Työpaikkailmoitus vai toivelista? Näin houkuttelet oikeat hakijat
Pelkkä vaatimusten listaaminen työpaikkailmoitukseen ei riitä, mikäli haluat houkutella parhaat osaajat. Kun uskallat murtaa vanhat kaavat ja hyödyntää esimerkiksi tarinallisuutta, erotutte muiden organisaatioiden joukosta ja näytätte, millainen työnantaja aidosti olette.
Puhutko passiivisille hakijoille? Myy koko paketti. Passiivisia työnhakijoita kiinnostaa enemmän arki kuin tehtävänimike. Älä siis ainoastaan kerro, mitä etsit, vaan tuo esiin aidosti, millainen arki teillä on. Miten hakija voi kuvitella itsensä osaksi tiimiä juuri teillä?
Älä vain kerro - näytä
Kuvaileva teksti ja kuvat oikeista työntekijöistä kertovat enemmän kuin geneeriset tai kuluneet ilmaisut. Älä pelkää olla hieman epämuodollinen – työnantajakuvan pitäisi heijastaa sitä, mitä hakija kohtaa myös työhaastattelussa.
Etsitkö vaikkapa järjestelmäkehittäjää? Kerro tiimistä: Pääset mukaan pieneen luovaan tiimiin, jossa kaikkien ideoita tuetaan, iloitaan onnistumisista ja tehdään käyttäjien arjesta sujuvampaa.
Mitä on hyvä työilmapiiri?On harvinaisen hyvä tunne, kun maanantaiaamuna nousee portaat ylös ja oikeasti odottaa uutta viikkoa. Meillä käy niin – ei ehkä joka maanantai, mutta tarpeeksi usein, jotta uskomme sinunkin viihtyvän täällä.
Miksi viestintätyyliä kannattaa muuttaa?
Kun panostat kunnolla työpaikkailmoitukseesi, saat sille enemmän huomiota ja sitoutumista. Hyvä ilmoitus jää mieleen, sitä jaetaan, ja se rakentaa työnantajabrändiä. Samalla se kertoo aidommin siitä, keitä olette.
Kun kuvaat arkea, tiimiä ja työympäristöä konkreettisesti, puhuttelet hakijaa tunnetasolla. Parhaimmillaan lukija ajattelee: “Tämähän kuulostaa ihan minulta.”
Viisi vinkkiä työpaikkailmoituksen kirjoittamiseen:
1. Pidä teksti napakkana. Sopiva pituus on noin 2500 merkkiä – eli suurin piirtein yksi väljä A4-sivu.
2. Tunne kohderyhmäsi. Älä yritä puhutella kaikkia – kirjoita juuri unelmakandidaatillesi.
3. Mitä yksiselitteisempi nimike, sitä todennäköisemmin oikea hakija löytää ilmoituksen.
4. Vältä kliseitä. “Monipuoliset työtehtävät” ei kerro mitään – kuvaile ennemmin pari konkreettista työtehtävää.
5. Kerro, mitä teillä on tarjota – ja tuo se esiin heti alussa. Hyvä hakija haluaa tietää nopeasti, miksi juuri teille kannattaa hakea. Älä säästä parhaita puolia loppuun.
Tarvitsetko apua ilmoituksiin, jotka todella toimivat?
Me Gradella autamme sinua sekä ilmoitustekstien hiomisessa että kohdennetuissa kampanjoissa – jotta oikeat hakijat todella pysähtyvät lukemaan ilmoituksesi.
Kaarinan kaupungille rekrytointimarkkinointi ei ole vain näkyvyyttä: ”Se on viesti henkilöstölle ja hakijoille, että he ovat panostamisen arvoisia”
Kaarinan kaupunki tunnetaan vakaana, aktiivisena ja rohkeasti kehittyvänä työnantajana, jonka toiminnan ytimessä on osaava ja hyvinvoiva henkilöstö. Kaupunki on lähtenyt rakentamaan työnantajakuvaansa pitkäjänteisesti ja strategisesti – ei vain näkyvyyden vuoksi, vaan vahvistaakseen koko organisaation veto- ja pitovoimaa. Tässä kehityksessä tärkeässä roolissa ovat rekrytointimarkkinointi, arvoihin pohjautuva viestintä ja luotettavat kumppanit.
Yksi työn keskeisistä vastuunkantajista on Henna Merta, henkilöstökoordinaattori, jonka työssä yhdistyvät muun muassa kaupungin rekrytointiprosessit, sisäinen viestintä ja osaamisen kehittämiseen liittyvät teemat.
– Vastaan käytännössä kaupungin kaikkien rekrytointien koordinoinnista ja toimin esihenkilöiden tukena palvelussuhteen alkuvaiheesta osaamisen kehittämiseen asti. Markkinointi kulkee vahvasti mukana: toimin rekrykampanjoiden tilaajana ja organisoijana, Henna kertoo.
Strategista ja pitkäjänteistä työtä työnantajakuvan vahvistamiseksi
Kaarinan kaupungille rekrytointimarkkinointi ei ole yksittäisiä toimenpiteitä, vaan osa laajempaa tavoitetta. Jokainen kampanja pohjaa kaupungin strategiaan ja arvoihin. Kyse ei ole vain siitä, että avoimet työpaikat saadaan näkyviin. Kampanjat tukevat pitkäjänteistä ja strategista työnantajakuvan rakentamista, sekä millä tavalla Kaarina haluaa tulla nähdyksi työnantajana.
– Meille on tärkeää viestiä sekä nykyiselle että potentiaaliselle henkilöstölle, että he ovat panostamisen arvoisia. Käytämme mielellämme kohdennettuja kampanjoita juuri siksi, että niiden avulla voimme viestiä tavoitteistamme, kulttuuristamme ja arvoistamme paremmin, Henna kuvaa.
Kampanjoissa pyritään tavoittamaan paitsi aktiivisia työnhakijoita, myös erityisesti niitä, jotka eivät yleensä seuraa julkisen sektorin avoimia paikkoja tai eivät ole aktiivisesti etsimässä uutta työtä. Tämä edellyttää kohdennettua ja kiinnostavaa viestintää – aitoutta, joka näkyy työntekijätarinoissa, visuaalisessa ilmeessä ja sävyssä.
– Emme nosta kunnallisen työn merkityksellisyyttä erikseen esiin, mutta se näkyy muun muassa Kuntarekry.fi:ssä esillä olevien urasivujemme työntekijätarinoissa ja kampanjoiden sävyssä ja kuvituksissa. Uskomme, että aitous puhuttelee enemmän kuin iskulauseet, hän jatkaa.
Luotettava kumppani osana arjen tekemistä
Rekrytointimarkkinointi on jatkuvaa työtä. Yksin työskentelevälle rekrytointivastuulliselle luotettavan kumppanin merkitys korostuu. Kaarinan kaupungissa yhteistyö Kuntarekryn ja Graden kanssa on muodostunut osaksi sujuvaa arkea vuodesta 2022 alkaen.
– Graden asiantuntijat ovat tietyissä teemoissa niitä lähimpiä kollegoitani. Yhteistyö on aina ollut nopeaa ja sujuvaa. Voin luottaa siihen, että kampanjat etenevät vaikka itse keskityn toisaalla. Se tuo sekä ajansäästöä että mielenrauhaa, Henna sanoo.
Graden rooli näkyy käytännössä siinä, että markkinointitekninen osaaminen, sisällöntuotanto ja kampanjasuunnittelu eivät kuormita rekrytointivastuullisen kalenteria. Sen sijaan Henna voi keskittyä omaan asiantuntijuuteensa – tukemaan esihenkilöitä ja varmistamaan, että rekrytointiprosessit sujuvat.
– En ajallisesti tai työnkuvani puitteissa pysty muuttumaan markkinoinnin asiantuntijaksi, enkä pysymään mukana kaikissa alan muutoksissa. Onneksi minun ei tarvitse. Voin keskittyä siihen, missä minua eniten tarvitaan, Henna kiteyttää.
Tuloksia myös pienillä resursseilla
Kampanjoiden onnistumista seurataan muun muassa hakijamäärien perusteella. Jokaisen kampanjan jälkeen Grade toimittaa selkeän tulosraportin, jota voidaan hyödyntää organisaation sisäisessä tarkastelussa. Asiakkaan ei tarvitse käyttää aikaa tulosten koostamiseen – raportti on heti valmis tarkasteltavaksi. Keskeinen kysymys on: tuottiko kampanja toivottuja tuloksia? Kaarinassa on huomattu, että vaikuttavia lopputuloksia voidaan saavuttaa myös pienellä budjetilla – kun sisältö on kohdennettua ja toteutus ammattitaitoista.
– Arvokkain oppi on ollut se, että vaikuttava rekrytointimarkkinointi ei vaadi suurta rahallista panostusta. Sen sijaan tarvitaan oikeat kumppanit, jotka ymmärtävät tavoitteet ja pystyvät tuottamaan ratkaisuja nopeasti ja laadukkaasti.
Kampanjoita on hyödynnetty erityisesti etukäteen haastaviksi arvioiduissa hauissa sekä varhaiskasvatuksen ja koulutuksen laajoissa massarekrytoinneissa. Näiden lisäksi on toteutettu yleisempää mielikuvamainontaa, jonka tavoitteena on ollut tehdä Kaarinan kaupungista tunnetumpi ja vahvistaa asemaa houkuttelevana työnantajana. Kampanjoiden kautta on tuotu esiin niitä tekijöitä, jotka erottavat Kaarinan muista työnantajista.
