en offentlig etat eller en privat bedrift. Vi kan være en bro mellom disse, og det oppleves som veldig verdifullt.

Kundeoppfølging som bygger tillit og langsiktige relasjoner

Customer Success-teamet jobber langsiktig og tett på kundene. Det handler om å forstå kundens nåsituasjon, mål – og bidra til videre utvikling.

– Vår styrke ligger i at vi lytter: Hvor er dere i dag, hvor vil dere, og hvordan kan vi støtte dere? Det kan dreie seg om å koble kunder med hverandre, invitere til nettverk der erfaringer deles, tipse om opptak fra webinarer, eller videreutvikle kundesamlingene våre sammen med kundene – basert på deres behov.

Et sterkt tilbud – og en tydelig styrke

Karin løfter frem flere unike styrker ved Grades tilbud:

– Jeg tror vi virkelig skiller oss ut ved at vi ikke bare tilbyr en læringsplattform. Hos oss kan man også koble på digitale medarbeidersamtaler, lage kompetanseprofiler og knytte hele medarbeiderutviklingen sammen i ett og samme økosystem. Det er en stor fordel å slippe å ha flere ulike systemer.

Hun fremhever også kulturen i Grade:

– Det er et sterkt utviklingsfokus her. Vi ønsker hele tiden å bli bedre, og det gjør at vi utvikler oss sammen med kundene våre. Samtidig preges kulturen av varme og samarbeid – det gjør det både gøy og meningsfullt å jobbe her.

Riktige forventninger – og med kundens selvstendighet i fokus

Å legge til rette for langsiktig suksess er helt sentralt:

– En viktig del av rollen vår er å skape riktige forventninger. Vi er der som en støtte, men målet er at kundene skal føle seg trygge og selvstendige i bruken av verktøyene sine. Da vet vi at vi har lykkes.

Vil du vite hvordan Grade kan hjelpe deg?

Kontakt oss for en kostnadsfri demonstrasjon av verktøyene våre – tilpasset dine behov.

Kontakt oss

Samarbeid mellom HR- og kommunikasjonsavdelingen er gull verd

Samarbeid mellom HR- og kommunikasjonsavdelingen er gull verd

Employer branding er i kontinuerlig utvikling. Kandidater bruker få sekunder på å vurdere om din bedrift er interessant, og de forventer et helhetlig inntrykk på tvers av stillingsannonse, nettsider og sosiale medier. Derfor er tett samspill mellom HR- og kommunikasjonsavdelingen helt avgjørende for å vinne kampen om talentene.

Hvorfor samarbeid er kritisk

  1. Én samlet merkevare
    HR sitter på kulturell innsikt og ekte medarbeiderhistorier. Marked og kommunikasjon kjenner kanalene, målgruppene og hvordan budskap treffer. Kombinert gir det et troverdig og gjenkjennelig employer brand som skiller seg ut.

  2. Kostnadseffektive kampanjer
    Ved å gjenbruke innhold på tvers av rekruttering og kommunikasjon reduseres produksjonskostnader, og dere får mer effekt for hver krone – enten målet er leads eller søknader.

  3. Bedre kandidat- og kundeopplevelse
    Kandidater er ofte fremtidige kunder – og omvendt. Når HR og kommunikasjon bruker samme tone, styrkes både rekruttering og salgsaktiviteter.

Tre pilarer for vellykket samarbeid

  • Felles strategi: En tydelig employer-branding‑plan som er forankret i både HR og kommunikasjon. Effekt: Ensartet budskap og tydelige prioriteringer.

  • Delte KPI‑er: Kombiner målinger  i samme dashbord. Effekt: Alle jobber mot felles suksesskriterier.

  • Tydelig ansvarsfordeling: Avklar hvem som eier budskap, innholdsproduksjon og kampanjer. Effekt: Raskere prosesser og færre misforståelser.

Slik kommer dere i gang

  1. Etabler en tverrfaglig arbeidsgruppe
    Inkluder HR, markedsføring og kommunikasjon/PR. La gruppen møtes fast og eie en felles innholds‑ og publiseringsplan.

  2. Lag en redaksjonskalender
    Planlegg saker som kombinerer forretningsmål, kultur og medarbeiderhistorier. Utnytt flere formater: video, korte innlegg, artikler, podkast og live‑stream.

  3. Utnytt ansatte som ambassadører
    Gi medarbeidere verktøy og retningslinjer som gjør det enkelt å dele innhold. Autentiske stemmer skaper høyere tillit enn tradisjonell annonsering.

  4. Bruk data til kontinuerlig læring
    Mål både myke og harde data: time‑to‑hire, kvalitet på søkere, engasjement i sosiale medier og trafikk til karrieresider. Optimaliser basert på funnene.

  5. Feir små seire – synliggjør verdi
    Del resultater og suksesshistorier internt. Når ledelsen ser konkrete gevinster, blir det enklere å sikre videre ressurser og forankring.

Resultatet

Et solid samarbeid mellom HR og markedsavdelingen bygger en sterkere merkevare, senker rekrutteringskostnader og sikrer at de riktige kandidatene finner veien til dere. Bedriften får raskere inn høyt kvalifiserte medarbeidere, mens kulturen styrkes av at historiene fortelles av menneskene som kjenner den best.

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Kan ubrukt intern kompetanse løse kompetansemangelen?

Kan ubrukt intern kompetanse bidra til å løse kompetansemangelen?

I en undersøkelse fra ManpowerGroup kommer det frem at tre av fire arbeidsgivere har utfordringer med å finne riktig kompetanse. Samtidig oppgir mange ansatte at de er på jakt etter nye jobbmuligheter eller er åpne for å bytte arbeidsgiver. Med disse forutsetningene blir det ekstra viktig å både finne og beholde kompetanse – vi deler fem tips!

Å finne medarbeidere som både passer inn i organisasjonen og har riktig kompetanse er ikke alltid enkelt. Når konkurransen om talentene øker, må dere samtidig holde godt på nøkkelpersonell for å unngå at de lokkes bort av andre arbeidsgivere.

Rekruttere internt?

Noen roller er vanskeligere enn andre å rekruttere til. Ikke bare skal dere finne en medarbeider med riktig kompetanse – personen skal også passe inn og trives i virksomhetskulturen. Når dere definerer ønsket kravprofil for en stilling, må dere ikke glemme at den nødvendige kompetansen kanskje allerede finnes internt.

Er det noen blant dagens medarbeidere som kunne passet i rollen? Finnes det noen som ønsker å utvikle seg og bytte rolle internt? Perfekt! Grunnleggende forståelse for virksomheten er gull verdt.

Fem tips for bærekraftig kompetanseutvikling

1. Kompetansekartlegging

Ved å kartlegge kompetansen i virksomheten får dere god oversikt over hvilken kompetanse som finnes – og hva som mangler – på individ-, team- og organisasjonsnivå. Kompetansekartlegging er ofte avgjørende for å kunne ta strategiske beslutninger om kompetanseutvikling. Digital kompetansekartlegging kan enkelt integreres i HR-prosesser som medarbeidersamtaler og onboarding.

2. Kompetanseplanlegging

Bruk digitale verktøy til å planlegge og utvikle en strategi for fremtidig kompetansebehov. Det hjelper dere å identifisere hvilken kompetanse som trengs på kort og lang sikt for å nå virksomhetens mål. Det gir også oversikt over hvilke opplæringstiltak og rekrutteringer som bør prioriteres.

3. Legg til rette for utvikling og interne karriereskift

For å beholde medarbeidernes engasjement er det viktig å tilby utviklingsmuligheter – og kanskje også la dem prøve nye roller internt. Når kompetansen er kartlagt, blir det enklere å synliggjøre utviklingsmuligheter. Tydelige karriereveier internt kan motivere medarbeidere til kompetanseutvikling og bidra til varig engasjement.

4. Digital etterfølgerplanlegging

Ved å identifisere nøkkelroller og spesialistfunksjoner i organisasjonen kan dere sikre at det finnes passende etterfølgere ved eventuelle endringer. Når dere planlegger i forkant, er det enklere å fremtidssikre virksomheten og sikre kontinuitet med rett etterfølger.

5. Behold dyktige medarbeidere og styrk omdømmet

Å ha fokus på kompetanseutvikling er en viktig faktor for å være en attraktiv arbeidsgiver. Ifølge LinkedIns rapport Global Talent Trends er utviklingsmuligheter blant det medarbeidere verdsetter aller høyest.

Medarbeidere som får utviklingsmuligheter og er stolte av arbeidsgiveren sin, vil sannsynligvis bli værende lenger og bidra til et styrket employer brand.

Klar for å fremtidssikre kompetansearbeidet?

