Kirjaudu
Varaa esittely

Kehitä

Näin onnistut kehityskeskusteluissa – vinkit esihenkilöille

Näin onnistut kehityskeskusteluissa – vinkit esihenkilöille

Kehityskeskustelut ovat paljon enemmän kuin kerran vuodessa käytävä rutiini. Oikein toteutettuina ne voivat vahvistaa työntekijöiden motivaatiota, lisätä sitoutumista ja tukea koko organisaation tavoitteita. Kun keskusteluissa keskitytään sisäisen motivaation lähteisiin, kuten itseohjautuvuuteen, kehittymiseen ja merkitykseen, ne muuttuvat aidosti innostaviksi ja vaikuttaviksi.

Puhutaan hetki siitä, mikä ratkaisee, ovatko työntekijät sitoutuneita vai eivät. Voiko palkankorotus, bonus tai muu porkkana tehdä työntekijästä sitoutuneen? Asia ei ole niin yksinkertainen. Tutkimukset osoittavat, että tämän tyyppiset ulkoiset kannustimet voivat jopa heikentää motivaatiota. Daniel Pink (Drive, 2010) esittää, että palkkiot, kuten tulospohjainen provisio, voivat syrjäyttää ihmisen sisäisen motivaation, jolloin lopputulos on heikompi kuin ilman provisiota.

Jotta organisaatiosi ei joutuisi tilanteeseen, jossa joudut jatkuvasti nostamaan palkkoja sitoutumisen säilyttämiseksi, esihenkilön kannattaa keskittyä vahvistamaan työntekijöiden sisäistä motivaatiota. Kolme tekijää ovat tässä erityisen merkityksellisiä:

  • Itseohjautuvuus – Työntekijät voivat hyvin ja motivoituvat, kun heillä on tietty määrä päätösvaltaa ja mahdollisuus toimia itsenäisesti omalla vastuualueellaan.
  • Kehittyminen – Työntekijöitä innostaa uuden oppiminen, kehittyminen ja työn hallinnan parantaminen.
  • Merkityksellisyys – Organisaatiot, joiden visio ja tavoitteet koetaan työntekijöiden keskuudessa merkityksellisiksi, saavuttavat usein korkeamman sitoutumisen.

Monet esihenkilöt tiedostavat jo tämän. Arjessa asetetaan selkeitä tavoitteita, delegoidaan vastuuta, osallistetaan päätöksiin ja tuetaan kehittymistä. Mutta, sovellatko samaa ajattelutapaa myös kehityskeskusteluissa? Oikein toteutettuna ne voivat vahvistaa sitoutumista enemmän, kuin olemme ajatelleetkaan. Daniel Pinkin motivaatiotekijöihin pohjaten, tässä muutamia vinkkejä sinulle, joka pidät kehityskeskusteluja:

Valmistautuminen
  • Kutsu työntekijä kehityskeskusteluun ajoissa, ja varaa siihen riittävästi aikaa. Tämä viestii, että pidät hänen kehittymistään tärkeänä.
  • Valmistaudu huolellisesti: tunne työntekijän tehtävät ja suoritukset, käy läpi edellisen keskustelun muistiinpanot ja arvioi hänen kehitystään. Jos käytössä on digitaalinen työkalu, lue työntekijän jakamat muistiinpanot tarkasti ja huomioi niiden punaiset langat.
  • Jos et ehdi valmistautua, siirrä mieluummin aikaa toiseen ajankohtaan. Valmistautumattomuus antaa kuvan välinpitämättömyydestä ja tuhoaa keskustelun hyödyn.
Toteutus
  • Aloita kertomalla keskustelun tarkoitus ja tavoite.
  • Vahvista, että olet tutustunut työntekijän muistiinpanoihin. Älä lue niitä ensimmäistä kertaa kesken keskustelun.
  • Kuuntele aktiivisesti: pidä katsekontakti, nyökkää, kertaa sanottu ja esitä jatkokysymyksiä. Pyri ymmärtämään syvällisesti, mikä työntekijää motivoi ja innostaa. Anna myös hänen suunnata keskustelua tärkeiksi kokemilleen asioille.
  • Vältä johdattelevia kysymyksiä sekä kyllä/ei-kysymyksiä. Älä täydennä hänen vastauksiaan – hiljaisuus voi joskus tuottaa enemmän, kuin täydellinen kysymys.
  • Kun asetatte tavoitteita, varmista että työntekijä kokee niiden liittyvän organisaation suurempiin tavoitteisiin. Anna hänen päättää, miten tavoitteisiin päästään.

Esimerkiksi: jos sovitte, että työntekijän tulee kehittää osaamistaan tietyssä IT-järjestelmässä, älä määrää pelkkää kurssia, vaan anna hänen valita tapa oppia – vaikkapa seuraamalla osaavaa kollegaa päivän ajan.

  • Ole herkkä työntekijän omille kehitystoiveille ja mieti, miten organisaatio voi hyötyä niistä.
  • Tee urakehityksen mahdollisuudet näkyviksi. Digitaalisen urasuunnitelman avulla voidaan tunnistaa osaamisvajeet ja hahmottaa seuraavat askeleet työntekijän urapolulla.
Seuranta
  • Dokumentoi kehityskeskustelun tulokset ja anna työntekijän vahvistaa ne allekirjoituksellaan. Näin syntyy yhteinen näkemys tavoitteista ja toimenpiteistä.
  • Kun työntekijä kokee tavoitteet merkityksellisiksi, saa itse vaikuttaa toteutustapaan ja mahdollisuuden kehittyä, hän on todennäköisesti motivoitunut myös saavuttamaan ne.
  • Seuraa edistymistä säännöllisesti ja anna palautetta, jotta suunnitelma pysyy ajantasaisena ja työntekijä saa vahvistusta kehittymiselleen.

Miten digitaaliset kehityskeskustelut toimivat? Lue lisää:

Grade Performance

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Kytke kehityskeskustelut osaamiseen – ja näe vaikutukset

Kytke kehityskeskustelut osaamiseen – ja näe vaikutukset

Kehityskeskustelu on yhä esihenkilön tärkein vuoropuhelu työntekijän kanssa, mutta sen voima kuihtuu, jos lopputuloksena on vain staattinen muistio, joka unohtuu pöytälaatikkoon. Kun jokainen keskustelun osa kytketään suoraan työntekijän osaamisprofiiliin, kehityssuunnitelmaan ja tavoitteisiin, keskustelusta tulee käytännön työkalu koko organisaation tavoitteellisen kehittämisen tueksi.

Miksi kehityskeskusteluiden sitominen tavoitteisiin ja osaamiseen on avainasemassa?

Digitaaliset kehityskeskustelut eivät vain korvaa perinteisiä tarkistuslistoja – ne tuovat mukanaan selkeän rakenteen ja sitouttavan prosessin, joka linkittyy tiimin ja koko organisaation tavoitteisiin.

Näin varmistetaan, että keskustelussa tehdyt päätökset muuttuvat konkreettisiksi toimiksi, joita sekä esihenkilö että työntekijä voivat seurata, ja joiden vaikutukset ovat myös nähtävissä.

Näin prosessi etenee – vaihe vaiheelta

1. Valmistautuminen

Ennen keskustelua molemmat osapuolet voivat tarkastella aiempia keskusteluja, osaamisprofiilia ja avoimia tavoitteita. Näin keskustelu käynnistyy yhteiseltä tietopohjalta, joka perustuu faktoihin.

2. Toteutus

Keskustelua ohjaavat kysymykset, jotka liittyvät työntekijän tavoitteisiin, suoriutumiseen ja osaamiseen. Keskustelussa voi joustavasti siirtyä viime vuoden toimenpiteiden arvioinnista uusiin tavoitteisiin ja osaamisprofiilin päivitykseen.

3. Allekirjoitus ja tallennus

Kun molemmat ovat allekirjoittaneet keskustelun, kaikki dokumentaatio salataan ja tallennetaan GDPR-vaatimusten mukaisesti mikä varmistaa, että tiedot ovat turvassa ja käytössä vain oikeilla henkilöillä.

4. Seuranta

Alusta lähettää automaattisia muistutuksia, kun määräajat lähestyvät. Esihenkilön käytössä oleva selkeä dashboard-näkymä helpottaa jatkuvaa seurantaa ja palautteen antamista.

Osaaminen → tavoitteet → oppiminen: yksi saumaton ketju

Jos keskustelussa havaitaan osaamisvaje, voidaan välittömästi käynnistää oppimispolku tai yhdistää havainto uuteen tavoitteeseen – poistumatta alustalta. Näin keskustelusta saatu tieto muuttuu toiminnaksi, ja ajan myötä organisaation osaamisesta rakentuu dataan pohjautuva kokonaiskuva.

Tavoitejohtamista, joka vie strategian käytäntöön

Grade Performance jakaa vision ja strategiset tavoitteet konkreettisiksi henkilökohtaisiksi tavoitteiksi ja toimenpiteiksi. Kun työntekijä näkee, miten hänen panoksensa vaikuttaa kokonaisuuteen, kasvaa sitoutuminen ja vastuu tuloksista.

Tietoturva kunnossa – myös kehityskeskusteluissa

Kehityskeskustelussa voi käsitellä arkaluontoisiakin aiheita. Allekirjoituksen jälkeen dokumentaatio sinetöidään digitaalisesti, ja käyttöoikeudet rajataan tiukasti – GDPR:n mukaisesti. Tämä luo turvaa työntekijöille, HR:lle ja johdolle.

Valmiina seuraavalle tasolle?

  • Joustava mallieditori – muokkaa kysymykset organisaationne kulttuuriin sopiviksi.
  • 360° palaute – yhdistä esihenkilö-, kollega- ja itsearviointi vähentääksesi vinoumaa.
  • Integraatio Grade Pulsen kanssa – mittaa sitoutumista keskustelujen välillä ja reagoi ajoissa.

Osaamiseen kytketty kehityskeskustelu tarkoittaa siirtymistä puheista tekoihin. Grade Performancen avulla kehityskeskustelusta tulee jatkuvan kehittymisen moottori – ei pelkkä vuosittainen ”rituaali”.

Haluatko nähdä, miten Grade Performance toimii käytännössä?
Varaa demo ja näe, miten jokaisesta kehityskeskustelusta syntyy mitattavaa tulosta – läpi koko vuoden.

Lue lisää Grade Performancesta

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Mikro-oppiminen ja taitojen kehittäminen – miten tuoda oppiminen osaksi työpäivää?

Mikro-oppiminen ja taitojen kehittäminen – miten tuoda oppiminen osaksi työpäivää?

Mitä mikro-oppiminen oikeastaan tarkoittaa?

Mikro-oppiminen viittaa lyhyisiin oppimissisältöihin, joita voi omaksua nopeasti esimerkiksi työpäivän lomassa, kahvitauolla tai mobiilisti sopivassa välissä. Se ei ole kuitenkaan vain lyhyt video tai verkkokurssi, vaan osa strategista osaamisen kehittämistä: tarkoitus on tukea jatkuvaa oppimista, juuri silloin kun tarve syntyy.

Taitojen kehittäminen puolestaan ei ole enää yksittäinen koulutuspäivä kerran vuodessa. Organisaatiot, jotka haluavat pysyä osaamisen aallonharjalla, tarvitsevat rakenteita, jotka mahdollistavat jatkuvan ja joustavan oppimiskulttuurin.

Oppimisen esteet työarjessa

Moni HRD-ammattilainen tai esihenkilö tunnistaa seuraavat haasteet:

  • Korkeat koulutuskustannukset: Lähikoulutukset vievät aikaa ja rahaa – ja työntekijät ovat pois arjen tekemisestä.
  • Ajanpuute: HR ja esihenkilöt hukkaavat tunteja koulutusten hallintaan manuaalisesti.
  • Sertifikaattien ja sääntelyn seuranta: Vaatimustenmukaisuus jää helposti epäselväksi tai vaatii erillisiä taulukoita.
  • Pirstaleinen koulutustarjonta: Materiaalia löytyy sieltä täältä, mutta kokonaiskuva ja vaikuttavuus puuttuvat.

Yksi yleisimmistä kysymyksistä onkin: Miten saamme oppimisen osaksi työpäivää – ilman että kuormitamme lisää?

Mikro-oppiminen ratkaisuna: pieni, mutta tehokas muutos

Mikro-oppiminen tarjoaa ratkaisun näihin kipukohtiin. Kun koulutusmateriaalit ovat helposti saatavilla, ajallisesti napakoita ja yksilöllisesti kohdennettavissa, oppiminen ei kilpaile työn kanssa – vaan tukee sitä.