Yhteinen tahtotila näkyväksi
Yhteistyö Graden kanssa on ollut Kaarinalle mahdollisuus viedä kaupungin yhteistä tahtotilaa näkyväksi – eli tehdä Kaarinasta strategian mukaisti paras paikka työskennellä. Viestinnän suunnitelmallisuus, kampanjoiden aikatauluttaminen ja oikeiden yleisöjen tavoittaminen ovat mahdollistaneet sen, että työnantajakuvaa on rakennettu askel kerrallaan eteenpäin.
– Suurin hyöty on ollut se, että olemme voineet vahvistaa työnantajakuvaamme suunnitelmallisesti ja strategiaa tukien. Tämä ei olisi onnistunut ilman Graden asiantuntemusta ja sujuvaa yhteistyötä.
Henna Merta suosittelee vastaavaa mallia muille kunnille ja julkisille työnantajille, jotka haluavat panostaa työnantajakuvaansa.
– Kampanjat Graden kanssa toteutetaan asiakaslähtöisesti ja ammattimaisesti. Yhteistyö on helppoa, eikä sitä tarvitse jatkuvasti itse ohjata tai valvoa. Lopputulos palvelee sekä rekrytointeja että koko organisaation laajempia tavoitteita.
Rekrymarkkinoinnista on tullut yhä keskeisempi osa rekrytointeja. Enää vetävän työpaikkailmoituksen julkaiseminen ei riitä, vaan tilalle on tullut erilaisia tapoja erottautua muista työnantajista. Rekrymarkkinoin ti on toimiva työkalu tähän. Autamme organisaatioita kehittämään rekrymarkkinointiaan eri keinoin. Tutustu palveluihimme tarkemmin.
Webinaari: Houkuttele ja tavoita osaajat Boostin avulla
Rekrytointi on levinnyt vahvasti työnhakuportaaleista laajemmalle sosiaaliseen mediaan ja muualle verkkoon. Rekrytointi on nykyään monikanavaista ja potentiaalisten hakijoiden tavoittaminen yhä kriittisempi osa rekrytoinnin onnistumista. Tavoittaaksesi työnhakijoita, etenkin passiivisia, sinun on suositeltavaa olla esillä niissä kanavissa, joissa potentiaaliset työntekijäsi myös ovat.
Tätä haastetta ratkaistaksemme tuomme osaksi rekrytointijärjestelmää uuden Boost-palvelumme, jonka avulla voit toteuttaa rekrytointimarkkinointia tehokkaasti ja nopeasti. Esittelemme Boost palvelun ensimmäisen kerran webinaarissamme torstaina 26.9. klo 9.00-10.00. Ilmoittautumaan pääset alareunan linkistä. Lämpimästi tervetuloa mukaan!
Webinaarin ohjelma:
Rekrytointien markkinointi osaksi rekrytointipolkua
Rekrytointimarkkinoinnin vaikuttavuudet käytännössä
”Uskon oikean rekrytoinnin taikaan – kaikki alkaa työpaikkailmoituksesta”
Haastattelussa Nicoline Brundell, Head of Boost, Grade
Nicoline Brundellin tavatessa ei voi olla huomaamatta hänen energisyyttään – se tarttuu. Hän kuuluu niihin harvoihin, jotka näkevät rekrytoinnin enemmän kuin vain työnä: se on taitolaji. Nicolinen mukaan tärkein osa rekrytointia alkaa usein juuri siitä, mikä helposti jää varjoon – työpaikkailmoituksesta.
– Työpaikkailmoitus on usein ensimmäinen kohtaaminen työnantajabrändin kanssa. Siitä kaikki alkaa.
Nicoline johtaa Grade Boost -tiimiä, joka auttaa Graden asiakkaita tavoittamaan oikeat hakijat strategisen työpaikkailmoittelun, työnantajabrändäyksen ja tarkoin valittujen digitaalisten kanavien avulla. Hänen johdollaan tiimistä on kasvanut keskeinen osa Graden palvelutarjontaa.
Mutta ennen kuin puhutaan rekrymarkkinoinnista ja strategiasta, kuka Nicoline oikeastaan on?
”Olen varmaan aika vilkas,” hän sanoo hymyillen.
– Rakastan olla ihmisten seurassa – se antaa minulle energiaa. Tarvitsen silti myös hetkiä itsekseni. Kotona minua odottavat avopuoliso ja koira, ja ajatuksena oli aloittaa agility. Tällä hetkellä elämässä on kuitenkin toisenlainen rytmi.
Työpaikkailmoitus strategisena työkaluna
Boostin lanseerausta ohjasi selkeä ajatus: työpaikkailmoittelun on uudistuttava. Kyse ei ole vain avoimen paikan täyttämisestä, vaan työnantajalupauksen sanoittamisesta, kiinnostuksen herättämisestä, erottautumisesta – ja ennen kaikkea oikean ihmisen tavoittamisesta oikeassa kanavassa, oikealla sävyllä.
– Meille työpaikkailmoitus on osa kokonaisvaltaista rekrytointiprosessia, ei irrallinen vaihe. Sen tulisi herättää hakijassa tunne: ”tämä voisi olla minun paikkani.” Kaikki lähtee siitä, että valitaan oikeat kanavat, sopiva muoto ja osuva sävy. Tässä kohtaa Boost astuu kuvaan.
Boost auttaa asiakkaitaan julkaisemaan työpaikkailmoituksia kohdennetuilla kampanjoilla – oikeissa kanavissa, oikealla toimintakehotuksella ja puhuttelevalla viestillä.
– Rakennamme näkyvyyttä, konversiota ja pitkäkestoista työnantajamielikuvaa – kaikki alkaa ilmoituksesta.
Visionääristä johtamista ja reagointikykyä
Nicoline ja hänen tiiminsä ovat kehittäneet asiakastarjoomaa vähitellen. Matkan varrella johtamisesta on tullut yhtä tärkeää kuin operatiivisesta työstä.
– Olen oppinut, etten ole vahva yksin. Tiimi on ratkaisevassa roolissa. Heidän näkökulmansa on korvaamaton. He ovat lähimpänä asiakasta, hakijoita ja todellisuutta. Se auttaa minua ymmärtämään paremmin, miten voin tukea tiimiäni.
Toinen Nicolinen johtamisperiaate on selkeä suunnan näyttäminen.
– Minulla on visio Boostille, sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä. On tärkeää, että tiimini on mukana matkassa. Yhteinen usko ideaan on edellytys sille, että voimme viedä sen porukalla maaliin.
Yhteisö, jota ohjaa rohkeus, välittäminen ja ammattitaito
Mikä sinua ajaa eteenpäin, kaiken keskellä?
– Rekrytoinnin inhimillisyys. Se, että oikea ihminen, oikeassa paikassa ja oikeaan aikaan, voi muuttaa koko tiimin dynamiikan. Työpaikkailmoitus ei ole pelkkä viestintäväline – se on strateginen työkalu. Usein aliarvioidaan, kuinka suuri vaikutus sillä voi olla, kun sen tekee oikein.
– Oikea ihminen oikeassa roolissa ei ole vain onnistunut valinta. Se on investointi koko organisaation tulevaisuuteen.
Boost käytännössä
Boost auttaa julkisen sektorin organisaatioita tavoittamaan oikeat hakijat muun muassa seuraavilla tavoilla:
Strateginen kanavavalinta: Mihin ilmoitus kannattaa jakaa, jotta se tavoittaa oikeat ihmiset ja saa parhaan mahdollisen vaikutuksen.
Sävy ja sisältö: Miten työstä kerrotaan niin, että viesti puhuttelee juuri oikeaa kohderyhmää.
Data ja optimointi: Tulosten mittaaminen ja jatkuva kehittäminen faktojen pohjalta.
Ei ole sattumaa, että Boostin tiimiä kutsutaan rekrytoinnin omaksi pieneksi markkinointitiimiksi. Heillä on sellaista erikoisosaamista, jota HR-tiimeillä ja rekrytoijilla harvoin on omasta takaa, mutta joka on ratkaisevaa kilpailussa parhaista osaajista.
Haluatko kuulla, miten Boost voi auttaa tavoittamaan juuri oikeat hakijat strategisen työpaikkailmoittelun ja rekrymarkkinoinnin avulla?
Ota meihin yhteyttä – kerromme mielellämme, miten palvelumme toimii käytännössä.
Mikkelin kaupungilla rekrytointimarkkinointi on tuottanut tulosta
Kun tietyt tehtävät eivät houkuttele hakijoita pelkän ilmoituksen varassa, tarvitaan näkyvyyttä ja vaikuttavuutta. Mikkelissä tähän on löydetty toimiva ratkaisu rekrytointimarkkinoinnin avulla.
Mikkelin kaupungilla kehitetään keinoja tavoittaa myös passiiviset hakijat
Mikkelin kaupungin rekrytoinneissa on pitkään kohdattu erityisiä haasteita tehtävissä, joihin ei paikallisesti löydy tarpeeksi tekijöitä. Erityisen vaikeita ovat olleet muun muassa varhaiskasvatuksen opettajien, erityisopettajien, ruoka- ja puhtauspalveluiden sekä päällikkötason tehtävien täytöt.
”Toivomme tavoittavamme myös passiivisia työnhakijoita – niitä, jotka eivät aktiivisesti etsi uutta työtä, mutta saattaisivat kiinnostua hyvästä mahdollisuudesta”, kertoo Mikkelin kaupungin henkilöstöpalveluissa työskentelevä henkilöstökoordinaattori Hannele Häkkänen.