Les mer om hvordan Grade Competence kan hjelpe deg!

Läs fler liknande inlägg

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Läs mer »

Avslagsbrev er også omdømmebygging

Avslagsbrev er også omdømmebygging

Enten du har 20 eller 100 spente søkere, så skal nesten alle få et avslagsbrev fra bedriften din. Hva kan du gjøre slik at et avslag gir verdi til søkeren – og til deg?

Når det blir søkt på en stilling, så legges det inn tid og krefter. Kandidatene leser seg opp på bedriften, sjekker ut kontaktpersonen i annonsen og gjør sitt ytterste for at søknaden viser hvem de er og understreker at de har fanget opp bedriftens behov og kultur.

Hvis de er så heldig at de kjenner noen i bedriften, snakker de med dem på forhånd. De forbereder ett eller to gode spørsmål, altså ting de virkelig lurer på, og snakker med kontaktpersonen. Og så sender de søknaden og går med en spent, liten gladklump i magen og ser for seg hvordan det vil være å jobbe akkurat der.

Se for deg at du søker på Den Perfekte Stillingen. Alt ligger til rette for at du skal komme på intervju. Arbeidsoppgavene er spennende, du har en kompetanse som matcher det bedriften er på jakt etter, du har lang erfaring og gode referanser. Du er rett og slett drømmekandidaten.

Du skjønner nok hvor dette bærer hen. Du får ikke stillingen. Du blir ikke en gang kalt inn til intervju. Så får du tidenes kjipeste avslagsbrev. «Bla, bla, vi har fått mange spennende søkere og vi ønsker ikke å gå videre med deg»

Hvilket inntrykk sitter du igjen med av bedriften?

Selvfølgelig får du ikke alle stillinger du søker på. Og du kommer ikke alltid på intervju. Hvorfor får du da et dårlig inntrykk av et kjedelig avslagsbrev?

Bedriften takket ikke for søknaden

Ett tips til deg som må skrive avslagsbrev: Start med å si «takk», i stedet for «Vi har gått gjennom alle søknadene …».

Bedriften skrev svært kort

Selvfølgelig er det ikke nødvendig å skrive en avhandling. Det kan være mange grunner til at akkurat du ikke kom på intervju. Her kan det passe med én setning eller to om hvorfor personen ikke ble innkalt. Hvis det skal sendes ut mange avslagsbrev, er det viktig å legge litt jobb i at denne setningen likevel virker personlig og sympatisk.

Bedriften var upersonlig

Bedriften brukte passivt språk («det vises til») og brukte ikke ordet «du» en eneste gang. Også avslagsbrev kan fortelle mye om bedriften og kulturen i bedriften. Selv et ikke-personalisert brev kan være personlig. Bruk «du» og «deg», «vi» og «oss».

Bedriften avsluttet ikke med noe oppmuntrende

Det koster ikke mye å avslutte med «Lykke til videre!». For eksempel.

Fire nivåer

Del søkere inn i fire grupper:

  1. Den som ikke er aktuell, og som heller ikke har lagt jobb i søknaden
  2. Den som ikke er aktuell for denne stillingen, men har skrevet en gjennomarbeidet søknad
  3. Den som ikke kom på intervju, men kunne vært aktuell – med andre ord en person du ønsker å ha en profesjonell relasjon til
  4. Den som har vært på intervju

Nivå 1 – den slappe søkeren
Hvis det er tydelig at søkeren ikke har anstrengt seg i søknadsteksten, er det høyst sannsynlig at vedkommende enten ikke er interessert, eller er så desperat at hen sender ut en haug med søknader. Men husk at dette også kan være en person som ikke har mye erfaring med å skrive søknader, for eksempel en nyutdannet student, eller en som har vært i samme jobb i mange år.

Hvis du fikk en søknad som var full av skrivefeil eller andre feil, for eksempel at søkeren glemte å bytte bedriftens navn i søknaden (!), så synes jeg at det er absolutt på sin plass å skrive dette.

Nivå 2 – den som ikke er aktuell
Hvis en person har skrevet en god søknad, men  kompetansen ikke stemmer overens med arbeidsoppgavene, er ønsket (i en perfekt verden) at du tar deg tid til å skrive en setning om dette. Da lærer vedkommende noe nytt, og du har bidratt til en litt bedre verden. Det kan faktisk være at stillingsannonsen ikke var tydelig nok

Det kan også hende at denne personen kan være aktuell for en annen stilling i bedriften senere.

Nivå tre – den som du gjerne skulle hatt inne på intervju, men som ikke nådde helt opp
I dette tilfellet hadde det vært fint om du rakk å skrive én setning eller to om hvorfor ikke denne søkeren ble innkalt. Merk at denne setningen også kan brukes overfor flere. For eksempel: «Vi fikk svært mange høyt kvalifiserte søkere til denne stillingen. Vi la merke til at søknaden din var gjennomarbeidet og relevant for oss. Du kom ikke til intervju, men vi ønsker svært gjerne at du søker en stilling hos oss i fremtiden hvis du ser en jobb som er aktuell for deg.»

Ser du hvor motiverende dette kan være?

Nivå fire – den som har vært på intervju
Her er det eneste riktige å ringe søkeren, eller til og med invitere til en samtale. Hen har kanskje levert case, vært gjennom personlighetstest, vært på flere intervjuer. I tillegg til en samtale bruker en del bedrifter også å sende et skriftlig avslag med en grundig begrunnelse. 

En annen variant er å sende avslagsbrevet først samt invitere til samtale for å utdype avslaget.

Så hva gjør du?
Vi har all forståelse for at du ikke kan sende personaliserte avslagsbrev til alle søkere. De som ikke kommer til intervju, må kanskje få et standard avslag, spesielt hvis du hadde mange søkere. Sørg likevel for at avslagsbrevet «snakker» direkte til søkeren og viser respekt for den jobben hen har lagt i søknaden.

Vårt forslag til anatomi for et avslagsbrev

  1. Takk for søknaden
  2. Skriv én setning om at bedriften setter pris på tiden og fliden vedkommende har lagt ned i søknaden (så fremt dette er sant!)
  3. Skrive noe om at det var flere høyt kvalifiserte søkere, men at du virkelig håper at vedkommende søker neste gang det er en ledig stilling
  4. Ønske lykke til videre og eventuelt være enda tydeligere. «Legg meg gjerne til på LinkedIn. Jeg setter stor pris på videre kontakt med deg fremover.»

Husk at hvis du jobber i offentlig virksomhet, må du også skrive hvem som ble ansatt i avslagsbrevet.

Det krever energi å gi personlige avslag – men det kan være verdt strevet. Den som fikk avslag i dag, kan være den rette søkeren i morgen.

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

TVP – tilpass budskapet for å tiltrekke de riktige kandidatene.

Targeted Value Proposition (TVP) –  tilpass budskapet for å tiltrekke de riktige kandidatene.

Å tiltrekke seg kandidater med riktig kompetanse er en av de største utfordringene på dagens arbeidsmarked. Det som virkelig avgjør om en kandidat velger å søke, er ikke nødvendigvis selve stillingen – men hvor godt budskapet i annonsen gjenspeiler det som er viktig for akkurat den kandidatgruppen. For å lykkes med å tiltrekke kandidater må du forstå deres drivkrefter, forventninger og behov. Og det er nettopp her Targeted Value Proposition (TVP) kommer inn i bildet.

Hva er Targeted Value Proposition (TVP)?

Mange har hørt om begrepet Employer Value Proposition (EVP) – det overordnede tilbudet dere har som arbeidsgiver. Det kan dreie seg om kultur, lederskap og muligheter for utvikling. TVP handler, som navnet tilsier, om å rette dette verdiforslaget mot en spesifikk kandidatmålgruppe. Man kan si at TVP innebærer å oversette deres overordnede EVP til noe mer konkret, målrettet og relevant for akkurat den målgruppen dere ønsker å tiltrekke.

Slik lager du et treffsikkert TVP i stillingsannonsen

Her er tre tips til hvordan du kan formulere en stillingsannonse som treffer godt og oppleves som relevant for målgruppen:

1. Identifiser kandidatens drivkrefter

Start med å forstå hva som er viktig for målgruppen du ønsker å nå. Ser du etter en erfaren spesialist? Da kan det være faktorer som stabilitet, ansvar eller fleksibilitet som betyr mest. For yngre eller junior kandidater handler det kanskje mer om læring, lagfølelse eller å få bidra til noe meningsfullt.

Eksempel:

Vil du gjøre en forskjell i menneskers hverdag?
Hos oss får du vokse i en rolle der din kompetanse bidrar til samfunnet.