Hyvä oppimisalusta tukee mikro-oppimista:
  • Tarjoaa kaiken koulutuksen yhdestä paikasta
  • Mahdollistaa helpon seurannan ja raportoinnin
  • Skaalautuu isossa organisaatiossa
  • Säästää aikaa ja muita resursseja – sekä HR:ltä että esihenkilöltä

Vinkit HRD-ammattilaiselle mikro-oppimisen hyödyntämiseen

  1. Aloita pienestä: Valitse yksi osa-alue (esim. perehdytys tai GDPR) ja pilko se mikro-oppimissisällöiksi.
  2. Hyödynnä dataa: Seuraa, mitkä sisällöt toimivat – ja missä tarvitaan kehitystä.
  3. Keskustele esihenkilöiden kanssa: Miten he voisivat tukea mikro-oppimista tiimitasolla?
  4. Muista strateginen näkökulma: Mikro-oppiminen tukee ketterää arjen oppimista – mutta on samalla olennainen osa pitkäjänteistä osaamisen johtamista.

Miten Grade tukee tätä muutosta?

Grade Learning -oppimisalusta on suunniteltu erityisesti organisaatioille, jotka haluavat kehittää henkilöstön osaamistaan ketterästi ja hallitusti. Se auttaa:

  • Pienentämään koulutuskustannuksia tarjoamalla keskitetyn ja skaalautuvan ratkaisun
  • Automatisoimaan koulutusten hallintaa – muun muassa sertifikaattien, lakisääteistenkoulutusten ja perehdytysten osalta
  • Tukemaan jatkuvaa osaamisen kehittämistä – yksilöllisten oppimispolkujen ja helposti jaettavien sisältöjen avulla

Ja mikä tärkeintä: oppiminen ei jää irralliseksi, vaan sulautuu osaksi työpäivää.

Vähemmän hallintaa, enemmän vaikuttavuutta: Näin kehität osaamista nykyaikaisesti

Organisaation osaaminen ei kehity itsestään – mutta sen voi tehdä fiksummin. Mikro-oppiminen on nykyaikainen tapa ylläpitää, kehittää ja varmistaa työntekijöiden kriittiset taidot ilman jatkuvaa manuaalista työtä tai suurta hallinnan kuormaa.

Haluatko tuoda oppimisen osaksi työarkea – hallitusti ja vaikuttavasti?
Tutustu, miten Grade Learning -oppimisalusta auttaa organisaatioita rakentamaan sujuvia ja tuloksellisia oppimiskokonaisuuksia.

Grade Learning

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Kuntien HR Forum: Osaamisen kehittäminen

Kuntien HR Forum: Osaamisen kehittäminen

Kevään Kuntien HR Forum tarjosi tuhdin tietopaketin osaamisen kehittämisestä, oppivista organisaatioista ja osaajien sitouttamisesta – ajankohtaisia teemoja julkisen sektorin muutoksessa mukana kulkeville HR-ammattilaisille, esihenkilöille ja johtajille.

Tulevaisuuskestävää HR-työtä: Opi, kuinka vahvistat organisaatiosi oppimiskulttuuria ja varmistat, että osaajat pysyvät motivoituneina ja kehittyvät jatkuvasti – myös muutosten keskellä.

Käytännön esimerkkejä kuntakentältä: Kuule, miten Turun kaupunki johtaa strategista osaamisen kehittämistä ja tukee jatkuvaa oppimista arjessa.

Työkaluja oppimisen johtamiseen: Saat vinkkejä ja malleja, joiden avulla lähijohtajat ja HR voivat tukea ketterää, itseohjautuvaa oppimista eri tasoilla.

Laajempi näkökulma osaamiseen: Ymmärrä, miten työmarkkinoiden muutokset ja koulutuspolitiikka vaikuttavat osaamisen kehittämiseen julkisella sektorilla.

Kenelle?

Tapahtuma on suunnattu kuntien, hyvinvointialueiden, oppilaitosten, seurakuntien ja kuntaomisteisten yhtiöiden henkilöstöammattilaisille ja johdolle.

Teemana:

Osaamisen kehittäminen ja oppimiskulttuurin vahvistaminen

Miten kehitetään organisaation oppimiskykyä ja saadaan osaajat pysymään mukana matkassa? Webinaarissa kuulet asiantuntijoiden näkemyksiä muun muassa:

  • Osaamisen johtamisen ja jatkuvan oppimisen keinoista
  • Työmarkkinoiden ja koulutuspolitiikan vaikutuksista osaamiseen
  • Sitoutumisen ja työssä oppimisen tukemisesta niin HR:n kuin lähijohtajien roolissa
Ohjelma:

09.00 – Avaus
Ville Jurkkala, Grade

09.10 – Osaamisen johtaminen ja tuki – kokemuksia Turun kaupungissa
Eija Kavanti, henkilöstön kehittämispäällikkö, Turun kaupunki

09.40 – Oppiminen on voimaa – Kuinka sitouttaa osaajat ja edistää oppivaa kulttuuria?
Karoliina Jarenko, organisaatiokonsultti, kirjailija

10.15 – Osaamisen kehittäminen työmarkkinoiden näkökulmasta
Anna Kukka, neuvottelujohtaja, KT

10.45 – Loppusanat
Ville Jurkkala, Grade

Katso tapahtuman tallenne:

Katso tallenne

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Perehdytyksestä jatkuvaan oppimiseen

Perehdytyksestä jatkuvaan oppimiseen

Työntekijän ensimmäiset päivät ja viikot uudessa tehtävässä ovat kriittisiä. Ne luovat perustan paitsi yksilön onnistumiselle, myös koko työyhteisön sujuvalle arjelle. Julkisella sektorilla, jossa työn vaikutukset ulottuvat laajasti esimerkiksi palvelujen jatkuvuuteen tai turvallisuuteen, tämä merkitys korostuu.

Perehdytys ei ole irrallinen hallinnollinen toimenpide – se on osa yhteistä toimintavarmuutta. Se on ensimmäinen askel kohti yhteistä oppimiskulttuuria.

Perehdytyksessä siirretään tietoa, vastuuta ja tapaa toimia

Perehdytettävä ei opi vain uusia järjestelmiä tai sääntöjä. Hän omaksuu myös organisaation tavan toimia: miten asiakas kohdataan, miten ratkaistaan ongelmatilanteet ja miten varmistetaan esimerkiksi turvallisuus, tietosuoja ja yhdenvertaisuus.

Tämä vaatii rakenteita, joissa tieto ei ole vain jaettuna, vaan saatavilla, jäsenneltynä ja oppimista tukevassa muodossa. Perehdytys on ensimmäinen kosketus organisaation oppimisprosesseihin. Se viestii, miten tärkeänä työntekijän osaamisen kehittämistä ja jatkuvaa oppimista pidetään.

Uutta Introssa: Oppiminen näkyväksi osana perehdytystehtäviä

Graden Intro-perehdytysalustan uusi ominaisuus tuo oppimissisällöt entistä näkyvämmin osaksi työn arkea. Käyttäjät ja organisaatiot voivat nyt lisätä oppimateriaaleja suoraan perehdytystehtäviin linkkeinä. Tämä mahdollistaa sen, että perehtyjä pääsee helposti käsiksi hänelle osoitettuihin sisältöihin ja voi vahvistaa oppimista osana perehdytystä. 

Nyt oppimateriaalit erottuvat tehtäväkorteissa selkeästi omaksi osakseen. Esimerkkejä liitettävistä sisällöistä:

  • Lakisääteiset koulutukset (esim. GDPR, paloturvallisuus)
  • Ohjevideot toimintatavoista
  • Linkit sisäisiin oppimisympäristöihin ja koulutuspolkuihin

Miten uudistus helpottaa perehdyttämistä?

Uudistus tukee erityisesti esihenkilöitä, HR-asiantuntijoita ja perehdytysvastaavia, joiden vastuulla on varmistaa laadukas ja yhdenmukainen perehdytys – erityisesti suurissa tai hajautetuissa organisaatioissa.

Hyödyt käytännössä:
  • Oppiminen ohjautuu oikea-aikaisesti: Uusi työntekijä saa tiedon juuri silloin, kun hän sitä tarvitsee.
  • Tieto löytyy yhdestä paikasta: HR:n ei enää tarvitse koostaa materiaaleja sähköpostilla tai kansioissa jaettavaksi.
  • Osaamisen seuranta helpottuu: Näkyvyys siihen, mitä on käyty ja mitä ei vielä ole.

Jatkuvuus syntyy järjestelmällisyydestä

Perehdytys ei saa olla sattumanvaraista. Eläköitymiset, siirtymiset ja muutokset korostavat tarvetta sille, että tieto ja osaaminen säilyvät järjestelmien, ei yksittäisten ihmisten varassa. Oppimisen rakenteet varmistavat, että organisaation tieto säilyy muutoksista huolimatta.

Yhdessä muiden jatkuvan oppimisen käytäntöjen, kuten Grade Learning -oppimisalustan koulutuspolkujen ja osaamiskartoitusten kanssa, Intro luo perustan hallitulle ja kehittyvälle perehdyttämiselle.

Vinkit perehdytysprosessin kehittämiseen:

  • Kartoita: Mitä oppimateriaalia teillä jo on? Miten se jaetaan nyt?
  • Tuo näkyväksi: Liitä materiaalit suoraan perehdytystehtäviin.
  • Seuraa: Näetkö, mitä on käyty? Onko osaaminen todennettavissa?
  • Päivitä: Pidä sisällöt ajantasaisina – helposti muokattavassa järjestelmässä.

Perehdytys on alku jatkuvalle oppimiselle

Se on ensimmäinen askel turvalliseen työntekoon, yhteisten pelisääntöjen ymmärtämiseen ja työyhteisön rakentamiseen. Kun oppiminen otetaan mukaan suunnitteluun alusta lähtien, perehdytys ei vain informoi – vaan juurruttaa.

Lue lisää perehdytyksestä osana osaamisen kehittämistä:

Grade Intro

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Webinaari: Digitaalinen tuki tavoitteiden ja osaamisen johtamiseen

Webinaari: Digitaalinen tuki tavoitteiden ja osaamisen johtamiseen

Tuntuuko, että kehityskeskustelut, osaamisen arviointi ja johtaminen sekä oppiminen ovat irrallisia prosesseja? Meillä on ratkaisu: uusi tapa yhdistää työssä kehittyminen, tavoitteiden johtaminen ja oppiminen yhteen selkeään näkymään.

Webinaarissa esitellään ensimmäistä kertaa Grade Talent-ratkaisu, joka tuo kehittämisen, oppimisen ja tavoitteet samaan näkymään.

Kuulet:

  • Miten rakentaa selkeä kokonaiskuva organisaation osaamisesta? Määritä roolit ja osaamisvaatimukset, arvioi nykytila ja ohjaa kehitystä selkein askelin.
  • Miten hallita oppimista systemaattisesti? Rakenna ja hallitse verkkokursseja sekä seuraa oppimisen edistymistä yhdessä paikassa.
  • Miten tehdä tavoitteista näkyviä ja vaikuttavia? Yhdistä tavoitteet, kehityskeskustelut ja tehtäväkuvat osaksi päivittäistä johtamista.

Katso webinaarin tallenne ja kuule, miten voitte kehittää oman organisaationne tavoitteiden johtamista ja oppimista selkeämmin, vaikuttavammin ja osana arjen rakenteita. 

Katso tallenne

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Työntekijäkokemus – perehdytyksestä jatkuvaan kehittymiseen

Työntekijäkokemus – perehdytyksestä jatkuvaan kehittymiseen

Miten HR-teknologia yhdistää ihmisen ja organisaation kohtaamispisteet?

Miksi kokonaisuus merkitsee enemmän kuin loistava alku?

Kun uusi työntekijä allekirjoittaa työsopimuksen, on se vasta matkan alku. Vaikka ensivaikutelma kantaa pitkälle, työntekijäkokemus syntyy pienistä mutta merkityksellisistä hetkistä: ensimmäinen työpäivä, perehdytys, ensimmäinen kehityskeskustelu – ja kaikki, mitä sen jälkeen tulee. Jos työntekijäpolku pirstaloituu irrallisiksi prosesseiksi ja hajanaisiksi järjestelmiksi, alkuinnostus voi nopeasti vaihtua turhautumiseen.

