Logg inn
Book demo

Tiltrekke

Medarbeidere som ambassadører

Medarbeidere som ambassadører – hvorfor bør arbeidsgivere bry seg?

Kampen om dyktige folk er hard, og stadig flere jobbsøkere vil vite mer om arbeidsgiveren før de i det hele tatt sender inn en søknad. Hvordan er kulturen i organisasjonen? Hvilke mennesker jobber der? Hva snakker de om? Medarbeiderambassadører svarer nettopp på dette. Det betyr at medarbeiderne deler sine egne opplevelser og synspunkter om organisasjonen i sine nettverk – som innlegg i sosiale medier, foredrag på arrangementer eller blogginnlegg. Ekte – med sin egen stemme.

Hvordan kan medarbeidere støtte rekrutterings­markedsføring?

Et bilde fra teambuilding eller et innlegg om et vellykket prosjekt kan være den avgjørende faktoren som gjør en kandidat interessert. Hvorfor?

  • Tillit skapes av mennesker, ikke av merkevarer.
  • Personlige nettverk bærer budskapet lenger enn organisasjonens egne kanaler.
  • Ekte opplevelser formidler medarbeider­erfaring og kultur.

Hvordan kan medarbeiderne bli ambassadører?

Det blomstrer best i et miljø der deling er naturlig, verdsatt og hvor det finnes passende støtte.

  • Oppmuntre ansatte til å dele erfaringer og synspunkter.
  • Gi ved behov tips og lett tilgjengelig innhold de kan bruke.
  • Løft frem gode eksempler og takk for engasjement.
  • Gi rom for egen stemme og stil – autentisitet er et ess i ermet.

Historien som ansatte vil dele, begynner i onboarding

Medarbeiderambassadører oppstår ikke i et vakuum; det starter med førsteinntrykket en ansatt får. En godt gjennomført onboarding hjelper den nye medarbeideren å føle seg velkommen og som del av fellesskapet fra dag én. Når hverdagen flyter naturlig og kulturen blir synlig, vokser lysten til å dele opplevelsene også eksternt. Onboarding er altså mer enn praktisk tilrettelegging – det er første mulighet til å bygge en positiv medarbeideropplevelse og samtidig så frøet til ambassadørskap.

Husk også kandidatopplevelsen

Medarbeidernes historier forteller om den interne kulturen, men den utvendige opplevelsen starter ofte i rekrutteringsfasen. Kandidatopplevelsen spiller en viktig rolle for employer branding – å måle den med verktøy som digital kandidatfeedback, gjør det mulig å forbedre rekrutterings­prosessen med reell datastøtte. Moderne rekrutterings­verktøy gir dessuten effektive løsninger for prosess­styring, noe som forbedrer kandidat­opplevelsen og styrker arbeidsgiver­imaget.

Verktøy og tips for å støtte ambassadørene:

Slik kommer du i gang i praksis:

  1. Lag en tydelig, men lettvint veiledning

Utform et kort “playbook” som forklarer hvilke typer innhold ansatte kan dele, i hvilke kanaler og på hvilken måte. Understrek at egen stemme og ekte erfaring er viktigere enn perfekte tekster.

  1. Tilby ferdig innhold som kan deles

For eksempel en ukentlig melding på intranettet med interessante nyheter, prosjekter eller bilder fra hverdagen. Da senkes terskelen for å dele.

  1. Gjenbruk ansattes innhold på flere kanaler

Skriver en ansatt et godt LinkedIn-innlegg, kan du dele det i organisasjonens kanaler (med samtykke) eller løfte det frem internt som inspirasjon.

  1. Fremhev ambassadørene

Del eksempler internt eller eksternt der ansattambassadørskap har fungert. Det motiverer andre og skaper stolthet.

  1. Mål, lær og forbedre

Følg med på hvordan ansattambassadørskap påvirker for eksempel antall søkere, synlighet i sosiale medier eller internt engasjement.

  1. Spør, lytt og reager

Ambassadørskap krever tillit og følelsen av at egen stemme betyr noe. Puls- og medarbeiderundersøkelser er effektive for å finne ut hvordan folk opplever jobben, kulturen og kommunikasjonen. Når resultatene følges opp, oppstår en genuin opplevelse av påvirkning – og det styrker lysten til å fortelle om organisasjonen utad.

Employer branding skapes av handlinger – og av menneskene som forteller om dem

De beste budskapene oppstår når folk formidler sine opplevelser på sin egen måte. Medarbeidere som ambassadører er effektivt fordi det er ekte. Kombinerer man dette med en god kandidatopplevelse og evnen til å måle og utvikle rekrutteringen, får man et employer brand som tiltrekker de beste talentene.

Grades helhetlige løsninger støtter organisasjoner i alle faser av medarbeiderreisen, fra rekruttering til onboarding og kompetanseutvikling.

Vil du jobbe målrettet med intern og ekstern employer branding? Utforsk Grades løsninger, så bygger vi bedre opplevelser sammen – fra innsiden og ut.

Les mer om Grade

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Jeg tror på magien i riktig rekruttering

Jeg tror på magien i riktig rekruttering – og det begynner i stillingsannonsen

Et intervju med Nicoline Brundell, leder for Boost hos Grade

Når man møter Nicoline Brundell, er det vanskelig å ikke bli smittet av energien hennes. Hun er en av dem som snakker om rekruttering som noe mer enn bare en jobb – det er et håndverk. Og for Nicoline begynner det aller viktigste arbeidet i det som ofte blir glemt: stillingsannonsen.

– Stillingsannonsen er ofte første møte med et varemerke. Det er der alt begynner.

Hun er leder for Grade Boost, teamet som støtter Grades kunder med å nå ut til de rette kandidatene – gjennom smart og strategisk stillingsannonsering, employer branding og kanalvalg. Under hennes ledelse har teamet vokst til å bli en viktig del av Grades tilbud.

Men før vi snakker annonsering og strategi – hvem er Nicoline?

«Jeg er nok ganske livlig», sier hun og smiler.

Jeg elsker å være rundt mennesker, det gir meg energi. Men jeg er også en som trenger tid for meg selv. Hjemme er jeg med samboeren min og hunden vår, og tanken var å begynne med agility. Men livet har et annet tempo akkurat nå.

Stillingsannonsen som strategisk verktøy

Da Boost ble lansert, var det med en tydelig idé: at stillingsannonsering trengte en oppdatering. Å annonsere en jobb handler ikke bare om å fylle en tom stol – det handler om å kommunisere et arbeidsgivertilbud, å inspirere, skille seg ut og fremfor alt: å nå rett person i rett kanal med rett tone.

– Vi ser stillingsannonsen som en del av helheten, ikke som et isolert punkt i prosessen. Det er her kandidaten skal føle: «dette er et sted for meg». Det handler om å velge riktige kanaler, riktig format og riktig tone – og det er der vi i Boost kommer inn.

Boost hjelper kundene med å få ut sine annonser gjennom skreddersydde kampanjer – i riktige kanaler, med riktig CTA og et budskap som bærer.

– Vi bygger synlighet, konvertering og langsiktig arbeidsgiververdi – alt med utgangspunkt i annonsen.

Å lede med visjon – og lydhørhet

Nicoline og teamet har gradvis utviklet tilbudet til kundene. I den reisen har lederskapet blitt en like sentral del som det operative.