Työmarkkinatilanne näkyy rekrytoinneissa
Nykyinen työmarkkinatilanne haastaa myös Mikkelin kaupungin rekrytointeja. Hakemuksia tulee aiempaa enemmän, mutta joukossa on paljon henkilöitä, jotka hakevat paikkaa lähinnä velvollisuudesta– ei välttämättä aidosta kiinnostuksesta tehtävää kohtaan. Tämä vaikuttaa suoraan hakemusten laatuun ja rekrytointiprosessin sujuvuuteen.
Toisaalta positiivista kehitystäkin on havaittavissa: hakijoita tulee nyt laajemmalta alueelta kuin aiemmin, mikä kasvattaa mahdollisuuksia löytää oikeanlaista osaamista. Laajempi näkyvyys ja kohdennettu markkinointi ovat tässä keskeisessä roolissa – ilman niitä potentiaalisten hakijoiden tavoittaminen jää helposti puolitiehen.
Rekrytointimarkkinoinnilla lisää näkyvyyttä ja parempia hakemuksia
Mikkelin kaupunki on vastannut rekrytointihaasteisiin ottamalla käyttöön rekrytointimarkkinointia osana hakuprosesseja. Tavoitteena on ollut sekä parantaa työpaikkailmoitusten näkyvyyttä että vahvistaa kaupungin työnantajakuvaa. Rekrykampanjoita on toteutettu Kuntarekryn kautta erityisesti Metan kanavissa (Facebook & Instagram), ja lisäksi ilmoituksia on nostettu esiin kaupungin omissa viestintäkanavissa, kuten Facebookissa, LinkedInissä ja Instagramissa. Ajoittain kampanjoita on tehty myös Sanoman digikanavissa sekä LinkedInissä.
Yhteistyö on ollut sujuvaa: Kuntarekryn yhteyshenkilö laatii ilmoituksen Mikkelin toimittaman tekstin ja kuvien pohjalta, ja kampanjaehdotukset tarkistetaan yhdessä ennen julkaisua. Tämä helpottaa kaupungin rekrytointitiimin työtä ja mahdollistaa nopean liikkeellelähdön. Samalla varmistetaan, että työnantajaviestintä on sekä laadukasta että visuaalisesti houkuttelevaa.
Tulokset puhuvat puolestaan
Rekrytointimarkkinoinnin avulla Mikkelin kaupunki on saanut enemmän ja laadukkaampia hakemuksia. Kampanjat saadaan julkaistua nopeasti ja vaivattomasti. Hyvä esimerkki on kansainvälisten palveluiden päällikön haku tammikuussa 2025, jolloin laajennetun työpaikkailmoituksen ja somemarkkinoinnin ansiosta saatiin huikeat 72 hakemusta – moninkertainen määrä verrattuna muihin vastaaviin tehtäviin.
Yhteistyö sujuu – ja tuottaa tulosta
Hannele suosittelee yhteistyötä lämpimästi muillekin kunnille ja organisaatioille: “Yhteistyö Graden kanssa on nopeaa ja vaivatonta. Saamme kustannustehokkaita ja laadukkaita työpaikkailmoituksia Kuntarekryyn helposti, ja markkinointi tavoittaa laajemman kohdeyleisön. Näkyvyytemme työnantajana on kasvanut merkittävästi.”
Haluatko sinäkin tavoittaa oikeat osaajat ja parantaa työnantajakuvaasi?
Tutustu rekrytointimarkkinointipalveluihimme ja ota yhteyttä – autamme mielellämme!
Työnantajabrändäys digitaalisella aikakaudella – näin rakennetaan brändi, joka houkuttelee tulevaisuuden osaajia
Kun työmarkkinat digitalisoituvat ja kilpailu osaajista kiristyy, työnantajien on panostettava entistä enemmän näkyvyyteen ja vetovoimaan. HR:lle tämä tarkoittaa uutta todellisuutta, jossa työnantajabrändäys on olennainen osa strategista työtä.
Uusi pelikenttä: hakijat valitsevat teidät, ei toisinpäin
Digitalisaatio on muuttanut tapaa, jolla hakijat etsivät ja arvioivat työpaikkoja. He tekevät taustatutkimusta, seuraavat kanavianne, lukevat arvosteluja ja muodostavat mielikuvan teistä jo kauan ennen kuin he painavat ”hae”-painiketta. Tämä tarkoittaa, että jokainen digitaalinen kosketuspiste on mahdollisuus vahvistaa, tai heikentää työnantajabrändiänne.
Kolme strategiaa vahvaan työnantajabrändiin digitaalisissa kanavissa
Antakaa työntekijöiden kertoa tarinanne: Aidot kokemukset arjesta vaikuttavat paljon enemmän, kuin kiillotetut viestit. Haastattelut, lyhyet esittelyt tai arkipäiväiset kuvat LinkedInissä tai Instagramissa – ihmiset haluavat nähdä henkilöt organisaation takana.
Panostakaa työntekijäkokemukseen – ensivaikutelmasta perehdytykseen: Urasivunne tulisi olla yhtä huolella rakennettu, kuin tavallinen verkkosivustonne. Hakuprosessin tulee tuntua sujuvalta, henkilökohtaiselta ja ammattimaiselta. Perehdytyksen tulisi heijastaa kulttuurianne ensimmäisestä päivästä alkaen.
Analysoikaa ja mukauttakaa: Seuratkaa sitoutumista, konversioita ja hakupolkuja. Mikä toimii? Mitkä tarinat puhuttelevat yleisöä? Työnantajabrändäys on pitkäjänteistä työtä, mutta sen on perustuttava oivalluksiin, ei pelkkään mututuntumaan.
HR:n uusi rooli: sisäisestä tukitoiminnosta brändinrakentajaksi
On aika nähdä HR strategisena kumppanina organisaation ulkoisen imagon muovaamisessa. Työnantajabrändäys ei ole pelkkä viestintäprojekti. Se on kulttuurikysymys – ja se alkaa sisältä päin.
Katse tulevaisuuteen
Horisontissa siintää uusia mahdollisuuksia:
Henkilökohtaisesti räätälöidyt urasivut tekoälyn avulla
Interaktiivinen sisältö, joka parantaa hakijakokemusta
Työntekijät aktiivisina brändilähettiläinä
Työnantajabrändiin investoiminen ei tarkoita pelkästään houkuttelemista – vaan myös sitouttamista, sitoutumisen ylläpitämistä ja työnantajalupauksen vahvistamista.
Sosiaalinen media tuo ilmoituksesi osaajien silmien eteen
Sosiaalinen media ei ole enää pelkkä brändikanava tai “kiva lisä” – se on keskeinen osa modernia rekrytointia, erityisesti kun halutaan tavoittaa passiiviset hakijat ja erottua kilpailijoista.
Miksi sosiaalinen media toimii rekrytoinnissa:
Tavoitat passiiviset osaajat – jopa 70–80 % osaajista ei etsi aktiivisesti töitä, mutta voivat kiinnostua kiinnostavasta mahdollisuudesta, jos se osuu eteen.
Kohdennat viestisi tarkasti – esimerkiksi toimialan, paikkakunnan, koulutuksen tai aiemman työkokemuksen mukaan.
Vahvistat työnantajabrändiä – säännöllinen näkyvyys herättää kiinnostusta ja luo mielikuvaa houkuttelevasta organisaatiosta.
Lisäät ilmoituksen elinkaarta – näkyvyys ei rajoitu vain ilmoitusportaaleihin tai HR-alustoihin, vaan kulkee suoraan ihmisten uutisvirtaan.
📚 Mitä tutkimukset kertovat sosiaalisen median tehosta rekrytoinnissa?
Sosiaalisen median rekrytointia on tutkittu yhä enemmän myös tieteellisesti. Khanin (2021) tutkimuksen mukaan sosiaalinen media laajentaa tehokkaasti työpaikkailmoitusten tavoittavuutta ja auttaa tavoittamaan osaajia, joita perinteiset kanavat eivät tavoita.
Tutkimus korostaa myös vuorovaikutteisuuden merkitystä: some mahdollistaa työnantajakuvan ja organisaation kulttuurin esiin tuomisen tavalla, joka lisää hakijoiden luottamusta. Sosiaalisen median käyttö rekrytoinnissa koetaan usein paitsi tehokkaaksi, myös kustannustehokkaaksi verrattuna perinteisiin menetelmiin. Yksi keskeinen hyöty on passiivisten hakijoiden tavoittaminen – juuri niiden osaajien, jotka eivät aktiivisesti etsi työtä, mutta saattavat innostua oikean viestin osuessa kohdalle.
Mitä rekrytoija voi tehdä käytännössä?
Laajenna näkyvyyttä: Hyödynnä somekampanjoita tukemaan ilmoituksia – etenkin silloin, kun hakijoita on vaikea tavoittaa.
Tuo työnantajakuva esiin aidosti: Julkaise sisältöä, jossa näkyy työyhteisö, tiimi ja arki. Aitous lisää luottamusta.
Tavoita passiiviset osaajat: Kohdenna sisältöä mainonnan avulla esimerkiksi tiettyyn sijaintiin, alaan tai rooliin liittyville henkilöille.
Panosta formaattiin: Käytä videoita tai liikkuvaa kuvaa, joilla voi viestiä enemmän tunteita ja työyhteisön ilmapiiriä.
Rakenna pitkäjänteisesti: Älä julkaise vain rekrytointien aikana – jatkuva näkyvyys kasvattaa kiinnostusta ajan mittaan.
Tuloksia käytännöstä: mitä näkyvyys tuo rekrytoinnille?