2. Tilpass tone og språk

Tonen i en stillingsannonse bør gjenspeile både organisasjonens identitet og kandidatgruppen du ønsker å nå. En annonse for en IT-utvikler kan gjerne ha et moderne og inkluderende språk, mens en rolle innen juss eller offentlig forvaltning kan kreve en mer formell og tradisjonell tone.

Tips:

  • Skriv tydelig og konkret – unngå byråkratiske eller diffuse formuleringer.

  • Fremhev muligheter og verdi – ikke bare krav og ansvar.

  • Bruk gjerne du-tiltale – det gjør teksten mer personlig og engasjerende.

3. Fremhev hvorfor akkurat denne stillingen er verdt å søke

Mange stillingsannonser fokuserer på hva rollen innebærer og hvilke krav som stilles – men glemmer å fortelle hvorfor den er interessant. Hvilke miljøer og sammenhenger blir medarbeideren en del av? Kandidater sammenligner ofte flere alternativer. Gjør det tydelig hvorfor denne rollen er et godt valg.

Tenk gjennom:

  • Arbeidsoppgaver som engasjerer – hva får kandidaten jobbe med, påvirke eller bidra til?

  • Team og kultur – hvordan samarbeider dere? Hvilken kompetanse finnes i teamet?

  • Utviklingsmuligheter – finnes det rom for vekst, læring eller nye utfordringer i rollen?

Vær bevisst på hvor og hvordan budskapet formidles.

En treffsikker stillingsannonse er ikke alltid nok – dersom den ikke vises i riktig sammenheng. Budskapet må ikke bare være relevant, det må også nå frem til målgruppen. Sosiale medier gir deg muligheten til å rette budskapet mot spesifikke kompetanser, erfaringer og geografiske områder.

Men for at budskapet virkelig skal få gjennomslag, må det tilpasses formatet det vises i. Tenk kort og tydelig. Løft frem det viktigste med én gang. Og ikke minst – sørg for at det kommer tydelig frem hvorfor akkurat denne stillingen er relevant for den kandidaten du ønsker å nå.

Vil du ha hjelp med å nå og tiltrekke de rette kandidatene med stillingsannonsen din? Ta gjerne kontakt med oss!

Les mer om Boost

Läs fler liknande inlägg

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Läs mer »
Ladda mer

Rekruttering 2025: Nye utfordringer

Akademisk rekruttering 2025: Nye utfordringer krever nye verktøy

Rekruttering innen akademia og forskning er i endring. Med kunstig intelligens som omformer søknadsprosessen, stramme budsjetter innen høyere utdanning og en stadig mer global konkurranse om forskningstalenter, står mange organisasjoner ved et veiskille. Gårsdagens metoder strekker ikke til lenger – spesielt ikke når kvalitet er viktigere enn kvantitet.

For å lykkes i dette nye landskapet kreves en mer treffsikker, datadrevet og internasjonal tilnærming. Her er tre sentrale skifter du bør ha oversikt over – og hvorfor plattformer som ResearchGate blir stadig viktigere i jakten på riktig kompetanse.

1. AI-effekten: Flere søknader – men ikke nødvendigvis bedre

Kunstig intelligens har revolusjonert hvordan kandidater søker jobber. Det er enkelt å generere velskrevne CV-er og søknadsbrev, og å sende ut masse­søknader med noen få klikk. For rekrutterere betyr dette et økt antall søknader, men også større utfordringer med å finne de virkelig relevante profilene.

For å kunne sile ut de riktige kandidatene trengs verktøy som bidrar til å filtrere bort støyen helt fra starten. På ResearchGate verifiseres brukerne basert på deres institusjonelle tilknytning og vitenskapelige produksjon. Det gjør at stillingsannonser når en målgruppe som allerede har en relevant akademisk profil – noe som sparer tid i utvelgelsesprosessen.

2. Mer å gjøre, med færre ressurser

Rekrutteringsbudsjettene innen høyere utdanning er presset. Ifølge Veris Insights (mars 2025) opplevde 68 % av rekrutteringsteamene innen akademia økonomiske utfordringer i løpet av 2024. Mange har vært nødt til å innføre ansettelsesstopp eller redusere teamene sine, samtidig som kravene til raske og presise resultater øker.

Effektivitet er ikke lenger et pluss – det er en nødvendighet. ResearchGate bidrar til å nå både aktive og passive kandidater. Annonsene vises både for brukere som aktivt søker jobb, og for forskere hvis publikasjoner og interesser matcher stillingen. I tillegg er plattformen integrert i Jobadmin, noe som forenkler publiseringsflyten og sparer verdifull tid for team med begrensede ressurser.

3. Internasjonal konkurranse stiller nye krav

Vitenskapelig kompetanse er global, og forskere søker seg til miljøer som tilbyr gode forutsetninger – uavhengig av geografisk plassering. Samtidig gjør politiske endringer, særlig i USA, det vanskeligere å beholde forskningstalenter. Ifølge en undersøkelse fra Nature (2025) vurderer 75 % av forskere i USA å flytte til utlandet.

For å tiltrekke riktig kompetanse er det ikke lenger tilstrekkelig med nasjonale jobbsider. ResearchGate gir tilgang til et nettverk med over 26 millioner verifiserte forskere over hele verden, og skaper helt nye muligheter for å nå spisskompetanse utenfor landets grenser.

Vil du vite mer?

Vil du vite mer om hvordan Boost kan hjelpe deg med å tiltrekke flere kvalifiserte kandidater?
Les mer om Boost og fyll ut skjemaet for å bestille en kostnadsfri konsultasjon med en av våre rådgivere innen employer branding.

Les mer om Boost

Läs fler liknande inlägg

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Läs mer »
Ladda mer

Lister du opp krav eller selger du drømmejobben i stillingsannonsen?

Lister du opp krav eller selger du drømmejobben i stillingsannonsen?

Du må gjøre mye mer enn å liste opp kvalifikasjoner når du skal kapre de beste kandidatene på markedet. Ved å bryte gamle vaner og bruke elementer som storytelling skiller du deg ut i mengden og viser mer av hvem dere som arbeidsgiver faktisk er.  

Når du snakker til de passive jobbkandidatene, er det viktig å selge inn hele pakka. Det er ikke nok å fortelle om hva du trenger, du må også male et bilde av hvordan hverdagen ser ut. Hvordan kan kandidaten se for seg å jobbe hos akkurat deg?  

Show – don't tell

Beskrivende tekst og bilder av faktiske ansatte sier mer enn en overflødige og generelle ord. Ikke vær redd for å være litt uformell og tenk at det som møter kandidatene på intervju bør gjenspeile det som står i annonsen.  

  • Dersom du eksempelvis søker en systemutvikler, fortell om teamet.  
    Du blir en del av et lite kreativt team som heier på hverandres ideer, feirer små og store seire og bidrar til å gjøre hverdagen enklere for alle brukerne våre. 
  • Hva er egentlig et godt arbeidsmiljø? 
    Det er noe eget med å gå trappene opp hver mandag morgen og glede seg til en ny uke. Det gjør vi! Kanskje ikke hver mandag, men ofte nok til at vi tror du også vil trives hos oss. 

Hvorfor skal du endre måten du skriver på?

Ved å gjøre justeringer på stillingsannonsen får du økt engasjement. En god annonse blir lettere lagt merke til, delt og husket. Gode tekster bygger merkevare og viser mer av hvem dere som arbeidsgiver faktisk er. 

Ved å beskrive arbeidsmiljø, team og hverdagen spiller du mer på mottakerens følelser og kandidatene kan tenke “dette er jo meg!”. 

5 gode tips når du skriver en stillingsannonse: 

  • Ikke skriv for langt. Anbefalt lengde er faktisk max 2500 tegn, som tilsvarer en luftig A4-side i papirets verden.  
  • Tenk målgruppe. Ikke skriv for alle, men skriv til drømmekandidaten. 
  • Konkrete og tydelige stillingstitler. Disse bør dessuten være søkbare. 
  • Dropp klisjeer og intetsigende ord. Hva betyr egentlig “varierende arbeidsoppgaver”? Beskriv heller et par konkrete arbeidsoppgaver, som igjen vil vise mer av hvordan arbeidshverdagen vil se ut. 
  • Vær tydelig på hva dere tilbyr, og sørg for at det kommer tidlig fram i teksten.  
Vil du ha hjelp til bedre stillingsannonser?  

Vi i Grade Boost hjelper deg med både tekster og målrettede kampanjer – slik at kandidatene faktisk leser den skikkelig gode stillingsannonsen. 