– Jeg har lært at man virkelig ikke er sterk alene. Det er teamet som gjør forskjellen. Deres perspektiver er uvurderlige. Det er de som sitter nærmest kunden, kandidatene, virkeligheten – og det gjør jobben min som leder mye bedre.

Å være tydelig med retning er en annen grunnpilar i hvordan hun leder.

– Jeg har en visjon for Boost, både på kort og lang sikt. For meg er det viktig at teamet mitt er med på den reisen. Jeg trenger deres tro på ideen for at vi skal kunne realisere den sammen.

En kultur av mot, varme og presisjon

Hva driver deg, midt i alt?

– Det menneskelige i rekruttering. Forståelsen for at rett person, på rett sted, til rett tid – det kan forandre et team. En stillingsannonse er ikke bare et kommunikasjonsverktøy – det er et strategisk forretningsverktøy. Det er undervurdert hvor mye effekt det har når du gjør det riktig.

– Riktig person i riktig rolle er ikke bare en god match – det er en investering i hele organisasjonens fremtid.

Om Boost – i praksis

I praksis hjelper Boost bedrifter innen både offentlig og privat sektor med å nå de rette kandidatene gjennom:

  • Strategisk kanalvalg: hvor skal annonsen publiseres for å gi best effekt

  • Tone og innhold: hvordan forteller man om jobben slik at rett person lytter

  • Data og optimalisering: hva fungerer – og hvordan vet vi det?

Det er ingen tilfeldighet at teamet bak Boost kalles et «mini-markedsføringsteam for rekruttering» – de har spisskompetanse som HR-team ellers sjelden har internt, men som er avgjørende i kampen om kompetanse.

Vil du vite mer om hvordan Boost hjelper organisasjoner å nå de rette kandidatene gjennom strategisk stillingsmarkedsføring?

 

Ta kontakt med oss på Grade – vi viser gjerne hvordan det fungerer i praksis.

Les mer om Boost

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Hvilke kandidater treffer du hvor?

Hvilke kandidater treffer du hvor? En kort guide til kanalvalg. 

Ulike målgrupper bruker ulike sosiale medier og har ulik atferd på internett. Dette er også viktige faktorer når du skal rekruttere og ikke minst markedsføre den ledige stillingen.  

Du ønsker å rekruttere systemutviklere, som gjerne kan komme rett fra studiene. Kanskje du aller helst vil kapre noen før de har levert den siste eksamensoppgaven også? Da gjelder det å være i forkant.

Eller kanskje du skal rekruttere en seksjonsleder med bred erfaring fra offentlig sektor og økonomibakgrunn? Da vet du at de du skal nå mest sannsynlig ikke leter aktivt etter ny jobb. Da må du tenke lengre enn stillingsportaler og tradisjonelle annonsekanaler.

Med målrettet annonsering sørger du får kostnadseffektiv markedsføring. Nedenfor finner du en oversikt over sosiale medier og hvilke fordeler hver og en kanal har. 

Meta (Facebook, Instagram, Messenger) - bredt og modent publikum

  • Største sosiale kanalen i Norge, som treffer alle aldersgrupper. Spesielt personer mellom 30 til 50 år. 
  • Ypperlig for levende materiell og employer branding. 
  • Gode muligheter for deling og tagging – bonus med organisk spredning. 
  • Målretting basert på geografi, atferd, stillingsdata. 
  • Når ut på tvers av flere plattformer. 

LinkedIn – karriere og nettverk

  • Mange passive, men også aktive kandidater
  • Godt relevant for høyt utdannede
  • Brukes aktivt til jobbjakt og nettverksbygging.
  • Målretting basert på konkrete stillingstitler, bransjer og ferdigheter.
  • Godt egnet for employer branding og bransjeinnhold

Snapchat – direkte, ungt og lokalt

  • Ypperlig for å nå ut til de yngste arbeidstakerne
  • Passer godt til lokal annonsering, deltidsjobber og lærlingeplasser
  • Godt egnet for å bygge merkevare og kjennskap over tid
  • Sørg for at materiellet kler plattformen – by på dere selv

Reddit – nisje-SoMe

  • Stort potensiale om du vil nå teknologier og utviklere
  • Ulike plattformer for ulike materiell
  • Passer til både annonser og branding
  • Arbeidsgivere oppleves som “ekte” i møte med målgruppen
  • Målretting basert på interessegrupper

Hvorfor skal du markedsføre på sosiale medier? 

Sosiale medier er mye mer enn bare en annonseplattform. Det er et sted du kan bygge merkevare, nettverk og relasjoner – lenge før noen søker jobb hos deg. Ved å velge målrettet annonsering via mediebyrået vårt Grade Boost får du i tillegg benyttet norsk teknologi, hvor datadrevet kandidatfangst er nøkkelen. Med unike datapunkter sørger vi for treffe kandidatene der de er – til enhver tid, på kryss og tvers av ulike plattformer. Visste du at 9 av 10 nordmenn benytter ulike sosiale medier hver eneste dag? Det er derfor en ypperlig arena for å treffe både aktive og passive jobbsøkere.  

Hva gir det deg? Solid rekkevidde hos relevant publikum som kan gi deg flere kvalifiserte søkere og større sjanse for å finne gull. 

Usikker på hva som passer best for dine stillinger? Spør medierådgiverne våre i Boost, så hjelper vi deg på veien med både gode råd, medieplan, grafisk materiell og det hele.  

Kontakt Grade Boost

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Employer branding i en digital tidsalder

Employer branding i en digital tidsalder 

Slik bygger dere en merkevare som tiltrekker fremtidens talenter

Etter hvert som arbeidsmarkedet blir stadig mer digitalt og konkurransen om riktig kompetanse øker, stilles det høyere krav til arbeidsgiverens synlighet og attraktivitet. For HR betyr dette en ny virkelighet der employer branding er en sentral del av det strategiske arbeidet – ikke et sidespor.

Det nye landskapet: kandidatene velger dere – ikke omvendt

Digitaliseringen har endret hvordan kandidater søker – og vurderer – jobber. De gjør research, følger kanalene deres, leser omtaler og danner seg et bilde lenge før de klikker på «søk». Det betyr at hvert digitalt kontaktpunkt er en mulighet til å styrke – eller svekke – arbeidsgivermerket deres.

Tre strategier for et sterkt employer brand i digitale kanaler

  1. La medarbeiderne fortelle historien deres
    Autentiske stemmer fra hverdagen har langt større gjennomslagskraft enn polerte budskap. Intervjuer, miniportrætter eller hverdagsbilder på LinkedIn eller Instagram – folk vil se menneskene bak organisasjonen.
  2. Tenk brukeropplevelse – fra første inntrykk til onboarding
    Karrieresiden skal være like gjennomtenkt som den vanlige nettsiden deres. Søknadsprosessen skal føles smidig, personlig og profesjonell. Onboardingen skal speile kulturen deres fra første dag.
  3. Analyser og tilpass
    Følg med på engasjement, konverteringer og flyt. Hva fungerer? Hvilke historier skaper gjennomslag? Employer branding er et langsiktig arbeid – men det må bygges på innsikt, ikke magefølelse.

HRs nye rolle: fra intern funksjon til merkevarebygger

Det er på tide å se HR som en strategisk partner i å forme organisasjonens eksterne image. Employer branding er ikke bare et kommunikasjonsprosjekt – det er en kulturspørsmål. Og det starter innenfra.