Organisaatiot, jotka ovat hyödyntäneet Grade Boost -palvelua, ovat saaneet selkeitä hyötyjä erityisesti seuraavilla osa-alueilla:
Hakijamäärän kasvu: Sosiaalisen median kampanjoilla on saavutettu enemmän näkyvyyttä, mikä on lisännyt kiinnostusta ja lisännyt saapuneiden hakemusten määrää.
Oikeiden osaajien tavoittaminen: Kohdennetun näkyvyyden ansiosta ilmoitukset ovat tavoittaneet myös sellaisia hakijoita, jotka eivät aktiivisesti etsi työtä – niin sanottuja passiivisia osaajia.
Sisällön muodon vaikutus: Visuaalisesti erottuva ja hyvin muotoiltu sisältö on lisännyt ilmoituksen huomioarvoa.
Laadullinen parannus: Rekrytoijat ovat kertoneet, että kampanjoiden kautta saapuneet hakijat ovat olleet paremmin tehtävään sopivia – eli laadullinen osuvuus on parantunut.
Aikataulujen tehostuminen: Kampanjoiden avulla tehtävät on pystytty täyttämään nopeammin ja ilman uusintailmoittelua.
Yhteenveto:
Näkyvyys ratkaisee – ja sosiaalinen media on avain siihen Rekrytointi on muuttunut. Siinä missä ennen riitti ilmoituksen julkaiseminen, nyt tarvitaan näkyvyyttä, vahvempaa työnantajabrändiä ja oikeaa kohdentamista. Sosiaalinen media mahdollistaa tämän – mutta vain jos sitä käytetään fiksusti ja suunnitelmallisesti.
💡Grade Boost – ratkaisu, joka tuo osaajat ilmoituksesi äärelle
Grade Boost on kehitetty juuri niille, jotka haluavat:
Lisää näkyvyyttä rekrytoinneilleen
Laadukkaampia hakemuksia
Erottua työnantajana somessa
Tavoittaa myös julkisen sektorin osaajia – asiantuntijoillamme on kokemusta etenkin julkisen sektorin rekrytoinneista
Näin Boost toimii:
Kohderyhmäanalyysi – määrittelemme, ketä haluat tavoittaa ja missä kanavissa.
Kampanjan julkaisu ja optimointi – somekanavissa kuten LinkedIn, Facebook, Instagram ja TikTok.
Raportointi ja jatkokehitys – seuraamme tuloksia ja optimoimme jatkuvasti parempaan suuntaan.
Jos haluat saada ilmoituksesi oikeiden osaajien nähtäville, on aika ottaa some haltuun. Me autamme siinä. Ota yhteyttä – kerromme mielellämme, miten saisit enemmän ja parempia hakijoita seuraavaan rekrytointiisi.
Helsingin kaupunki panostaa hakijakokemuksen kehittämiseen
Helsingin kaupunki on Suomen suurin työnantaja, ja sen rekrytointiprosessit vaikuttavat vuosittain kymmeniin tuhansiin työnhakijoihin. Hakemuksia saapuu vuodessa yli 100 000, mikä tarkoittaa yhtä monta tilaisuutta vaikuttaa hakijaan positiivisesti. Kaupungin 2500 esihenkilöä hoitavat rekrytoinnit ja niihin liittyvän hakijaviestinnän pääosin itse.
Kaupunki tunnistaa hakijakokemuksen merkityksen sekä työnantajamielikuvan, että osaajien houkuttelun kannalta. Hakijakokemuksen parantamiseksi oli tehty vuosien mittaan paljon toimenpiteitä, mutta kaivattiin syvempää ja laajempaa lähestymistapaa. Siksi käynnistettiin kehittämisprojekti, jossa rekrytointiprosessia tarkasteltiin palvelumuotoilun keinoin. Rekrytoinnin kehittämisessä hyödynnetään tutkittua tietoa ja hakijoilta saatua palautetta, jotta tehdyt toimenpiteet perustuvat aitoihin tarpeisiin.
Lähtötilanne ja kehitystarpeet
Helsingin kaupunki toteuttaa puolivuosittain hakijakokemuskyselyn, jonka tulokset auttavat kehittämään rekrytointiprosesseja. Kyselyiden ja haastatteluiden perusteella tunnistettiin kaksi keskeistä ratkaisemisen arvoista ongelmaa:
Miten teemme työnhausta sujuvaa monenlaisista taustoista tuleville hakijoille?
Kuinka sitoutamme ja autamme esihenkilöitä tekemään hakijaa arvostavaa hakijaviestintää?
Hakijakokemuksen lähtötilanteessa haasteena oli rekrytointien vaihteleva laatu. Hakijakokemuksen NPS-luku oli -9, mikä osoitti, että viestintään ja hakuprosessin sujuvuuteen oli tarpeen panostaa entistä enemmän.
– Hakijakokemukseen vaikuttaa moni asia, ja sen kehittämisessä on tärkeää tehdä selkeitä valintoja ja keskittyä niihin kunnolla, kaupungin rekrytoinnin kehittämispäällikkö Heli Lappi-Rantanen kertoo.
Miten hakijakokemusta on kehitetty?
Hakijakokemuksen kehittämisprojektissa tunnistettiin tärkeimmät kehityskohteet, joihin keskittyminen toisi suurimman vaikuttavuuden. Erityisesti panostettiin hakemisen sujuvuuteen ja arvostavaan hakijaviestintään. Projektin aikana toteutettiin muun muassa seuraavat toimenpiteet:
Hakijaviestinnän kehittäminen:
Kaupungin viestipohjat uusittiin, jotta esihenkilöillä on käytössä yhtenäiset ja brändin mukaiset pohjat, joilla viestiä prosessin vaiheista.
Esihenkilöille järjestettiin koulutuksia, joissa painotettiin hakijaviestinnän merkitystä ja annettiin käytännön työkaluja viestinnän parantamiseen.
Hakuprosessin sujuvoittaminen:
Hakemuksen täyttämistä helpotettiin esimerkiksi kevyemmillä lomakkeilla.
Mahdollisuus tuoda tietoja suoraan LinkedIn-profiilista kartoitettiin.
Erityisesti pula-aloille suunniteltiin suoraviivaisempia rekrytointikäytäntöjä.
Projekti huipentui Johdossa-tilaisuuteen, jossa 800 esihenkilöä sai netti-tv-lähetyksessä inspiraatiota ja konkreettisia työkaluja hakijakokemuksen kehittämiseen.
Rekrytointijärjestelmän rooli hakijakokemuksessa
Helsingin kaupungin rekrytointiprosessia tukee Helbit-rekrytointijärjestelmä, joka varmistaa rekrytointien sujuvuuden ja tukee hakijakokemusta tarjoamalla selkeät työkalut sekä työnantajalle että työnhakijalle.
Helbit pohjautuu Graden tuottamaan Talentrekry-järjestelmään, joka toimii Kuntarekry– ja Kirkkorekry -rekrytointipalveluiden alustana ja on myös käytössä valtiohallinnon tukena rekrytoinneissa. Osana hakijakokemuksen kehittämisprojektia järjestelmän viestipohjat päivitettiin, jotta hakijoille voidaan tarjota ajantasaisempaa ja selkeämpää tietoa hakuprosessin eri vaiheista. Tämä tukee sujuvampaa hakijaviestintää ja auttaa varmistamaan, että jokainen hakija tuntee itsensä arvostetuksi rekrytointiprosessin aikana.
Mitä seuraavaksi?
Vuonna 2025 Helsingin kaupunki jatkaa rekrytointiprosessin kehittämistä erityisesti hakemisen sujuvoittamisen ja hakijaviestinnän vahvistamisen osalta. Tavoitteena on varmistaa, että työnhaku on mahdollisimman helppoa ja hakijat saavat rekrytointiprosessin kaikissa vaiheissa ajantasaista ja selkeää viestintää.
Seuraavaksi kaupungilla vakiinnutetaan kehitetyt käytännöt ja seurataan niiden vaikuttavuutta. Samalla odotetaan vuoden 2025 hakijakokemuskyselyn tuloksia, joiden perusteella kehitystyötä jatketaan.
Työn hakeminen on jokaiselle iso ja tärkeä asia. Se, millainen kokemus hakemisesta jää, vaikuttaa maineeseemme todella paljon, Lappi-Rantanen summaa.
Vinkkejä muille organisaatioille
Helsingin kaupungin kokemusten perusteella hakijakokemuksen kehittämisessä kannattaa huomioida seuraavat asiat:
Keskity olennaiseen – kaikkea ei voi kehittää kerralla, joten valitse keskeisimmät kehityskohteet.
Panosta hakijaviestintään – ajantasainen ja arvostava viestintä vaikuttaa merkittävästi hakijakokemukseen.
Hyödynnä dataa ja käyttäjäkokemuksia – kehitystyön tulee perustua tutkittuun tietoon ja hakijoiden palautteeseen.
Rekrytointimarkkinointi on kehittynyt merkittävästi, ja tekoäly on mullistanut tapaa, jolla työnantajat houkuttelevat ja sitouttavat osaajia. Mutta miten tekoäly voi käytännössä auttaa rekrytointien markkinoinnissa – ja miten HR-ammattilaiset, esihenkilöt ja rekrytoijat voivat hyödyntää sitä arjessaan?
Tekoäly sosiaalisessa mediassa ja sisältömarkkinoinnissa
Tekoäly on rekrytointimarkkinoinnin salainen ase. Sen avulla voit luoda iskeviä mainoslauseita, kehittää houkuttelevia otsikkotekstejä ja saada uusia ideoita siihen, miten ja missä markkinoida eri alojen rekrytointeja. Tekoäly voi myös auttaa työpaikkailmoitusten viilaamisessa – se osaa ehdottaa, miten tehdä tekstistä entistä houkuttelevampi ja tiiviimpi kokonaisuus.
