Hakijaviestinnän muistilista syksyyn

Vaikka rekrytointiprosessin läpivienti on useimmissa organisaatioissa hyvin rutiininomainen asia, olisi tärkeää aika ajoin pysähtyä ja pohtia, miten meidän toimintamme näyttäytyy työnhakijalle. Alkusyksy voikin olla sopiva hetki arvioida, mitä haluamme vielä tänä vuonna saavuttaa tai kehittää seuraavaa vuotta varten.

Onneksi on olemassa monia pieniäkin asioita, jotka on helppo laittaa kuntoon suurenkin vaikutuksen aikaansaamiseksi. Esimerkiksi työpaikkailmoitusportaalin työnantajaesittelysivu, työpaikkailmoitukset ja hakijaviestit kannattaa toisinaan tarkastaa, mikäli käytössä on valmiita pohjia tai ohjeistuksia, joihin ei ole hetkeen koskettu. Myös markkinointiviestinnässä tyypillisesti käytettävien kanavien ja sisältöjen toimivuutta sekä henkilöstön osaamisen kehittämisen tarpeita rekrytointiviestinnän teemoissa on hyvä arvioida säännöllisesti.

Työnantajaesittelysivu

Jokaisella Kuntarekryä ja Kirkkorekryä käyttävällä työnantajalla on sivustoilla oma esittelysivu, oli sitä täydentänyt tai ei. Työnantajaesittelysivua pääsee muokkaamaan kirjautumalla sivustolle työnantajatunnuksilla. Jokaiselta työpaikkailmoitukselta on automaattinen ohjaus työnantajaesittelysivulle, jotta työnhakija voi tutustua työnantajaan tarkemmin. Esittelysivulle voi tuoda työpaikkailmoitusta laajemmin tietoa esimerkiksi työkulttuurista, työsuhde-eduista ja urakehityksen mahdollisuuksista. Mikäli työnantajaesittelysivu on tyhjä tai sisällöltään köyhä, aiheuttaa se hakijalle pettymyksen.

Työnantajaesittelysivu on parhaimmillaan visuaalisesti miellyttävä sekä sisällöllisesti kiinnostava. Panosta erityisesti kuvastoon – lisää ensimmäiseksi kuvaksi jokin laadukas ja iloinen kuva henkilöstöstänne tai toiminnastanne. Myös kaunis maisemakuva alueeltanne voi toimia. Kuvia voi ja kannattaa lisätä myös useampia. Logonkin voi halutessaan lisätä, mutta älä laita sitä ensimmäiseksi tai ainoaksi kuvaksi – se ei jätä vahvaa visuaalista muistijälkeä. Videokin on aina hyvä vaihtoehto, mutta lisää myös kuvia – video ei tule näkyviin esikatselussa, jos jaat sivua somekanavissa.

Tekstin puolestaan tulisi olla ennen muuta helppolukuista – hyödynnä kappalejakoja ja väliotsikointia tekstiosion jäsentämiseksi. Vältä liian pitkiä lauserakenteita ja mieti, mikä todella on olennaista tietoa työnhakijalle. Työnantajaesittelysivun tulisi antaa nimenomaan sellaista tietoa, mitä hakija ei helposti löydä muualta, kuten nettisivuiltanne. Parhaimmillaan esittelysivu vastaa kysymykseen: millainen olette työnantajana ja työpaikkana?

Työpaikkailmoitukset

Mikäli käytätte työpaikkailmoituspohjia tai ohjeistuksia ilmoitusten laatimiseen, tarkistakaa, saadaanko niillä luotua tiiviitä, mutta riittävän kattavia ja mielenkiintoisia ilmoituksia. Usein näkee saman organisaation julkaisevan huomattavasti toisistaan eroavia ilmoituksia, kun esimerkiksi eri esihenkilöt luovat rekrytointeja itse. Syytä onkin varmistaa, että kaikki omasta organisaatiosta ulospäin lähtevä viestintä, erityisesti rekrytoinneissa, olisi tasalaatuisen hyvää työnantajamielikuvanne kannalta.

Myös työpaikkailmoitusten osalta tulisi miettiä, mitä tietoa työnhakija kaipaa avoimesta paikasta. Parhaimmillaan työpaikkailmoitus ei ole pelkkä vaatimuslista. Palkkauksen avaaminen euromääräisenä (edes laajana haarukkana) ilahduttaa aina hakijaa. Kiinnitetään huomiota myös siihen, onko mahdollisuus yhteydenottoon ilmaistu kannustavasti, vai sävyllä ”jos on pakko”. Mikäli voitte tarjota mahdollisuutta olla yhteydessä rekrytoijan lisäksi tulevaan työkaveriin, erotutte varmasti työnantajien joukosta.