I horisonten ser vi nye muligheter:

  • Personlig tilpassede karrieresider basert på AI
  • Interaktivt innhold som styrker kandidatopplevelsen
  • Medarbeidere som aktive merkevareambassadører

Å investere i employer branding handler ikke bare om å tiltrekke – men også om å beholde, engasjere og styrke arbeidsgivertilbudet deres over tid.

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Bruk av kunstig intelligens i stillingsmarkedsføring

Tiltrekk de rette kandidatene med hjelp av AI

Bruk av kunstig intelligens i stillingsmarkedsføring

Stillingsmarkedsføring har utviklet seg betydelig, og kunstig intelligens har revolusjonert måten arbeidsgivere tiltrekker og engasjerer talenter på. Men hvordan kan AI (kunstig intelligens) faktisk hjelpe i markedsføringen av stillingsannonser – og hvordan kan HR, ledere og rekrutterere dra nytte av den i hverdagen?

AI i sosiale medier og innholdsmarkedsføring

Kunstig intelligens er det hemmelige våpenet i stillingsmarkedsføring. Med AI kan du lage slagkraftige ord, utforme fengende overskrifter og få nye ideer til hvordan og hvor du bør markedsføre stillingsannonsene innen ulike bransjer. AI kan også bistå med å finpusse stillingsannonser – den kan foreslå hvordan du gjør teksten mer engasjerende og komprimert.

Automatiserte og optimaliserte stillingsannonser

AI kan bidra til å lage mer effektive stillingsannonser ved å analysere hvilke ordvalg og strukturer som fungerer best for ulike målgrupper. Generativ AI kan også hjelpe med å formulere annonsene på ulike språk eller tilpasse dem til forskjellige bransjer og stillingsbeskrivelser, slik at de blir mer attraktive for potensielle søkere.

Praktiske tips for bruk av AI

  • Utnytt AI til å skape kandidatpersonas: Bygg mer presise kandidatprofiler ved hjelp av AI. Dette hjelper deg å rette budskapene mot riktige målgrupper i de ulike kanalene.
  • A/B-testing av budskap: Bruk AI til å lage forskjellige versjoner av stillingsannonser og innlegg i sosiale medier – test hvilken variant som appellerer mest til målgruppen.
  • Målrettede budskap til ulike målgrupper: Tilpass tonen og språket i annonsene og kampanjene ved hjelp av AI, for eksempel basert på geografisk plassering, bransje eller aldersgruppe.
  • Lag en innholdskalender med AI: Legg inn tidsplaner og mål for kommende rekrutteringer – AI kan foreslå kampanjeideer, aktuelle temaer og ferdige utkast til innlegg.
  • Følg kampanjenes resultater i sanntid: Bruk AI-basert analyse for å finne ut hvilke kampanjer som gir best resultater – og hvor du bør finjustere kommunikasjonen underveis.
  • Støtt ledere i kommunikasjonen: Ledere trenger ikke å være kommunikasjons- eller markedsføringseksperter. AI kan for eksempel hjelpe dem med å skrive presentasjoner av teamet eller engasjerende LinkedIn-oppdateringer til bruk i rekruttering.

Fordeler og utfordringer ved AI

En av fordelene med AI er effektiviteten – AI kan raskt og effektivt analysere store datamengder. Dermed sparer man også tid når automatiserte prosesser forenkler og fremskynder rekrutterernes arbeid. En utfordring er mangelen på menneskelig kontakt, for selv om AI kan hjelpe på mange områder, er menneskelig interaksjon fremdeles en vesentlig del av rekrutteringsprosessen. Likevel er AI et nyttig hjelpemiddel i rekruttering og stillingsmarkedsføring, og sparer tid ved rutinemessige oppgaver.

AI gir stillingsmarkedsføring nye muligheter som hjelper arbeidsgivere med å tiltrekke og engasjere de beste talentene. Den gjør det mulig å skape mer målrettet kommunikasjon, optimalisere stillingsannonser og spare verdifull tid.

Trenger du støtte i stillingsmarkedsføringen? Vårt Boost-team er spesialisert på å hjelpe arbeidsgivere med å tiltrekke de rette talentene i de rette kanalene – effektivt og med god effekt. Les mer om tjenestene våre og ta kontakt

Les mer om Grade Boost

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Hva må du som arbeidsgiver fokusere på for å kapre de beste hodene i år?

Hva må du som arbeidsgiver fokusere på for å kapre de beste hodene i år?

Forventningene for 2025 er at arbeidsledigheten forblir lav med rundt 2,2 prosent. Likevel øker etterspørselen etter arbeidskraft, særlig innen spesifikke bransjer. IT, helse og omsorg, bærekraft og logistikk er blant bransjene det blir større etterspørsel. 
  • Den økonomiske situasjonen stabiliserer seg gradvis – og flere kandidater kan derfor være mer åpen for å bytte jobb. Risikoen ved å bytte jobb føles ikke like høy som tidligere.  
  • Store teknologiske sprang innen kunstig intelligens fører til at mange rutineoppgaver blir automatisert og endrer hele bransjer. Dette øker behovet for solid AI-kompetanse. Som arbeidsgiver trenger du kandidater som forstår hvordan kunstig intelligens kan utnyttes i arbeidslivet – og samtidig har innsikt i de etiske utfordringene som teknologien bringer med seg. 
  • Hybrid-arbeid er nærmest blitt den nye normen. Da er det også viktig at du som arbeidsgiver er tydelig på forventningene knyttet til oppmøte på kontor. Fysisk tilstedeværelse skaper en annen dynamikk, kultur og samarbeid – som også er en viktig faktor når det gjelder employer brand. 

Hvordan skal du møte årets utfordringer i arbeidsmarkedet?

Når det blir arbeidstakers marked er det helt vesentlig å skille seg ut for å kunne kapre de rette kandidatene. Hvordan du som arbeidsgiver jobber med eget employer brand blir helt avgjørende når folk der ute skal søke jobb. Hvorfor skal kandidatene velge nettopp deg? Hva kan dere tilby som ingen andre har, hva er gulroten? Har dere gode utviklingsmuligheter, moderne systemer eller teknologi?  

Forstå målgruppen din og tilpass budskapet til det som faktisk engasjerer akkurat dem. 

Trygghet og stabilitet er en viktig faktor i et samfunn hvor krona er svak og rentene er høye. Kultur og tilhørlighet betyr mer enn noensinne og vi vil ha en arbeidsplass hvor vi føler oss “hjemme”. Dette bør gjenspeiles i stillingsannonser og deres strategi for rekruttering.

  • Fokuser på muligheter internt slik at det blir mer attraktivt å utvikle seg i jobben fremfor å søke seg til andre bedrifter. 
  • Work life balance – vis hvordan du som arbeidsgiver legger til rette for balanse mellom jobb og privatliv. Har dere trimordninger, fleksible arbeidstider eller andre goder? Fremhev det. 
  • Konkurransedyktige betingelser handler om mer enn hva den ansatte får på lønnsslippen. Helseforsikring, bra pensjonssparing, trening i arbeidstiden eller kanskje en ekstra fridag er verdifullt, så sørg for at du får det godt fram i annonsen. 
  • Våg å være personlig. Vis fram de menneskene i organisasjonen. La de ansatte dele hvorfor de trives. Autentiske historier skaper mer tillit og engasjement. 