Les mer om Grade Boost

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

ISO-sertifiserte – slik bygger vi tillit med struktur

ISO-sertifisert – slik bygger vi tillit med struktur

I Grade snakker vi ofte om sikkerhet, kvalitet og bærekraft. Nå har vi beviset på at vi ikke bare snakker – vi gjør jobben også. Med tre ISO-sertifiseringer har vi lagt et solid grunnlag for å møte kundenes krav, skape struktur i egen organisasjon og utvikle oss med større presisjon. Dette er mer enn et formelt bevis. Det er vår måte å vise at vi tar ansvar på – på ordentlig.

Et rammeverk som styrker både oss og kundene våre

Grade er i dag sertifisert etter tre internasjonalt anerkjente ISO-standarder:

  • ISO 9001 – Kvalitetsledelse
  • ISO 14001 – Miljøledelse
  • ISO 27001 – Informasjonssikkerhet

Til sammen utgjør de et integrert ledelsessystem som gjennomsyrer hele virksomheten – fra produktutvikling og support til leveranse, sikkerhet og arbeidsmiljø. Det skaper tydelighet internt og trygghet eksternt. I mange kundedialoger og anbudsprosesser er det en styrke å kunne si: Vi har allerede gjort jobben. Sertifikatene viser det.

Kvalitet i praksis – ikke bare på papiret

ISO 9001 handler om å sikre at det vi sier også er det vi gjør – hver gang. Vi har strukturerte arbeidsmetoder, tydelige mål og et levende forbedringsarbeid som pågår i hele organisasjonen. Det betyr at kundene kan stole på at løsningene våre ikke bare er funksjonelle – de er gjennomtenkte, behovstilpassede og holder høy kvalitet over tid.

– Dette viser at vi tar kvalitet, miljø og informasjonssikkerhet på alvor. At vi synes det er viktig – og at vi hele tiden vil bli bedre i alt vi gjør, sier Michaela Digneus, CHRO og en av drivkreftene i sertifiseringsarbeidet.

Bærekraft med styring – ikke symbolikk

ISO 14001 er vår miljøsertifisering – men det handler ikke om symbolske tiltak. For oss betyr det at bærekraft er innebygd i beslutningene våre, i måten vi styrer virksomheten på og i hvordan vi ser rollen vår som leverandør, partner og arbeidsgiver. Vi jobber systematisk for å redusere påvirkningen vår, og vi vet at kundene – særlig i offentlig sektor – verdsetter det høyt.

Informasjonssikkerhet på alvor

At vi er ISO 27001-sertifiserte betyr at vi har et godkjent og gjennomlyst ledelsessystem for informasjonssikkerhet. Det er et fundament for alle SaaS-selskaper – men for oss er det mer enn et krav. Det er en selvfølge. Rutiner og kontroller beskytter både våre egne og kunders data, hver dag.

– ISO 27001 er et rammeverk for hvordan man styrer og forbedrer informasjonssikkerheten. Det betyr at vi har et ledelsessystem – et ISMS – på plass, og at en ekstern revisor har gjennomgått og godkjent kontrollene våre, forklarer Rikard Birath, CTO.
– Det er ikke bare produktene som er sertifiserte – det er vi som organisasjon. 

Felles grunnlag – til tross for ulik opprinnelse

Sertifiseringsarbeidet har også hjulpet oss med å samle strukturer fra flere hold. Siden Grade har vokst gjennom oppkjøp, har de ulike produktene våre hatt egne rutiner og sikkerhetsarbeid – ofte svært velfungerende. Men å samle alt under et felles rammeverk har løftet oss til neste nivå.

– Det har virkelig gjort en forskjell. Vi har klart å skalere opp sertifikatene til hele Grade på kort tid – samtidig som vi har forbedret måten vi dokumenterer og arbeider på, sier Rikard.
– Men kanskje mest stolt er jeg av hvor positivt alle medarbeidere har tatt imot dette. Det finnes en genuin vilje til å jobbe strukturert og sikkert.

Et sterkt argument – også når ingen spør

Sertifiseringene betyr noe, selv når de ikke står i fokus.

– Vi vet at det gjør forskjell å kunne vise at vi er sertifiserte – ikke minst når det gjelder informasjonssikkerhet og miljø.

Med sertifikatene våre kan vi raskt vise at vi har kontroll på alt fra tilgangsstyring og kryptering til sikkerhetskopiering og produksjonsmiljøer. Det skaper trygghet for kundene – og et konkurransefortrinn for oss.

Läs fler liknande inlägg

Januars nyheter i Jobadmin

Januars nyheter i Jobadmin  Vilje Bech,Produkteier, Jobadmin Vi har gjort det enklere å holde oversikt og ha god dialog med kandidaten gjennom hele tilbudsprosessen. Jobbtilbud

Läs mer »
Ladda mer

Koble samtalen til kompetansen og se effekten

Koble samtalen til kompetansen og se effekten

Medarbeidersamtalen er fortsatt lederens viktigste dialog – men den mister kraften hvis den bare ender som et statisk referat i en mappe. Når hvert eneste samtalepunkt knyttes direkte til medarbeiderens kompetanseprofil, utviklingsplan og mål, blir dialogen en motor for målbar fremdrift i hele organisasjonen.

Hvorfor koblingen er avgjørende

Digitaliserte samtaler gjør mer enn å erstatte gamle sjekklister: de sikrer en strukturert og engasjerende prosess som alltid er koblet til team- og virksomhetsmål.

Resultatet er at beslutninger fra møtet oversettes til konkrete aktiviteter som faktisk gjennomføres – og som både leder og medarbeider ser effekten av.

Slik ser prosessen ut – steg for steg

  1. Forberedelse

Før møtet kan begge parter hente frem tidligere samtaler, kompetanseprofil og åpne mål. Dermed starter dialogen på et felles faktagrunnlag, ikke magefølelse.

  1. Gjennomføring

Selve samtalen styres av spørsmål som er koblet til medarbeiderens mål, prestasjon og kompetanse. Man kan sømløst veksle mellom status på fjorårets aktiviteter, nye mål og oppdatering av kompetanseprofilen.

  1. Signering og lagring

Når begge har signert, krypteres all dokumentasjon og lagres i tråd med GDPR-kravene, som skaper trygghet for alle involverte.

  1. Oppfølging

Plattformen sender automatiske påminnelser når frister nærmer seg, og lederens oversikt i dashbordet gjør kontinuerlig tilbakemelding enkelt.

Kompetanse → mål → læring: én sømløs kjede

Oppdager dere et kompetansegap i samtalen, kan dere umiddelbart starte et læringsløp eller koble gapet til et nytt mål – uten å forlate plattformen. Slik forvandles innsikten fra dialogen til handling, og over tid bygges et datadrevet bilde av organisasjonens samlede kompetanse.

Målstyring som realiserer strategien

Grade Performance bryter visjon og overordnede mål ned til individuelle delmål og aktiviteter. Når medarbeideren ser hvordan egne resultater bidrar til helheten, øker engasjementet og ansvaret for måloppnåelse.

Personvern uten kompromisser

Samtalen kan romme sensitive temaer. Etter signering forsegles dokumentasjonen digitalt, og tilgang styres strengt – i samsvar med GDPR. Det gir trygghet for ansatte, HR og ledelse.

Klar for neste nivå?

  • Fleksibel malbygger – skreddersy spørsmål som passer deres kultur.
  • 360° tilbakemelding – kombiner leder-, kollega- og selvevaluering.
  • Integrasjon med Grade Pulse – mål engasjementet mellom samtalene og juster i tide.

Å koble samtalen til kompetansen handler om å gå fra prat til prestasjon. Med Grade Performance blir medarbeidersamtalen en kontinuerlig utviklingsmotor – ikke bare et årlig ritual.

 

Vil du se hvordan det fungerer i praksis? Book en demo og oppdag hvordan hver medarbeidersamtale kan levere målbare resultater – hele året.

Les mer om Grade Performance

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Et partnerskap som gjør en forskjell

 
Et intervju med Cecilia Tengborn, Chief of Customer Success på Grade

Et partnerskap som gjør en forskjell

 

Hva trenger du som HR-organisasjon for å lykkes med et nytt system? Et grensesnitt som er lett å bruke? Stabilitet? Funksjoner som gjør hverdagen enklere?

Alt dette, selvfølgelig. Men ifølge Cecilia Tengborn, Chief of Customer Success i Grade, trengs det noe mer for at en løsning virkelig skal skape langsiktig verdi: et samarbeid der du har en partner ved din side – ikke bare en leverandør.

– Vi vet at kundene våre ikke er ute etter enda et system å håndtere. De vil ha en støtte som holder hele veien – fra implementering til de daglige HR-utfordringene, sier hun.

Hva betyr det i praksis?