Ilmoitusta kannattaa ajatella myös visuaalisena kokonaisuutena, samoin periaattein kuin työnantajaesittelysivua. Panosta kuvaan, parhaiten toimii nimenomaan rekrytoinnin kontekstiin sopiva kuva – esimerkiksi varhaiskasvatuksen opettajan rekrytoinnissa kuva tulevan työympäristön arjesta. Huomioi myös tekstin jäsentely ja helppolukuisuus.

Markkinointiviestintä

Avoimen työpaikan markkinoiminen on tärkeää, jotta saamme jaettua tietoa avoimesta työpaikasta ja ohjattua liikennettä ilmoitukselle, jonka kautta paikkaa voi hakea. Mikäli tähän ei ole käyttää euroja, voi ilmoitusta jakaa mm. omilla nettisivuilla ja sosiaalisen median kanavissa. Mitä parempi kuva työpaikkailmoituksella on, sitä miellyttävämpää myös markkinointisisällöstä tulee luonnostaan sitä jaettaessa. Mikäli käytössä on kuitenkin erillisiä pohjia rekrymarkkinointiin, olisi tällaisetkin hyvä käydä läpi ja tarvittaessa päivittää aika ajoin.

Yksi erityisen hyvä ja maksuton tapa on valjastaa omat henkilöstön jäsenet jakamaan tietoa avoimesta työpaikasta omissa kanavissaan ja verkostoissaan. Myös työntekijäkokemusten hyödyntäminen osana rekrymarkkinointia ja työnantajamielikuvatyötä on tehokasta. Jotta tieto työmahdollisuudesta tavoittaa juuri oikean kohderyhmän, kannattaa aina miettiä, missä ja millaisilla sisällöillä tavoitamme juuri tämänkertaisen rekrytoinnin potentiaaliset hakijat.

Viestipohjat ja väliaikaviestintä

Käytättekö viestipohjia rekrytointijärjestelmässä? Hienoa! Nämä usein kuitenkin tuppaavat jäämään kerran tehdyiksi ja harvoin päivitetyiksi. On myös syytä varmistaa, että jokainen rekrytointeja tekevä henkilö osaa soveltaa pohjia oikein, koska nimensä mukaisesti ne antavat vain yleispätevän pohjan, joka ei kuitenkaan huomioi tilannekohtaisuutta.

Työnhakijan näkökulmasta et voi viestiä liikaa – lähetä siis rohkeasti tietoa rekrytointiprosessin etenemisestä kätevästi suoraan järjestelmän kautta aina, kun prosessissa ilmenee uutta tietoa. Voit esimerkiksi ilmoittaa haastattelukierroksen ulkopuolelle jääneille hakijoille heidän karsiutumisestaan jo siinä kohtaa, kun haastateltavat on valittu. Näin hakijan ei tarvitse odotella ylimääräistä aikaa epätietoisuudessa. Mikäli rekrytointiprosessin ilmoitettu aikataulu muuttuu, kerro siitä hakijoille, perustele asia ja ilmoita uusi arvio.

Henkilöstön osaamisen kehittäminen

Kuten todettu, rekrytointeja saattaa samassa organisaatiossa hoitaa useampi ihminen. Nimensä mukaisesti rekrytointiprosessi on kuitenkin useamman tekijän summa, ja jo yhden osan toimimattomuus voi aiheuttaa hakijalle negatiivisen kokemuksen.

On siis syytä varmistaa, että jokainen henkilöstön jäsen tietää oman roolinsa ja vaikutuksensa rekrytointiviestinnän kokonaisprosessissa. Esimerkiksi työpaikkailmoituksen saattaa laatia eri ihminen, kuin joka pitää haastattelut tai viestii valintapäätöksestä. Perehdytykseen puolestaan osallistuu suoraan tai epäsuorasti aina useita ihmisiä.

Varmistamalla, että henkilöstön rekrytointi(viestintä)osaaminen on halutulla tasolla, voidaan ajan myötä vaikuttaa merkittävästikin hakijakokemuksiin. Osaamisen kehittäminenkin on kuitenkin jatkumo, eli myös kompetenssia ja koulutustarpeita on syytä tarkastella säännöllisesti. Ja onhan koulutusmahdollisuuksien tarjoaminen myös yksi tapa vaikuttaa positiivisesti oman henkilöstön työtyytyväisyyteen sekä työnantajamielikuvaan.

Onko sinulla kysyttävää tuotteistamme tai palveluistamme?