Kirjaudu
Varaa esittely

Rekrytoi

Tasa-arvo työelämässä – kuinka digitaaliset ratkaisut voivat edistää yhdenvertaisuutta?

Tasa-arvo työelämässä – kuinka digitaaliset ratkaisut voivat edistää yhdenvertaisuutta? - Grade

Tasa-arvo työelämässä – kuinka digitaaliset ratkaisut voivat edistää yhdenvertaisuutta?

Lauantaina 8. maaliskuuta vietetään kansainvälistä naistenpäivää, joka on omistettu naisten oikeuksien edistämiselle ja sukupuolten välisen tasa-arvon saavuttamiselle. Tämä päivä muistuttaa meitä siitä, että tasa-arvo ei ole itsestäänselvyys, vaan vaatii jatkuvaa työtä niin yhteiskunnassa kuin työelämässäkin.

Yritysten ja organisaatioiden vastuulla on luoda työympäristöjä, joissa kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet menestyä riippumatta sukupuolesta. Tässä artikkelissa tarkastelemme, miten työpaikoilla voidaan edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta – ja kuinka digitaaliset ratkaisut voivat tukea tätä kehitystä.

Sukupuolten tasa-arvo ja syrjinnän vähentäminen työpaikoilla

Sukupuolten tasa-arvo työelämässä ei ole vain eettinen velvollisuus, vaan myös liiketoiminnallinen etu. Monimuotoiset työyhteisöt ovat tutkitusti innovatiivisempia ja tuottavampia. Kuitenkin syrjintä ja tiedostamattomat ennakkoluulot voivat edelleen vaikuttaa rekrytointiin, urakehitykseen ja työpaikan ilmapiiriin.

Miten digitaaliset työkalut voivat edistää tasa-arvoa?

Digitaaliset työkalut voivat tukea merkittävästi tasa-arvoisempaa ja syrjimätöntä työympäristöä. Tässä muutamia tapoja, joilla teknologia voi auttaa:

Rekrytointiprosessien objektiivisuus
  • Digitaaliset rekrytointityökalut vähentävät manuaalista työtä ja varmistavat, että kaikki hakijat arvioidaan tasapuolisesti, perustuen yhtenäisiin ja ennakkoon määriteltyihin kriteereihin. Ne auttavat minimoimaan tiedostamattomia ennakkoluuloja esimerkiksi anonymisoimalla hakemuksia ja arvioimalla hakijoita osaamisperusteisesti.
  • Automatisoitu referenssien tarkistaminen nopeuttaa rekrytointiprosessia ja tekee siitä objektiivisemman, vähentäen inhimillisiä virheitä ja subjektiivisia arvioita.
  • Tekoäly auttaa analysoimaan työpaikkailmoituksia, generoimaan ilmoitustekstejä ja ehdottaa inklusiivisempia sanamuotoja, jotka houkuttelevat monipuolisempaa hakijajoukkoa.

Lue lisää Graden rekrytointityökaluista

Koulutus ja tietoisuuden lisääminen
  • Digitaaliset oppimisympäristöt mahdollistavat jatkuvan koulutuksen tasa-arvosta, tiedostamattomista ennakkoluuloista ja inklusiivisesta johtamisesta.
  • Interaktiiviset kurssit voivat auttaa työntekijöitä ja esihenkilöitä tunnistamaan ja puuttumaan syrjintään työpaikalla.

Lue lisää Grade Learningista

Työhyvinvointi ja työntekijäkokemus
  • Digitaaliset palautetyökalut mahdollistavat työntekijöiden kokemusten keräämisen ja analysoinnin reaaliajassa, jolloin organisaatio voi tunnistaa kehityskohteita ja puuttua mahdollisiin ongelmiin ajoissa.
  • Joustavien työaikojen ja etätyön hallintatyökalut tukevat työn ja perhe-elämän yhteensovittamista, mikä edistää tasa-arvoisempia työskentelykäytäntöjä. Lisäksi digitaaliset ratkaisut voivat auttaa organisaatioita seuraamaan ja kehittämään käytänteitä, jotka tukevat työntekijöiden hyvinvointia ja monimuotoisuutta.

Lue lisää Grade Pulse

Monimuotoisuuden ja tasa-arvon analytiikka
  • HR-ammattilaiset voivat hyödyntää data-analytiikkaa seuratakseen tasa-arvon toteutumista organisaatiossaan.
  • Raportointityökalut voivat paljastaa mahdollisia eroja esimerkiksi palkkauksessa, ylennyksissä ja työtyytyväisyydessä sukupuolten välillä.
Kohti yhdenvertaisempaa työelämää – teknologian tukemana

Organisaatioilla on mahdollisuus hyödyntää teknologiaa ja dataa oikeudenmukaisempien käytäntöjen rakentamiseen. Digitaaliset työkalut, kuten Graden tarjoamat ratkaisut, voivat auttaa HR-ammattilaisia ja rekrytoijia tekemään päätöksiä, jotka tukevat monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta työpaikoilla.

Otetaan yhdessä askel kohti tasa-arvoisempaa työelämää – ei vain naistenpäivänä, vaan joka päivä.

Lue lisää siitä, miten Graden ratkaisut voivat auttaa organisaatiotasi kehittämään yhdenvertaisempaa työympäristöä.

Tutustu ratkaisuihimme

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Maineen merkitys työntekijäpolulla – avain huippuosaajien houkutteluun ja sitouttamiseen

Vahva työnantajamaine auttaa houkuttelemaan ja sitouttamaan huippuosaajia. Miten voit kehittää työntekijäkokemusta ja vahvistaa organisaatiosi mainetta.

Maineen merkitys työntekijäpolulla – avain huippuosaajien houkutteluun ja sitouttamiseen

Nykyisillä työmarkkinoilla kilpailu huippuosaajista on kovempaa kuin koskaan. Houkuttelevana työnantajana erottautuminen vaatii ymmärrystä siitä, kuinka suuri vaikutus yrityksen maineella on rekrytointiprosessiin. Tässä muutama keskeinen syy, miksi maine on ratkaisevan tärkeä ja miten voit vahvistaa sitä houkutellaksesi ja sitouttaaksesi parhaat osaajat.

Ensivaikutelma ratkaisee

Potentiaaliset työntekijät arvioivat organisaatioita samalla tavalla kuin kuluttajat arvioivat tuotteita. Ensivaikutelma, joka usein syntyy yrityksen maineen perusteella, voi ratkaista, hakeeko ehdokas työpaikkaa vai ei. Positiivinen maine saa organisaation näyttäytymään houkuttelevana työpaikkana.

Vinkkejä:

  • Pidä huolta siitä, että yrityksen urasivu on ammattimainen.
  • Luo erottuvia työpaikkailmoituksia, joissa teksti ja kuvat herättävät ehdokkaiden huomion.
  • Varmista, että nykyiset työntekijät ovat tyytyväisiä – tyytyväiset työntekijät toimivat tehokkaina brändilähettiläinä. Jaa positiivisia tarinoita työyhteisöstäsi esimerkiksi sosiaalisessa mediassa.
  • Hyödynnä työpaikkamarkkinointia sosiaalisessa mediassa. Älä jää odottamaan, että aktiiviset työnhakijat löytävät sinut – tavoita myös passiiviset hakijat ja rakenna työnantajamainettasi näkyvyydellä. Hyödynnä tarvittaessa Boost-tiimimme asiantuntemusta!
  • Rekrytointiprosessi on ensimmäinen konkreettinen kohtaaminen organisaation ja työnhakijan välillä. Varmista, että koko prosessi on johdonmukainen – työpaikkailmoituksesta ja hakuprosessista aina haastatteluihin ja perehdytykseen asti.
Perehdytys: ensimmäinen askel työntekijäkokemuksessa

Perehdytys määrittää työntekijäkokemuksen suunnan. Hyvämaineisessa yrityksessä uudet työntekijät ovat usein motivoituneempia ja sitoutuneempia jo alusta alkaen. Nämä työntekijät tulevat organisaatioon myönteisellä asenteella ja ovat valmiita antamaan parhaansa.