– Å være en partner betyr for oss at du aldri skal trenge å lure på hvor du skal henvende deg. Et team som er proaktivt i stedet for reaktivt. En modell der vi ikke bare svarer – vi foreslår, forbedrer og følger opp. Vi bygger relasjoner, ikke bare løsninger. Når vi lærer kundens organisasjon å kjenne i dybden, kan vi gi mye bedre råd om hvordan produktene våre brukes på best mulig måte – eller når de står overfor endring, forklarer Cecilia.

Det er spesielt viktig i offentlig sektor, der mange av våre kunder befinner seg. Her er hver investering viktig, hvert beslutning granskes nøye. Det stiller krav – og det er krav vi er vant til å møte.

Smidig start, sterk hverdag

Vi vet at det skjer mye i oppstarten av et nytt system. Derfor jobber vi med en strukturert, men fleksibel onboarding som gir deg trygghet fra dag én. Du får tydelige prosesser, en dedikert kontaktperson og et team som følger deg helt til systemet er i drift.

– Mange systemleverandører “forsvinner” når implementeringen er over. Vi gjør det motsatte. Det er da arbeidet vårt virkelig begynner, sier Cecilia.

Gjennom proaktiv oppfølging og dialog hjelper vi kundene våre å utvikle hvordan de arbeider med verktøyene våre – både på kort og lang sikt.

Support er ikke bare support

Supporten vår handler ikke bare om å løse problemer – men om å skape trygghet. Når du tar kontakt, får du ikke et saksnummer – du får et menneske. Teamet vårt er tilgjengelig, kunnskapsrikt og tett knyttet til produkt og utvikling.

– Det høres kanskje selvfølgelig ut, men for mange av kundene våre gjør det en stor forskjell. Det er ofte når noe ikke fungerer at relasjonen settes på prøve. Da er det vårt ansvar å gjøre det enkelt å få hjelp – raskt og med kvalitet, sier Cecilia.

Derfor tror vi på partnerskap

Vi tror at fremtidens leverandører ikke bare er leverandører – de er samarbeidspartnere. Organisasjoner forandrer seg raskt, spesielt innen offentlig sektor, og vi må kunne følge med i utviklingen.

– Når kundene våre utvikler seg, vil vi utvikle oss sammen med dem. Det krever lydhørhet, mot til å utfordre, og en kultur der vi tar ansvar også for det som ikke synes i grensesnittet. Det er akkurat dette vi bygger på Grade, sier Cecilia.

For oss handler det ikke om at du “bruker et system”. Det handler om at du får avkastning på investeringen din, støtte i endringsarbeid – og tid til det som virkelig betyr noe. Og fremfor alt – dine synspunkter og tilbakemeldinger er viktige for oss på reisen videre.

Vil du vite hvordan Grade kan hjelpe deg?

Kontakt oss for en kostnadsfri demo av våre løsninger, der vi ser nærmere på dine behov. 

Kontakt oss

Mikrolæring og kompetanseutvikling – hvordan gjøre læring til en del av arbeidsdagen?

Mikrolæring og kompetanseutvikling – hvordan gjøre læring til en del av arbeidsdagen?

Hva betyr egentlig mikrolæring?

Mikrolæring viser til korte læringssekvenser som kan tilegnes raskt – for eksempel i løpet av arbeidsdagen, i kaffepausen eller via mobilen når det passer. Det handler ikke bare om en kort video eller nettkurs, men om en strategi for kompetanseutvikling: å støtte kontinuerlig læring akkurat når behovet oppstår.

Kompetanseutvikling er heller ikke lenger en enkelt kursdag én gang i året. Organisasjoner som vil holde seg i forkant, trenger strukturer som legger til rette for en kontinuerlig og fleksibel læringskultur.

Hindringer for læring i hverdagen

Mange fagpersoner innen HR eller ledere kjenner igjen disse utfordringene:

  • Høye opplæringskostnader: Fysiske kurs tar tid og penger – og medarbeiderne er borte fra det daglige arbeidet.
  • Tidsmangel: HR og ledere bruker timer på manuell håndtering av kurs.
  • Sertifikater og regelverk: Etterlevelse blir lett utydelig eller krever egne regneark.
  • Fragmentert kurs­tilbud: Materiale finnes her og der, men helhetsbildet og effekten mangler.

Et av de vanligste spørsmålene er derfor: Hvordan kan vi integrere læring i arbeidsdagen – uten å øke belastningen?

Mikrolæring: liten, men effektiv endring

Mikrolæring kan være en god løsning på problemstillingene ovenfor. Når kursinnholdet er lett tilgjengelig, tidsmessig konsist og individuelt tilpasset, konkurrerer ikke læringen med arbeidet – den støtter det.

En god læringsplattform for mikrolæring:

  • Samler all opplæring på ett sted
  • Gir enkel oppfølging og rapportering
  • Skalerer i en stor organisasjon
  • Spar­er tid og ressurser – både for HR og ledere

Tips til HR som ønsker å begynne med mikrolæring

  1. Start i det små: Velg ett område (f.eks. onboarding eller GDPR) og del det opp i mikrolæringsmoduler.
  2. Bruk data: Følg med på hvilke innhold som fungerer – og hvor det trengs forbedring.
  3. Snakk med lederne: Hvordan kan de støtte mikrolæring på teamnivå?
  4. Husk det strategiske perspektivet: Mikrolæring støtter smidig læring i hverdagen – men er samtidig en viktig del av langsiktig kompetansestyring.

Hvordan støtter Grade denne endringen?

Grade Learning er utviklet spesielt for organisasjoner som vil utvikle medarbeidernes kompetanse smidig og kontrollert. Plattformen hjelper deg å:

  • Redusere opplæringskostnader ved å samle alt i én skalerbar løsning
  • Automatisere kursadministrasjonen – inkludert sertifikater, lovpålagte kurs og onboarding
  • Støtte kontinuerlig kompetanseutvikling gjennom individuelle læringsstier og lett­delte innhold

Det viktigste: Læring blir ikke et tillegg, men en naturlig del av arbeidsdagen.

Mindre administrasjon, større effekt: slik utvikler du kompetanse på en moderne måte

Kompetanse utvikler seg ikke av seg selv – men det kan gjøres smartere. Mikrolæring er en moderne måte å vedlikeholde, utvikle og sikre medarbeidernes kritiske ferdigheter på, uten kontinuerlig manuelt arbeid eller tung administrasjon.

Vil du integrere læring sømløst og effektivt i arbeidshverdagen?

Se hvordan Grade Learning hjelper organisasjoner med å bygge smidige og resultatorienterte læringsopplegg.

Les mer om Grade Learning

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Medarbeidere som ambassadører

Medarbeidere som ambassadører – hvorfor bør arbeidsgivere bry seg?

Kampen om dyktige folk er hard, og stadig flere jobbsøkere vil vite mer om arbeidsgiveren før de i det hele tatt sender inn en søknad. Hvordan er kulturen i organisasjonen? Hvilke mennesker jobber der? Hva snakker de om? Medarbeiderambassadører svarer nettopp på dette. Det betyr at medarbeiderne deler sine egne opplevelser og synspunkter om organisasjonen i sine nettverk – som innlegg i sosiale medier, foredrag på arrangementer eller blogginnlegg. Ekte – med sin egen stemme.

Hvordan kan medarbeidere støtte rekrutterings­markedsføring?

Et bilde fra teambuilding eller et innlegg om et vellykket prosjekt kan være den avgjørende faktoren som gjør en kandidat interessert. Hvorfor?

  • Tillit skapes av mennesker, ikke av merkevarer.
  • Personlige nettverk bærer budskapet lenger enn organisasjonens egne kanaler.
  • Ekte opplevelser formidler medarbeider­erfaring og kultur.

Hvordan kan medarbeiderne bli ambassadører?

Det blomstrer best i et miljø der deling er naturlig, verdsatt og hvor det finnes passende støtte.

  • Oppmuntre ansatte til å dele erfaringer og synspunkter.
  • Gi ved behov tips og lett tilgjengelig innhold de kan bruke.
  • Løft frem gode eksempler og takk for engasjement.
  • Gi rom for egen stemme og stil – autentisitet er et ess i ermet.

Historien som ansatte vil dele, begynner i onboarding

Medarbeiderambassadører oppstår ikke i et vakuum; det starter med førsteinntrykket en ansatt får. En godt gjennomført onboarding hjelper den nye medarbeideren å føle seg velkommen og som del av fellesskapet fra dag én. Når hverdagen flyter naturlig og kulturen blir synlig, vokser lysten til å dele opplevelsene også eksternt. Onboarding er altså mer enn praktisk tilrettelegging – det er første mulighet til å bygge en positiv medarbeideropplevelse og samtidig så frøet til ambassadørskap.