Bruk pengene effektivt med målrettet annonsering

Hvis du aldri vises i sosiale medier – eksisterer du ikke. Dette er selvfølgelig satt på spissen, men samtidig en viktig påminnelse. I dagens marked er det stor konkurranse, så synlighet er viktig for at du er top of mind hos kandidatene når de er villig til å bytte jobb. Synlighet over lengre tid vil alltid gagne dere. 

Markedsføring kan være kostbart, men det handler om å bruke pengene smartere, Målrettet annonsering betyr ganske enkelt at du ikke kommer til å nå alle – men du når de rette. Ved å sikre på relevante kandidater øker sjansen for å tiltrekke akkurat de du ønsker til din ledige stilling.  

Hvor skal du annonsere?

Hvilken kanal handler selvsagt mye om hvilken aldersgruppe du vil nå, type stilling og lokasjon. Meta er det desidert største sosiale mediet i Norge med nærmere 4 millioner brukere, som bruker mediet daglig. Husk at dette også inkluderer Instagram og Messenger, så ikke avskriv Meta som en kanal bare de “voksne” bruker. 

Vil du nå ut til de aller yngste arbeidstakerne, altså generasjon Z? Da bør du tenke litt alternativt. Snapchat og Instagram er hyppig brukt, flere ganger daglig. Kanalene gir stor rekkevidde på lavere budsjett hvis du sammenligner med LinkedIn for eksempel, men samtidig kan det være vanskeligere å få mottakeren til å konvertere. Med et kort oppmerksomhetsspenn må budskap og materiell derfor være rett på sak, fengende og tilpasset raske sveip. 

 

Mediemiksen er uansett viktig, slik at du er synlig med ditt budskap på kryss og tvers – og treffer målgruppa der de er til enhver tid. Det høres kanskje komplisert ut, men fortvil ikke. Kontakt mediebyrået Grade Boost, så hjelper vi deg med å nå ut til akkurat din målgruppe. 

Kontakt Grade Boost

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Kapre kandidater til sommerjobben allerede nå

Kapre kandidater til sommerjobben allerede nå 

Har du tenkt på sommeren enda? Hvis du vil kapre de beste kandidatene til sommerjobben bør du faktisk starte allerede nå. Da har du flere fortrinn før konkurrerende arbeidsgivere tenker på det samme. 
  • Jo tidligere du starter – jo større er sannsynligheten for at du får rekruttert alle du trenger. Kanskje noen bransjer krever grundigere planlegging for å få alle på plass? 
  • Studenter, som kanskje er de mest aktuelle for sommerjobbene, planlegger gjerne tidlig.  
  • Studenter er dessuten på jakt etter verdifull arbeidserfaring til CV-en. 

Hvorfor skal jeg legge penger i rekruttering av sommerjobber tenker kanskje du?

Det handler om mye mer enn å få inn vikarer og ekstrahjelper for noen uker. Nå har du som arbeidsgiver en unik mulighet til å påvirke potensielle kandidater – også for fremtiden. Ved å profilere deg som arbeidsgiver er du synlig for fremtidige arbeidstakere og kan sørge for at du er den attraktive bedriften kandidatene vil jobbe for når de er ferdig med studier o.l.  

  • Lengre kampanjer gir større synlighet. Gjerne over flere perioder, som en påminnelse når det nærmer seg søknadsfrist. 
  • Du skaper positivt omdømme som arbeidsgiver og bygger relasjoner på lang sikt. 
  • Tidlig annonsering sikrer at du får tak i de beste før de er opptatt. 

Mange sommerjobber er dessuten tilgjengelig på mer usentrale steder, men trenger ikke være mindre attraktive. Her er det eksempelvis mulig å lokke til seg “byfolk” som vil kombinere jobb og ferie i Nord-Norge eller andre kandidater som ønsker seg til hjemlige trakter i sommermånedene. For mindre kommuner kan dette være en ypperlig mulighet til å øke innbyggertallet også, dersom annonsen presenteres som en pakke-deal og virkelig forteller fordelene med sommerjobb hos akkurat dere.

Hvordan skal du kapre talentene?

Husk på målgruppen når du skrive annonsene. Dette er ikke kandidater som biter på lange tekster, byråkratispråk og en lang kravspekk. Har du mulighet til å forenkle søknadsprosessen? Gjør det! Alt som kan løses fra en mobiltelefon med få tastetrykk er gull. 
 

Pass på at du løfter frem fordelene hos dere. Hva slags erfaring får sommervikarene med seg? Hvordan er mulighetene for jobb senere? Hvordan er arbeidsmiljøet, og hvordan tar dere vare på de ansatte? Og som nevnt – tenk på hele pakken du selger inn. 

 
Målgruppen du vil nå, hovedsakelig generasjon Z “lever på mobilen” og konsumerer det meste via smarttelefonen. Sosiale medier som Instagram, Snapchat, TikTok og LinkedIn vil derfor være gode alternativer for å nå ut til de rette med kreativt budskap og levende innhold.  

 
Finner du gull i søkerbunken? Sørg også for gode verktøy og planer for hvordan du kan beholde de beste kandidatene når sommeren er på hell.

Vet du ikke helt hvor du skal starte? Ta kontakt med oss i Grade Boost, så hjelper vi deg på veien og setter opp forslag på hvordan vi best kan hjelpe deg med din rekruttering ut fra ditt budsjett og behov.  

Kontakt Grade Boost

Positiv offboarding styrker deres employer brand

Positiv offboardin styrkes deres employer brand

Positiv offboarding styrker deres Employer Brand

Mange organisasjoner legger mye tid og krefter i onboarding-prosesser. Det er smart, men noe mange glemmer er en god offboarding når en ansatt velger å gå videre. Gjennom en strukturert og godt planlagt offboarding-prosess, kan du sikre at avslutningen blir så bra som mulig, noe som på sikt resulterer i mange gode ambassadører og et sterkere employer brand.

Viktige sjekkpunkter i en offboardingprosess:

Sjekkliste før offboarding

Sørg for en ryddig avslutning av arbeidsforholdet, ved å ha en klar og detaljert plan som dekker alle aspekter av offboardingen. Det er lett å glemme sluttattest, tilbakelevering av utstyr og sletting av brukere på digitale flater. Få orden på offboardingen med en digital sjekkliste.

Sluttsamtale

Book en personlig avslutningssamtale like før medarbeiderens siste dag. Sammen kan dere debriefe ansettelsesforholdet, og medarbeideren kan uttrykke sine tanker og gi tilbakemeldinger om organisasjonen og arbeidsforholdet. Hva kan vi gjøre bedre neste gang? Vil personen anbefale oss som arbeidsgiver i fremtiden? Ha gjerne en intern mal slik at alle som slutter får de samme spørsmålene, ikke minst for målingens skyld.

Avsluttende undersøkelse – samle informasjon og mål trender

Exit-undersøkelser, eller avslutningsundersøkelser, er verdifulle verktøy for organisasjonen når en ansatt velger å slutte. Ved å anonymt samle tilbakemeldinger fra ansatte kan du identifisere områder hvor forbedringer trengs. Det kan være alt fra arbeidsmiljø og lederskap til arbeidsoppgaver, fordeler og ulemper. Denne innsikten gjør det mulig å måle trender, og du får muligheten til å gjøre de tilpasningene som trengs for å bidra til at flere trives og velger å bli.