Siksi rekrytoinnista aina arjen tekemiseen ja työssä kehittymiseen asti ulottuva yhtenäinen kokemus on yksi HR:n keskeisiä vahvuuksia.

Teknologia, joka sitoo matkan yhteen

Nykyaikaiset HR-alustat mahdollistavat tietojen, tehtävien ja vuorovaikutuksen yhdistämisen yhteen paikkaan. Yhdellä napin painalluksella hakija siirtyy rekrytointijärjestelmästä ennakko- ja perehdytysjärjestelmään, joka luo turvaa ennen aloitusta ja sen jälkeen. Kun perehdytys on ohi, sama alusta yhdistää työntekijän oppimismahdollisuuksiin, urapolkuihin ja säännöllisen palautteen äärelle. Tämä saumattomuus koetaan yhtenä eheänä tarinana – ei jatkuvina uusina lukuina, jotka alkavat tyhjältä pöydältä.

Neljä painopistettä vahvan työntekijäkokemuksen rakentamiseksi

1. Kerää tiedot vain kerran

Aloita kartoittamalla, mitä tietoja pyydätte ja mihin ne tallennetaan. Keskeinen hakijakortti rekrytointi- tai perehdytysalustassa varmistaa, että tiedot siirtyvät eteenpäin ilman päällekkäistä työtä, ja ilman, että hakijan tarvitsee antaa samoja tietoja useaan kertaan.

2. Luo saumaton aloitus työsuhteelle

Automatisoi käytännön tehtävät, kuten käyttöoikeudet, laitteet ja sopimukset, jotta HR ja esihenkilöt voivat keskittyä ihmisiin – eivät Excelin tarkistuslistoihin.

3. Rakenna kulttuuria digitaalisella oppimisella

Lyhyet videot, visailut tai artikkelit, jotka esittelevät arvoja ja odotuksia, voidaan jakaa jo ennen aloitusta ja ottaa käyttöön heti ensimmäisinä viikkoina. Näin kulttuuri tulee koetuksi – ei vain luetuksi.

4. Tunne organisaation tilanne

Osastokohtaiset pulssikyselyt antavat nopean ja jatkuvan käsityksen työntekijöiden hyvinvoinnista. Käytä palautetta prosessien kehittämiseen. Pienetkin parannukset huomataan nopeasti.

5. Saat täyden kokonaiskuvan

Digitaalinen osaamiskartoitustyökalu antaa vastauksen siihen, onko teillä osaamista, joka vastaa tulevaisuuden vaatimuksia. Voitte kytkeä osaamisen organisaation tavoitteisiin, ja käyttää kehityskeskusteluja yhdistämään nämä tavoitteet jokaisen työntekijän osaamistavoitteisiin. Tavoitteet voidaan yhdistää suoraan jatkokehitykseen, joka tapahtuu digitaalisella oppimisalustallamme. Eikö olekin hienoa, kun järjestelmät keskustelevat keskenään?

Näin saat kaiken järjestykseen

  • Kartoita nykyinen matka ensimmäisestä kohtaamisesta aloitus vuoden loppuun.
  • Kuvaile tunne, jonka haluat luoda jokaisessa kohtaamispisteessä, ennen kuin valitset työkalun, joka vahvistaa tätä tunnetta.
  • Aloita pienestä: yksi tiimi, yksi toimipiste, yksi uusi työntekijä. Opiskele, säädä ja laajenna.
  • Pidä keskustelu elävänä: osallista esihenkilöt, lähettiläät ja tärkeimpänä työntekijät, jotka käyttävät järjestelmää päivittäin.

Miten Grade auttaa saumattoman työntekijäkokemuksen rakentamisessa?

Ratkaisumme avulla kokoat kaikki hakijatiedot jo rekrytointiprosessin aikana. Tiedot siirtyvät perehdytysjärjestelmään, jossa informaatio, tehtävät ja videot ovat työntekijän saatavilla ensimmäisestä päivästä lähtien. Kun hakija on perehdytetty, Talent-järjestelmämme ottaa vastuun digitaalisesta osaamiskartoituksesta, kehityskeskusteluista ja kohdennetusta oppimisesta. Lopputuloksena on saumaton kokonaisuus, joka toimii alusta alkaen ilman manuaalista työtä tai erillisiä korjauksia.

Yhteenveto

Saumaton hakija- ja työntekijäpolku on ratkaiseva tekijä parhaiden osaajien houkuttelemiseksi, pitämiseksi ja työpaikan rakentamiseksi, jossa ihmiset haluavat pysyä. Kun teknologia, kulttuuri ja prosessit toimivat yhdessä, sen vaikutus näkyy kaikille alkaen ensimmäisestä haastattelusta ja jatkuen jokapäiväiseen oppimiseen.

Oletko valmis rakentamaan saumattoman työntekijäkokemuksen? Ota yhteyttä Gradeen ja löydä ratkaisut, jotka yhdistävät teknologian, kulttuurin ja prosessit yhdeksi toimivaksi kokonaisuudeksi!

Tutustu ratkaisuihimme

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Kesätyöntekijät saapuvat – onko perehdytysprosessi mietitty loppuun asti?

Kesätyöntekijät saapuvat – onko perehdytysprosessi mietitty loppuun asti?

Kesätyöt alkavat pian, ja monessa organisaatiossa valmistellaan jälleen satojen uusien työntekijöiden aloituksia. Osa tulee ensimmäistä kertaa työelämään. Osa palaa jo tuttuihin tehtäviin. Jokainen tarvitsee turvallisen, suunnitellun ja sujuvan alun.

Usein perehdytys jää kuitenkin yksittäisen esihenkilön vastuulle. Materiaalit ovat hajallaan, käytännöt vaihtelevat ja perehdytyksen vaikuttavuutta on vaikea arvioida. Tämä ei ole yksittäisten henkilöiden vika, vaan merkki siitä, että organisaatiolta puuttuu yhtenäinen malli.

Perehdytys ei ole valinnainen – vaan vastuullisen työnantajan velvollisuus

Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa työnantajaa perehdyttämään jokaisen työntekijän – myös lyhytaikaiset ja nuoret työntekijät – työtehtäviin, työolosuhteisiin ja turvallisuusohjeisiin. Tämä ei ole muodollisuus, vaan työnantajavelvollisuus ja osa työpaikan turvallisuuskulttuuria. Puutteellinen perehdytys voi johtaa:

  • Työturvallisuusriskeihin ja virheisiin
  • Heikkoon työntekijäkokemukseen
  • Mielikuvahaittoihin työnantajasta
  • Rekrytointiketjun katkeamiseen
KT:n selvitykset kertovat: perehdytyksessä vaihtelua

Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT toteutti touko–syyskuussa 2024 kesätyöpaikkatiedustelun kesätyöntekijöille. Hyvinvointialalta vastasi 1 958 työntekijää ja kunta-alalta 1 108 työntekijää. Tulokset kertovat, että perehdytyksen laatu vaihtelee työnantajasta ja yksiköstä riippuen:

Hyvinvointialalla 68 % vastaajista koki saaneensa riittävästi opastusta ja perehdytystä – mutta avoimissa kommenteissa nousi esiin myös hyvin erilaisia kokemuksia. Osa kiitti selkeästä rakenteesta ja tukihenkilön roolista:

“Perehdytys oli laadukasta ja siihen oli varattu tarpeeksi aikaa sekä lisäksi oli vielä nimetty ns. tukihenkilö.”

Toisaalta moni toi esiin haasteita sisällön määrässä ja toteutuksessa:

“Alkuperehdytyksessä tuli valtavasti asiaa sekä mielestäni aivan liian paljon suoritettavia verkkokursseja näin kesätyöntekijälle.”

“Perehdytys työhön on ollut todella pintapuolista ja joillain perehdyttäjillä perehdytystä ei voisi edes kutsua perehdytykseksi.”

“Perehdytykseen ja työntekijän hyvinvoinnin eteen täytyy panostaa enemmän.”

Nämä kommentit osoittavat, että yksiköiden välillä on vaihtelua ja että perehdytyksen ennakoitavuus ei aina ole työnantajan hallussa.

Kunta-alalla 81 % oli tyytyväisiä saamaansa perehdytykseen, mutta kehitysehdotuksissa korostui tarve varmistaa, että työpaikalla on henkilö, joka osaa perehdyttää uudet työntekijät ennen kuin heidät jätetään yksin työtehtäviin.

Miten Grade tukee organisoitua perehdytystä?

Organisoitu perehdytys ei ole vain sisältöjen jakamista – se on johdettu prosessi, joka varmistaa, että jokainen työntekijä saa tasalaatuisen alun. Suurissa ja hajautetuissa organisaatioissa tämä ei onnistu ilman toimivia rakenteita ja työkaluja. Grade tukee digitaalista perehdytystä ja oppimista niin kausityöntekijöiden kuin vakituisten ammattilaisten osalta – suunnittelusta seurantaan.

Tutustu Grade Intro -ratkaisuun, joka tukee ennakoivaa ja vaiheistettua perehdytystä jo ennen ensimmäistä työpäivää.

Kun digitaaliset materiaalit, aikataulut ja vastuuhenkilöt ovat helposti hallittavissa, esihenkilöiden aikaa vapautuu ja työntekijöillä on turvallinen olo aloittaa uudessa ympäristössä. Perehdytys ei ole enää satunnaista, vaan osa laadukasta työntekijäkokemusta.

Katso, miten Grade Onboarding auttaa rakentamaan yhtenäisen perehdytysprosessin eri yksiköiden ja tehtävien tarpeisiin.

Perehdytyksen jälkeen oppiminen jatkuu – työssä kehittyminen vaatii jatkuvaa osaamisen ylläpitoa ja tukea. Myös siihen tarvitaan ratkaisuja, jotka yhdistävät sisällöt, seurannan ja ammatillisen kasvun tukemisen.

Lue lisää Grade Learning -ratkaisusta, joka tukee jatkuvaa oppimista myös kausityöntekijöille.

Digitaalinen perehdytys ei korvaa henkilökohtaista kohtaamista – mutta se varmistaa, että perusta on kunnossa, tieto helposti saatavilla ja uusi työntekijä otetaan vastaan johdonmukaisesti koko organisaatiossa.

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Strategiasta käytäntöön – näin teet tavoitteista näkyviä ja vaikuttavia

Strategiasta käytäntöön – näin teet tavoitteista näkyviä ja vaikuttavia

Strategiasta käytäntöön – näin teet tavoitteista näkyviä ja vaikuttavia

Jokainen organisaatio haluaa, että strategia toteutuu – ei vain johdonmukaisina suunnitelmina, vaan konkreettisina tekoina. Silti moni tunnistaa tilanteen, jossa tavoitteet jäävät arjen kiireessä taka-alalle. Ne voivat olla hyvin muotoiltuja, mutta ilman omistajuutta ja seurantaa ne eivät johda vaikuttavaan muutokseen.

Erityisesti suurissa organisaatioissa haasteena on monimutkainen rakenne, hajautunut johtaminen ja vaihtelevat käytännöt. Näissä ympäristöissä tavoitejohtaminen ei saa jäädä irralliseksi rutiiniksi, vaan sen tulee olla kiinteä osa johtamiskulttuuria ja arjen työtä.

Mistä tunnistaa näkymättömän tehottomuuden?

Kyse ei ole siitä, että organisaatiot epäonnistuisivat – vaan siitä, että rakenteet ja työkalut eivät aina tue tavoitejohtamista tarpeeksi konkreettisesti.

Tyypillisiä haasteita ovat:
  • Vaihteleva taso kehityskeskusteluissa ja arvioinneissa
  • Tietojen hajanaisuus vaikeuttaa seurantaa ja tuo GDPR:n noudattamiseen liittyviä riskejä
  • Seurannan puuttuminen – eteneminen jää näkymättömäksi
  • Tiedon siirtyminen katkeaa esihenkilöiden vaihtuessa
  • Työntekijöiden osallistaminen tavoitteisiin jää vähäiseksi

Näin rakennat vaikuttavaa tavoitejohtamista

Tehokas tavoitejohtaminen ei vaadi lisää palavereja, vaan parempia tapoja yhdistää keskustelut, seuranta ja strategia yhteen kokonaisuuteen.

Miten Grade Performance tukee vaikuttavaa johtamista?

Grade Performance tuo tavoitejohtamiseen ja kehityskeskusteluihin selkeyttä, jatkuvuutta ja läpinäkyvyyttä – juuri niihin kohtiin, joissa arjen johtaminen usein takkuaa.