Vinkkejä:

  • Älä odota ensimmäiseen työpäivään asti ennen kuin otat uuden työntekijän mukaan. Kutsu hänet rentoihin tapaamisiin ja luo ympäristö, jossa on helppo tutustua tuleviin kollegoihin.
  • Huolehdi, että kaikki tarvittava on valmiina ensimmäisenä työpäivänä. Vie asia vielä pidemmälle – hanki kukkia tai pieni tervetuliaislahja. Positiivinen yllätys motivoi työntekijää ja lisää organisaation mainetta.
  • Täydellinen perehdytys tarkoittaa, että noudatat samaa prosessia jokaisen uuden työntekijän kohdalla. Älä jätä asioita sattuman varaan, vaan varmista yhtenäiset käytännöt. Digitaalinen perehdytysjärjestelmä, kuten Grade Onboarding, auttaa pitämään kaiken hallinnassa.
Luo houkutteleva työpaikka

Hyvän maineen rakentaminen vaatii myös sen, että olet aidosti houkutteleva työnantaja. Vuosittain mitataan, mitkä ovat Suomen houkuttelevimmat työnantajat, ja tulokset paljastavat, mitkä tekijät ovat työnhakijoille tärkeimpiä.

Työnhakijoiden tärkeimmät motivaatiotekijät:
  • Hyvä työympäristö
  • Laadukas johtaminen
  • Mahdollisuus jatkokoulutukseen ja osaamisen kehittämiseen
  • Kilpailukykyinen palkka ja työsuhde-edut
  • Työpaikan vakaus ja turvallisuus
  • Tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä
  • Yrityskulttuuri ja arvot

Vinkkejä:

  • Luo työpaikka, jossa työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi, kunnioitetuiksi ja motivoituneiksi. Tämä tarkoittaa avointa viestintää, hyviä työolosuhteita ja panostusta työhyvinvointiin.
  • Tarjoa mahdollisuuksien mukaan joustavia työaikoja, etätyömahdollisuuksia ja työntekijöiden hyvinvointia tukevia etuja. Ota huomioon työntekijöiden erilaiset elämäntilanteet, ikä ja terveys. Työn ja vapaa-ajan tasapaino ei ole vain trendi – se on tullut jäädäkseen!
  • Seuraa organisaation työtyytyväisyyttä säännöllisesti. Kun mittaat työntekijöiden sitoutumista ja tyytyväisyyttä, voit havaita ongelmat varhaisessa vaiheessa ja arvioida, mitkä toimenpiteet ovat toimineet parhaiten. Lue lisää Grade Pulse -työkalusta.
  • Mahdollisuus kehittyä ja oppia uutta on yksi tärkeimmistä tekijöistä houkuttelevan työnantajamielikuvan kannalta. On tärkeää, että työntekijät voivat hyödyntää ja kehittää osaamistaan. Grade Competence auttaa kartoittamaan organisaation osaamista, tunnistamaan osaamisvajeet ja suunnittelemaan joko osaamisen kehittämistä tai uusien työntekijöiden rekrytointia.
  • Tarjoa työntekijöille koulutus- ja kehitysmahdollisuuksia, jotta he voivat kasvaa rooleissaan ja edistää organisaation tavoitteita. Koulutus voidaan toteuttaa digitaalisesti ja sen vaikuttavuutta voidaan mitata oppimisjärjestelmän avulla. Grade Learning -alustan avulla voit hallita kaikkea mikrokoulutuksista monimutkaisiin johtamisohjelmiin.
Jatkuvaa kehitystyötä

Yrityksen maineen ylläpitäminen ja vahvistaminen vaatii jatkuvaa kehitystyötä. Tämä tarkoittaa muun muassa eettistä liiketoimintaa, sosiaalista vastuuta, avointa viestintää ja vahvaa organisaatiokulttuuria. Lisäksi on tärkeää kuunnella työntekijöiden ja asiakkaiden palautetta sekä kehittää toimintaa aktiivisesti. Hyvä maine auttaa organisaatiota houkuttelemaan ja pitämään parhaat osaajat, mikä puolestaan vaikuttaa positiivisesti liiketoiminnan tuloksiin. Sitoutuneet ja motivoituneet työntekijät lisäävät tuottavuutta, innovatiivisuutta ja kilpailukykyä.

Vinkkejä:

  • Mittaa ja analysoi työnantajamielikuvaa vahvistavien toimenpiteiden vaikutuksia.
  • Jatka työympäristön kehittämistä työntekijöiden palautteen perusteella.
  • Varmista, että organisaation arvot ja kulttuuri ovat vahvasti läsnä kaikissa toimintanne osa-alueissa.
Haluatko kuulla lisää, miten Grade voi auttaa sinua houkuttelemaan ja sitouttamaan parhaat osaajat? Lue lisää alta.
Tutustu Graden ratkaisuihin

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Kuinka vastata työelämän osaajapulaan?

Grade-Kuinka vastata työelämän osaajapulaan?

Kuinka vastata työelämän osaajapulaan?

Osaavan työvoiman puute on yhä kasvava haaste organisaatioille ympäri maailmaa. Jos et löydä parhaita hakijoita, se voi hidastaa kasvua, heikentää kilpailukykyä ja aiheuttaa merkittäviä haasteita päivittäisessä työssä. HR:n näkökulmasta on tärkeää ymmärtää, mistä osaajapula johtuu, miten se vaikuttaa organisaatioon ja millaisia strategioita voidaan ottaa käyttöön tulevaisuuden varalle.

Miksi osaajia puuttuu?
  • Teknologian kehitys: Nopea teknologinen kehitys edellyttää uusia taitoja ja osaamista, joita ei aina ole saatavilla työpaikalla. Kuilu tarjolla olevan ja tarvittavan osaamisen välillä kasvaa jatkuvasti.
  • Väestörakenteen muutokset: Työntekijät ikääntyvät, ja organisaatiot voivat menettää arvokasta kokemusta eläkkeelle jäävien työntekijöiden myötä. Tämä voi luoda osaamisvajeen, jota voi olla vaikea paikata.
  • Kaupungistuminen: Nuoret työntekijät hakeutuvat usein suuriin kaupunkeihin valmistuttuaan opinnoistaan. Tämä vaikuttaa alueelliseen elinkeinoelämään ja kasvattaa kaupunkien taloudellista vetovoimaa, mikä vaikeuttaa osaavan työvoiman houkuttelua maaseudulle.
  • Globalisaatio: Kansainvälinen kilpailu kasvattaa korkeasti koulutettujen työntekijöiden kysyntää. Kun kilpailet samoista osaajista suurten kansainvälisten yritysten kanssa, voi olla haastavaa houkutella parhaita tekijöitä kansallisella tasolla. Siksi on tärkeää miettiä tarkasti, miten työpaikkoja markkinoidaan ja tavoitetaanko oikea kohderyhmä sopivissa kanavissa.
Miten osaajapula vaikuttaa organisaatioonne?
  • Tuottavuuden lasku: Ilman oikeaa osaamista organisaation tuottavuus ja tehokkuus voivat heikentyä, mikä vaikuttaa suoraan liiketoiminnan tuloksiin.
  • Kasvavat kustannukset: Organisaatioiden on investoitava enemmän työntekijöiden koulutukseen ja osaamisen kehittämiseen paikkaamaan osaamisvajetta, mikä voi vaatia sekä aikaa että rahaa.
  • Heikentynyt kilpailukyky: Yritykset, jotka eivät onnistu houkuttelemaan ja pitämään kiinni osaavista työntekijöistä, voivat menettää markkinaosuuksia kilpailijoilleen.
  • Työhyvinvoinnin heikkeneminen: Jos työntekijät joutuvat paikkaamaan puuttuvaa osaamista, se voi johtaa stressiin ja työtyytyväisyyden laskuun, mikä puolestaan voi lisätä henkilöstön vaihtuvuutta.
Varaudu ja varmista oikea osaaminen