Kartlegg kompetansen

Hva slags kompetanseprofil har medarbeideren som forlater organisasjonen? Ved å kartlegge kompetanser og se over hvilke endringer som har skjedd siden medarbeideren ble rekruttert, kan du identifisere hvilke gap som må fylles. Er det samme kompetanse organisasjonen trenger i dag, eller har det endret seg over tid? Bruk gjerne et digitalt verktøy for å kartlegge kompetansen, slik at det alltid er dokumentert.

En personlig avskjed

Tilpass avskjeden etter individet. Noen liker å være i rampelyset, andre ikke. Tenk gjennom hvordan dere skal holde avskjeden slik at den blir så fin og personlig som mulig for alle.

Hold kontakten!

Å holde kontakten med en tidligere kollega er uvurderlig – de besitter enorm kunnskap som kan være nyttig for nyansatte som skal ta over deres tidligere posisjon. Det bør heller ikke utelukkes at en tidligere ansatt ønsker å vende tilbake til organisasjonen på et senere tidspunkt. Eller kanskje bli kunde i fremtiden? Spør om det er greit at dere holder kontakten, og på hvilken måte de ønsker å gjøre det. Kanskje via LinkedIn?

Hele offboarding-prosessen kan digitaliseres og gjøres automatisk, slik at alle i organisasjonen får samme behandling, og ingenting faller mellom stolene.

Bli kjent med Grade Talent

Ta kontakt!

Vil du booke en demo eller vite mer om vår helhetsløsning innen Talent Management? Vi svarer gjerne på spørsmål.

Slik markedsfører du ledige stillinger til både aktive og passive jobbsøkere

Slik markedsfører du ledige stillinger til både aktive og passive jobbsøkere

Når vi snakker om markedsføring og arbeidsmarkedet er det ofte to begrep som blir mye brukt. Vi snakker om aktive og passive jobbsøkere, men vet du egentlig forskjell? Og vet du hvordan du best kan være synlig for både og? 

En aktiv søker leter etter ledige stillinger i stillingsbasen og holder seg oppdatert på markedet. CV-en er oppdatert og de sitter klare til å søke på kort varsel.  

En passiv søker er ofte fornøyd med dagens jobb og trenger derfor lengre modningstid. De leter ikke i stillingsbaser og må bli eksponert for jobbmuligheten i en helt annen kanal. 

Som rekrutterende leder kan verktøy som REAN-modellen forenkle arbeidet ditt. Dette er en markedsføringsmodell som ofte brukes for å strukturere og optimalisere digitale kampanjer, men den kan også godt anvendes på kandidatreisen. REAN står for Reach, Engage, Activate og Nurture, og hvert steg representerer en fase hvordan arbeidsgiveren samhandler med potensielle kandidater. 

Passive og aktive kandidater

1. Reach – Nå ut til riktig målgruppe 

 

Du må skape oppmerksomhet rundt deres ledige stillinger. I den sammenheng er eksempelvis sosiale medier et godt verktøy. Hvis du er synlig på plattformer som LinkedIn, Facebook og Instagram kan du spre stillingsannonsene dine til et bredere publikum og nå både de aktive og passive kandidatene. 

Tips: 

  • Målrettede annonser: Med sosiale medier kan du skreddersy annonser som retter seg mot spesifikke målgrupper. Da øker du sjansene for å nå de mest relevante kandidatene for dine ledige stillinger. 
  • Bruk flere kanaler: Utnytt unike fordeler med hver plattform. LinkedIn er utmerket for å nå yrkesaktive når de er i et «jobb-modus», mens Facebook og Instagram hjelper deg å nå et bredere publikum som ikke aktivt søker jobb. 

2. Engage – Engasjer og fang interessen 

 

Her må du skape en dypere relasjon med kandidatene og gi dem gode grunner til å velge akkurat deg som arbeidsgiver. Her spiller stillingsannonsen en sentral rolle. Fortell om fordelene ved stillingen og løft frem hva dere tilbyr kandidatene. I dette steget finner vi ofte de aktive jobbsøkerne, derfor er stillingsbaser som LinkedIn med promotert annonsering bra å være synlig på. 

Tips: 

  • Fortell om hvordan det er å jobbe hos dere: Show – don’t tell. Gi kandidater et innblikk i arbeidsmiljøet og løft frem deres kultur, verdier og muligheter. Dette fanger ikke bare interessen hos aktive jobbsøkere, men vekker også nysgjerrigheten hos passive kandidater. 
  • Bruk stillingsannonseringsplattformer: Enkelte stillingsbaser kan bidra til å øke synligheten og engasjementet for dine annonser. LinkedIn kan eksempelvis hjelpe med å rette annonser mot spesifikke yrkesgrupper og bransjer, som øker sjansen for å nå riktig kandidater. 

3. Activate – Få kandidatene til å søke 

 

I denne fasen vil du at kandidatene skal søke på stillingen din. Her er det viktig å gjøre søknadsprosessen enkel og transparent, og gjerne oppmuntre kandidatene til å sende inn søknad. 

Tips: 

  • Enkel søknadsprosess: Gjør det lett for kandidatene å søke ved å ha en brukervennlig søknadsprosess. Et enkelt søknadsskjema øker sannsynligheten for at kandidatene fullfører søknaden sin. 
  • Følg opp kandidatene: Følg opp med kandidatene raskt og hold dem informert om statusen i prosessen. Dette viser at du verdsetter deres tid og engasjement, og kan bidra til en positiv opplevelse av rekrutteringsprosessen. 

4. Nurture – Vedlikehold relasjonen med kandidatene 

 

Den siste fasen handler om å opprettholde en positiv relasjon med de kandidatene som ikke fikk jobben. Å vedlikeholde relasjonen med potensielle kandidater bidrar til en langsiktig strategi som kan gi store fordeler. Ved å holde kontakten og bygge relasjoner kan du skape en pool av kandidater, som er klare til å søke når den rette muligheten dukker opp. 

Tips: 

  • Synlighet: Ved jevnlig synlighet i sosiale medier vil du være “top of mind” hos mange kandidater. 
  • Lag en god onboardingprosess: Sørg for å introdusere den nyansatte med strukturert onboarding, gjennom f.eks. et eget skreddersydd onboarding-program. Husk at våre ansatte er våre største ambassadører. 

Med REAN-modellen kan du altså skape en rekrutteringsstrategi som tiltrekker både aktive og passive jobbsøkere. Ved å nå ut til riktig målgruppe, engasjere kandidater med meningsfylt innhold, gjøre søknadsprosessen enkel, samt pleie relasjonen med potensielle kandidater, kan du sikre de beste kandidatene for deg denne høsten. 

Planlegger du rekrutteringer og vet ikke helt hvor dere skal starte? Spør oss i Grade Boost, som hjelper dere med markedsføring av ledige stillinger. Kanalvalg eller spørsmål til oss gjøres enkelt i rekrutteringsverktøyet. Har du ikke startet prosessen og vil ha en dialog i forkant, send oss gjerne en e-post på ads.norway@grade.com. 

Les mer om vårt mediebyrå

Ta kontakt!

Vil du booke en demo eller vite mer om vår helhetsløsning innen Talent Management? Vi svarer gjerne på spørsmål.