Husk også kandidatopplevelsen

Medarbeidernes historier forteller om den interne kulturen, men den utvendige opplevelsen starter ofte i rekrutteringsfasen. Kandidatopplevelsen spiller en viktig rolle for employer branding – å måle den med verktøy som digital kandidatfeedback, gjør det mulig å forbedre rekrutterings­prosessen med reell datastøtte. Moderne rekrutterings­verktøy gir dessuten effektive løsninger for prosess­styring, noe som forbedrer kandidat­opplevelsen og styrker arbeidsgiver­imaget.

Verktøy og tips for å støtte ambassadørene:

Slik kommer du i gang i praksis:

  1. Lag en tydelig, men lettvint veiledning

Utform et kort “playbook” som forklarer hvilke typer innhold ansatte kan dele, i hvilke kanaler og på hvilken måte. Understrek at egen stemme og ekte erfaring er viktigere enn perfekte tekster.

  1. Tilby ferdig innhold som kan deles

For eksempel en ukentlig melding på intranettet med interessante nyheter, prosjekter eller bilder fra hverdagen. Da senkes terskelen for å dele.

  1. Gjenbruk ansattes innhold på flere kanaler

Skriver en ansatt et godt LinkedIn-innlegg, kan du dele det i organisasjonens kanaler (med samtykke) eller løfte det frem internt som inspirasjon.

  1. Fremhev ambassadørene

Del eksempler internt eller eksternt der ansattambassadørskap har fungert. Det motiverer andre og skaper stolthet.

  1. Mål, lær og forbedre

Følg med på hvordan ansattambassadørskap påvirker for eksempel antall søkere, synlighet i sosiale medier eller internt engasjement.

  1. Spør, lytt og reager

Ambassadørskap krever tillit og følelsen av at egen stemme betyr noe. Puls- og medarbeiderundersøkelser er effektive for å finne ut hvordan folk opplever jobben, kulturen og kommunikasjonen. Når resultatene følges opp, oppstår en genuin opplevelse av påvirkning – og det styrker lysten til å fortelle om organisasjonen utad.

Employer branding skapes av handlinger – og av menneskene som forteller om dem

De beste budskapene oppstår når folk formidler sine opplevelser på sin egen måte. Medarbeidere som ambassadører er effektivt fordi det er ekte. Kombinerer man dette med en god kandidatopplevelse og evnen til å måle og utvikle rekrutteringen, får man et employer brand som tiltrekker de beste talentene.

Grades helhetlige løsninger støtter organisasjoner i alle faser av medarbeiderreisen, fra rekruttering til onboarding og kompetanseutvikling.

Vil du jobbe målrettet med intern og ekstern employer branding? Utforsk Grades løsninger, så bygger vi bedre opplevelser sammen – fra innsiden og ut.

Les mer om Grade

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Slik går du fra magefølelse til innsikt

Slik går du fra magefølelse til innsikt

Hvordan kan HR gå fra antakelser til innsikt, ved hjelp av HR-teknologi?

Norske HR-avdelinger bruker mye tid på manuell rapportering og tar avgjørelser basert på magefølelse. Denne artikkelen gir deg innsikt i hvordan dere kan spare masse tid og ta bedre avgjørelser ved hjelp av HR-teknologi.

Hvorfor bli datadrevet akkurat nå?

  • Budsjettkrav og strenge lovkrav presser frem smartere prioriteringer. Datadrevne beslutninger gir raskt svar på «hva virker?» og «hvor bør vi investere penger?».
  • Offentlige virksomheter håndterer særlig strenge personvernkrav. Når alle HR-data samles i GDPR-sikre systemer, slipper dere manuelt arbeid og reduserer risikoen for feil.
  • Ansatte – og søkerne deres – forventer en sømløs digital opplevelse. En sammenhengende HR-plattform gjør at dere kan levere det, uten å ofre sikkerhet.

Fem praktiske steg til en datadrevet HR-funksjon

1. Start med målene
Kutt sykefraværet, øk kompetanse­n, eller kort ned rekrutteringstiden – Definer tallfestede mål før dere går i gang.

2.Samle dataene der de oppstår
Rekruttering og referansesjekk legger grunnlaget for datakvalitet fra dag én. All innsamlet data kan gjenbrukes videre.

3.Automatiser overganger i medarbeiderreisen
Når kandidaten signerer, sendes data direkte til onboardingmodulen og videre til læringsmoduler og kompetansekartleggings-system.

4.Bygg analysekompetanse i HR
Kombiner HR-faglig intuisjon med data fra rapporter og analyse i verktøyene dere bruker. Slik kan dere diskutere fakta, ikke følelser.

5.Mål kontinuerlig og juster raskt
Ukentlige pulsmålinger gir sanntidsindikator på engasjement og om tiltak virker. Data mates rett inn i ledernes oversikt over teamet.

Teknologien som gjør tallene brukbare

Rekruttering & kandidatreise
Rekrutteringsverktøyet sikrer strukturert utlysning, samsvar med offentlige krav og et dataspor fra første klikk til signert kontrakt.

Digital referansesjekk
Automatiser og dokumenter hele prosessen – spar i snitt 108 minutter per kandidat og lever en objektiv rapport dere kan analysere på tvers av ansettelser.

Les mer om hvordan digital referansesjekk har løst utfordringer for Securitas.

Onboarding & kompetanseutvikling
Koble nyansatte til tydelige mål og oppgaver før første arbeidsdag, og tilby e-læring i samme plattform. All progresjon logges automatisk.

Talent & prestasjon
Gjennomfør utviklingssamtaler, sett mål og kartlegg kompetansegap. Koble kompetansegap opp mot utviklingsmål og gjennomfør utviklingen i en digital læringsplattform.

Engasjement & puls
Gi ledere ferske trender på trivsel og risikoindikatorer for turnover, slik at tiltak kan iverksettes før problemer eskalerer.

Suksessfaktorer (og fallgruver du bør unngå)

Gjør dette

  • Forankre datadrevet HR hos toppledelsen og vis tidlige gevinster.
  • Sett opp små, målbare eksperimenter og skalér når dere ser effekt.
  • Involver IT-sikkerhet fra dag én; løsningen må tåle revisjon.

Unngå dette

  • Pilotprosjekter uten klare KPI-er.
  • Parallelle Excel-rapporter som er tidskrevende å vedlikeholde.
  • Å slippe alt løs samtidig – bygg kompetanse og kultur i samme takt som teknologi.

Neste steg for din organisasjon

  • Kartlegg hvilke HR-data dere allerede har.
  • Prioriter ett område med høy gevinst.
  • Velg teknologi som dekker hele medarbeiderreisen og tilfredstiller offentlige krav til personvern, rapportering og arkivering.
  • Planlegg opplæring: Data er verdiløse hvis HR og ledere ikke kan tolke dem.

Har du spørsmål om hvordan din virksomhet kan ta første skritt? Vi deler gjerne erfaringer og beste praksis fra lignende prosjekter.

Kontakt oss

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Jeg tror på magien i riktig rekruttering

Jeg tror på magien i riktig rekruttering – og det begynner i stillingsannonsen

Et intervju med Nicoline Brundell, leder for Boost hos Grade

Når man møter Nicoline Brundell, er det vanskelig å ikke bli smittet av energien hennes. Hun er en av dem som snakker om rekruttering som noe mer enn bare en jobb – det er et håndverk. Og for Nicoline begynner det aller viktigste arbeidet i det som ofte blir glemt: stillingsannonsen.

– Stillingsannonsen er ofte første møte med et varemerke. Det er der alt begynner.

Hun er leder for Grade Boost, teamet som støtter Grades kunder med å nå ut til de rette kandidatene – gjennom smart og strategisk stillingsannonsering, employer branding og kanalvalg. Under hennes ledelse har teamet vokst til å bli en viktig del av Grades tilbud.

Men før vi snakker annonsering og strategi – hvem er Nicoline?

«Jeg er nok ganske livlig», sier hun og smiler.

Jeg elsker å være rundt mennesker, det gir meg energi. Men jeg er også en som trenger tid for meg selv. Hjemme er jeg med samboeren min og hunden vår, og tanken var å begynne med agility. Men livet har et annet tempo akkurat nå.

Stillingsannonsen som strategisk verktøy

Da Boost ble lansert, var det med en tydelig idé: at stillingsannonsering trengte en oppdatering. Å annonsere en jobb handler ikke bare om å fylle en tom stol – det handler om å kommunisere et arbeidsgivertilbud, å inspirere, skille seg ut og fremfor alt: å nå rett person i rett kanal med rett tone.