Osaajapulan ratkaisemisessa HR-tiimeillä ja organisaation johdolla on keskeinen rooli. Mutta mitä käytännössä tulisi tehdä?

Osaamisen kartoitus

Onko sinulla selkeä käsitys organisaationne nykyisestä osaamisesta? Kun tiedät, mitä taitoja ja asiantuntemusta organisaatiosta löytyy jo nyt, voit tunnistaa mahdolliset osaamisvajeet ja tulevat haasteet.

Esimerkiksi jos tiedät, että arvokas työntekijä on jäämässä eläkkeelle, voit hyvissä ajoin suunnitella sujuvan osaamisen siirtymisen. Jos organisaatiossasi syntyy yllättävä tarve vaikkapa digimarkkinoinnin asiantuntijalle, voit helposti tarkistaa, löytyykö tarvittavaa osaamista jo organisaation sisältä digitaalisen työkalun avulla.

Kartoituksen avuksi: Grade Competence

Proaktiivinen rekrytointi

Joillakin organisaatioilla on satoja hakijoita ilman suurempaa vaivannäköä, kun taas toiset kamppailevat löytääkseen oikeat tekijät. Yksi keskeinen tekijä tässä on työnantajabrändi. Jos kohderyhmä tuntee organisaatiosi hyväksi työnantajaksi, on todennäköisempää, että he hakevat avoimiin työpaikkoihin.

Proaktiivinen rekrytointi tarkoittaa sitä, että potentiaalisia työntekijöitä sitoutetaan jo ennen kuin akuutti tarve syntyy. Näin organisaatiosi pysyy houkuttelevana vaihtoehtona, kun osaajat etsivät uusia mahdollisuuksia.

Vahvista työnantajabrändiäsi Boost-tiimin avulla

Koulutus- ja kehitysohjelmat

Jatkuva oppiminen ja ammatillinen kehittyminen ovat avainasemassa osaamisen ylläpitämisessä ja päivittämisessä vastaamaan markkinoiden ja teknologian muutoksia. Suurin osa työntekijöistä haluaa kehittyä työssään, joten osaamisen kehittäminen on hyödyllistä sekä organisaatiolle että työntekijöille.

Luo digitaalisia koulutuksia Grade Learning -alustalla

Teknologian hyödyntäminen

HR-teknologia on tehokas apuväline osaamisen hallintaan. Sen avulla voit luoda kokonaisvaltaisen näkymän organisaation osaamiseen, tunnistaa osaamisvajetta ajoissa sekä tarjota tehokasta tukea koulutukseen ja kehitykseen.

Oikean HR-teknologian avulla voit säästää aikaa ja keskittyä enemmän strategiseen neuvonantoon ja henkilöstön tukemiseen.

Tutustu ratkaisuihimme

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Miksi rekrytoinnin hakijakokemusta kannattaa mitata?

Grade - hakijakokemuksen mittaaminen digitaalisesti

Miksi rekrytoinnin hakijakokemusta kannattaa mitata?

Rekrytointiprosessi on yksi organisaation tärkeimmistä kosketuspisteistä potentiaalisten työntekijöiden kanssa. Positiivinen hakijakokemus voi vahvistaa työnantajabrändiä, houkutella huippuosaajia ja luoda organisaatiolle puolestapuhujia – jopa niiden keskuudessa, jotka eivät saa työpaikkaa. Siksi ei riitä, että tarjoat vain hyvän ja oikeudenmukaisen kokemuksen – sinun on myös mitattava sitä. Tässä on muutama keskeinen syy, miksi hakijakokemuksen mittaaminen voi olla yksi tärkeimmistä investoinneistasi.

1. Ymmärrä hakijan näkökulma

Keräämällä palautetta hakijoilta voit tunnistaa, mitkä rekrytointiprosessin osa-alueet toimivat hyvin ja mitä tulisi parantaa. Onko hakujärjestelmä käyttäjäystävällinen? Ovatko haastattelut hyvin jäsenneltyjä ja kunnioittavia? Saavatko hakijat riittävän hyvää ja nopeaa palautetta? Hakijoiden antama palaute auttaa muokkaamaan prosessia tehokkaammaksi ja hakijoille miellyttävämmäksi.

2. Vahvista työnantajabrändiä

Jos hakijalle jää huono kokemus rekrytoinnista, hän voi levittää negatiivista palautettaan nopeasti, mikä voi vahingoittaa organisaation mainetta. Sen sijaan hyvin toteutettu rekrytointiprosessi voi johtaa siihen, että jopa ne, jotka eivät saa työpaikkaa, suosittelevat organisaatiota muille. Hakijakokemuksen mittaaminen ja kehittäminen vahvistaa näin organisaation imagoa työmarkkinoilla, mikä puolestaan houkuttelee enemmän hakijoita.

3. Paranna mahdollisuuksia houkutella huippuosaajia

Huippuosaajilla on usein useita työpaikkavaihtoehtoja. Positiivinen ja ammattimainen rekrytointikokemus voi olla ratkaiseva tekijä siinä, hakevatko he juuri sinun organisaatioosi. Hakijakokemuksen mittaaminen auttaa varmistamaan, että rekrytointiprosessisi on kilpailukykyinen ja houkutteleva – ja että huippuosaajat hakevat jatkossakin avoimiin tehtäviin.

4. Varmista oikeudenmukainen prosessi

Reilu ja läpinäkyvä rekrytointiprosessi on tärkeä sekä hakijoille että lakisääteisten vaatimusten täyttämiseksi. Mittaamalla hakijakokemusta voit varmistaa, että kaikki hakijat saavat tasapuolisen kohtelun ja että rekrytointiprosessi ei tiedostamatta syrji mitään ryhmää.

5. Paranna rekrytoinnin tehokkuutta

Mittaaminen voi tarjota arvokkaita oivalluksia rekrytointitiimille. Jos esimerkiksi hakijat kokevat usein, että palautteen saaminen kestää liian kauan, se voi olla merkki siitä, että rekrytointiprosessin työnkulku kaipaa parannusta. Sujuvampi prosessi säästää aikaa ja resursseja kaikilta osapuolilta.

Miten hakijakokemusta voi mitata?