Automatisoidut ja optimoidut työpaikkailmoitukset
Tekoäly voi auttaa luomaan tehokkaampia työpaikkailmoituksia analysoimalla, millaiset sanamuodot ja rakenteet toimivat parhaiten eri kohderyhmille. Generatiivinen tekoäly voi myös auttaa muotoilemaan ilmoituksia eri kielille tai mukauttamaan ne eri alojen ja tehtävänkuvien mukaan, jolloin ilmoitukset ovat houkuttelevampia potentiaalisille hakijoille.
Käytännön vinkkejä tekoälyn hyödyntämiseen
Hyödynnä tekoälyä hakijapersoonien luomisessa: Rakenna tekoälyn avulla tarkempia hakijaprofiileja. Tämä auttaa kohdentamaan viestit oikeille yleisöille eri kanavissa.
A/B-testausta viesteille: Tekoälyllä voit luoda eri versioita työpaikkailmoituksista ja somepostauksista – testaa, mikä puhuttelee kohderyhmää parhaiten.
Kohdennetut viestit eri kohderyhmille: Mukauta ilmoitusten ja kampanjoiden sävyä ja kieltä tekoälyn avulla esimerkiksi eri paikkakuntien, alojen tai ikäryhmien mukaan.
Luo sisältökalenteri tekoälyn avulla: Syötä tulevien rekrytointien aikataulut ja tavoitteet – tekoäly voi ehdottaa kampanjaideoita, ajankohtaisia aiheita ja valmiita postausluonnoksia.
Seuraa kampanjoiden tehoa reaaliaikaisesti: Hyödynnä tekoälypohjaista analytiikkaa selvittääksesi, mitkä kampanjat tuottavat parhaat tulokset – ja missä kohtaa viestintää kannattaa hioa.
Tue esihenkilöitä viestinnässä: Esihenkilöiden ei tarvitse olla viestinnän ammattilaisia. Tekoäly voi auttaa esimerkiksi kirjoittamaan tiimiesittelyitä tai houkuttelevia LinkedIn-päivityksiä rekrytoinnin tueksi.
Tekoälyn hyödyt ja haasteet
Yksi tekoälyn hyödyistä on sen tehokkuus, sillä tekoäly voi analysoida suuria määriä dataa nopeasti ja tehokkaasti. Näin ollen se myös säästää aikaa, kun automatisoidut prosessit helpottavat ja nopeuttavat rekrytoijien työtä. Haasteena voidaan pitää taas inhimillisen kosketuksen puutetta, sillä vaikka tekoäly voi auttaa monessa asiassa, ihmisten välinen vuorovaikutus on edelleen olennainen osa rekrytointia. AI on rekrytoinneissa ja rekrytointien markkinoinnissa hyvä apuväline, joka säästää aikaa rutiininomaisissa tehtävissä.
Yhteenveto
Tekoäly tarjoaa rekrytointimarkkinointiin ennennäkemättömiä mahdollisuuksia, jotka auttavat työnantajia houkuttelemaan ja sitouttamaan parhaita osaajia. Sen avulla voidaan luoda kohdennetumpia viestejä, optimoida työpaikkailmoituksia ja säästää arvokasta aikaa. Nyt on oikea aika ottaa tekoäly osaksi rekrytointimarkkinointia ja varmistaa, että tavoitat juuri oikeat osaajat tehokkaasti ja vaikuttavasti.
Kaipaatko tukea rekrytointimarkkinointiin? Boost-tiimimme on erikoistunut auttamaan työnantajia houkuttelemaan oikeat osaajat oikeissa kanavissa – tehokkaasti ja vaikuttavasti. Lue lisää palveluistamme ja ota yhteyttä!
Maineen merkitys työntekijäpolulla – avain huippuosaajien houkutteluun ja sitouttamiseen
Nykyisillä työmarkkinoilla kilpailu huippuosaajista on kovempaa kuin koskaan. Houkuttelevana työnantajana erottautuminen vaatii ymmärrystä siitä, kuinka suuri vaikutus yrityksen maineella on rekrytointiprosessiin. Tässä muutama keskeinen syy, miksi maine on ratkaisevan tärkeä ja miten voit vahvistaa sitä houkutellaksesi ja sitouttaaksesi parhaat osaajat.
Ensivaikutelma ratkaisee
Potentiaaliset työntekijät arvioivat organisaatioita samalla tavalla kuin kuluttajat arvioivat tuotteita. Ensivaikutelma, joka usein syntyy yrityksen maineen perusteella, voi ratkaista, hakeeko ehdokas työpaikkaa vai ei. Positiivinen maine saa organisaation näyttäytymään houkuttelevana työpaikkana.
Vinkkejä:
Pidä huolta siitä, että yrityksen urasivu on ammattimainen.
Luo erottuvia työpaikkailmoituksia, joissa teksti ja kuvat herättävät ehdokkaiden huomion.
Varmista, että nykyiset työntekijät ovat tyytyväisiä – tyytyväiset työntekijät toimivat tehokkaina brändilähettiläinä. Jaa positiivisia tarinoita työyhteisöstäsi esimerkiksi sosiaalisessa mediassa.
Hyödynnä työpaikkamarkkinointia sosiaalisessa mediassa. Älä jää odottamaan, että aktiiviset työnhakijat löytävät sinut – tavoita myös passiiviset hakijat ja rakenna työnantajamainettasi näkyvyydellä. Hyödynnä tarvittaessa Boost-tiimimme asiantuntemusta!
Rekrytointiprosessi on ensimmäinen konkreettinen kohtaaminen organisaation ja työnhakijan välillä. Varmista, että koko prosessi on johdonmukainen – työpaikkailmoituksesta ja hakuprosessista aina haastatteluihin ja perehdytykseen asti.
Perehdytys: ensimmäinen askel työntekijäkokemuksessa
Perehdytys määrittää työntekijäkokemuksen suunnan. Hyvämaineisessa yrityksessä uudet työntekijät ovat usein motivoituneempia ja sitoutuneempia jo alusta alkaen. Nämä työntekijät tulevat organisaatioon myönteisellä asenteella ja ovat valmiita antamaan parhaansa.
Vinkkejä:
Älä odota ensimmäiseen työpäivään asti ennen kuin otat uuden työntekijän mukaan. Kutsu hänet rentoihin tapaamisiin ja luo ympäristö, jossa on helppo tutustua tuleviin kollegoihin.
Huolehdi, että kaikki tarvittava on valmiina ensimmäisenä työpäivänä. Vie asia vielä pidemmälle – hanki kukkia tai pieni tervetuliaislahja. Positiivinen yllätys motivoi työntekijää ja lisää organisaation mainetta.
Täydellinen perehdytys tarkoittaa, että noudatat samaa prosessia jokaisen uuden työntekijän kohdalla. Älä jätä asioita sattuman varaan, vaan varmista yhtenäiset käytännöt. Digitaalinen perehdytysjärjestelmä, kuten Grade Onboarding, auttaa pitämään kaiken hallinnassa.
Luo houkutteleva työpaikka
Hyvän maineen rakentaminen vaatii myös sen, että olet aidosti houkutteleva työnantaja. Vuosittain mitataan, mitkä ovat Suomen houkuttelevimmat työnantajat, ja tulokset paljastavat, mitkä tekijät ovat työnhakijoille tärkeimpiä.
Työnhakijoiden tärkeimmät motivaatiotekijät:
Hyvä työympäristö
Laadukas johtaminen
Mahdollisuus jatkokoulutukseen ja osaamisen kehittämiseen
Kilpailukykyinen palkka ja työsuhde-edut
Työpaikan vakaus ja turvallisuus
Tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä
Yrityskulttuuri ja arvot
Vinkkejä:
Luo työpaikka, jossa työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi, kunnioitetuiksi ja motivoituneiksi. Tämä tarkoittaa avointa viestintää, hyviä työolosuhteita ja panostusta työhyvinvointiin.
Tarjoa mahdollisuuksien mukaan joustavia työaikoja, etätyömahdollisuuksia ja työntekijöiden hyvinvointia tukevia etuja. Ota huomioon työntekijöiden erilaiset elämäntilanteet, ikä ja terveys. Työn ja vapaa-ajan tasapaino ei ole vain trendi – se on tullut jäädäkseen!
Seuraa organisaation työtyytyväisyyttä säännöllisesti. Kun mittaat työntekijöiden sitoutumista ja tyytyväisyyttä, voit havaita ongelmat varhaisessa vaiheessa ja arvioida, mitkä toimenpiteet ovat toimineet parhaiten. Lue lisää Grade Pulse -työkalusta.
Mahdollisuus kehittyä ja oppia uutta on yksi tärkeimmistä tekijöistä houkuttelevan työnantajamielikuvan kannalta. On tärkeää, että työntekijät voivat hyödyntää ja kehittää osaamistaan. Grade Competence auttaa kartoittamaan organisaation osaamista, tunnistamaan osaamisvajeet ja suunnittelemaan joko osaamisen kehittämistä tai uusien työntekijöiden rekrytointia.
Tarjoa työntekijöille koulutus- ja kehitysmahdollisuuksia, jotta he voivat kasvaa rooleissaan ja edistää organisaation tavoitteita. Koulutus voidaan toteuttaa digitaalisesti ja sen vaikuttavuutta voidaan mitata oppimisjärjestelmän avulla. Grade Learning -alustan avulla voit hallita kaikkea mikrokoulutuksista monimutkaisiin johtamisohjelmiin.