Grade Performance tekee tavoitteiden etenemisestä näkyvää. Esihenkilöt voivat helposti seurata tavoitteiden tilaa ja nähdä, mitkä asiat etenevät ja mitkä vaativat huomiota. Tämä auttaa priorisoinnissa ja estää asioita unohtumasta.

Kaikki tieto tallentuu keskitetysti ja GDPR-yhteensopivasti – ei henkilökohtaisiin tiedostoihin tai sähköpostiketjuihin. Tämä tuo turvaa niin organisaatiolle kuin työntekijöillekin.

Kun esihenkilö vaihtuu, keskusteluhistoria ja tavoitteet säilyvät ja siirtyvät saumattomasti seuraavalle – ei tarvitse aloittaa nollasta. Samalla työntekijä pysyy jatkuvasti mukana prosessissa: hän voi valmistautua keskusteluihin, tarkastella omia tavoitteitaan ja ymmärtää oman työnsä yhteyden isompaan kokonaisuuteen.

Lopulta Grade Performance ei ainoastaan auta hallitsemaan keskusteluja, vaan tekee niistä johtamisen välineen. Se yhdistää strategian, arjen työn ja ihmisten motivaation samaan näkymään. Työkalun avulla organisaatio voi linkittää strategiset tavoitteet yksilötason tekemiseen, selkeyttää vastuujakoa ja mahdollistaa arjen johtamisen systemaattisesti.

Vinkit johdolle ja esihenkilöille tavoitteiden konkretisointiin:

  • Tee tavoitteista yhteisiä ja mitattavia: Liitä ne tiimi- tai yksilötason tekemiseen konkreettisesti.
  • Nimeä vastuuhenkilö jokaiselle tavoitteelle: Vastuunkanto konkretisoi omistajuuden.
  • Rakenna näkyvyys johtoketjuun: Johdon ja esihenkilöiden tulee nähdä eteneminen.
  • Hyödynnä teknologiaa, joka yhdistää keskustelun ja seurannan: Kehityskeskustelut eivät ole muistiinpanoharjoitus – ne ovat johtamisen työkalu.
Näkyvyys on vaikuttavuutta

Kun tavoitteet muuttuvat arjen näkyväksi osaksi, ne eivät kuormita – vaan ohjaavat. Vahvistamalla tavoitejohtamista organisaatio ei vain seuraa suunnitelmaa, vaan saa ihmiset mukaan tekemään siitä totta.

Tutustu Grade Performance -ratkaisuun ja rakenna johtamista, joka vie strategian käytäntöön:

Grade Performance

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Rakenna organisaatio, jossa yhä useampi onnistuu

Rakenna organisaatio, jossa yhä useampi onnistuu

Julkisen sektorin organisaatioilla on suuri vastuu. Ei ainoastaan kansalaisille tärkeiden palveluiden tuottamisesta, vaan myös sen varmistamisesta, että yhteiskuntamme toimii tehokkaasti, oikeudenmukaisesti ja kestävällä tavalla. Tämän saavuttamiseksi tarvitaan ihmisiä. Osaavia ihmisiä. Ja heidän on oltava niitä kautta linjan – ei vain johdossa.

Osaajat siirtyvät yksityiselle sektorille

Monet julkisen sektorin organisaatiot ovat jo pitkään kokeneet, että kilpailu parhaista osaajista on kovaa. Erityisesti yksityisen sektorin kanssa, joka pystyy usein houkuttelemaan korkeammalla palkalla, joustavilla työehdoilla ja selkeämmällä urapolulla. Tuloksena julkinen sektori menettää usein paitsi huippuosaajat – myös ne kokeneet ja osaavat tekijät, joita tarvitaan eniten.

Ja ollaanpa rehellisiä: juuri niitä osaavia ja kokeneita me tarvitsemme eniten. Kestäviä palveluita ei voi rakentaa vain muutamien tähtien avulla. Tarvitsemme laajan joukon motivoituneita, osaavia työntekijöitä ja järjestelmän, joka antaa heille mahdollisuuden onnistua.

Rekrytointi on vasta alku

Ihmisten palkkaaminen on yksi asia. Se, että he myös onnistuvat työssään, on aivan toinen. Moni organisaatio huokaisee helpotuksesta, kun työsopimus on allekirjoitettu. Mutta todellisuudessa tärkeä työ alkaa vasta silloin.

Rekrytointia tulee tarkastella yhdessä kehittämisen, johtamisen ja kulttuurin kanssa. Kun palkkaat jonkun, investoit ihmiseen – et vain ansioluetteloon. Ja saadaksesi tuottoa tuolle investoinnille, sinun on varmistettava, että heillä on mahdollisuus kasvaa, toimia täysipainoisesti ja vakiinnuttaa paikkansa.

Toimintamallit, jotka auttavat työntekijöitä onnistumaan

Pelkkä lahjakkaiden ihmisten löytäminen ei riitä. On myös luotava edellytykset, jotta he voivat käyttää osaamistaan parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä tarkoittaa:

  • Hyviä perehdytysohjelmia, jotka tarjoavat uusille työntekijöille turvallisuutta ja ymmärrystä heti ensimmäisestä päivästä alkaen.
  • Johtamista, joka rakentaa tiimejä – ei pelkästään hallinnoi arkea.
  • Teknologiaa ja prosesseja, jotka tekevät hyvästä työstä helppoa.
  • Kulttuuria, joka tukee yhteistyötä, oppimista ja jatkuvaa parantamista.

Tämä on se, mikä mahdollistaa sen, että yhä useampi onnistuu – ei vain ne, joilla oli korkeimmat pisteet hakuvaiheessa.

Tee tilaa onnistumiselle – rakenna tiimejä, jotka voittavat yhdessä

Tiimit, jotka onnistuvat pitkällä aikavälillä, eivät ole riippuvaisia yhdestä tai kahdesta tähdestä. Ne perustuvat yhteistyöhön, luottamukseen ja rakenteisiin. Sellaisten tiimien rakentaminen alkaa rekrytoinnista, mutta toteutuu kehityksen, tuen ja johtamisen kautta.

Siksi meidän, jotka työskentelemme HR:n ja rekrytoinnin parissa, täytyy kysyä uusia kysymyksiä:

  • Miten tunnistamme potentiaalin, emme pelkästään suorituksia?
  • Miten tuemme onnistumista – emme vain aseta vaatimuksia
  • Miten luomme psykologista turvallisuutta, joka tekee oppimisesta turvallista?

Kun onnistumme tässä, emme saa pelkästään työntekijöitä – saamme kollegoita, jotka auttavat toisiaan onnistumaan.

Uusi standardi julkiselle rekrytoinnille

Julkisella sektorilla on valttikortti, jota monet aliarvioivat: mahdollisuus tarjota merkityksellisiä työpaikkoja. Mutta se edellyttää, että hyödynnämme paremmin sitä, mitä meillä jo on.

Meidän on siirryttävä ”oikean henkilön löytämisestä tehtävään” kohti toimintamallien rakentamista, joissa yhä useampi onnistuu. Se vaatii ymmärrystä, aikaa ja tahtoa – mutta tuloksena on organisaatioita, jotka pitävät kiinni osaamisestaan, tarjoavat parempia palveluita ja luovat enemmän arvoa yhteiskunnalle.

Te rakennatte toimintamallit – me tuemme matkaa teknologialla.

Lue lisää Gradesta

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Tasa-arvo työelämässä – kuinka digitaaliset ratkaisut voivat edistää yhdenvertaisuutta?

Tasa-arvo työelämässä – kuinka digitaaliset ratkaisut voivat edistää yhdenvertaisuutta? - Grade

Tasa-arvo työelämässä – kuinka digitaaliset ratkaisut voivat edistää yhdenvertaisuutta?

Lauantaina 8. maaliskuuta vietetään kansainvälistä naistenpäivää, joka on omistettu naisten oikeuksien edistämiselle ja sukupuolten välisen tasa-arvon saavuttamiselle. Tämä päivä muistuttaa meitä siitä, että tasa-arvo ei ole itsestäänselvyys, vaan vaatii jatkuvaa työtä niin yhteiskunnassa kuin työelämässäkin.

Yritysten ja organisaatioiden vastuulla on luoda työympäristöjä, joissa kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet menestyä riippumatta sukupuolesta. Tässä artikkelissa tarkastelemme, miten työpaikoilla voidaan edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta – ja kuinka digitaaliset ratkaisut voivat tukea tätä kehitystä.

Sukupuolten tasa-arvo ja syrjinnän vähentäminen työpaikoilla

Sukupuolten tasa-arvo työelämässä ei ole vain eettinen velvollisuus, vaan myös liiketoiminnallinen etu. Monimuotoiset työyhteisöt ovat tutkitusti innovatiivisempia ja tuottavampia. Kuitenkin syrjintä ja tiedostamattomat ennakkoluulot voivat edelleen vaikuttaa rekrytointiin, urakehitykseen ja työpaikan ilmapiiriin.

Miten digitaaliset työkalut voivat edistää tasa-arvoa?

Digitaaliset työkalut voivat tukea merkittävästi tasa-arvoisempaa ja syrjimätöntä työympäristöä. Tässä muutamia tapoja, joilla teknologia voi auttaa:

Rekrytointiprosessien objektiivisuus
  • Digitaaliset rekrytointityökalut vähentävät manuaalista työtä ja varmistavat, että kaikki hakijat arvioidaan tasapuolisesti, perustuen yhtenäisiin ja ennakkoon määriteltyihin kriteereihin. Ne auttavat minimoimaan tiedostamattomia ennakkoluuloja esimerkiksi anonymisoimalla hakemuksia ja arvioimalla hakijoita osaamisperusteisesti.
  • Automatisoitu referenssien tarkistaminen nopeuttaa rekrytointiprosessia ja tekee siitä objektiivisemman, vähentäen inhimillisiä virheitä ja subjektiivisia arvioita.
  • Tekoäly auttaa analysoimaan työpaikkailmoituksia, generoimaan ilmoitustekstejä ja ehdottaa inklusiivisempia sanamuotoja, jotka houkuttelevat monipuolisempaa hakijajoukkoa.

Lue lisää Graden rekrytointityökaluista

Koulutus ja tietoisuuden lisääminen
  • Digitaaliset oppimisympäristöt mahdollistavat jatkuvan koulutuksen tasa-arvosta, tiedostamattomista ennakkoluuloista ja inklusiivisesta johtamisesta.
  • Interaktiiviset kurssit voivat auttaa työntekijöitä ja esihenkilöitä tunnistamaan ja puuttumaan syrjintään työpaikalla.

Lue lisää Grade Learningista

Työhyvinvointi ja työntekijäkokemus
  • Digitaaliset palautetyökalut mahdollistavat työntekijöiden kokemusten keräämisen ja analysoinnin reaaliajassa, jolloin organisaatio voi tunnistaa kehityskohteita ja puuttua mahdollisiin ongelmiin ajoissa.
  • Joustavien työaikojen ja etätyön hallintatyökalut tukevat työn ja perhe-elämän yhteensovittamista, mikä edistää tasa-arvoisempia työskentelykäytäntöjä. Lisäksi digitaaliset ratkaisut voivat auttaa organisaatioita seuraamaan ja kehittämään käytänteitä, jotka tukevat työntekijöiden hyvinvointia ja monimuotoisuutta.

Lue lisää Grade Pulse

Monimuotoisuuden ja tasa-arvon analytiikka
  • HR-ammattilaiset voivat hyödyntää data-analytiikkaa seuratakseen tasa-arvon toteutumista organisaatiossaan.
  • Raportointityökalut voivat paljastaa mahdollisia eroja esimerkiksi palkkauksessa, ylennyksissä ja työtyytyväisyydessä sukupuolten välillä.
Kohti yhdenvertaisempaa työelämää – teknologian tukemana

Organisaatioilla on mahdollisuus hyödyntää teknologiaa ja dataa oikeudenmukaisempien käytäntöjen rakentamiseen. Digitaaliset työkalut, kuten Graden tarjoamat ratkaisut, voivat auttaa HR-ammattilaisia ja rekrytoijia tekemään päätöksiä, jotka tukevat monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta työpaikoilla.

Otetaan yhdessä askel kohti tasa-arvoisempaa työelämää – ei vain naistenpäivänä, vaan joka päivä.

Lue lisää siitä, miten Graden ratkaisut voivat auttaa organisaatiotasi kehittämään yhdenvertaisempaa työympäristöä.