Hakijakokemuksen mittaaminen ei ole monimutkaista. Pyytämällä palautetta hakijoilta heidän poistuessaan rekrytointiprosessista saat arvokasta tietoa, jonka avulla voit kehittää rekrytointikäytäntöjäsi. Digitaalisen työkalun, kuten Realcruitin, avulla prosessi hoituu automaattisesti ja integroidusti rekrytointijärjestelmääsi, jolloin sinun ei tarvitse käsitellä palautteiden keruuta manuaalisesti. Saat selkeän kokonaiskuvan datasta, voit seurata muutoksia ajan myötä ja tunnistaa, missä rekrytointiprosessissa on eniten kehitystarpeita.

Lue lisää Realcruitista

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Varmista tulevaisuuden osaaminen HR-teknologian avulla

 

Grade: Tehosta rekrytointia, osaamisen kehittämistä ja työntekijäkokemusta HR-teknologian avulla. Varmista oikea osaaminen tulevaisuuden tarpeisiin!

Varmista tulevaisuuden osaaminen HR-teknologian avulla

Nykyajan nopeasti muuttuvilla työmarkkinoilla sekä julkinen että yksityinen sektori kohtaavat merkittäviä haasteita rekrytoinnissa ja osaamisen kehittämisessä. Kiireisen työpäivän keskellä strateginen osaamisenhallinta voi jäädä taka-alalle, ja organisaatiot saattavat jatkaa rekrytointi- ja kehitysprosessejaan entisillä toimintatavoilla, vaikka työelämän vaatimukset muuttuvat jatkuvasti.

Näiden haasteiden ratkaisemiseksi on tärkeämpää kuin koskaan hyödyntää modernia HR-teknologiaa. Sen avulla voidaan tunnistaa, kehittää ja sitouttaa oikeat osaajat, varmistaen, että organisaatio pystyy vastaamaan tulevaisuuden osaamistarpeisiin.

Osaamistarpeiden tunnistaminen

Organisaatio, joka ei suunnitelmallisesti kehitä osaamistaan vaan jatkaa vanhoilla toimintatavoilla, altistaa itsensä riskille: väärät rekrytoinnit, tehottomat osaamisen kehittämistoimenpiteet ja hyödyntämätön potentiaali. Ilman oikeaa osaamista tärkeät tehtävät jäävät ratkaisematta tehokkaasti, eivätkä vastaa niille asetettuja vaatimuksia ja odotuksia. Strategisen osaamisenhallinnan ytimessä on tunnistaa, mitä osaamista organisaatiossa jo on ja mitä mahdollisesti puuttuu. Mitä voidaan kehittää sisäisesti ja mitä osaamista on rekrytoitava ulkopuolelta?

HR-teknologian avulla osaamisenhallintaa voidaan ohjata digitaalisesti ja analysoida tarkasti organisaation nykyisiä ja tulevia osaamistarpeita. Edistyneiden analyysityökalujen avulla digitaalinen järjestelmä kartoittaa koko organisaation osaamisen, tunnistaa puutteet ja ehdottaa konkreettisia toimenpiteitä niiden täyttämiseksi. Tämä antaa sekä esihenkilöille että HR-tiimeille selkeän kuvan siitä, millaisia taitoja ja asiantuntijuutta tarvitaan strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

Toinen keskeinen hyöty on kykyjenhallinnalle ja urakehitykselle. HR-teknologia auttaa tunnistamaan organisaation sisäiset osaajat, seuraamaan heidän urakehitystään ja tarjoamaan urapolkuja, jotka vastaavat sekä organisaation tarpeita että työntekijän henkilökohtaisia tavoitteita. Tämä parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista samalla, kun organisaatio varmistaa, että oikeat ihmiset ovat oikeissa tehtävissä.

Oikean osaamisen rekrytointi

Rekrytointi on aikaa vievää ja usein kallis prosessi, erityisesti julkisella sektorilla, jossa tehtävien vaatimukset voivat olla hyvin tarkasti määriteltyjä. Pelkkä työpaikkailmoituksen julkaisu ei enää riitä – kilpailu osaajista on kovaa, ja työnantajan on erotuttava joukosta. Jos organisaatio kamppailee osaavien työntekijöiden rekrytoinnissa ja sitouttamisessa, syynä on usein se, että monet työnantajat kilpailevat samoista osaajista. Työtehtävien houkuttelevuus, työsuhde-edut ja työnantajan maine vaikuttavat siihen, minkä työnantajan hakija lopulta valitsee.

HR-teknologia voi merkittävästi tehostaa rekrytointia tekemällä siitä tarkempaa, sujuvampaa ja tietoon perustuvaa. Sen avulla voidaan varmistaa, että rekrytointi on objektiivista ja vapaa tiedostamattomista ennakkoluuloista. Houkuttelevat työpaikkailmoitukset ja tehokas rekrytointimarkkinointi auttavat erottumaan kilpailijoista. Hyvä rekrytointijärjestelmä virtaviivaistaa rekrytoijan työtä ja tekee hakuprosessista sujuvamman myös hakijoille. Digitaalinen referenssien tarkistus automatisoi suositteluprosessin, ja testityökalut varmistavat, että päätöksenteko perustuu mahdollisimman kattavaan tietoon.

Kun rekrytointi yksinkertaistetaan ja digitalisoidaan HR-teknologian avulla, jää enemmän aikaa strategiseen päätöksentekoon, mikä johtaa parempiin rekrytointeihin ja oikean osaamisen varmistamiseen organisaatiossa.

Kehittäminen ja koulutus

Jotta työntekijät voivat pitää taitonsa ja tietonsa ajan tasalla, HR-teknologia voi tarjota räätälöityjä oppimis- ja kehitysohjelmia. Oppimisen hallintajärjestelmän (LMS) avulla työntekijät voivat saada koulutusta juuri silloin ja siellä, missä he sitä tarvitsevat. Tämä helpottaa oppimisen mukauttamista yksilöllisiin tarpeisiin ja uratavoitteisiin.

Strateginen osaamisen kehittäminen tarkoittaa sitä, että organisaatiolla on selkeä suunta ja ymmärrys siitä, mitä osaamista tarvitaan tavoitteiden saavuttamiseksi. Usein on sekä edullisempaa että tehokkaampaa kehittää osaamista organisaation sisällä, kuin rekrytoida ulkopuolelta. Digitaalinen oppimisympäristö mahdollistaa koko henkilöstön osaamisen kehittämisen ilman, että työntekijöitä tarvitsee lähettää kalliisiin koulutuksiin tai kursseille.

Grade Learning on kokonaisvaltainen oppimisalusta, joka kattaa kaiken digitaalisesta mikrokoulutuksesta laajoihin johtamisohjelmiin. Alustan sisäänrakennetun sisällöntuotantotyökalun ansiosta organisaatiot voivat luoda interaktiivisia digitaalisia koulutuksia, jotka sitouttavat työntekijät ja tukevat liiketoiminnan kehitystä.

Lue lisää Grade Learningista

Tehokkuutta ja parempia päätöksiä datan avulla

Strategisen osaamisenhallinnan avulla organisaatiot saavat paremmat edellytykset tehdä päätöksiä kaikilla HR-toiminnan osa-alueilla. HR-teknologia mahdollistaa tehokkaamman ja datavetoisemman lähestymistavan HR-prosesseihin. Kun organisaatio kerää ja analysoi tietoa eri HR-prosesseista, johto voi tunnistaa trendejä ja toimintamalleja, jotka vaikuttavat organisaation suorituskykyyn. Näin päätökset perustuvat todellisiin tietoihin, eivät pelkästään intuitioon tai oletuksiin.