Jatkuvaa kehitystyötä
Yrityksen maineen ylläpitäminen ja vahvistaminen vaatii jatkuvaa kehitystyötä. Tämä tarkoittaa muun muassa eettistä liiketoimintaa, sosiaalista vastuuta, avointa viestintää ja vahvaa organisaatiokulttuuria. Lisäksi on tärkeää kuunnella työntekijöiden ja asiakkaiden palautetta sekä kehittää toimintaa aktiivisesti. Hyvä maine auttaa organisaatiota houkuttelemaan ja pitämään parhaat osaajat, mikä puolestaan vaikuttaa positiivisesti liiketoiminnan tuloksiin. Sitoutuneet ja motivoituneet työntekijät lisäävät tuottavuutta, innovatiivisuutta ja kilpailukykyä.
Vinkkejä:
Mittaa ja analysoi työnantajamielikuvaa vahvistavien toimenpiteiden vaikutuksia.
Jatka työympäristön kehittämistä työntekijöiden palautteen perusteella.
Varmista, että organisaation arvot ja kulttuuri ovat vahvasti läsnä kaikissa toimintanne osa-alueissa.
Haluatko kuulla lisää, miten Grade voi auttaa sinua houkuttelemaan ja sitouttamaan parhaat osaajat? Lue lisää alta.
Osaavan työvoiman puute on yhä kasvava haaste organisaatioille ympäri maailmaa. Jos et löydä parhaita hakijoita, se voi hidastaa kasvua, heikentää kilpailukykyä ja aiheuttaa merkittäviä haasteita päivittäisessä työssä. HR:n näkökulmasta on tärkeää ymmärtää, mistä osaajapula johtuu, miten se vaikuttaa organisaatioon ja millaisia strategioita voidaan ottaa käyttöön tulevaisuuden varalle.
Miksi osaajia puuttuu?
Teknologian kehitys: Nopea teknologinen kehitys edellyttää uusia taitoja ja osaamista, joita ei aina ole saatavilla työpaikalla. Kuilu tarjolla olevan ja tarvittavan osaamisen välillä kasvaa jatkuvasti.
Väestörakenteen muutokset: Työntekijät ikääntyvät, ja organisaatiot voivat menettää arvokasta kokemusta eläkkeelle jäävien työntekijöiden myötä. Tämä voi luoda osaamisvajeen, jota voi olla vaikea paikata.
Kaupungistuminen: Nuoret työntekijät hakeutuvat usein suuriin kaupunkeihin valmistuttuaan opinnoistaan. Tämä vaikuttaa alueelliseen elinkeinoelämään ja kasvattaa kaupunkien taloudellista vetovoimaa, mikä vaikeuttaa osaavan työvoiman houkuttelua maaseudulle.
Globalisaatio: Kansainvälinen kilpailu kasvattaa korkeasti koulutettujen työntekijöiden kysyntää. Kun kilpailet samoista osaajista suurten kansainvälisten yritysten kanssa, voi olla haastavaa houkutella parhaita tekijöitä kansallisella tasolla. Siksi on tärkeää miettiä tarkasti, miten työpaikkoja markkinoidaan ja tavoitetaanko oikea kohderyhmä sopivissa kanavissa.
Miten osaajapula vaikuttaa organisaatioonne?
Tuottavuuden lasku: Ilman oikeaa osaamista organisaation tuottavuus ja tehokkuus voivat heikentyä, mikä vaikuttaa suoraan liiketoiminnan tuloksiin.
Kasvavat kustannukset: Organisaatioiden on investoitava enemmän työntekijöiden koulutukseen ja osaamisen kehittämiseen paikkaamaan osaamisvajetta, mikä voi vaatia sekä aikaa että rahaa.
Heikentynyt kilpailukyky: Yritykset, jotka eivät onnistu houkuttelemaan ja pitämään kiinni osaavista työntekijöistä, voivat menettää markkinaosuuksia kilpailijoilleen.
Työhyvinvoinnin heikkeneminen: Jos työntekijät joutuvat paikkaamaan puuttuvaa osaamista, se voi johtaa stressiin ja työtyytyväisyyden laskuun, mikä puolestaan voi lisätä henkilöstön vaihtuvuutta.
Varaudu ja varmista oikea osaaminen
Osaajapulan ratkaisemisessa HR-tiimeillä ja organisaation johdolla on keskeinen rooli. Mutta mitä käytännössä tulisi tehdä?
Osaamisen kartoitus
Onko sinulla selkeä käsitys organisaationne nykyisestä osaamisesta? Kun tiedät, mitä taitoja ja asiantuntemusta organisaatiosta löytyy jo nyt, voit tunnistaa mahdolliset osaamisvajeet ja tulevat haasteet.
Esimerkiksi jos tiedät, että arvokas työntekijä on jäämässä eläkkeelle, voit hyvissä ajoin suunnitella sujuvan osaamisen siirtymisen. Jos organisaatiossasi syntyy yllättävä tarve vaikkapa digimarkkinoinnin asiantuntijalle, voit helposti tarkistaa, löytyykö tarvittavaa osaamista jo organisaation sisältä digitaalisen työkalun avulla.
Joillakin organisaatioilla on satoja hakijoita ilman suurempaa vaivannäköä, kun taas toiset kamppailevat löytääkseen oikeat tekijät. Yksi keskeinen tekijä tässä on työnantajabrändi. Jos kohderyhmä tuntee organisaatiosi hyväksi työnantajaksi, on todennäköisempää, että he hakevat avoimiin työpaikkoihin.
Proaktiivinen rekrytointi tarkoittaa sitä, että potentiaalisia työntekijöitä sitoutetaan jo ennen kuin akuutti tarve syntyy. Näin organisaatiosi pysyy houkuttelevana vaihtoehtona, kun osaajat etsivät uusia mahdollisuuksia.
Jatkuva oppiminen ja ammatillinen kehittyminen ovat avainasemassa osaamisen ylläpitämisessä ja päivittämisessä vastaamaan markkinoiden ja teknologian muutoksia. Suurin osa työntekijöistä haluaa kehittyä työssään, joten osaamisen kehittäminen on hyödyllistä sekä organisaatiolle että työntekijöille.
HR-teknologia on tehokas apuväline osaamisen hallintaan. Sen avulla voit luoda kokonaisvaltaisen näkymän organisaation osaamiseen, tunnistaa osaamisvajetta ajoissa sekä tarjota tehokasta tukea koulutukseen ja kehitykseen.
Oikean HR-teknologian avulla voit säästää aikaa ja keskittyä enemmän strategiseen neuvonantoon ja henkilöstön tukemiseen.
Rekrytointimarkkinointi vuonna 2025 – Näin erotut joukosta!
Rekrytointimarkkinointi kehittyy jatkuvasti, ja vuonna 2025 trendit painottavat erityisesti teknologian, kuten tekoälyn, hyödyntämistä, vahvaa työnantajabrändiä sekä työnhakijoiden muuttuneiden odotusten huomioimista. Työmarkkinoilla kilpailu osaajista on kovaa, joten on tärkeää pysyä ajan tasalla siitä, mitkä tekijät vaikuttavat rekrytoinnin onnistumiseen ja parhaiden tekijöiden houkuttelemiseen.
Tekoäly tehostaa rekrytointimarkkinointia
Tekoäly on rekrytointimarkkinoinnin salainen ase. Sen avulla voit luoda iskeviä mainoslauseita, kehittää houkuttelevia otsikkotekstejä ja saada uusia ideoita siihen, miten ja missä markkinoida eri alojen rekrytointeja. Tekoäly voi myös auttaa työpaikkailmoitusten viilaamisessa – se osaa ehdottaa, miten tehdä tekstistä entistä houkuttelevampi ja tiiviimpi kokonaisuus.
On kuitenkin tärkeää muistaa, että tekoälyn tuottama sisältö vaatii aina ihmisen tarkistuksen. Kieli- ja sisältövirheet kannattaa oikaista, jotta viestintä pysyy ammattimaisena ja kohderyhmää puhuttelevana.
Vahva työnantajabrändi erottaa kilpailijoista
Työnhakijat kiinnittävät yhä enemmän huomiota organisaation arvoihin ja kulttuuriin. Vahva ja aito työnantajabrändi auttaa erottumaan kilpailijoista ja houkuttelee juuri teille sopivia hakijoita. Tämä tarkoittaa läpinäkyvyyttä, rehellisyyttä ja aktiivista viestintää siitä, millaista teillä on työskennellä. Sanojen lisäksi kuvat ja videot ovat tehokkaita välineitä kertomaan teidän tarinaa ja arkea. Sosiaalinen media ja työntekijälähettilyys toimivat loistavasti brändin vahvistamisessa.
Joustavuus on valttia
Joustavat työajat, etätyömahdollisuudet ja hybridityömallit ovat monille työnhakijoille nykyään tärkeitä. Organisaatiot ja tehtävät, joissa nämä toteutuvat, houkuttelevat todennäköisemmin parhaita osaajia ja sitouttavat myös nykyisiä työntekijöitään. Muista siis kertoa näistä asioista avoimesti jo työpaikkailmoituksella. Entä pystyykö teillä suunnittelemaan ja aikatauluttamaan työtä itsenäisesti? Tämäkin voi olla työntekijälle etu josta kannattaa mainita.