Markedsføringsguide for deg som rekrutterer

Markedsføringsguide for deg som rekrutterer

Markedsføringsguide for deg som rekrutterer

Det blir stadig tydeligere at rekruttering går hånd i hånd med markedsføring når bedrifter skal konkurrere om de beste talentene. Derfor kan det hjelpe deg som rekrutterer å tenke fra et markedsføringsperspektiv. Akkurat som i markedsføring handler det nemlig om å identifisere hvem dere er og deres målgruppe, for deretter å tilpasse budskapet til de dere ønsker å nå.

Identifiser verdien i deres bedrift

Det første skrittet for deg som rekrutterer er å utvikle din såkalte EVP, Employer Value Proposition. EVP er kjerneverdien i hvordan dere ønsker å bli oppfattet av omverdenen. Du utvikler din EVP ved å sette ord på hva som gjør dere unike og hvorfor noen bør velge dere som arbeidsgiver. Det er nok med en tekst på en til to setninger som beskriver hvem dere er og hvordan dere skiller dere ut fra konkurrentene deres.

Slik går du frem for å finne din EVP:

  • Intervju dine ansatte og spør hva de setter mest pris på med dere som arbeidsgiver.
  • Identifiser arbeidsgivere som konkurrerer om kandidater med lignende ferdigheter som de dere søker etter.
  • Besøk konkurrentenes karrieresider og vurder hvordan dere kan differensiere dere i forhold til dem
  • Oppsummer og formuler deres EVP med hva deres ansatte setter pris på hos dere som arbeidsgiver og hva som skiller deres tilbud fra konkurrentenes.
  • Identifiser målgruppen din

For å formidle budskapet ditt, må du først bestemme hvem eller hvilke du ønsker å kommunisere til. Sannsynligvis ønsker du å nå flere målgrupper, avhengig av hvilken rolle du skal fylle. Disse målgruppene kan være interessert i forskjellige ting, og du må kanskje tilpasse innholdet i forhold til hva og hvordan du kommuniserer til dem.

Lag en kandidatprofil

For å finne riktig målgruppe må du definere demografiske og interessebaserte faktorer. Hvem skal du ansette? Hvor finner du personen du skal ansette? Hvilke personlighetstrekk har personen du skal ansette? Når du kan svare på disse spørsmålene, øker sjansen for at du vet hvor din ønskede kandidat oppsøker informasjon, inspirasjon og kunnskap og hva som er viktig når personen skal ta en karrierebeslutning.

Slik går du frem for å utvikle deres kandidatprofil:

  • Bestem deg for hvilke målgrupper som er viktigst.
  • For hver målgruppe, svar på spørsmålene; Hva jobber de med i dag? Hvilke problemer har de? Hva driver dem? Hva ville motivere dem til å bytte jobb?
  • Utvikle et overordnet budskap for hver målgruppe.
  • Tilpass kommunikasjonen for kandidater som ikke aktivt søker jobb

For å vekke interesse blant kandidater som ikke aktivt søker jobb, kan du dele spennende prosjekter dere jobber med. Vekk følelser og nysgjerrighet ved å gi innsikt bak kulissene deres, for eksempel ved å ha en Instagram-kanal dedikert til employer branding. Få potensielle kandidater til å forstå hvorfor de bør velge akkurat dere som arbeidsgiver. Å ha en tydelig EVP letter denne prosessen.

Tilpass kommunikasjonen for kandidater som aktivt søker jobb

Den som rekrutterer må ha tydelige stillingsbeskrivelser og tilbud i stillingsannonsen din for å vise hva kandidaten får hos dere. Inkluder en tydelig oppfordring til å søke, en såkalt “Call To Action.” Gjør det enkelt for kandidatene å søke, selv fra mobiltelefonen.

Ønsker organisasjonen din å styrke employer brand og tiltrekke de riktige kandidatene?

Ved å vite hvor i kandidatreisen din målgruppe befinner seg, kan du bestemme budskapet ditt og tilpasse kommunikasjonsmåten din, ikke bare etter hvem du snakker med, men også etter hvor langt en person er fra å søke en jobb.

Vi har kompetansen til å bistå dere!

Kontakt vårt mediebyrå

Ta kontakt!

Vil du booke en demo eller vite mer om vår helhetsløsning innen Talent Management? Vi svarer gjerne på spørsmål.

Stillingsannonser som gir effekt

Stillingsannonser som gir effekt

Optimaliser din rekrutteringsprosess med våre eksperttips for å skrive engasjerende stillingsannonser og tiltrekke deg de beste kandidatene.
En god stillingsannonse øker sjansen for å motta flere relevante søknader, og dermed også å ansette riktig kandidat. Det behøver ikke å være så vanskelig å skrive gode stillingsannonser, og i denne guiden gir vi deg tips om hvordan du kan ta dine stillingsannonser til neste nivå.

Optimaliser dine stillingsannonser med våre eksperttips

 

Trikset for å skrive virkelig gode stillingsannonser er å bygge opp teksten som en artikkel, slik journalisten gjør for å engasjere leseren. Start med en fengende overskrift, som får mottakeren til å ønske å lese mer. Høres det enkelt ut? Vel, kanskje ikke. Men vi tar det steg for steg. 

Før du starter bør du ha oversikt over

 

Hva som skiller dere fra konkurrerende arbeidsgivere

De færreste arbeidsgivere kan velge og vrake blant kandidater, det er derfor viktig å skille seg ut. Har dere spennende prosjekter? Er dere i ferd med å revolusjonere verden? Eller har dere et lekent miljø der folk blir fordi de trives så godt? Skryt av arbeidsplassen. Utdyp det som er unikt.

Kravprofilen for stillingen

Å skrive en stillingsannonse uten kravprofil er litt som å rekruttere uten kompass. Kravprofilen gir retning til hele rekrutteringsprosessen og er vel verdt å bruke ekstra tid på. Men kutt unødvendige detaljer og selvfølgeligheter.

Målgruppens drivkraft og engasjement

Kommuniser det som er interessant for mottakeren. Her kan du dra nytte av interne undersøkelser eller rådfør deg med kolleger i lignende stillinger.

 

Nå har du lagt grunnlaget. La oss se på stillingsannonsen, trinn for trinn

 

Bilde

Bilder er et godt virkemiddel for å engasjere og holde på oppmerksomheten. Ekte og personlige bilder engasjerer mest, så bruk egne bilder om dere har. Alle har en kollega som liker å ta bilder, og en mobiltelefon er faktisk utstyr nok til å ta gode bilder fra kontoret.

Fengende overskrift og tittel

La oss gå tilbake til journalisten. En interessant artikkel begynner med en fengende overskrift. Oppfordre til å lese mer og vær tydelig. Unngå klisjeer som «Brenner du for …» eller «Er du sulten …». Selve stillingstittelen bør være enkel og beskrivende: Sykepleier, lærer, selger, avdelingsleder e.l.

Om stillingen: Start med det viktigste

Gi en kort beskrivelse av stillingens karakter. Få frem det som gjør stillingen interessant, slik at kandidaten vil lese mer. En kort beskrivelse av hva virksomheten driver med kan gjerne være innledende, hvis det er vesentlig for stillingsbeskrivelsen og viktig for søkeren.

Arbeidsoppgaver og ansvarsområder

Skap realistiske forventninger til hva jobben innebærer. Beskrive viktige arbeidsoppgaver og ansvarsområder, men unngå lange detaljerte punktlister.