Parempi työntekijäkokemus

Lopuksi, mutta ei vähäisempänä, HR-teknologia voi parantaa työntekijäkokemusta. Työntekijäkyselyt ja pulssimittaukset auttavat organisaatioita keräämään arvokasta palautetta henkilöstöltä, tunnistamaan kehityskohteita ja toteuttamaan toimenpiteitä työhyvinvoinnin ja sitoutumisen parantamiseksi.

Grade Performance auttaa muuntamaan työntekijöiden osaamisen ja sitoutumisen konkreettisiksi toimiksi, jotka tukevat organisaation tavoitteita. Digitaalinen työkalupakki tehostaa prosesseja, kuten tavoiteasetantaa ja kehityskeskusteluja, varmistaen mitattavat tulokset osaamisen kehittämisessä.

Lue lisää Grade Performancesta

Grade Pulse puolestaan mahdollistaa työntekijöiden hyvinvoinnin ja sitoutumisen mittaamisen ja analysoinnin reaaliajassa. Sen avulla organisaatio voi seurata kehitystä ja toimia ennakoivasti henkilöstön tyytyväisyyden varmistamiseksi.

Lue lisää Grade Pulsesta

HR-teknologia on avain tulevaisuuden osaamiseen

Erityisesti julkisella sektorilla, jossa budjetti on tiukka ja vaatimukset monimutkaisia, HR-teknologian hyödyntäminen on ratkaisevan tärkeää oikean osaamisen varmistamiseksi. Hyödyntämällä HR-teknologian tarjoamia mahdollisuuksia – osaamistarpeiden tunnistamisesta rekrytointiin ja kehittämiseen – organisaatiot voivat vastata tulevaisuuden haasteisiin. Tämä ei ainoastaan tehosta toimintaa, vaan myös parantaa palveluiden laatua koko yhteiskunnan hyväksi.

Tutustu Grade Talentiin

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Rekrytointimarkkinointi vuonna 2025 – Näin erotut joukosta!

test

Rekrytointimarkkinointi vuonna 2025 – Näin erotut joukosta!

Rekrytointimarkkinointi kehittyy jatkuvasti, ja vuonna 2025 trendit painottavat erityisesti teknologian, kuten tekoälyn, hyödyntämistä, vahvaa työnantajabrändiä sekä työnhakijoiden muuttuneiden odotusten huomioimista. Työmarkkinoilla kilpailu osaajista on kovaa, joten on tärkeää pysyä ajan tasalla siitä, mitkä tekijät vaikuttavat rekrytoinnin onnistumiseen ja parhaiden tekijöiden houkuttelemiseen.

Tekoäly tehostaa rekrytointimarkkinointia

Tekoäly on rekrytointimarkkinoinnin salainen ase. Sen avulla voit luoda iskeviä mainoslauseita, kehittää houkuttelevia otsikkotekstejä ja saada uusia ideoita siihen, miten ja missä markkinoida eri alojen rekrytointeja. Tekoäly voi myös auttaa työpaikkailmoitusten viilaamisessa – se osaa ehdottaa, miten tehdä tekstistä entistä houkuttelevampi ja tiiviimpi kokonaisuus.

On kuitenkin tärkeää muistaa, että tekoälyn tuottama sisältö vaatii aina ihmisen tarkistuksen. Kieli- ja sisältövirheet kannattaa oikaista, jotta viestintä pysyy ammattimaisena ja kohderyhmää puhuttelevana.

Vahva työnantajabrändi erottaa kilpailijoista

Työnhakijat kiinnittävät yhä enemmän huomiota organisaation arvoihin ja kulttuuriin. Vahva ja aito työnantajabrändi auttaa erottumaan kilpailijoista ja houkuttelee juuri teille sopivia hakijoita. Tämä tarkoittaa läpinäkyvyyttä, rehellisyyttä ja aktiivista viestintää siitä, millaista teillä on työskennellä. Sanojen lisäksi kuvat ja videot ovat tehokkaita välineitä kertomaan teidän tarinaa ja arkea. Sosiaalinen media ja työntekijälähettilyys toimivat loistavasti brändin vahvistamisessa.

Joustavuus on valttia

Joustavat työajat, etätyömahdollisuudet ja hybridityömallit ovat monille työnhakijoille nykyään tärkeitä. Organisaatiot ja tehtävät, joissa nämä toteutuvat, houkuttelevat todennäköisemmin parhaita osaajia ja sitouttavat myös nykyisiä työntekijöitään. Muista siis kertoa näistä asioista avoimesti jo työpaikkailmoituksella. Entä pystyykö teillä suunnittelemaan ja aikatauluttamaan työtä itsenäisesti? Tämäkin voi olla työntekijälle etu josta kannattaa mainita.

Anna meidän auttaa sinua erottumaan rekrytointimarkkinoilla! Gradella tarjoamme rekrytointimarkkinoinnin ja työnantajabrändin rakentamisen tueksi palveluita, jotka tekevät rekrytoinnistasi vaikuttavampaa ja tuloksellisempaa. Pääset tutustumaan palveluihimme alta.

Lue lisää

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Refensa on kollega, joka työskentelee ympäri vuorokauden

Refensa on kollega, joka työskentelee ympäri vuorokauden

Securitas on yksi maailman suurimmista turvallisuusalan yrityksistä, ja sillä on yli 340 000 työntekijää maailmanlaajuisesti, joista noin 10 000 työskentelee Ruotsissa. Marcus Lundqvist, Talent Acquisition Manager, vastaa Ruotsin rekrytoinneista ja kertoo tässä haastattelussa, kuinka he käyttävät Refensaa digitaalisiin suositusten tarkistuksiin.

Suurin osa Securitaksen rooleista on ammattiliiton alaisia tehtäviä. Turvallisuusala on työvoimavaltaista, ja työntekijät toteuttavat palveluja eri tavoin Securitaksen asiakkaille. Näihin tehtäviin kuuluvat muun muassa järjestyksenvalvojat, turvavalvojat, erityisvalvontatehtävissä toimivat vartijat, vähittäiskaupan turvavartijat, koiravartijat ja lentoaseman turvatarkastajat. Yhteistä näille rooleille on se, että työntekijät työskentelevät usein asiakkaiden tiloissa, ja rekrytointi tapahtuu pääasiassa kausiluonteisesti kesää varten.

”Rekrytoimme vuosittain noin 2 000 työntekijää, joista noin 1 300–1 400 on kesätyöntekijöitä. Kyseessä on suurelta osin massarekrytointi, ja hallinnoimme merkittävää määrää tehtäviä eri puolilla maata”, Marcus kertoo.

Rekrytoinnin laadun ja tehokkuuden varmistamiseksi he käyttävät useita työkaluja, joista yksi on Refensa.

– ”Saamme vuosittain noin 50 000 hakemusta, ja niiden karsiminen 2 000 valittuun olisi valtava työ ilman älykkäitä digitaalisia valintatyökaluja. Käytämme osaamisperusteista rekrytointia ja pyrimme oikeudenmukaisuuteen hakijoita kohtaan samalla varmistaen rekrytoijien kestävän työkuorman. Refensa on yksi työkaluista, joiden avulla voimme hallita tätä laajaa hakijamäärää”, hän jatkaa.

Refensa otettiin käyttöön aluksi pilottina vuonna 2021, ja myöhemmin se laajennettiin koko organisaatioon.