Tutustu ratkaisuihimme

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Kuinka vastata työelämän osaajapulaan?

Grade-Kuinka vastata työelämän osaajapulaan?

Kuinka vastata työelämän osaajapulaan?

Osaavan työvoiman puute on yhä kasvava haaste organisaatioille ympäri maailmaa. Jos et löydä parhaita hakijoita, se voi hidastaa kasvua, heikentää kilpailukykyä ja aiheuttaa merkittäviä haasteita päivittäisessä työssä. HR:n näkökulmasta on tärkeää ymmärtää, mistä osaajapula johtuu, miten se vaikuttaa organisaatioon ja millaisia strategioita voidaan ottaa käyttöön tulevaisuuden varalle.

Miksi osaajia puuttuu?
  • Teknologian kehitys: Nopea teknologinen kehitys edellyttää uusia taitoja ja osaamista, joita ei aina ole saatavilla työpaikalla. Kuilu tarjolla olevan ja tarvittavan osaamisen välillä kasvaa jatkuvasti.
  • Väestörakenteen muutokset: Työntekijät ikääntyvät, ja organisaatiot voivat menettää arvokasta kokemusta eläkkeelle jäävien työntekijöiden myötä. Tämä voi luoda osaamisvajeen, jota voi olla vaikea paikata.
  • Kaupungistuminen: Nuoret työntekijät hakeutuvat usein suuriin kaupunkeihin valmistuttuaan opinnoistaan. Tämä vaikuttaa alueelliseen elinkeinoelämään ja kasvattaa kaupunkien taloudellista vetovoimaa, mikä vaikeuttaa osaavan työvoiman houkuttelua maaseudulle.
  • Globalisaatio: Kansainvälinen kilpailu kasvattaa korkeasti koulutettujen työntekijöiden kysyntää. Kun kilpailet samoista osaajista suurten kansainvälisten yritysten kanssa, voi olla haastavaa houkutella parhaita tekijöitä kansallisella tasolla. Siksi on tärkeää miettiä tarkasti, miten työpaikkoja markkinoidaan ja tavoitetaanko oikea kohderyhmä sopivissa kanavissa.
Miten osaajapula vaikuttaa organisaatioonne?
  • Tuottavuuden lasku: Ilman oikeaa osaamista organisaation tuottavuus ja tehokkuus voivat heikentyä, mikä vaikuttaa suoraan liiketoiminnan tuloksiin.
  • Kasvavat kustannukset: Organisaatioiden on investoitava enemmän työntekijöiden koulutukseen ja osaamisen kehittämiseen paikkaamaan osaamisvajetta, mikä voi vaatia sekä aikaa että rahaa.
  • Heikentynyt kilpailukyky: Yritykset, jotka eivät onnistu houkuttelemaan ja pitämään kiinni osaavista työntekijöistä, voivat menettää markkinaosuuksia kilpailijoilleen.
  • Työhyvinvoinnin heikkeneminen: Jos työntekijät joutuvat paikkaamaan puuttuvaa osaamista, se voi johtaa stressiin ja työtyytyväisyyden laskuun, mikä puolestaan voi lisätä henkilöstön vaihtuvuutta.
Varaudu ja varmista oikea osaaminen

Osaajapulan ratkaisemisessa HR-tiimeillä ja organisaation johdolla on keskeinen rooli. Mutta mitä käytännössä tulisi tehdä?

Osaamisen kartoitus

Onko sinulla selkeä käsitys organisaationne nykyisestä osaamisesta? Kun tiedät, mitä taitoja ja asiantuntemusta organisaatiosta löytyy jo nyt, voit tunnistaa mahdolliset osaamisvajeet ja tulevat haasteet.

Esimerkiksi jos tiedät, että arvokas työntekijä on jäämässä eläkkeelle, voit hyvissä ajoin suunnitella sujuvan osaamisen siirtymisen. Jos organisaatiossasi syntyy yllättävä tarve vaikkapa digimarkkinoinnin asiantuntijalle, voit helposti tarkistaa, löytyykö tarvittavaa osaamista jo organisaation sisältä digitaalisen työkalun avulla.

Kartoituksen avuksi: Grade Competence

Proaktiivinen rekrytointi

Joillakin organisaatioilla on satoja hakijoita ilman suurempaa vaivannäköä, kun taas toiset kamppailevat löytääkseen oikeat tekijät. Yksi keskeinen tekijä tässä on työnantajabrändi. Jos kohderyhmä tuntee organisaatiosi hyväksi työnantajaksi, on todennäköisempää, että he hakevat avoimiin työpaikkoihin.

Proaktiivinen rekrytointi tarkoittaa sitä, että potentiaalisia työntekijöitä sitoutetaan jo ennen kuin akuutti tarve syntyy. Näin organisaatiosi pysyy houkuttelevana vaihtoehtona, kun osaajat etsivät uusia mahdollisuuksia.

Vahvista työnantajabrändiäsi Boost-tiimin avulla

Koulutus- ja kehitysohjelmat

Jatkuva oppiminen ja ammatillinen kehittyminen ovat avainasemassa osaamisen ylläpitämisessä ja päivittämisessä vastaamaan markkinoiden ja teknologian muutoksia. Suurin osa työntekijöistä haluaa kehittyä työssään, joten osaamisen kehittäminen on hyödyllistä sekä organisaatiolle että työntekijöille.

Luo digitaalisia koulutuksia Grade Learning -alustalla

Teknologian hyödyntäminen

HR-teknologia on tehokas apuväline osaamisen hallintaan. Sen avulla voit luoda kokonaisvaltaisen näkymän organisaation osaamiseen, tunnistaa osaamisvajetta ajoissa sekä tarjota tehokasta tukea koulutukseen ja kehitykseen.

Oikean HR-teknologian avulla voit säästää aikaa ja keskittyä enemmän strategiseen neuvonantoon ja henkilöstön tukemiseen.

Tutustu ratkaisuihimme

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Varmista tulevaisuuden osaaminen HR-teknologian avulla

 

Grade: Tehosta rekrytointia, osaamisen kehittämistä ja työntekijäkokemusta HR-teknologian avulla. Varmista oikea osaaminen tulevaisuuden tarpeisiin!

Varmista tulevaisuuden osaaminen HR-teknologian avulla

Nykyajan nopeasti muuttuvilla työmarkkinoilla sekä julkinen että yksityinen sektori kohtaavat merkittäviä haasteita rekrytoinnissa ja osaamisen kehittämisessä. Kiireisen työpäivän keskellä strateginen osaamisenhallinta voi jäädä taka-alalle, ja organisaatiot saattavat jatkaa rekrytointi- ja kehitysprosessejaan entisillä toimintatavoilla, vaikka työelämän vaatimukset muuttuvat jatkuvasti.

Näiden haasteiden ratkaisemiseksi on tärkeämpää kuin koskaan hyödyntää modernia HR-teknologiaa. Sen avulla voidaan tunnistaa, kehittää ja sitouttaa oikeat osaajat, varmistaen, että organisaatio pystyy vastaamaan tulevaisuuden osaamistarpeisiin.

Osaamistarpeiden tunnistaminen

Organisaatio, joka ei suunnitelmallisesti kehitä osaamistaan vaan jatkaa vanhoilla toimintatavoilla, altistaa itsensä riskille: väärät rekrytoinnit, tehottomat osaamisen kehittämistoimenpiteet ja hyödyntämätön potentiaali. Ilman oikeaa osaamista tärkeät tehtävät jäävät ratkaisematta tehokkaasti, eivätkä vastaa niille asetettuja vaatimuksia ja odotuksia. Strategisen osaamisenhallinnan ytimessä on tunnistaa, mitä osaamista organisaatiossa jo on ja mitä mahdollisesti puuttuu. Mitä voidaan kehittää sisäisesti ja mitä osaamista on rekrytoitava ulkopuolelta?

HR-teknologian avulla osaamisenhallintaa voidaan ohjata digitaalisesti ja analysoida tarkasti organisaation nykyisiä ja tulevia osaamistarpeita. Edistyneiden analyysityökalujen avulla digitaalinen järjestelmä kartoittaa koko organisaation osaamisen, tunnistaa puutteet ja ehdottaa konkreettisia toimenpiteitä niiden täyttämiseksi. Tämä antaa sekä esihenkilöille että HR-tiimeille selkeän kuvan siitä, millaisia taitoja ja asiantuntijuutta tarvitaan strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

Toinen keskeinen hyöty on kykyjenhallinnalle ja urakehitykselle. HR-teknologia auttaa tunnistamaan organisaation sisäiset osaajat, seuraamaan heidän urakehitystään ja tarjoamaan urapolkuja, jotka vastaavat sekä organisaation tarpeita että työntekijän henkilökohtaisia tavoitteita. Tämä parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista samalla, kun organisaatio varmistaa, että oikeat ihmiset ovat oikeissa tehtävissä.

Oikean osaamisen rekrytointi

Rekrytointi on aikaa vievää ja usein kallis prosessi, erityisesti julkisella sektorilla, jossa tehtävien vaatimukset voivat olla hyvin tarkasti määriteltyjä. Pelkkä työpaikkailmoituksen julkaisu ei enää riitä – kilpailu osaajista on kovaa, ja työnantajan on erotuttava joukosta. Jos organisaatio kamppailee osaavien työntekijöiden rekrytoinnissa ja sitouttamisessa, syynä on usein se, että monet työnantajat kilpailevat samoista osaajista. Työtehtävien houkuttelevuus, työsuhde-edut ja työnantajan maine vaikuttavat siihen, minkä työnantajan hakija lopulta valitsee.

HR-teknologia voi merkittävästi tehostaa rekrytointia tekemällä siitä tarkempaa, sujuvampaa ja tietoon perustuvaa. Sen avulla voidaan varmistaa, että rekrytointi on objektiivista ja vapaa tiedostamattomista ennakkoluuloista. Houkuttelevat työpaikkailmoitukset ja tehokas rekrytointimarkkinointi auttavat erottumaan kilpailijoista. Hyvä rekrytointijärjestelmä virtaviivaistaa rekrytoijan työtä ja tekee hakuprosessista sujuvamman myös hakijoille. Digitaalinen referenssien tarkistus automatisoi suositteluprosessin, ja testityökalut varmistavat, että päätöksenteko perustuu mahdollisimman kattavaan tietoon.

Kun rekrytointi yksinkertaistetaan ja digitalisoidaan HR-teknologian avulla, jää enemmän aikaa strategiseen päätöksentekoon, mikä johtaa parempiin rekrytointeihin ja oikean osaamisen varmistamiseen organisaatiossa.

Kehittäminen ja koulutus

Jotta työntekijät voivat pitää taitonsa ja tietonsa ajan tasalla, HR-teknologia voi tarjota räätälöityjä oppimis- ja kehitysohjelmia. Oppimisen hallintajärjestelmän (LMS) avulla työntekijät voivat saada koulutusta juuri silloin ja siellä, missä he sitä tarvitsevat. Tämä helpottaa oppimisen mukauttamista yksilöllisiin tarpeisiin ja uratavoitteisiin.

Strateginen osaamisen kehittäminen tarkoittaa sitä, että organisaatiolla on selkeä suunta ja ymmärrys siitä, mitä osaamista tarvitaan tavoitteiden saavuttamiseksi. Usein on sekä edullisempaa että tehokkaampaa kehittää osaamista organisaation sisällä, kuin rekrytoida ulkopuolelta. Digitaalinen oppimisympäristö mahdollistaa koko henkilöstön osaamisen kehittämisen ilman, että työntekijöitä tarvitsee lähettää kalliisiin koulutuksiin tai kursseille.

Grade Learning on kokonaisvaltainen oppimisalusta, joka kattaa kaiken digitaalisesta mikrokoulutuksesta laajoihin johtamisohjelmiin. Alustan sisäänrakennetun sisällöntuotantotyökalun ansiosta organisaatiot voivat luoda interaktiivisia digitaalisia koulutuksia, jotka sitouttavat työntekijät ja tukevat liiketoiminnan kehitystä.

Lue lisää Grade Learningista

Tehokkuutta ja parempia päätöksiä datan avulla

Strategisen osaamisenhallinnan avulla organisaatiot saavat paremmat edellytykset tehdä päätöksiä kaikilla HR-toiminnan osa-alueilla. HR-teknologia mahdollistaa tehokkaamman ja datavetoisemman lähestymistavan HR-prosesseihin. Kun organisaatio kerää ja analysoi tietoa eri HR-prosesseista, johto voi tunnistaa trendejä ja toimintamalleja, jotka vaikuttavat organisaation suorituskykyyn. Näin päätökset perustuvat todellisiin tietoihin, eivät pelkästään intuitioon tai oletuksiin.