– Vi ser stillingsannonsen som en del av helheten, ikke som et isolert punkt i prosessen. Det er her kandidaten skal føle: «dette er et sted for meg». Det handler om å velge riktige kanaler, riktig format og riktig tone – og det er der vi i Boost kommer inn.

Boost hjelper kundene med å få ut sine annonser gjennom skreddersydde kampanjer – i riktige kanaler, med riktig CTA og et budskap som bærer.

– Vi bygger synlighet, konvertering og langsiktig arbeidsgiververdi – alt med utgangspunkt i annonsen.

Å lede med visjon – og lydhørhet

Nicoline og teamet har gradvis utviklet tilbudet til kundene. I den reisen har lederskapet blitt en like sentral del som det operative.

– Jeg har lært at man virkelig ikke er sterk alene. Det er teamet som gjør forskjellen. Deres perspektiver er uvurderlige. Det er de som sitter nærmest kunden, kandidatene, virkeligheten – og det gjør jobben min som leder mye bedre.

Å være tydelig med retning er en annen grunnpilar i hvordan hun leder.

– Jeg har en visjon for Boost, både på kort og lang sikt. For meg er det viktig at teamet mitt er med på den reisen. Jeg trenger deres tro på ideen for at vi skal kunne realisere den sammen.

En kultur av mot, varme og presisjon

Hva driver deg, midt i alt?

– Det menneskelige i rekruttering. Forståelsen for at rett person, på rett sted, til rett tid – det kan forandre et team. En stillingsannonse er ikke bare et kommunikasjonsverktøy – det er et strategisk forretningsverktøy. Det er undervurdert hvor mye effekt det har når du gjør det riktig.

– Riktig person i riktig rolle er ikke bare en god match – det er en investering i hele organisasjonens fremtid.

Om Boost – i praksis

I praksis hjelper Boost bedrifter innen både offentlig og privat sektor med å nå de rette kandidatene gjennom:

  • Strategisk kanalvalg: hvor skal annonsen publiseres for å gi best effekt

  • Tone og innhold: hvordan forteller man om jobben slik at rett person lytter

  • Data og optimalisering: hva fungerer – og hvordan vet vi det?

Det er ingen tilfeldighet at teamet bak Boost kalles et «mini-markedsføringsteam for rekruttering» – de har spisskompetanse som HR-team ellers sjelden har internt, men som er avgjørende i kampen om kompetanse.

Vil du vite mer om hvordan Boost hjelper organisasjoner å nå de rette kandidatene gjennom strategisk stillingsmarkedsføring?

 

Ta kontakt med oss på Grade – vi viser gjerne hvordan det fungerer i praksis.

Les mer om Boost

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Fem måter å effektivisere rekrutteringen – uten å gå på kompromiss med kvaliteten

Fem måter å effektivisere rekrutteringen – uten å gå på kompromiss med kvaliteten

Rekruttering er blant de viktigste prosessene i enhver organisasjon, men den kan også være tidkrevende og kompleks. Økt effektivitet behøver likevel ikke å gå ut over kvalitet eller kandidatopplevelse. 

Her er fem praktiske grep du kan ta for å gjøre rekrutteringen raskere, mer rettferdig og mer attraktiv – til beste for både kandidater og HR-teamet.

1. Bruk sosiale medier og arbeidsgiver­profilen for økt synlighet

De beste kandidatene er ikke alltid på aktiv jobbjakt – derfor må budskapet ditt ut til arenaene der de faktisk befinner seg. Målrettet annonsering på LinkedIn, Facebook, Instagram og andre populære kanaler kan kombineres med autentiske historier fra hverdagen i virksomheten.

Dette:

  • Bygger arbeidsgiver­profilen,
  • Gir bredere rekkevidde mot passive kandidater,
  • Tiltrekker kompetente søkere på rett tidspunkt.

2. Forsterk kandidatopplevelsen gjennom tydelig, hurtig kommunikasjon

Forsinkelser, uklare tilbakemeldinger og manglende svar er en sikker oppskrift på å miste gode kandidater. Slik kan du forbedre kandidatenes inntrykk:

  • Automatiser statusoppdateringer i e-post og SMS, slik at alle får rask beskjed om neste steg.
  • Kartlegg opplevelsen med korte spørreundersøkelser som sendes automatisk etter hvert steg i prosessen.
  • Lag en tydelig tidslinje i stillings­annonsen: Når får kandidatene svar? Når gjennomføres intervjuene? Dette setter forventninger og reduserer usikkerhet.

En positiv kandidatopplevelse styrker omdømmet også blant dem som ikke ender med tilbud.

3. Spar tid med digitale verktøy for intervjuplanlegging og screening

  • Selvbetjent intervjubooking – la kandidatene velge ledige tidspunkter direkte i ATS-et.
  • Lag screening­spørsmål i søknadsskjemaet: Be kandidatene svare skriftlig på 2–3 relevante fag- eller motivasjons­spørsmål. Dette gir raskt beslutnings­grunnlag før du inviterer til personlig intervju.
  • Strukturerte telefon eller teams intervjuer med forhåndsdefinerte spørsmål sikrer likebehandling og effektiv bruk av lederes tid.

Resultatet er kortere ledetid og bedre samsvar mellom kandidat og stilling.

4. Styrk rettferdigheten med kompetanse­basert vurdering

Å vurdere alle kandidater etter de samme, tydelige kriteriene reduserer risikoen for ubevisste bias. Gjør det slik:

  • Definer objektive krav (f.eks. fagkompetanse, erfaring, nøkkel­ferdigheter) før utlysning.
  • Bruk skårings­matriser: Alle i intervju­panelet setter poeng på de samme kriteriene; systemet beregner totalskår automatisk.
  • Gjennomfør strukturerte intervjuer med fast intervjuguide – dokumenter svarene fortløpende, slik at vurderingen bygger på data, ikke magefølelse.

Dette øker treffsikkerheten og styrker mangfoldet.

5. Digitale referanse­sjekker for raskere, sikrere beslutninger

Referanse­sjekk kompletterer bildet av kandidaten, men tradisjonell manuell ringing er både tregt og variabelt. Med digitale løsninger sendes spørre­skjema automatisk til referansene, svarene standardiseres og samles i én rapport, GDPR-krav ivaretas, og HR sparer tid. En strukturert referanse­rapport gir beslutnings­støtte når det gjelder som mest – samtidig som prosessen er forutsigbar for både referanse og kandidat.

Oppsummering

Ved å kombinere målrettet synlighet, tydelig kommunikasjon, smart bruk av digitale verktøy, kompetanse­baserte vurderings­metoder og effektive referanse­sjekker kan du gjøre rekrutterings­prosessen både raskere og mer treffsikker – uten å senke kvalitets­kravene. Resultatet er en rettferdig og attraktiv prosess som styrker arbeidsgiver­omdømmet og gir bedre ansettelser.

Les mer om Grade Recruit

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Kandidatopplevelsen – Fra onboarding til kontinuerlig utvikling

Kandidatopplevelsen – fra onboarding til kontinuerlig utvikling

Hvordan HR-teknologi binder sammen møtepunktene mellom menneske og organisasjon

Hvorfor helhet betyr mer enn én strålende start

Når en kandidat skriver under på arbeidsavtalen, er det bare begynnelsen på reisen. Førsteinntrykket varer lenge, men opplevelsen formes av alle små øyeblikk som følger: første arbeidsdag, opplæringen, første utviklingssamtale og hele veien videre. Dersom reisen brytes opp i isolerte prosesser og ulike systemer, vil entusiasmen raskt erstattes av frustrasjon. Derfor er en rød tråd fra rekrutteringsprosessen og gjennom den daglige utviklingen blitt et av de sterkeste konkurransefortrinnene HR kan levere.

Teknologi som binder reisen sammen

Moderne HR-plattformer gir deg muligheten til å samle data, oppgaver og dialog på ett sted. Med et tastetrykk vil kandidaten gå direkte fra rekrutteringssystemet til et pre- og onboarding-system som gir kandidaten trygghet før og etter oppstart. Når onboardingen er over, kobler samme plattform medarbeideren til læringsmuligheter, karrierestier og kontinuerlig tilbakemelding. Det er denne sømløsheten som vil oppleves som én, sammenhengende historie – ikke stadig nye kapitler som starter fra blanke ark.