– ”Laajensimme järjestelmän koko organisaatioon kahdesta pääsyystä. Ensimmäinen syy oli rekrytointiprosessin laadun varmistaminen ja suosittelutarkistusten tekeminen mahdollisimman osaamisperusteisesti ja rakenteellisesti. Suosittelutarkistusten on oltava mahdollisimman laadukkaita. Halusimme standardoida prosessin niin, että kaikilta suosittelijoilta kysytään samat kysymykset toisin kuin puhelinhaastatteluissa.

Toinen syy oli tehokkuuden parantaminen. Käsittelemme erittäin suuren määrän hakijoita, ja turvallisuusalan yrityksenä suosittelutarkistukset ovat kriittinen osa prosessia. Refensa vähentää riskiä, että kiireinen rekrytoija joutuu soittelemaan suosittelijoille. Se säästää aikaa, jolloin rekrytoija voi keskittyä tärkeämpiin tehtäviin. Lisäksi se vapauttaa meidät toimistoajoista – kollegana Refensa ei sairastu, ei lomaile ja työskentelee ympäri vuorokauden. Suosittelutarkistukset voidaan tehdä illalla, yöllä tai viikonloppuisin.”

Referenssitarkistus on tärkeä vaihe kaikissa rekrytoinneissa, mutta ottaen huomioon Securitaksen toimialan, se on erityisen tärkeää.

– ”Meille ei ole helppoa päästä töihin – eikä pidäkään olla, kun otetaan huomioon työtehtävät, joita hoidamme. On tärkeää, että prosessi on mahdollisimman objektiivinen ja osaamisperusteinen.”

Securitas käyttää SmartRecruitersia rekrytointijärjestelmänään, ja siinä on suora integraatio Refensan kanssa. Tämä tarkoittaa, että kun hakija etenee suosittelutarkistusvaiheeseen, järjestelmä lähettää automaattisesti sähköpostin Refensaan, jossa hakijaa pyydetään antamaan suosittelijoidensa yhteystiedot. Kun suosittelutarkistus on valmis, rekrytoija saa ilmoituksen.

Securitas on myös ollut mukana kehittämässä Refensaa ja tuonut esiin parannusehdotuksia.

– ”Kyse on molemminpuolisesta kehityksestä, ja olemme kokeneet, että Refensa sekä Grade ovat olleet erittäin vastaanottavaisia yhteistyölle.”

Tilastot vuodelta 2024

Säästetyt tunnit – vastaa kahta kokoaikaista työpaikkaa vuodessa
0
Minuutit kysymysten vastaamiseen
0
Suosittelutarkistuksen läpikäyneet hakijat
0
Pyydettyjä suosittelijoita keskimäärin
0
Keskimäärin kutsuttuja suosittelijoita per hakija
0
Keskimäärin toteutettuja suosittelutarkistuksia per hakija
0
Osumatarkkuus – 36 % enemmän suosittelutietoja, kuin pyydetty
0 %
  • Korkea osumatarkkuus parantaa luotettavuutta = 136 % (pyydetyt/toteutetut suosittelutarkistukset)
  • Säästetyt tunnit = noin 4000 (mikä vastaa yli 2 vuoden työaikaa)
  • 96 % suosittelijoista, jotka valitsevat vahvistamisen, käyttävät BankID:tä
  • Keskimääräinen vastausaika chat-robotissa = 15 minuuttia
  • Noin 50 % kaikista suosittelutarkistuksista tehdään toimistoajan ulkopuolella, ja yli 65 % suosittelijoista vastaa mobiililaitteella.

Tutustu Refensaan

Lue lisää Refensasta

Vinkkejä ja inspiraatiota HR:n ja osaamisen hallinnan pariin

HR:n vuosikompassi 2026: Osa 1

HR:n vuosikompassi 2026: Osa 1 Rakenna vahva perusta vuodelle Rafae on ruudun toisella puolella vaikuttava asiantuntija, joka muuntaa datan strategisesti vaikuttaviksi digitaalisen markkinoinnin kampanjoiksi. Vahvan

Lue lisää »
Lataa lisää

Digitaalinen hakijapalaute: Tie oivaltavampaan rekrytointiprosessiin

Digitaalinen hakijapalaute

Digitaalinen hakijapalaute: Tie oivaltavampaan rekrytointiprosessiin

Oletko tietoinen, millaisen vaikutelman hakijat saavat organisaationne rekrytointiprosessista?

Jos työskentelet HR:n tai rekrytoinnin parissa, tiedät, että rekrytointiprosessin laatu on ratkaisevan tärkeää parhaiden hakijoiden houkuttelemiseksi. Mutta miten voimme varmistaa, että prosessi todella toimii? Tässä digitaalinen hakijapalaute tulee avuksi.

Hakijapalautteen automatisointi tarjoaa arvokkaita oivalluksia, parantaa hakijakokemusta ja vahvistaa organisaation mainetta.

Miksi tarvitsemme digitaalista hakijapalautetta?

Epätietoisuus rekrytoinnin laadusta

Miten mittaatte rekrytointiprosessin laatua organisaatiossanne? Yksi suurimmista haasteista, joita monet organisaatiot kohtaavat, on tiedon puute siitä, miten hakijat kokevat rekrytointiprosessin. Ilman konkreettista palautetta on vaikea tietää, mikä toimii ja mitä voisi parantaa. Tämän tiedon puuttuminen voi johtaa tehottomiin rekrytointiprosesseihin, jotka voivat vahingoittaa organisaation mainetta.

Kontrollin puute

Ilman jäsenneltyä tapaa kerätä palautetta HR ja esihenkilöt menettävät hallinnan hakijakokemuksesta. Tämä voi johtaa siihen, että mahdollisia ongelmia ei havaita ajoissa tai arvokkaita kehitysmahdollisuuksia jää hyödyntämättä. Usein hakija on myös mahdollinen asiakas, ja huono kokemus voi vaikuttaa paitsi rekrytointipäätökseen, myös asiakassuhteeseen.

Mittaa hakijakokemusta

Digitaalisen hakijapalautteen avulla voit lähettää automaattisesti dynaamisia kyselyitä hakijoille riippuen missä vaiheessa he ovat heidän rekrytointiprosessiansa – suoraan rekrytointityökalustasi. Tämä tarjoaa syvällisen ja monipuolisen ymmärryksen hakijakokemuksesta prosessin jokaisessa vaiheessa. Tässä muutamia hyötyjä:

Ymmärrystä hakijakokemuksesta

Saat arvokasta tietoa siitä, miten hakijat kokevat koko rekrytointiprosessin alusta loppuun. Tämä luo pohjan jatkuvalle kehittämiselle ja varmistaa, että prosessi on mahdollisimman inklusiivinen ja ammattimainen.

Sisäinen tiedonjakaminen

Järjestelmällisesti kerätty tieto auttaa HR:ää tukemaan rekrytoijia paremmin. Tämä varmistaa kattavan ymmärryksen organisaation toiminnasta kokonaisuutena ja auttaa esihenkilöitä kehittämään omia toimintatapojaan.

Vähennä riskiä menettää hakijoita prosessin loppuvaiheessa

Seuraamalla hakijakokemuksia voit tunnistaa ja korjata mahdollisia ongelmia ennen kuin pätevät hakijat päättävät vetäytyä. Näin voit puuttua tilanteisiin, jotka muuten olisivat voineet vahingoittaa organisaatiosi mainetta.