Parempi työntekijäkokemus

Lopuksi, mutta ei vähäisempänä, HR-teknologia voi parantaa työntekijäkokemusta. Työntekijäkyselyt ja pulssimittaukset auttavat organisaatioita keräämään arvokasta palautetta henkilöstöltä, tunnistamaan kehityskohteita ja toteuttamaan toimenpiteitä työhyvinvoinnin ja sitoutumisen parantamiseksi.

Grade Performance auttaa muuntamaan työntekijöiden osaamisen ja sitoutumisen konkreettisiksi toimiksi, jotka tukevat organisaation tavoitteita. Digitaalinen työkalupakki tehostaa prosesseja, kuten tavoiteasetantaa ja kehityskeskusteluja, varmistaen mitattavat tulokset osaamisen kehittämisessä.

Lue lisää Grade Performancesta

Grade Pulse puolestaan mahdollistaa työntekijöiden hyvinvoinnin ja sitoutumisen mittaamisen ja analysoinnin reaaliajassa. Sen avulla organisaatio voi seurata kehitystä ja toimia ennakoivasti henkilöstön tyytyväisyyden varmistamiseksi.

Lue lisää Grade Pulsesta

HR-teknologia on avain tulevaisuuden osaamiseen

Erityisesti julkisella sektorilla, jossa budjetti on tiukka ja vaatimukset monimutkaisia, HR-teknologian hyödyntäminen on ratkaisevan tärkeää oikean osaamisen varmistamiseksi. Hyödyntämällä HR-teknologian tarjoamia mahdollisuuksia – osaamistarpeiden tunnistamisesta rekrytointiin ja kehittämiseen – organisaatiot voivat vastata tulevaisuuden haasteisiin. Tämä ei ainoastaan tehosta toimintaa, vaan myös parantaa palveluiden laatua koko yhteiskunnan hyväksi.

Tutustu Grade Talentiin

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Näin onnistut verkko-oppimisen toteuttamisessa suuressa organisaatiossa

Näin onnistut verkko-oppimisen toteuttamisessa suuressa organisaatiossa

Verkko-oppimisen tuottaminen ei ole koskaan ollut helpompaa. Tilanteessa, jossa jokainen työntekijä voidaan nähdä potentiaalisena koulutuksen tuottajana, korostuu selkeän vastuunjaon ja hallintaprosessin merkitys. Jaamme kanssasi kahdeksan vinkkiä, jotka auttavat sinua onnistumaan digitaalisen koulutuksen parissa!

Työntekijöiden kouluttaminen digitaalisesti on usein itsestäänselvyys suurissa organisaatioissa. Mitä suurempi kohderyhmä, sitä suuremmat säästöt ajassa, kustannuksissa ja ympäristövaikutuksissa.

Meidän ei tarvitse palata ajassa monia vuosia taaksepäin, jolloin verkko-oppimisen tuottamiseen käytetyt kirjoitustyökalut vaativat kokeneita koulutusten tuottajia, joilla oli hyvät tekniset taidot. Nykyään käytännössä kuka tahansa verkkoyhteyden omaava voi luoda verkko-oppimista käyttämällä valmiita malleja ja itseohjautuvia ”vedä ja pudota” -toimintoja. Lisäksi kirjoitustyökalut ovat usein täysin integroituja organisaation oppimisen hallintajärjetelmään.

Kenen vastuulla on tietoturvakoulutus? 

Kuvittele, että organisaatiosi IT-päällikkö luo digitaalisen tietoturvakoulutuksen. Kuusi kuukautta myöhemmin hän lähtee organisaatiosta. Seuraaja ottaa tehtävän, ja tekee muutamia muutoksia organisaation tietoturvakäytäntöihin. Edellisen IT-päällikön luomaa koulutusta ei kuitenkaan koskaan päivitetä. Uusi IT-päällikkö tuottaa sen sijaan uuden tietoturvakoulutuksen. 

Nyt sinä ja kollegasi kohtaavat organisaationne oppimisalustalla kaksi täysin erilaista tietoturvakurssia. Mitä kurssit koskevat? Kuka vastaa niiden sisällöstä? Ja miksi ne näyttävät niin erilaisilta, vaikka organisaation graafinen ilme on ollut sama vuodesta 2005? 

Suurissa organisaatioissa tämäntyyppiset tilanteen eivät ole harvinaisia. Siksi haluamme antaa sinulle muutamia vinkkejä tehokkaan koulutusprosessin varmistamiseksi. 

Kahdeksan vinkkiä sinulle, joka työskentelee verkko-oppimisen parissa suuressa organisaatiossa

1. Nimeä keskitetty koulutustiimi, jolla on kokonaisvastuu organisaation koulutuksista

Tämän tiimin jäsenet voivat itse tuottaa verkko-oppimista, päättää, milloin on tarpeen käyttää ulkopuolista kumppania, tukea organisaation muita toimintoja, varmistaa koulutusten laadun sekä vastata siitä, että koulutukset täyttävät organisaation vaatimukset niin pedagogiikan kuin visuaalisen ilmeen osalta. 

2. Opasta kouluttajat

Tarjotkaa organisaation koulutusten tuottajille oikeat edellytykset, jotta he voivat käyttää yhtenäisiä toimintatapoja sisäisten koulutusten tuottamisessa.

3. Erota tärkeimmät koulutukset

Laajan koulutustarjonnan yhteydessä on tärkeää, että työntekijät ymmärtävät, mitkä koulutukset ovat pakollisia ja mitkä vapaaehtoisia. Liitä koulutukset työntekijöiden rooleihin ja osaamisprofiileihin, jotta työntekijöille on selkeää, mitkä koulutukset heidän odotetaan suorittavan.

4. Hyödynnä sisällöntuotantotyökalun teemoja ja valmiita malleja

Se säästää aikaa ja luo yhtenäisen graafisen ilmeen organisaation kursseille.

5. Tarkista koulutusten tuottajien käyttöoikeudet

Anna rajatut oikeudet harvemmin työkalua käyttäville ja laajemmat oikeudet niille, jotka työskentelevät koulutusten parissa päivittäin.

6. Selvitä, kuka on vastuussa kurssien päivittämisestä oppimisalustalla

Anna rooli nimen sijaan, jotta koulutuksien päivittämiset eivät jää hoitamatta esimerkiksi työntekijöiden vaihtuessa.

7. Jaa digitaaliset koulutukset oikeille työntekijöille

Monet oppimisalustat tarjoavat ominaisuuksia, jotka yksinkertaistavat koulutuksien jakamista. Älä jaa kaikkia kursseja jokaiselle työntekijälle – käytä suodatustoimintoja helpottaaksesi hakua kurssiluettelosta.

8. Älä keksi pyörää uudelleen On olemassa paljon valmiita verkkokursseja, jotka voidaan tuoda helposti oppimisalustaan. Grade tarjoaa esimerkiksi tilattavia verkkokursseja eri aihealueilla, kuten GDPR, tietoturva ja tasa-arvoinen kohtelu.

Tutustu Grade Learningiin

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Hyvin toteutettu offboarding-prosessi vahvistaa työnantajabrändiäsi

Positiivinen offboarding vahvistaa työnantajabrändiäsi.

Hyvin toteutettu offboarding-prosessi vahvistaa työnantajabrändiäsi 

Monet organisaatiot käyttävät paljon aikaa ja vaivaa perehdytysprosesseihin. Se on viisasta, mutta usein unohtuu, että myös hyvä työsuhteen päättämisprosessi on tärkeä, kun työntekijä päättää siirtyä eteenpäin. Hyvin suunnitellun ja rakenteellisen prosessin avulla voidaan varmistaa, että lähtö sujuu mahdollisimman kitkattomasti. Tämä johtaa pitkällä aikavälillä organisaation suosittelijoihin ja vahvempaan työnantajabrändiin. 

Tärkeitä tarkistuspisteitä työsuhteen päättämisprosessissa:

Tarkistuslista ennen työsuhteen päättämistä 

Varmista, että työsuhde päättyy selkeästi ja hallitusti, luomalla hyvin organisoitu ja yksityiskohtainen suunnitelma prosessin kaikille osa-alueille. Helposti unohtuvia asioita voivat olla esimerkiksi työtodistuksen toimittaminen, laitteiden palautus ja digitaalisten käyttäjätilien poistaminen. Hoida prosessi kuntoon digitaalisella tarkistuslistalla. 

Lähtökeskustelu

Aikatauluta henkilökohtainen lähtökeskustelu ennen työntekijän viimeistä työpäivää. Keskustelussa voitte purkaa yhdessä työntekijän kokemuksia, ja työntekijä voi antaa palautetta organisaatiosta ja työoloista. Mitä voisimme tehdä paremmin ensi kerralla? Suosittelisiko työntekijä meitä tulevaisuudessa työnantajana? On hyvä käyttää valmista sisäistä mallipohjaa, jotta kaikille lähteville työntekijöille esitetään samat kysymykset – erityisesti mittaamisen kannalta. 

Lähtökysely – tiedon kerääminen ja trendien mittaaminen

Lähtökyselyt ovat arvokas työkalu organisaatiolle, kun työntekijä päättää lähteä. Anonyymisti kerätyn palautteen avulla voidaan tunnistaa kehittämiskohteita, jotka voivat liittyä esimerkiksi työympäristöön, johtamiseen tai työtehtäviin. Näiden tietojen avulla voidaan havaita trendejä ja tehdä tarvittavia muutoksia, jotka edistävät työntekijöiden viihtymistä ja sitoutumista. 

Osaamisen kartoitus 

Millainen osaaminen lähtevällä työntekijällä on? Osaamisen kartoittaminen ja sen muutosten arvioiminen työsuhteen aikana auttaa tunnistamaan aukot, jotka on täytettävä. Onko kyseessä edelleen sama osaaminen, jota organisaatio tarvitsee, vai onko tarve kehittynyt ajan myötä? Digitaalisen työkalun avulla osaaminen voidaan dokumentoida ja pitää järjestyksessä. 

Henkilökohtainen jäähyväishetki 

Mukauta jäähyväiset yksilöllisesti. Toiset työntekijät nauttivat huomion keskipisteenä olemisesta, kun taas toiset eivät. Mieti, miten jäähyväiset voidaan tehdä mahdollisimman henkilökohtaisiksi ja merkityksellisiksi. 

Pidä yhteyttä!

Yhteyden säilyttäminen entiseen kollegaan on arvokasta – heillä on paljon tietoa, josta voi olla hyötyä uusille työntekijöille, jotka astuvat heidän rooliinsa. On myös mahdollista, että entinen työntekijä haluaa palata organisaatioon myöhemmin, tai ehkä jopa ryhtyä asiakkaaksi. Kysy, voitteko pitää yhteyttä, ja miten hän toivoisi sen tapahtuvan – esimerkiksi LinkedInin kautta? 

 

Työsuhteen päättämisprosessi voidaan digitalisoida ja automatisoida, mikä varmistaa, että jokainen organisaatiossa saa samanlaisen kohtelun, eikä mitään unohdu. 

Tutustu Grade Talentiin

Viisi syytä digitalisoida HR-prosessit julkisella sektorilla

Viisi syytä, miksi julkisen sektorin tulisi digitalisoida HR-prosessinsa

Viisi syytä digitalisoida HR-prosessit julkisella sektorilla

 

Julkinen sektori kohtaa kasvavia vaatimuksia tehokkuuden, läpinäkyvyyden ja kilpailukyvyn suhteen nopeasti digitalisoituvassa maailmassa. HR-ammattilaisilla on keskeinen rooli tässä muutoksessa. Moni kuitenkin nojaa edelleen aikaa vieviin manuaalisiin prosesseihin ja kamppailee löytääkseen aikaa vakiintuneiden rutiinien muuttamiseen. 