Kvalifikasjoner og egenskaper

Beskriv ev. krav til kompetanse og hvilke egenskaper som er nødvendig for å lykkes i rollen. For å unngå å ekskludere gode kandidater, er det lurt å tenke gjennom hva som er de faktiske kravene og hvilke ferdigheter og erfaringer som er ønskelige. I mange tilfeller kan de beste kandidatene ha en annen bakgrunn enn det vi ser for oss.

Vi tilbyr: Hygiene- og motivasjonsfaktorer

Her skal du selge inn arbeidsplassen. Det holder ikke med lønn og pensjonsordning – det får man over alt. Trekk frem det som er unikt hos dere – stort eller smått. Hva er det som gjør dette til en god arbeidsplass? Vær konkret og unngå fraser.

Annen informasjon: Innby til kontakt

Avslutt med detaljer som kontaktinformasjon, søknadsfrist og gangen i prosessen. Er det noe kandidaten bør vite om rekrutteringsprosessen? F. eks. bakgrunnssjekk, tester e.l. Innby til dialog og mulighet for å stille spørsmål, og oppfordre kandidaten til å søke på jobben.

Om oss: Presentasjon av virksomhet

En lengre overordnet presentasjon av større virksomhet eller konsern hører hjemme sist i annonsen. Her er det gjerne mye informasjon som ikke har noe med den aktuelle stillingen å gjøre, og som ikke har noen større betydning for søkeren.

Oppsummering: i korte trekk

 

Slik skriver du en stillingsannonse som gir effekt:

  • Tydelig kravprofil
  • Identifiser målgruppen
  • Skap troverdighet og engasjement gjennom tekst og bilder
  • Tenk som en journalist: start med det viktigste og sørg for å holde på oppmerksomheten til annonsen er ferdig lest. Vekk interesse, skap lyst og oppfordre til å søke.

Optimalisere din rekrutteringsprosess med våre eksperttips? Skriv engasjerende stillingsannonser og tiltrekk deg de beste kandidatene med hjelp av vår journalist og tekstforfatter som kan skreddersy gode tekster og stillingskampanjer til deres behov. Ta kontakt med vårt mediebyrå for bistand.

Vi tilbyr også workshop/skrivekurs for bedrifter som ønsker ny inspirasjon til å skrive stillingsannonser som treffer.

Få insikter om medarbetarnas engagemang med Grades pulmätningsverktyg.

Nysgjerrig på hvordan Grade kan hjelpe deg å tiltrekke og beholde de beste talentene?

Ta kontakt eller les mer om våre produkter.

Grades produkter

Omdømmets rolle i medarbeiderreisen

Omdømmets rolle i medarbeiderreisen: Nøkkelen til å tiltrekke og beholde de beste talentene

I dagens arbeidsmarked er konkurransen om topptalentene hardere enn noen gang. For å skille seg ut som en attraktiv arbeidsgiver er det avgjørende å forstå hvor stor innflytelse selskapets omdømme har på rekrutteringsprosessen. Her er noen nøkkelfaktorer til hvorfor omdømme er så avgjørende, og hvordan du kan styrke det for å tiltrekke og beholde de beste kandidatene.

Førsteinntrykk betyr alt

Potensielle ansatte vurderer bedrifter på samme måte som forbrukere vurderer produkter. Førsteinntrykket, som ofte formes av selskapets omdømme, kan være avgjørende for om en kandidat velger å søke på en stilling eller ikke. Et positivt omdømme kan gjøre at selskapet fremstår som en attraktiv arbeidsplass.

Tips:

  • Ha en profesjonell karriereside.
  • Bygg stillingsannonser med tekst og bilder som skiller seg ut og tiltrekker seg oppmerksomhet.
  • Sørg for at nåværende ansatte er fornøyde, slik at de kan fungere som ambassadører. Del positive historier om arbeidsmiljøet på sosiale medier. Sjekk hvordan GOBI stories kan hjelpe deg.
  • Benytt deg av stillingsmarkedsføring. Ikke vent på at aktive søkere skal finne deg. Ved bruk av stillingsmarkedsføring vil du også nå de passive søkerne, samtidig som du bygger omdømme ved å være synlig.  Få hjelp av vårt mediebyrå.
  • Rekrutteringsprosessen er det første møtet potensielle ansatte har med bedriften. Sørg for å holde en rød tråd gjennom hele prosessen. Alt fra annonse, søknadsprosess, intervju og onboarding må være med på å bygge opp deres gode omdømme.

Onboarding: Første steg i ansattopplevelsen

Onboarding-prosessen setter tonen for hele ansattopplevelsen. En bedrift med et godt omdømme har ofte mer engasjerte og entusiastiske nyansatte. Disse medarbeiderne er allerede positivt innstilt og motivert til å yte sitt beste. Sørg for at den nyansatte føler seg velkommen og verdsatt fra første dag.

Tips:

  • Ikke vent til første arbeidsdag før du involverer den nyansatte. Inviter med på hyggelige sammenkomster, og skap et miljø der det er lett å bli kjent med nye kollegaer.
  • Alt utstyr må være på plass første arbeidsdag. Men gå gjerne lengre enn det. Kjøp blomster, gjerne en liten gave. Overrask med noe den nyansatte ikke forventer. Dette vil gi positive ringvirkninger. Den nyansatte blir motivert til å gi en god innsats på jobb, samtidig som hen vil fortelle om den positive opplevelsen til andre.
  • En perfekt onboarding innebærer at du gjentar samme prosedyre for alle nyansatte. Ikke la noe være tilfeldig, og unngå forskjell i rutinene. Med et digitalt onboarding system har dere kontroll på at rutinene er i orden, og at ingenting faller mellom to stoler. Les mer om Grade Onboarding.

Skap en attraktiv arbeidsplass

Skal du skape en attraktiv arbeidsplass med godt omdømme, må du være en attraktiv arbeidsgiver. Hvert år måles Norges mest attraktive arbeidsgiver. Undersøkelsen måler hva som er viktig når kandidater vurderer ny arbeidsplass.

Dette er driverne som går igjen hvert år:

  • Godt arbeidsmiljø
  • God ledelse
  • Mulighet for videreutdanning og opplæring
  • Attraktiv lønn og ansattegoder
  • Jobbsikkerhet
  • Work-life-balance
  • Selskapets kultur og verdier

Tips:

  • Skap en arbeidsplass der ansatte føler seg verdsatt, respektert og motivert. Dette inkluderer god kommunikasjon, gode arbeidsforhold, og fokus på ansattes velvære. Invester i god helseforsikring, fleksible arbeidstider, mulighet for hjemmekontor og tid til trening. Tilrettelegg for livssituasjon, alder og helse. Work-life-balance er et utrykk som er kommet for å bli!
  • Ta pulsen på organisasjonen! Mål medarbeiderengasjementet jevnlig, slik at dere tidlig oppdager misnøye. Da kan dere også måle hvilke gjennomførte tiltak som har positiv og negativ effekt. Les mer om Grade Pulse.
  • Mulighet for videreutdanning og opplæring er høyt opp listen av viktige faktorer når Norges mest attraktive arbeidsplass skal måles. Det er viktig å få bruke kompetansen sin, men også videreutvikle den. Ha oversikt og kontroll på all kompetansen som finnes i organisasjonen. Med Grade Competence kan dere kartlegge kompetansen dere har, finne kompetansegap og legge til rette for videreutvikling av kompetanse eller rekruttering av ny. Viktig for individet, men også for organisasjonen.
  • Tilrettelegg for opplæring og utviklingsmuligheter for alle ansatte, slik at de kan vokse i sine roller og bidra mer effektivt til bedriften. Opplæringen kan tilbys digitalt, og måles aktivt i et læringsverktøy.  Håndterer alt fra mikrolæring til komplekse lederskapsprogrammer med Grade Learning.