Vahvista työnantajabrändiäsi ja houkuttele enemmän hakijoita

Seuraa hylättyjä hakijoita

Otatko yhteyttä hakikoihin, jotka eivät saaneet työpaikkaa? Yhteydenpito ja hakijoiden palautteen arvostaminen vahvistavat mainettasi. Tämä osoittaa, että organisaatiosi todella välittää hakijoiden kokemuksista, mikä rohkaisee päteviä hakijoita hakemaan tulevia tehtäviä.

Houkuttele enemmän hakijoita

Kun hakijat kokevat tulleensa kuulluiksi ja kunnioitetuiksi, he kertovat siitä eteenpäin. Tämä voi houkutella enemmän päteviä hakijoita, sillä positiivinen palaute organisaatiosi rekrytointikäytännöistä leviää.

Vuoropuhelu hakijoiden kanssa

Digitaalinen hakijapalaute avaa oven kaksisuuntaiselle viestinnälle. Se antaa mahdollisuuden käsitellä valituksia tai ongelmia, joita ei ehkä muuten tuotaisi esiin, luoden positiivisen kokemuksen – jopa niille, jotka eivät saaneet työpaikkaa.

Tietoon perustuva kehittäminen

Datan ja tilastojen avulla HR saa selkeän kokonaiskuvan siitä, mikä toimii ja missä on parantamisen varaa. Tämä mahdollistaa prosessien säätämisen siten, että organisaatio pystyy jatkuvasti houkuttelemaan ja rekrytoimaan parhaita osaajia.

Kilpailuetua Realcruitilla

GDPR:n ja Schrems II:n vaatimusten mukaisesti Realcruit on ainoa työkalu, joka varmistaa sekä tietosuojan että tarjoaa dynaamisen ja kattavan mittauksen hakijan koko matkasta. Se eroaa muista työkaluista, sillä se ei käytä staattisia lomakkeita prosessin eri vaiheisiin, vaan mukautuu hakijan tilanteeseen prosessissa, tarjoten tarkempia oivalluksia.

Digitaalisen hakijapalautteen integrointi rekrytointiprosessiisi ei vain tarjoa arvokasta tietoa, vaan myös vahvistaa mainettasi pitkällä aikavälillä. Tämä varmistaa, että organisaatiosi säilyy kilpailukykyisenä parhaiden osaajien houkuttelemisessa – nyt ja tulevaisuudessa.

Säästä aikaa ja varmista rekrytoinnin laatu digitaalisen hakijapalautteen avulla.

Lue lisää Grade Realcruitista

Digitaalinen hakijapalaute Realcruitissa – osana Gradea

Digitaalinen hakijapalaute

Digitaalinen hakijapalaute Realcruitissa – osana Gradea 

Maaliskuussa 2019 Linus Wetterlind loi perustan Realcruitille – omalle työkalulle hakijoiden kokemuksen mittaamiseen. Kesän 2022 aikana Realcruitista tuli osa Grade–konsernia ja voimme nyt yhdessä auttaa organisaatioita luomaan laadukkaita rekrytointiprosesseja ja tekemään hakijoista lähettiläitä. 
Tervetuloa Gradelle Linus – mistä sait idean Realcruitin kehittämiselle?  

– Istuin muutamien ystävien kanssa. Yksi heistä kertoi, kuinka tyytymätön hän oli tapaan, jolla häntä kohdeltiin rekrytointiprosessissa hänen hakemassaan yrityksessä, ja kuinka hän ei ostaisi heiltä enää koskaan mitään. Keskustelimme siitä, kuinka rekrytointi voi sekä auttaa että tuhota brändin, ja kuinka nopeasti nykyään mielipiteet todella leviävät. 

– Siksi halusimme löytää keinon parantaa yritysten rekrytointiprosesseja, Linus sanoo. Siitä syntyi ajatus luoda työkalu, joka parantaa ja varmistaa työnhakijoiden kokemuksia rekrytointiprosesseista. Ja mikä myös vahvisti ja turvasi yrityksen työnantajabrändiä ja houkutteli entistä enemmän osaajia. 

Linuksella on liiketalouden ja johtamisen tutkinto Uppsalan yliopistosta. Hän on työskennellyt pääasiassa myynnin ja johtamisen parissa useissa kansainvälisissä yrityksissä ja hänellä on hyvä käsitys brändin ja työnantajabrändin vaikutuksista myyntiin. Se, että Linus on myös kiinnostunut koodaamisesta ja on ohjelmoinut 10-vuotiaasta lähtien, helpotti hänen siirtymistä ideasta todellisuuteen. 

Mitkä ovat hakijakokemuksen mittaamisen suurimmat edut? 

– Rekrytointi on jo itsessään vaikeaa, ja vielä vaikeampaa on ymmärtää, miten hakijat kokevat rekrytointiprosessin ja mitä voidaan, tai mitä pitää vielä parantaa. Tässä kohtaa Realcruit tulee kuvaan. Integroitumalla saumattomasti yrityksen rekrytointityökaluihin, hakijoiden kokemuksia seurataan, analysoidaan ja esitetään yksinkertaisella ja selkeällä tavalla konkreettisin parannusehdotuksin ja oivalluksin. 

Miten Realcruitin käytön voi aloittaa ja mitä vaikutuksia sillä voi olla? 

– Realcruitin käytön aloittaminen on helppoa, Linus sanoo. Realcruit on yhdistetty yrityksen rekrytointityökaluihin ja hakijoiden kokemusta seurataan automaattisesti kyselyiden kautta. Vastaukset analysoidaan ja esitetään tavoilla, jotka on helppo omaksua ja joista on helppo oppia. 

– Mitä enemmän kehität ja modernisoit rekrytointiprosessiasi, sitä enemmän vahvistat työnantajabrändiäsi, saat enemmän palaavia hakijoita ja voit jopa kasvattaa myyntiäsi, Linus summaa. 

Näin Realcruit toimii:

Organisaationne rekrytointityökaluun integroituna Realcruit seuraa saumattomasti, ketkä hakijoista ovat keskeyttäneet hakuprosessin, ketkä ovat saaneet kieltävän vastauksen hakemukseensa ja ketkä on palkattu. Realcruit lähettää tämän jälkeen hakijalle palautekyselyn automaattisesti. Saatte hakijoiden palautteen pohjalta tehtyyn automaattiseen analyysiin perustuvaa hyödyllistä tietoa ja parannusehdotuksia. Niiden avulla voitte parantaa hakijakokemusta ja vahvistaa hakijoiden luottamusta.

Säästä aikaa ja varmista rekrytoinnin laatu digitaalisen hakijapalautteen avulla.

Tutustu Grade Realcruittiin

Työmarkkinoita muovaavat trendit: Haasteet ja mahdollisuudet vuonna 2025

Työmarkkinoita muovaavat trendit vuonna 2025

Työmarkkinoita muovaavat trendit: Haasteet ja mahdollisuudet vuonna 2025

Työmarkkinat ovat jatkuvassa muutoksessa. Viime vuosina olemme nähneet, kuinka sekä globaalit että paikalliset tapahtumat voivat muokata tapaamme työskennellä, johtaa ja elää. Tulevaisuuden haasteiden ja mahdollisuuksien kohtaamiseksi organisaatioiden ja johtajien on ymmärrettävä keskeiset trendit, jotka tällä hetkellä muovaavat työelämää. Tässä on kuusi merkittävää kehityssuuntaa, jotka jo vaikuttavat meihin ja joiden merkitys tulee kasvamaan tulevina vuosina.