Pysähdytään hetkeksi pohtimaan joitakin HR:ssä käyttämiäsi rutiineja ja prosesseja: 
  • Rekrytointi: Työanalyysi – tarpeiden tunnistaminen, houkuttelevan työpaikkailmoituksen laatiminen, työpaikkojen markkinointi – missä mainostaa? Hakemusten kerääminen, hakemusten läpikäynti, haastattelut, suositusten tarkistaminen, rekrytointi, sopimusten laatiminen & rekrytointiprosessin arviointi.
  • Perehdytys: Uusien työntekijöiden lisääminen järjestelmiin, tervetulotoivotukset, työvälineiden valmiiksi saattaminen, tutustumistapaamiset & koulutus. 
  • Henkilöstön hallinta: Kehityskeskustelut, osaamisen kehittäminen, henkilöstökyselyt, urapolut, kurssit ja koulutukset. Työajan seuranta ja palkanmaksu. 
  • Työsuhteen päättäminen: Työntekijän poistaminen järjestelmistä, työsuhteen päättämisen muodollisuudet, organisaation omaisuuden palauttaminen & lähtökeskustelut. 

Nämä ovat vain muutamia tehtäviä, jotka liittyvät jokaisen työntekijän ainutlaatuiseen matkaan. Useimmissa julkisen sektorin organisaatioissa on satoja, ellei tuhansia yksilöllisiä työsuhteita. Miten niitä kaikkia voidaan hallita samalla varmistaen, että jokaista kohdellaan reilusti ja tasapuolisesti? 

Entä jos työsuhteen koko elinkaarelle olisi saatavilla digitaalisia ratkaisuja? 

Tässä on viisi syytä, miksi HR-prosessien digitalisointi tulisi olla prioriteettilistasi kärjessä:

Tehokkuuden ja ajansäästön lisääminen 

HR-prosessien digitalisointi automatisoi aikaa vieviä tehtäviä, kuten rekrytoinnin, perehdytyksen, koulutuksen ja osaamisen kehittämisen. Vaikka käyttöönotto vaatii aluksi panostusta, pitkällä aikavälillä se vapauttaa merkittävästi resursseja HR:ssä, mahdollistaen keskittymisen strategisiin tehtäviin ja organisaation kehittämiseen. 

Tietoon perustuva päätöksenteko datan ja analytiikan avulla 

Digitaaliset HR-järjestelmät tarjoavat helpon pääsyn reaaliaikaiseen dataan ja tilastoihin, mikä mahdollistaa esimerkiksi vaihtuvuusriskien ennustamisen, henkilöstötarpeiden suunnittelun todellisen datan pohjalta sekä HR-toimenpiteiden vaikutusten mittaamisen. Näin päätökset perustuvat luotettavaan dataan, eivät pelkkään intuitioon. 

Parempi kokemus esihenkilöille ja työntekijöille 

HR-prosessien digitalisointi ei pelkästään helpota HR:n työtä, vaan parantaa merkittävästi sekä esihenkilöiden että työntekijöiden kokemusta. Digitaalinen koulutus mahdollistaa osaamisen kehittämisen ajasta ja paikasta riippumatta. Osaamisen hallintatyökalut takaavat, että työntekijöiden osaaminen tunnistetaan ja sitä kehitetään, samalla kun esihenkilöt saavat kattavan näkymän nykyisiin ja tarvittaviin taitoihin. Rekrytointi yksinkertaistuu huomattavasti työkalulla, joka tukee prosessia työnkuvan määrittelystä aina palkkaukseen asti. 

Lisää läpinäkyvyyttä ja säädösten noudattamista

Julkisella sektorilla tiukkojen lakien ja säädösten, kuten GDPR:n, noudattaminen on välttämätöntä. Digitaaliset HR-järjestelmät varmistavat, että arkaluonteiset tiedot käsitellään oikein ja säädöksiä noudatetaan. Digitalisointi lisää läpinäkyvyyttä tarjoamalla selkeän näkymän prosesseihin ja varmistamalla, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti. 

Houkutteleva työnantajamielikuva

HR-prosessien digitalisointi osoittaa, että organisaatiosi on moderni ja tulevaisuuteen suuntautunut, mikä tekee teistä houkuttelevamman työnantajan. Tehokkaat prosessit parantavat kokemusta sekä hakijoille että työntekijöille, vahvistaen työnantajamielikuvaasi. 
Digitalisointi ei ainoastaan lisää toiminnan tehokkuutta, vaan myös valmistaa julkista sektoria kohtaamaan tulevaisuuden työmarkkinoiden haasteet. 

Vaikka digitaalisten HR-työkalujen käyttöönotto vaatii investointeja, prosessien automatisoinnin ja resurssien paremman hyödyntämisen tuomat pitkän aikavälin kustannussäästöt ovat kiistattomia. 

HR-prosessien digitalisointi ei ole pelkästään tehokkuuden lisäämistä, vaan se antaa julkiselle sektorille valmiudet kohdata tulevaisuuden haasteet ja sopeutua entistä digitalisoituvampaan maailmaan. Toimimalla nyt julkisen sektorin HR-osastot voivat vapauttaa resursseja, tehdä parempia päätöksiä, vähentää kustannuksia ja lisätä läpinäkyvyyttä. Digitalisaatio ei ole enää valinnaista – se on välttämätöntä kestävän kehityksen ja tulevaisuuden menestyksen kannalta. 

Lue lisää siitä, miten voitte digitalisoida koko työntekijäpolun:

Tutustu ratkaisuihimme

Digitalisoi organisaatiosi koulutukset – perehdytyksestä työsuhteen päättämiseen

Tehosta oppimista modernilla LMS-järjestelmällä – digitalisoi perehdytys, työntekijöiden koulutukset ja työsuhteen päätöksen prosessit yhdellä tehokkaalla koulutusalustalla

Digitalisoi organisaatiosi koulutukset – perehdytyksestä työsuhteen päättämiseen 

Koulutus, tiedon jakaminen ja viestintä organisaation sisällä ovat monimutkaisia, ja pitävät sisällään paljon eri prosesseja. Suuri määrä tietoa on tarpeen heti työsuhteen alusta lähtien, koko työsuhteen ajan ja aina sen päättymiseen saakka. Kuinka paljon aikaa ja resursseja voisit säästää digitalisoimalla kaiken oppimiseen liittyvän? 

Työntekijät tarvitsevat koulutusta ja tietoa esimerkiksi lakisääteisistä oikeuksista, työpaikan ohjeistuksista, turvallisuusmääräyksistä, vaadituista sertifikaateista sekä työtehtävään räätälöidyistä koulutuksista. Tämän tiedon ja koulutuksen digitalisointi on tehokas tapa edistää työntekijöiden kehittymistä ja varmistaa, että organisaatio tarjoaa tarvittavat tiedot sujuvan tiedonkulun ja jatkuvan osaamisen kehittämisen takaamiseksi. Digitaalinen oppimisen hallintajärjestelmä auttaa ratkaisemaan koulutusprosessiin liittyviä haasteita, kuten ajan, resurssien ja laadun hallintaa. 

Mitä koulutuksen digitalisointi tarkoittaa?

Digitalisointi siirtää perinteiset koulutusmenetelmät digitaaliseen ympäristöön, jossa oppiminen tapahtuu verkossa ja koulutukseen liittyvät hallinnolliset tehtävät automatisoidaan. Tämä säästää paitsi aikaa myös varmistaa, että koulutus on aina saatavilla ajasta ja paikasta riippumatta. Se keventää HR:n ja esihenkilöiden hallinnollista taakkaa, jolloin he voivat keskittyä osaamisen kehittämiseen sen sijaan, että käyttäisivät aikaa kurssien ja sertifikaattien manuaaliseen seurantaan. 

Modernisoi koulutukset tehokkaalla LMS-ratkaisulla – digitalisoi perehdytys, työntekijöiden kehittäminen ja prosessien hallinta yhdessä järjestelmässä.

Perehdytyksestä työsuhteen päättämiseen: saumaton oppimismatka

Perehdytys

Digitaalinen järjestelmä tehostaa perehdytystä merkittävästi. Heti, kun työntekijä allekirjoittaa sopimuksen, hänen oppimismatkansa voi alkaa. Uudet työntekijät ovat tässä vaiheessa usein innokkaita tutustumaan työnantajaansa. Digitaalisen oppimisalustan kautta heille voi tarjota esimerkiksi perehdytysvideoita ja muuta hyödyllistä tietoa.

Työntekijän aloittaessa on paljon pakollista tietoa, kuten turvallisuus- ja GDPR-koulutuksia, joita tarvitaan ennen töiden aloitusta. Nämä materiaalit voidaan luoda kerran ja käyttää uudelleen. Valmiit oppimispolut eri rooleille helpottavat perehdytystä, ja HR näkee selkeästi raporttien ja tilastojen avulla, mitä kursseja uusi työntekijä on suorittanut. Perehdytyksen digitalisointi vähentää epäonnistuneen perehdytyksen riskiä, joka voi johtaa korkeampaan henkilöstön vaihtuvuuteen. 

Jatkuva oppiminen ja osaamisen kehittäminen

Digitaalinen oppimisjärjestelmä mahdollistaa jatkuvan osaamisen kehittämisen, mikä auttaa pitämään työntekijät motivoituneina ja heidän taitonsa ajan tasalla. 

Esivalmistelluilla kursseilla työntekijät voivat hankkia uusia taitoja organisaation tarpeiden mukaan. Kursseista voidaan tehdä pakollisia ja liittää kehityssuunnitelmiin tai vaihtoehtoisesti pitää ne vapaaehtoisina ja saatavilla tarpeen mukaan. HR:llä on aina selkeä kokonaiskuva työntekijöiden suorittamista kursseista. 

Säännösten noudattaminen ja sertifikaatit

Monilla aloilla työntekijöiden on suoritettava tiettyjä sertifikaatteja. Näiden hallinta manuaalisesti voi olla työlästä, ja usein sertifikaatit vanhenevat ennen kuin niitä ehditään päivittää. Digitaalinen koulutusjärjestelmä mahdollistaa sertifikaattien seurannan ja muistuttaa työntekijöitä niiden uusimisesta. Näin varmistetaan, että organisaatio täyttää aina lakisääteiset vaatimukset, mikä on erityisen tärkeää esimerkiksi rakennusalalla tai työturvallisuuteen liittyvillä aloilla. 

Työsuhteen päättyminen

Kun työntekijä lähtee organisaatiosta, on tärkeää varmistaa tiedon siirto. Digitaalisen oppimisalustan avulla voidaan seurata työntekijän suorittamia koulutuksia ja varmistaa, että heidän osaamisensa siirtyy tiimin muille jäsenille. Tämä tekee työsuhteen päättämisestä hallitumman ja tehokkaamman prosessin. Lisäksi voidaan luoda esimerkiksi muistutusvideoita tärkeistä toimenpiteistä, kuten avaimien palautuksesta, käyttäjätilien poistamisesta ja muista asioista. 

Mitä koulutuksen digitalisointi ratkaisee?

  • Ajan ja kustannusten säästö: Työntekijöiden lähettäminen ulkopuolisille kursseille voi olla kallista ja aikaa vievää. Digitaalisella koulutuksella organisaatiot voivat säästää rahaa sekä kurssikuluissa että menetetyssä työajassa, sillä kurssit voidaan suorittaa silloin, kun työntekijälle sopii. 
  • Saatavuus ja joustavuus: Työntekijät voivat suorittaa kursseja itselleen sopivana ajankohtana, mikä helpottaa oppimisen yhdistämistä kiireiseen työpäivään. 
  • Parempi hallinta ja laatu: Digitaalisessa järjestelmässä esihenkilöt saavat tiedot suoritetuista ja suorittamattomista kursseista. Tämä varmistaa, ettei kriittisiä koulutuksia tai sertifikaatteja jää huomiotta. 
  • Tyytyväisemmät työntekijät: Mahdollisuus kehittyä ja oppia uutta lisää työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista, mikä vähentää vaihtuvuutta ja auttaa organisaatiota pitämään osaajat. 

Oletko valmiina digitalisoimaan organisaationne koulutusratkaisut?

Ota käyttöön digitaalinen oppimisjärjestelmä, kuten Grade Learning, ja valmista organisaatiosi tulevaisuuden haasteisiin. Varmistat, että työntekijöillä on tarvittavat taidot menestyä tänään ja rakennat samalla pohjan tulevaisuuden osaamisen kehittämiselle. 


Haluatko tietää lisää koulutuksen digitalisoinnin mahdollisuuksista? Autamme tekemään oppimismatkasta sujuvan alusta loppuun! 

Lue lisää Grade Learningista

Digitaalinen koulutus on nostanut Västmanlandin alueen uudelle tasolle

Digitaalinen koulutus on nostanut Västmanlandin alueen uudelle tasolle

Västmanlandin alue on löytänyt toimivan konseptin digitaaliseen koulutukseen. Pääperiaatteina ovat yksinkertaisuus, joustavuus ja mobiili edellä -ajattelu. Alueen keskitetty koulutusyksikkö on tuottanut satoja koulutuksia, joihin alueen 7500 työntekijää voi helposti osallistua räätälöityjen ohjelmien kautta.