En kontinuerlig innsats

For å opprettholde og forbedre sitt omdømme, må bedrifter kontinuerlig arbeide med flere aspekter av sin virksomhet. Dette inkluderer etisk forretningspraksis, sosial ansvarlighet, transparent kommunikasjon, og en sterk bedriftskultur. I tillegg må de være lydhøre overfor tilbakemeldinger fra både ansatte og kunder, og aktivt jobbe med å forbedre områder som påvirker omdømmet negativt.

Et godt omdømme fører til at selskapet tiltrekker seg og beholder de beste talentene, noe som igjen har en positiv innvirkning på selskapets overordnede resultater. Dyktige og engasjerte medarbeidere bidrar til økt produktivitet, innovasjon og konkurransekraft.

Tips:

  • Mål og analyser effekten av omdømmestyrkende tiltak.
  • Fortsett å forbedre arbeidsmiljøet basert på tilbakemeldinger fra ansatte.
  • Sørg for at selskapets verdier og kultur er godt forankret i alle ledd av organisasjonen.
Få insikter om medarbetarnas engagemang med Grades pulmätningsverktyg.

Nysgjerrig på hvordan Grade kan hjelpe deg å tiltrekke og beholde de beste talentene?

Ta kontakt eller les mer om våre produkter.

Grades produkter

5 tips for en bedre kandidatopplevelse

5 tips for en bedre kandidatopplevelse

Å tiltrekke seg og beholde kandidater er en avgjørende brikke for de fleste organisasjoner. En positiv kandidatopplevelse under rekrutteringsprosessen kan være det som skiller dere fra deres konkurrenter i jakten på de beste talentene.

Her er fem tips for å sikre en smidig og givende kandidatopplevelse i dine
rekrutteringsprosesser:

1. Transparent kommunikasjon

Tydelig og klar kommunikasjon er grunnleggende for en positiv kandidatopplevelse. Vær åpen med informasjon om hvordan prosessen vil se ut, hvor den står, samt hvilke tidsrammer og forventninger som er knyttet til den. Dette inkluderer også å gi konstruktiv tilbakemelding til kandidater som har vært på intervju eller gjort personlighetstester. Ved å holde kandidatene oppdatert og engasjert, skaper du en atmosfære av åpenhet og tillit til deg som arbeidsgiver. Tar prosessen lengre tid enn forventet? Kontakt kandidatene og informer dem.

2. Vær personlig i møtet med kandidatene

Hver kandidat er en unik person som har søkt seg til deres organisasjon med tid og engasjement. Før du kontakter kandidaten, gjør deg kjent med deres bakgrunn, erfaring og interesser. Vis at du har tatt deg tid til å forstå deres profil og at du verdsetter at de har søkt på stillingen.

3. Bruk digitale verktøy

Digitale verktøy er en viktig ressurs for å forbedre kandidatopplevelsen. Bruk ditt rekrutteringssystem for å forenkle søknadsprosessen, planlegge intervjuer og håndtere dialogen med kandidaten. Sørg for at systemet du bruker er brukervennlig, også for kandidaten.
Digital referansesjekk gir en effektiv og objektiv innhenting av referanser.
Mange rekrutteringssystemer har også digitale og automatiserte funksjoner for å måle kandidatopplevelsen – noe som gir deg verdifull data for å forbedre prosessen for fremtidige rekrutteringer.

4. Skap en positiv intervjuatmosfære

Intervjuer er en viktig del av rekrutteringsprosessen. Skap en positiv og innbydende atmosfære for kandidatene som kommer på intervju. Sørg for at intervju prosessen er strukturert og at alle involverte er godt forberedt. Gi også kandidatene muligheten til å lære mer om organisasjonen og deres kultur ved å gi en liten omvisning og fortelle mer om deres virksomhet og verdier. En positiv intervjuatmosfære viser at du er engasjert i kandidatens trivsel og velvære.

5. Fra kandidat til ansatt

Rekrutteringsprosessen slutter ikke når en kandidat har takket ja til deres jobbtilbud. Aktiviteter etter at rekrutteringen er avsluttet er utrolig viktig for å sikre at nye medarbeidere får en smidig start og føler seg velkomne i organisasjonen. Dette bør inkludere pre- og onboarding, mentorordninger og regelmessig oppfølging for å sikre at medarbeideren trives og når sitt fulle potensiale i sin nye rolle.

Les mer om hvordan du skaper den beste starten for din nye medarbeider.

En positiv kandidatopplevelse er avgjørende for å tiltrekke og beholde kandidater i dagens konkurransedyktige arbeidsmarked. Ta en gjennomgang av deres rekrutteringsprosess og kandidatopplevelse. Hvordan opplever kandidatene dere? Dette er viktig for å tiltrekke dere de beste kandidatene, men også får å beholde dem. Håper våre tips kan bidra til å gi alle kandidater den beste opplevelsen gjennom hele prosessen – uavhengig av om de fikk jobben eller ikke.

Ønsker du å vite mer om hvordan kandidatene opplever rekrutteringsprosessen i akkurat din organisasjon? Les mer om hvordan du kan måle kandidatopplevelsen.

Cookies består av små tekstfiler. Disse filene inneholder data som lagres på enheten din. For å plassere visse typer informasjonskapsler, trenger vi å få din tillatelse. Hos Grade bruker vi følgende typer informasjonskapsler. For å lese mer om informasjonskapslene vi bruker og deres lagringsvarighet, klikk her for å besøke retningslinjene våre for informasjonskapsler.

Håndter informasjonskapselinnstillingene dine

Nødvendige cookies

Nødvendige informasjonskapsler er informasjonskapsler som må plasseres for at grunnleggende funksjoner på nettstedet skal fungere. Grunnleggende funksjoner er for eksempel informasjonskapsler som er nødvendige for at du skal bruke menyer og navigere på nettstedet.

Funksjonalitetscookies

Funksjonelle informasjonskapsler må plasseres for at nettstedet skal fungere på den måten du forventer. For eksempel for å huske hvilket språk du foretrekker, for å vite om du er pålogget, for å holde nettstedet sikkert, huske påloggingsinformasjon eller for å muliggjøre sortering av produkter på nettstedet på den måten du foretrekker.

Statistikk informasjonskapsler

For å vite hvordan du samhandler med nettsiden plasserer vi informasjonskapsler for å samle inn statistikk. Disse informasjonskapslene anonymiserer personopplysninger.

Informasjonskapsler for annonsemåling

For å kunne gi en bedre service og opplevelse plasserer vi informasjonskapsler for å skreddersy markedsføring for deg. Et annet formål med denne utplasseringen er å markedsføre produkter eller tjenester til deg, gi skreddersydde tilbud eller markedsføre og gi anbefalinger om nye konsepter basert på det du har kjøpt hos oss tidligere.

Annonsemålingsinformasjonskapsler for brukere

For å vise relevante annonser, plasserer vi informasjonskapsler for å tilpasse annonser til deg.

Informasjonskapsler for personlig tilpassede annonser

For å vise relevante og personlige annonser, plasserer vi informasjonskapsler for å tilby unike tilbud som er skreddersydd etter dine brukerdata.