Anna meidän auttaa sinua erottumaan rekrytointimarkkinoilla! Gradella tarjoamme rekrytointimarkkinoinnin ja työnantajabrändin rakentamisen tueksi palveluita, jotka tekevät rekrytoinnistasi vaikuttavampaa ja tuloksellisempaa. Pääset tutustumaan palveluihimme alta.
Se, että rekrytointi kulkee käsi kädessä markkinoinnin kanssa, on yhä selvempää, kun rekrytoijat joutuvat kilpailemaan pätevistähakijoista. Mikäli ajattelet rekrytoijana myös markkinoinnin näkökulmasta, voit tavoittaa entistä tehokkaammin oikeat osaajat. Aivan kuten markkinoinnissakyse on tarjouksesi ja kohderyhmäsi tunnistamisesta ja viestisi mukauttamisesta niille, jotka haluat tavoittaa.
Nosta esille tarjouksesi arvo
Ensimmäinen askel sinulle rekrytoijana on kehittää niin sanottu EVP (Employer Value Proposition), eli työnantajalupaus. EVP on ydinarvo sille, miten haluat tulla koetuksi työnantajana. EVP puetaan sanoiksi kertomalla, mikä tekee teistä ainutlaatuisen ja miksi jonkun pitäisi valita juuriteidät työnantajaksi. Tämä kiteytyy muutamaan lauseeseen, jossa kerrotaan mitä tarjoat ja miten tarjouksesi eroaa muista työnantajista.
Näin luot aidonEVP:n:
Haastattele työntekijöitäsi ja kysy, mitä asioita he arvostavat sinussa työnantajana.
Tunnista työnantajat, jotka kilpailevat samoista osaajista.
Vieraile kilpailijoiden urasivuilla ja mieti, kuinka voit erottautua tarjouksellasi ja miltä haluat näyttää.
Tee yhteenveto ja muotoile työnantajalupaustasi sen pohjalta, mitä työntekijäsi arvostavat sinussa työnantajana, ja mikä erottaa tarjouksesi kilpailijoidesi tarjouksesta.
Tunnista kohderyhmäsi
Saadaksesi viestisi perille, sinun on ensin päätettäväkenelle tai keille haluat viestiä. Haluat luultavasti tavoittaa useita eri kohderyhmiä riippuen haetusta roolista. Eri kohderyhmät voivat olla kiinnostuneita erilaisista asioista, joten sinun tulisimukauttaa sitä, mitä ja miten viestit heille.
Luo hakijaprofiili
Löytääksesi oikean kohdeyleisön sinun on määriteltävä demografiset ja kiinnostukseen perustuvat tekijät. Kuka sinun tulisi palkata? Missä henkilö on,jonka aiot palkata? Millaisia persoonallisuuden piirteitä henkilöllä on? Kun pystyt vastaamaan näihin kysymyksiin, tiedät todennäköisemmin,mitä kautta etsimäsi hakija etsii tietoa työstä, ja millainen koulutus sekä työkokemus hänellä on. Se auttaa myös selvittämään, mistä henkilö etsii inspiraatiota ja tietoa, ja mikä on tärkeää, kun hänen on tehtävä urapäätös.
Näin luot hakijaprofiilisi:
Selvitä, mitkä kohderyhmät ovat tärkeimpiä
Vastaa kunkin kohderyhmän kysymyksiin; Millaisissa tehtävissä he työskentelevät tällä hetkellä? Mitä ongelmia heillä on? Mikä liikkeelle paneva voima motivoisi heitä vaihtamaan työpaikkaa?
Kehitetäänkö jokaiselle kohderyhmälle omapääviesti?
Kommunikointityyliin kohderyhmän kanssa vaikuttaa myös se, missä vaiheessa he ovat niin sanotulla hakijan polulla.Kohderyhmänä voivat olla passiiviset/tietämättömät hakijat eli ihmiset, jotka eivät etsi aktiivisesti työtä, mutta ovat kiinnostuneita viestistäsi. Henkilö voi muuttua passiivisesta hakijasta aktiiviseksi, tai harkitsevasta hakemuksen lähettäjäksi. Aktiivinen työnhakija voi olla myöhemmin myös organisaatiota suositteleva lähettiläs.
Tiedä kohderyhmäsipaikkahakijapolulla
Kun tiedät, missä vaiheessa kohderyhmäsi on hakijapolulla, voit määrittää viestisi ja mukauttaa viestintätyyliä kohderyhmän sekä hakijapolun vaiheen mukaan kuten, kuinka kaukana henkilö on työnhakijasta.
Kuinka mukauttaa viestintää hakijoille, jotka eivät aktiivisesti etsi työtä:
Herätä kiinnostus jakamalla mielenkiintoisia projekteja, joiden parissa teette töitä.
Herätä tunteita ja uteliaisuutta tarjoamalla mahdollisuus kurkata kulissien taakse, esimerkiksi luomalla Instagram-tili, jonka omistat työnantajabrändäykselle.
Anna potentiaalisille hakijoille selkeä ymmärrys siitä, miksi heidän tulisi valita juuri sinut työnantajaksi. Selkeä työnantajalupaus tekee siitä helpompaa.
Näin luot viestintää aktiivisesti työtä etsiville hakijoille:
Kirjoita työpaikkailmoitukseesi selkeät roolikuvaukset ja edut, jotta näetmitä hakija saa sinulta.
Lisää ilmoitukseen mukaan selkeä hakukutsu, niin sanottu ”Call To Action”, eli toimintakehotus.
Tee hakijoiden hakemisesta helppoa laitteesta riippumatta.
Yhteenvetona
Sen perusteella, että tiedät missä vaiheessa kohderyhmäsi hakijapolulla on, voit määrittää viestisi ja mukauttaa viestintätyyliäsi kohderyhmälle sopivaksi ja ottaa huomioonhakijapolun vaihe – kuinka kaukana hän on hakijasta.
Haluatteko organisaatiossa vahvistaa työnantajabrändiä ja houkutella sopiviahakijoita?
Työmarkkinoita muovaavat trendit: Haasteet ja mahdollisuudet vuonna 2025
Työmarkkinat ovat jatkuvassa muutoksessa. Viime vuosina olemme nähneet, kuinka sekä globaalit että paikalliset tapahtumat voivat muokata tapaamme työskennellä, johtaa ja elää. Tulevaisuuden haasteiden ja mahdollisuuksien kohtaamiseksi organisaatioiden ja johtajien on ymmärrettävä keskeiset trendit, jotka tällä hetkellä muovaavat työelämää. Tässä on kuusi merkittävää kehityssuuntaa, jotka jo vaikuttavat meihin ja joiden merkitys tulee kasvamaan tulevina vuosina.
Joustavuus ja ketteryys: Etätyö ja hybridimallit
Pandemia vauhditti tarvetta muuttaa tapoja, miten työskentelemme ja viestimme. Siirtyminen etätyöhön ja lisääntynyt joustavuus ovat monille muodostuneet uudeksi normaaliksi, ja työntekijät odottavat nyt voivansa työskennellä siellä, missä he ovat tuottavimpia – olipa se kotona, toimistolla tai jossain muualla.
Hyödyt: Parempi työn ja vapaa-ajan tasapaino, vähentyneet työmatkat ja lisääntynyt tyytyväisyys.
Haasteet: Tiimikulttuurin ylläpitäminen, innovoinnin edistäminen ja yhteistyön varmistaminen hajautetun tiimin kesken.
Organisaatioiden on tasapainotettava joustavuus rakenteilla, jotka varmistavat tuottavuuden ja yhteenkuuluvuuden. Älykkäät teknologiset ratkaisut ja tietoinen johtajuus ovat avain menestykseen.
Tekoäly: Työkalusta strategiseksi avustajaksi
Tekoäly mullistaa työn tekemistä automatisoimalla rutiinitehtäviä, tehostamalla päätöksentekoa ja personoimalla asiakaskokemusta.
Mahdollisuudet: Tekoäly voi vapauttaa aikaa strategiselle työlle ja lisätä tehokkuutta. Chatbotit, ennakoiva analytiikka ja tekoälyä hyödyntävät HR-työkalut antavat organisaatioille kilpailuetua.
Haasteet: Työntekijöiden kouluttaminen työskentelemään tekoälyn rinnalla sekä eettisten kysymysten, kuten yksityisyyden suojan ja datan käytön ratkaiseminen.
Yritykset ja organisaatiot, jotka panostavat tekoälyn integrointiin ja henkilöstön koulutukseen, ovat edelläkävijöitä digitaalisessa murroksessa. Ota selvää, miten tekoäly voi hyödyttää organisaatiotasi ja varmista, että työntekijöillä on tarvittavat taidot sen tehokkaaseen hyödyntämiseen.
Osaajapula: Pienenevät työikäiset ryhmät
Väestörakenteen muutokset johtavat ikääntyvään väestöön ja vähenevään nuorten työntekijöiden määrään. Tämä lisää kilpailua osaamisesta.
Seuraukset: Työnantajien on laajennettava rekrytointia, otettava mukaan enemmän aliedustettuja ryhmiä ja panostettava jatkuvaan sisäiseen osaamisen kehittämiseen.
Ratkaisut: Yhteistyö oppilaitosten kanssa, oppisopimusohjelmien kehittäminen ja räätälöidyn koulutuksen tarjoaminen nykyisille työntekijöille.
Organisaatiot, jotka onnistuvat houkuttelemaan ja kehittämään työntekijöitä, ovat vahvemmassa asemassa työvoimapulan keskellä. Digitaaliset työkalut, kuten oppimisen hallintajärjestelmät ja digitaaliset osaamisen hallintajärjestelmät, ovat keskeisiä pitkän aikavälin menestykselle.