Fem fokusområder som bygger en sterk kandidatopplevelse

  1. Samle data én gang
    Start med å kartlegge hvilken informasjon dere ber om, og hvor den lagres. Et sentralt kandidat-kort i rekrutterings- eller onboarding-løsningen gjør at data flyter videre uten dobbeltarbeid – og uten at kandidaten må oppgi det samme flere ganger.
  2. Skap en sømløs start på arbeidsforholdet
    Automatiser de praktiske oppgavene som tilganger, utstyr og kontrakter, slik at HR og leder kan bruke energien på menneskene – ikke på sjekklister i Excel.
  3. Bygg kultur gjennom digital læring
    Korte videoer, quizer eller artikler som introduserer verdier og forventninger kan deles allerede før oppstart og følges opp de første ukene. Slik blir kulturen noe den nye medarbeideren opplever i stedet for bare å lese om.
  4. Ta pulsen på organisasjonen
    Pulsmålinger i avdelingene i organisasjonen kan gi et raskt og kontinuerlig innblikk i hvordan medarbeiderne har det.  Bruk tilbakemeldingene til å justere prosesser fortløpende – små forbedringer vil merkes raskt.
  5. Få full oversikt
    Et digitalt kompetansekartleggings-verktøy vil gi dere svar på om dere har den kompetansen som trengs for å møte morgendagens krav. Dere kan knytte kompetansen til selskapets mål, og deretter bruke medarbeidersamtalen til å knytte målene mot hver medarbeiders kompetansemål. Målene kan igjen knyttes direkte opp mot videre utvikling, som kan gjennomføres i vår digitale læringsplattform. Er det ikke deilig når systemene snakker sammen?

Slik setter du alt i system

  • Kartlegg reisen slik den faktisk ser ut i dag – fra første «hei» til første jubileum.
  • Beskriv følelsen du vil skape i hvert kontaktpunkt, før du velger verktøyet som kan forsterke den følelsen.
  • Start i det små: ett team, én lokasjon, én nyansatt. Lær, juster og skaler.
  • Hold samtalen levende: involver ledere, ambassadører og – viktigst – medarbeiderne som opplever løsningen hver dag.

Hvordan vi i Grade knytter trådene sammen

Med vår løsning samler du all kandidat­informasjon allerede i rekrutteringsprosessen. Dataene flyter videre til onboarding-systemet, hvor informasjon, oppgaver og videoer blir tilgjengelig for medarbeideren fra første dag. Når kandidaten er ferdig introdusert, tar Talent-systemet vårt over med digital kompetansekartlegging, medarbeidersamtaler og tilgang til målrettet læring. Resultatet er en helhetlig opplevelse du ikke trenger å sy sammen manuelt – den er allerede vevd inn i plattformen.

Konklusjon

En sømløs kandidat- og medarbeiderreise er avgjørende for å tiltrekke seg de beste kandidatene, holde på dem og bygge en arbeidsplass som får folk til å bli. Når teknologi, kultur og prosess spiller på lag, merkes det av alle – fra første intervju til kontinuerlig utvikling.

Er du klar for å skape en sømløs kandidatopplevelse? Ta kontakt med oss i Grade for å se hvordan våre løsninger kan gi deg verktøyene og historien som binder alt sammen.

Les mer om Grade

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Fordomsfri rekruttering – trender som former fremtidens arbeidsmarked

Fordomsfri rekruttering – trender som former fremtidens arbeidsmarked

I et mangfoldig og globalt arbeidsmarked har fordomsfri rekruttering blitt et nøkkeltema for selskaper som ønsker å tiltrekke seg og beholde de beste talentene. Å sikre at kandidater vurderes ut fra kompetanse og ikke ubevisste bias, er ikke lenger bare et HR‑mål – det er et forretningskritisk verktøy. Teknologi og data former nå en ny måte å rekruttere på. 

Her er de viktigste trendene akkurat nå:

1. AI og automatisering – bevisst designede verktøy

Flere organisasjoner tar i bruk AI‑drevne rekrutteringsverktøy for å håndtere søknader og forhåndssile kandidater. Dette gir også et nytt ansvar: å sikre at algoritmene ikke gjenskaper menneskelige bias. Vi ser en tydelig trend mot å utvikle transparente og etterprøvbare AI‑løsninger som kan valideres med tanke på mangfold og rettferdighet.

2. Fokus på kompetansebasert rekruttering

En av de mest effektive metodene for å skape rettferdige prosesser er å bruke kompetansebasert rekruttering konsekvent. Det innebærer å vurdere kandidater etter faktiske ferdigheter, kunnskaper og evner – ikke nettverk, bakgrunn eller hvor godt de «passer inn» i kulturen.

Dette krever:

  • Tydelige kravprofiler basert på konkrete arbeidsoppgaver

  • Spørsmål som fokuserer på observerbar atferd

  • Case‑oppgaver og arbeidsprøver som viktigste utvalgskriterier i stedet for CV‑er

3. Strukturerte intervjuer og poengsetting

For å redusere subjektive vurderinger øker bruken av strukturerte intervjuer, der alle kandidater får de samme spørsmålene og vurderes etter definerte kriterier. Poengsystemer og kompetansematriser gjør bedømmelsen mer konsekvent og sporbar.

4. Blind screening

Ved blind screening skjules ikke‑relevante opplysninger som navn, alder, kjønn og bilde i de første fasene av rekrutteringen. Det lar rekrutterere fokusere på meritter og potensial uten å påvirkes av ubevisste bias.

5. Mangfoldsdata og innsikt

Stadig flere organisasjoner bruker verktøy som måler og analyserer mangfoldsdata gjennom hele prosessen – fra stillingsannonser til ansettelse. Datadrevet innsikt gjør det mulig å identifisere hvor skjevheter oppstår og hvordan de kan rettes opp.

6. Opplæring i ubevisste skjevheter

Opplæring i ubevisste fordommer har blitt en selvfølgelig del av mange bedrifters arbeid med inkluderende rekruttering. Det handler både om å skape et felles språk og forståelse – og om å omsette innsikten i konkrete rutiner og beslutninger.

7. Digital referanseinnhenting – objektivt og sammenlignbart

Tradisjonell referanseinnhenting har ofte vært uformell, usystematisk og vanskelig å sammenligne. Nå ser vi et skifte mot digitale løsninger der referansepersoner svarer på strukturerte spørsmål via plattformer som gir:

  • Standardiserte vurderinger knyttet til kompetansekrav

  • Verifisering av referansepersoner for økt sikkerhet

  • Data som kan sammenlignes og gjenbrukes i beslutningsprosessen

Dette styrker objektiviteten og gir rekrutterere et mer pålitelig beslutningsgrunnlag, spesielt i sluttfasen av prosessen.

Konklusjon

Fordomsfri rekruttering er ikke en forbigående trend – det er en nødvendig omstilling for fremtiden. Ved å kombinere kompetansebaserte metoder, datadrevet innsikt og digitale verktøy, skaper vi mer inkluderende og rettferdige rekrutteringsprosesser. Og i denne prosessen står både kandidatens og organisasjonens langsiktige suksess i fokus.

Les mer om våre rekrutteringsløsninger

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Cookies består av små tekstfiler. Disse filene inneholder data som lagres på enheten din. For å plassere visse typer informasjonskapsler, trenger vi å få din tillatelse. Hos Grade bruker vi følgende typer informasjonskapsler. For å lese mer om informasjonskapslene vi bruker og deres lagringsvarighet, klikk her for å besøke retningslinjene våre for informasjonskapsler.

Håndter informasjonskapselinnstillingene dine

Nødvendige cookies

Nødvendige informasjonskapsler er informasjonskapsler som må plasseres for at grunnleggende funksjoner på nettstedet skal fungere. Grunnleggende funksjoner er for eksempel informasjonskapsler som er nødvendige for at du skal bruke menyer og navigere på nettstedet.

Funksjonalitetscookies

Funksjonelle informasjonskapsler må plasseres for at nettstedet skal fungere på den måten du forventer. For eksempel for å huske hvilket språk du foretrekker, for å vite om du er pålogget, for å holde nettstedet sikkert, huske påloggingsinformasjon eller for å muliggjøre sortering av produkter på nettstedet på den måten du foretrekker.

Statistikk informasjonskapsler

For å vite hvordan du samhandler med nettsiden plasserer vi informasjonskapsler for å samle inn statistikk. Disse informasjonskapslene anonymiserer personopplysninger.

Informasjonskapsler for annonsemåling

For å kunne gi en bedre service og opplevelse plasserer vi informasjonskapsler for å skreddersy markedsføring for deg. Et annet formål med denne utplasseringen er å markedsføre produkter eller tjenester til deg, gi skreddersydde tilbud eller markedsføre og gi anbefalinger om nye konsepter basert på det du har kjøpt hos oss tidligere.

Annonsemålingsinformasjonskapsler for brukere

For å vise relevante annonser, plasserer vi informasjonskapsler for å tilpasse annonser til deg.

Informasjonskapsler for personlig tilpassede annonser

For å vise relevante og personlige annonser, plasserer vi informasjonskapsler for å tilby unike tilbud som er skreddersydd etter dine brukerdata.