Jim Uusikartano työskentelee mediapedagogina CIFU Koulutuksessa, joka on osa Innovaation ja tutkimuksen keskusta Västmanlandin alueella. Vuonna 2015 organisaatio otti käyttöön Grade Learning -järjestelmän. Uuden oppimisalustan myötä avautui uusia mahdollisuuksia digitaalisen koulutuksen tuottamiseen.

– Flashin poistuttua käytöstä etsimme tulevaisuuden kestävää ratkaisua. Halusimme voida tuottaa koulutuksia nopeasti. Oli tärkeää, että työntekijät voisivat osallistua koulutuksiin milloin ja missä tahansa ja millä tahansa laitteella. Melko nopeasti ymmärsimme, että vaikka jokainen yksittäinen tuotanto on tärkeä, määrällä on merkitystä, jotta voimme paketoida erilaisia ratkaisuja yhteen, Jim kertoo.

Keskitetty koulutusyksikkö

Alueen keskitetyssä koulutusyksikössä työskentelee noin 20 henkilöä, jotka tukevat koko aluetta kaikissa koulutukseen liittyvissä projekteissa. Tehtäviin kuuluu kaikkea johtamis- ja esihenkilökoulutuksista terveyden- ja sairaanhoidon erityiskoulutuksiin.

– Tuemme kattavasti koko aluetta kaikissa oppimistoiminnoissa. Voimme esimerkiksi auttaa klinikoita tuottamaan uusia koulutuksia ja kokoamaan sulautuvan oppimisen -ohjelmia. Lopputulos on usein toimiva, kun kollegamme organisaatiossa vastaavat asiantuntemuksesta ja me vastaamme käytännön toteutuksesta, Jim kertoo.

Kustannustehokasta sisäisellä tuotannolla

Tehokas tuotantoprosessi on koulutusyksikön A ja O, ja he käyttävät harvoin ulkopuolisia resursseja projekteissaan. Tavoitteena ei ole koskaan ollut luoda näyttäviä tuotantoja – organisaation kannalta hyödyllisintä on suuri määrä koulutuksia, joiden avulla työntekijät saavat oikean tiedon oikeaan aikaan.

– On itsestään selvää, että on erittäin kustannustehokasta tuottaa koulutukset itse. Omistamalla koulutukset voimme myös helposti päivittää niitä tarpeen mukaan. Joskus toimeksiantajat ovat käyttäneet ulkopuolista apua esimerkiksi tulipalotilanteen kuvaamiseen, mutta kaikki yksinkertaisemmat videotuotannot hoidamme itse, Jim kertoo.

– Tuotantoprosessimme alkaa suuntaa antavalla keskustelulla, jonka tavoitteena on ymmärtää, mitä ongelmaa meidän tulee ratkaista. Tämän jälkeen asiantuntija keskittyy sisällön tuottamiseen, kun taas minä ja kollegani alamme suunnitella, miten koulutuksen sisältö pitäisi jäsentää ja esittää. Tämän jälkeen rakennamme koulutuksen Composerissa, jotta asiantuntijat voivat antaa konkreettista palautetta. Kun pääsemme tarpeeksi hyvälle tasolle, teemme koulutuksen saataville organisaation kurssikatalogiin, Jim jatkaa.

Digitaalinen oppiminen täydentää luokkahuonekoulutusta

Vaikka Jim ja hänen kollegansa ovat vuosien varrella tuottaneet satoja digitaalisia koulutuksia, tavoitteena ei ole koskaan ollut korvata perinteisiä luokkahuonekoulutuksia.

– Tehtävämme on pikemminkin parantaa – ei korvata. Sulautuva oppiminen on yleistymässä, mikä antaa työntekijöille mahdollisuuden osallistua digitaalisiin koulutuksiin ennen käytännön harjoitusten tai muiden oppimistilanteiden toteuttamista. Huomaamme, että voimme tarjota tasavertaisempaa oppimista, kun vähennämme luentoja ja lisäämme käytännön osioita ja keskusteluja. Kouluttajat voivat myös odottaa, että työntekijöillä on tietty määrä ennakkotietoja ennen fyysistä koulutustilannetta, Jim kertoo.

Ajastetut sertifikaatit tuovat turvaa

Joidenkin koulutusten säännöllisen toistamisen tarpeen Västmanlandin alue on ratkaissut oppimisen hallintajärjestelmän ajastetuilla sertifikaateilla. Työntekijät ja heidän esihenkilönsä saavat automaattisesti muistutuksen, kun on aika uusia esimerkiksi paloturvallisuus- tai tietoturvakoulutus.

Tekniseen laitteistoon tai erityisiin menettelytapoihin liittyvissä koulutuksissa alue on kehittänyt standardoidun tavan tarkistaa työntekijöiden osaaminen. Nämä koulutukset, nimeltään Osaamiskortit – koostuvat lyhyestä johdannosta ja itsearviointitestistä. Niihin voidaan liittää käytännön osioita paikan päällä.

– Se, että saamme rakenteellisesti todisteen siitä, että työntekijöillä on tarvittava osaaminen laitteiden käsittelyyn, tuo lisäturvaa sekä meille työnantajina, että yksittäiselle työntekijälle, Jim päättää.

Västmanlandin alue käyttää Grade Learning -järjestelmää. Digitaaliset koulutukset tuotetaan oppimisalustan sisäisellä kirjoitustyökalulla, eli Composerilla.

Jim Uusikartanon parhaat vinkit digitaalisen koulutuksen onnistumiseen:

1. Riittävän hyvä

Kaikkien koulutusten ei tarvitse olla erinomaisia. Jos et ole varma, onko koulutuksesta hyötyä, kysy itseltäsi: ”Onko parempi, että koulutus on olemassa kuin että sitä ei ole?”

2. Mobiili edellä

Keskity luomaan koulutuksia, jotka toimivat hyvin mobiililaitteilla. Tämä tekee koulutuksista saavutettavampia ja osallistumisesta joustavampaa. Sisältöobjektit, jotka eivät toimi pienellä näytöllä, eivät yleensä ole vaivan arvoisia.

3. Enemmän on enemmän

Älä keskity liikaa yksittäiseen koulutukseen, vaan kokonaisuus ja paketoiminen ratkaisevat!

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Lataa lisää

Näin onnistut digitaalisessa osaamiskartoituksessa

Näin onnistut digitaalisessa osaamiskartoituksessa

Onko aika selvittää, mitä osaamista työyhteisöstänne löytyy? Meillä on kokemusta sekä suurten että pienten organisaatioiden osaamiskartoituksista – ja haluamme jakaa parhaat vinkkimme jokaiseen prosessin vaiheeseen.

1. Määrittele tarkoitus

Aloitetaan tärkeimmästä – tarkoituksen löytämisestä. Ennen kuin aloitat osaamiskartoituksen, on tärkeää ymmärtää, miksi haluat kartoittaa työntekijöiden osaamista. Onko kyse siitä, että edessä on laajempi osaamisen kehittämisprojekti ja haluatte välttää turhia koulutuksia? Johtuuko se organisaatiomuutoksesta, joka vaatii tietoa nykyisestä osaamistasosta? Vai haluatteko tehdä avoimen kartoituksen selvittääksenne, millaista osaamista organisaatiossa on ja hyödyntää tietoa toiminnan kehittämiseen?

2. Toteutustapa

Kun tiedät, miksi haluat tehdä osaamiskartoituksen, on aika miettiä toteutustapaa. Ole luova! Ehkä teidän organisaatiossanne toimii parhaiten, että jokainen esihenkilö vastaa oman tiiminsä kartoituksesta. Haluatko lähettää kyselyn työntekijöille vai haastatella heitä? Voit myös aloittaa toisesta päästä: listaa organisaation tehtävät ja roolit ja peilaa työntekijät niihin, jolloin näet missä osaamisvajeita on.

Hyödynnä digitaalista osaamisen hallintaa

Tutustu Graden osaamisen hallinnan ratkaisuun

3. Testaa pilottiryhmällä

Ennen kuin viet kartoituksen laajaan käyttöön, suosittelemme testaamaan sitä pilottiryhmällä. Valitse osasto tai tiimi, joka todennäköisesti antaa arvokasta palautetta. Kun pilottiryhmä on suorittanut kartoituksen, arvioikaa tulokset, tehkää tarvittavat muutokset ja testatkaa uudelleen toisella pilottiryhmällä. Valmisteluun käytetty aika maksaa itsensä takaisin moninkertaisesti, kun käytössänne on arvokas tietopankki työntekijöiden osaamisesta.

4. Etene suunnitelmallisesti

Kun kartoitus otetaan käyttöön koko organisaatiossa, on hyvä edetä ripeästi. Prosessin venyttäminen voi johtaa siihen, että tilanteet muuttuvat kesken työn ja tulokset vanhenevat ennen kuin ne ehtivät käyttöön. Pidä siis tahti napakkana, jotta saatte ajankohtaisen ja yhtenäisen kokonaiskuvan.

5. Hyödynnä ja ylläpidä tietoa

Kun osaamiskartoitus on valmis, sinulla on käsissäsi todellinen tietovaranto. On tärkeää luoda rutiinit tiedon ylläpitoon, jotta työ ei jää vain yhdeksi tilannekuvaksi. Mieti, miten uusien työntekijöiden osaaminen kartoitetaan, ja miten nykyisten työntekijöiden profiileja päivitetään.

Voit esimerkiksi pyytää esihenkilöitä tarkistamaan ja tarvittaessa päivittämään työntekijöiden osaamisprofiilit osana kehityskeskusteluja. Digitaalinen alusta helpottaa tietojen jatkuvaa päivittämistä. Anna mielellään myös työntekijöille pääsy omiin osaamisprofiileihinsa, jotta he näkevät, miten voivat kehittyä ja kasvaa organisaatiossa.

Haluatko tietää, miten onnistut osaamiskartoituksessa?

Tutustu Grade Competenceen

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Evästeet koostuvat pienistä tekstitiedostoista. Nämä tiedostot sisältävät tietoja, jotka tallennetaan laitteellesi. Joidenkin evästetyyppien sijoittamiseksi tarvitsemme suostumuksesi. Grade käyttää seuraavia evästetyyppejä.
Jos haluat lukea lisää käyttämistämme evästeistä ja niiden säilytysajasta, klikkaa tästä siirtyäksesi evästepolitiikkaamme.

Hallitse evästeasetuksiasi

Välttämättömät evästeet

Välttämättömät evästeet ovat evästeitä, jotka on sijoitettava, jotta verkkosivuston perustoiminnot toimisivat. Perustoiminnot sisältävät esimerkiksi evästeitä, jotka ovat tarpeen valikoiden käyttämiseen ja sivuston navigointiin.

Toiminnallisuusevästeet

Toiminnalliset evästeet on sijoitettava, jotta verkkosivusto toimii odotetusti. Esimerkiksi kieliasetuksen muistamiseksi, tiedon saamiseksi siitä, oletko kirjautunut sisään, sivuston turvallisuuden ylläpitämiseksi, kirjautumistietojen muistamiseksi tai tuotteiden lajittelun mahdollistamiseksi sivustolla haluamallasi tavalla.

Tilastolliset evästeet

Sivuston kanssa vuorovaikuttamisesi selvittämiseksi asetamme evästeitä tilastotietojen keräämiseksi. Nämä evästeet anonymisoivat henkilötiedot.

Mainonnan mittaamisevästeet

Voidaksemme tarjota parempaa palvelua ja kokemusta asetamme evästeitä markkinoinnin räätälöimiseksi sinulle. Toinen tämän sijoittamisen tarkoitus on markkinoida tuotteita tai palveluita sinulle, tarjota räätälöityjä tarjouksia tai markkinoida ja antaa suosituksia uusista käsitteistä, perustuen aiempiin ostoksiisi kanssamme.

Käyttäjämainonnan mittaamisevästeet

Relevanttien mainosten näyttämiseksi asetamme evästeitä mainosten mukauttamiseksi sinulle.

Henkilökohtaisesti mukautetut mainosevästeet

Relevanttien ja henkilökohtaisten mainosten näyttämiseksi asetamme evästeitä tarjotaksemme ainutlaatuisia tarjouksia, jotka on räätälöity sinun käyttäjätietojesi perusteella.