Jatkuva muutos – uusi normaali
Muutos etenee nopeammin kuin koskaan, ja myös monilla rintamilla yhtä aikaa. Teknologiset edistysaskeleet, markkinamuutokset ja globaalit kriisit vaativat ketteriä organisaatioita, jotka pystyvät sopeutumaan nopeasti.
Haasteet: Työntekijöiden uupumus jatkuvien muutosten keskellä ja johtajien puutteelliset työkalut uusien vaatimusten hallintaan.
Toimenpiteet: Tee muutosjohtamisesta ydintaito ja tarjoa työntekijöille tukea ja koulutusta siirtymien aikana.
Menestyvimmät organisaatiot näkevät muutoksen uhkan sijasta mahdollisuutena.
Entistä jakautuneempi maailma: Epävakautta, sotaa ja globaalia epävarmuutta
Geopoliittiset jännitteet, taloudellinen epävakaus ja ilmastonmuutos vaikuttavat työmarkkinoihin.
Seuraukset: Häiriintyneet toimitusketjut, taloudellinen epävarmuus, joka vaikuttaa investointeihin, sekä työntekijöiden kasvava stressi.
Ratkaisut: Rakennetaan organisaation resilienssiä kriisivalmiuden, monimuotoisuuden ja vahvan arvopohjan avulla.
Johtaminen jatkuvan myllerryksen maailmassa vaatii empatiaa, strategista ajattelua ja nopeaa sopeutumiskykyä.
Mielenterveys on yksi suurimmista haasteista työpaikoilla. Yhä useammat työntekijät kamppailevat stressin, ahdistuksen ja sosiaalisen syrjäytymisen kanssa.
Syyt: Kasvavat odotukset, jatkuva muutos ja suorituspaineet.
Ratkaisut: Työnantajien on asetettava mielenterveys etusijalle joustavuuden, avoimuuden ja tukijärjestelmien avulla, mukaan lukien pääsy mielenterveys-palveluihin ja vertaistukiverkostoihin.
Organisaatiot, jotka ottavat mielenterveyden vakavasti, vähentävät poissaoloja ja parantavat samalla hyvinvointia, sitoutumista ja uskollisuutta.
Kovemmat odotukset: Korkeammat vaatimukset asiakkailta ja työntekijöiltä
Työntekijät odottavat mielekästä työtä, joustavuutta ja henkilökohtaista kehittymistä, kun taas asiakkaat vaativat kestäviä ratkaisuja ja korkeaa laatua.
Toimenpiteet: Kehitä vahva organisaatiokulttuuri, joka tasapainottaa suoritukset ja hyvinvoinnin. Ota työntekijät mukaan strategiseen päätöksentekoon ja aseta realistiset kestävän kehityksen tavoitteet.
Organisaatiot, jotka täyttävät sekä työntekijöiden sekä asiakkaiden odotukset, rakentavat vahvempia suhteita ja saavuttavat pitkäaikaista menestystä.
Tie eteenpäin
Vuoden 2025 työelämä edellyttää joustavampia, empaattisempia ja teknologisesti edistyneempiä organisaatioita kuin koskaan aiemmin. Hyödyntämällä näitä trendejä ja kohtaamalla haasteet innovatiivisesti ja yhteistyöhakuisesti organisaatiot voivat paitsi selviytyä, myös menestyä jatkuvan muutoksen keskellä.
Miten organisaatiosi valmistautuu tulevaisuuden työelämään? Emme voi ratkaista kaikkia tulevaisuuden haasteita, mutta meillä on teknologiaa, joka varmistaa, että olet mahdollisimman hyvin valmistautunut. Ota yhteyttä, jos haluat tietää lisää, kuinka voimme tukea organisaatiotanne tulevaisuuden kompleksisessa työelämässä.
Oletko jo aloittanut kesän suunnittelun? Parhaiden kesätyönhakijoiden houkutteleminen on hyvä aloittaa ajoissa. Varhainen rekrytointi antaa etumatkaa ja lisää mahdollisuuksia löytää oikeat henkilöt ennen kuin kilpailijat ehtivät liikkeelle. Lisäksi tietyt toimialat vaativat enemmän suunnittelua, jotta kaikki saadaan paikoilleen ajoissa.
Kilpailu nuoremman sukupolven huomiosta on kovaa. Lisäksi opiskelijat alkavat usein etsiä varhain paikkoja, jotka voivat vahvistaa heidän CV:tään. Aloittamalla ajoissa varmistat, että tavoitat talentit silloin, kun he ovat kaikkein vastaanottavaisimpia.
Miksi panostaa kesätyörekrytointeihin?
Kesätyörekrytointi on paljon enemmän, kuin pelkkien aukkojen paikkaamista kesän aikatauluissa. Työnantajana sinulla on ainutlaatuinen mahdollisuus vahvistaa työnantajamielikuvaasi ja luoda suhteita tulevaisuuden työntekijöihin. Tässä muutamia etuja:
Vahvista työnantajamielikuvaasi: Profiloi itsesi houkuttelevana työnantajana, joka tarjoaa merkityksellisiä mahdollisuuksia.
Lisää näkyvyyttäsi: Pidemmät kampanjat, jotka jakautuvat eri ajankohtiin auttavat muistuttamaan hakijoita hakuaikatauluista.
Turvaa tulevaisuuden osaajat: Positiivinen kokemus kesätyöntekijänä voi johtaa uusintahakemuksiin tai pitkäaikaisiin työsuhteisiin.
Näin onnistut kesätyörekrytoinnissa
Oikeiden hakijoiden tavoittaminen vaatii sekä oikean viestin että oikeat kanavat. Tässä muutamia vinkkejä:
Mukauta viestintääsi
Kirjoita lyhyesti, selkeästi ja houkuttelevasti. Vältä liian muodollista kieltä ja pitkiä vaatimuslistoja. Tee ilmoituksesta helposti ymmärrettävä ja saavutettava.
Yksinkertaista hakuprosessia
Voivatko hakijat jättää hakemuksen helposti mobiilisti? Mitä sujuvampi prosessi, sitä enemmän hakemuksia saat.
Korosta etuja
Mitä teillä on työnantajana tarjottavana? Onko se vaikkapa mahdollisuus kehittää arvokkaita taitoja, viihtyisä työympäristö vai mahdollisuus tulevaisuuden työpaikkaan? Myy koko paketti.
Hyödynnä oikeita kanavia
Kohderyhmä, erityisesti Z-sukupolvikuluttaa sisältöä mobiililaitteilla. Sosiaalinen media, kuten Instagram, TikTok ja LinkedIn, ovat erinomaisia alustoja tavoittaa heidät kiinnostavalla ja visuaalisesti houkuttelevalla sisällöllä.
Pidä kiinni parhaista tekijöistä
Kun olet löytänyt parhaat hakijat, varmista, että he saavat positiivisen kokemuksen, ja harkitse, miten voit pitää yhteyttä myös kesän jälkeen. Hyvin suunniteltu perehdytys ja säännöllinen seuranta voivat olla ratkaisevia vahvojen, pitkäaikaisten suhteiden luomisessa.
Tarvitsetko apua alkuun pääsemisessä? Etkö ole varma mistä aloittaa? Ota yhteyttä, niin autamme sinua matkan varrella ja teemme ehdotuksia siitä, kuinka voimme parhaiten auttaa sinua rekrytoinnissa budjettisi ja tarpeidesi perusteella.
Evästeet koostuvat pienistä tekstitiedostoista. Nämä tiedostot sisältävät tietoja, jotka tallennetaan laitteellesi. Joidenkin evästetyyppien sijoittamiseksi tarvitsemme suostumuksesi. Grade käyttää seuraavia evästetyyppejä. Jos haluat lukea lisää käyttämistämme evästeistä ja niiden säilytysajasta, klikkaa tästä siirtyäksesi evästepolitiikkaamme.
Hallitse evästeasetuksiasi
Välttämättömät evästeet
Välttämättömät evästeet ovat evästeitä, jotka on sijoitettava, jotta verkkosivuston perustoiminnot toimisivat. Perustoiminnot sisältävät esimerkiksi evästeitä, jotka ovat tarpeen valikoiden käyttämiseen ja sivuston navigointiin.
Toiminnallisuusevästeet
Toiminnalliset evästeet on sijoitettava, jotta verkkosivusto toimii odotetusti. Esimerkiksi kieliasetuksen muistamiseksi, tiedon saamiseksi siitä, oletko kirjautunut sisään, sivuston turvallisuuden ylläpitämiseksi, kirjautumistietojen muistamiseksi tai tuotteiden lajittelun mahdollistamiseksi sivustolla haluamallasi tavalla.
Tilastolliset evästeet
Sivuston kanssa vuorovaikuttamisesi selvittämiseksi asetamme evästeitä tilastotietojen keräämiseksi. Nämä evästeet anonymisoivat henkilötiedot.
Mainonnan mittaamisevästeet
Voidaksemme tarjota parempaa palvelua ja kokemusta asetamme evästeitä markkinoinnin räätälöimiseksi sinulle. Toinen tämän sijoittamisen tarkoitus on markkinoida tuotteita tai palveluita sinulle, tarjota räätälöityjä tarjouksia tai markkinoida ja antaa suosituksia uusista käsitteistä, perustuen aiempiin ostoksiisi kanssamme.
Relevanttien ja henkilökohtaisten mainosten näyttämiseksi asetamme evästeitä tarjotaksemme ainutlaatuisia tarjouksia, jotka on räätälöity sinun käyttäjätietojesi perusteella.