Joustavuus ja ketteryys: Etätyö ja hybridimallit

 

Pandemia vauhditti tarvetta muuttaa tapoja, miten työskentelemme ja viestimme. Siirtyminen etätyöhön ja lisääntynyt joustavuus ovat monille muodostuneet uudeksi normaaliksi, ja työntekijät odottavat nyt voivansa työskennellä siellä, missä he ovat tuottavimpia – olipa se kotona, toimistolla tai jossain muualla.

Hyödyt: Parempi työn ja vapaa-ajan tasapaino, vähentyneet työmatkat ja lisääntynyt tyytyväisyys.

Haasteet: Tiimikulttuurin ylläpitäminen, innovoinnin edistäminen ja yhteistyön varmistaminen hajautetun tiimin kesken.

Organisaatioiden on tasapainotettava joustavuus rakenteilla, jotka varmistavat tuottavuuden ja yhteenkuuluvuuden. Älykkäät teknologiset ratkaisut ja tietoinen johtajuus ovat avain menestykseen.

 

Tekoäly: Työkalusta strategiseksi avustajaksi

Tekoäly mullistaa työn tekemistä automatisoimalla rutiinitehtäviä, tehostamalla päätöksentekoa ja personoimalla asiakaskokemusta.

Mahdollisuudet: Tekoäly voi vapauttaa aikaa strategiselle työlle ja lisätä tehokkuutta. Chatbotit, ennakoiva analytiikka ja tekoälyä hyödyntävät HR-työkalut antavat organisaatioille kilpailuetua.

Haasteet: Työntekijöiden kouluttaminen työskentelemään tekoälyn rinnalla sekä eettisten kysymysten, kuten yksityisyyden suojan ja datan käytön ratkaiseminen. 

Yritykset ja organisaatiot, jotka panostavat tekoälyn integrointiin ja henkilöstön koulutukseen, ovat edelläkävijöitä digitaalisessa murroksessa. Ota selvää, miten tekoäly voi hyödyttää organisaatiotasi ja varmista, että työntekijöillä on tarvittavat taidot sen tehokkaaseen hyödyntämiseen.

Työmarkkinoita muovaavat trendit ja digitalisaatio

Osaajapula: Pienenevät työikäiset ryhmät

 

Väestörakenteen muutokset johtavat ikääntyvään väestöön ja vähenevään nuorten työntekijöiden määrään. Tämä lisää kilpailua osaamisesta.

Seuraukset: Työnantajien on laajennettava rekrytointia, otettava mukaan enemmän aliedustettuja ryhmiä ja panostettava jatkuvaan sisäiseen osaamisen kehittämiseen.

Ratkaisut: Yhteistyö oppilaitosten kanssa, oppisopimusohjelmien kehittäminen ja räätälöidyn koulutuksen tarjoaminen nykyisille työntekijöille.

Organisaatiot, jotka onnistuvat houkuttelemaan ja kehittämään työntekijöitä, ovat vahvemmassa asemassa työvoimapulan keskellä. Digitaaliset työkalut, kuten oppimisen hallintajärjestelmät ja digitaaliset osaamisen hallintajärjestelmät, ovat keskeisiä pitkän aikavälin menestykselle.

Jatkuva muutos – uusi normaali

Muutos etenee nopeammin kuin koskaan, ja myös monilla rintamilla yhtä aikaa. Teknologiset edistysaskeleet, markkinamuutokset ja globaalit kriisit vaativat ketteriä organisaatioita, jotka pystyvät sopeutumaan nopeasti.

Haasteet: Työntekijöiden uupumus jatkuvien muutosten keskellä ja johtajien puutteelliset työkalut uusien vaatimusten hallintaan.

Toimenpiteet: Tee muutosjohtamisesta ydintaito ja tarjoa työntekijöille tukea ja koulutusta siirtymien aikana.

Menestyvimmät organisaatiot näkevät muutoksen uhkan sijasta mahdollisuutena.


Entistä jakautuneempi maailma: Epävakautta, sotaa ja globaalia epävarmuutta

 

Geopoliittiset jännitteet, taloudellinen epävakaus ja ilmastonmuutos vaikuttavat työmarkkinoihin.

Seuraukset: Häiriintyneet toimitusketjut, taloudellinen epävarmuus, joka vaikuttaa investointeihin, sekä työntekijöiden kasvava stressi.

Ratkaisut: Rakennetaan organisaation resilienssiä kriisivalmiuden, monimuotoisuuden ja vahvan arvopohjan avulla.

Johtaminen jatkuvan myllerryksen maailmassa vaatii empatiaa, strategista ajattelua ja nopeaa sopeutumiskykyä.

Haavoittuvammat työntekijät: Mielenterveys etusijalle

 

Mielenterveys on yksi suurimmista haasteista työpaikoilla. Yhä useammat työntekijät kamppailevat stressin, ahdistuksen ja sosiaalisen syrjäytymisen kanssa.

Syyt: Kasvavat odotukset, jatkuva muutos ja suorituspaineet.

Ratkaisut: Työnantajien on asetettava mielenterveys etusijalle joustavuuden, avoimuuden ja tukijärjestelmien avulla, mukaan lukien pääsy mielenterveys-palveluihin ja vertaistukiverkostoihin.

Organisaatiot, jotka ottavat mielenterveyden vakavasti, vähentävät poissaoloja ja parantavat samalla hyvinvointia, sitoutumista ja uskollisuutta.

 

Kovemmat odotukset: Korkeammat vaatimukset asiakkailta ja työntekijöiltä

 

Työntekijät odottavat mielekästä työtä, joustavuutta ja henkilökohtaista kehittymistä, kun taas asiakkaat vaativat kestäviä ratkaisuja ja korkeaa laatua.

Toimenpiteet: Kehitä vahva organisaatiokulttuuri, joka tasapainottaa suoritukset ja hyvinvoinnin. Ota työntekijät mukaan strategiseen päätöksentekoon ja aseta realistiset kestävän kehityksen tavoitteet.

Organisaatiot, jotka täyttävät sekä työntekijöiden sekä asiakkaiden odotukset, rakentavat vahvempia suhteita ja saavuttavat pitkäaikaista menestystä.

digitalisaatio työelämässä ja työelämän trendit vuonna 2025

Tie eteenpäin

 

Vuoden 2025 työelämä edellyttää joustavampia, empaattisempia ja teknologisesti edistyneempiä organisaatioita kuin koskaan aiemmin. Hyödyntämällä näitä trendejä ja kohtaamalla haasteet innovatiivisesti ja yhteistyöhakuisesti organisaatiot voivat paitsi selviytyä, myös menestyä jatkuvan muutoksen keskellä.

Miten organisaatiosi valmistautuu tulevaisuuden työelämään?
Emme voi ratkaista kaikkia tulevaisuuden haasteita, mutta meillä on teknologiaa, joka varmistaa, että olet mahdollisimman hyvin valmistautunut. Ota yhteyttä, jos haluat tietää lisää, kuinka voimme tukea organisaatiotanne tulevaisuuden kompleksisessa työelämässä.

Lue lisää Gradesta

SSO-kirjautuminen saatavilla Kuntarekryn työnantajakäyttäjille

SSO-kirjautuminen saatavilla Kuntarekryn työnantajakäyttäjille

SSO-kirjautuminen mahdollistaa organisaation käyttäjien kirjautumisen sujuvasti. Kuntarekry-palveluun kytkettävällä SSO-kirjautumisella asiakasorganisaation työnantajakäyttäjät voivat käyttää kirjautumiseen organisaation tietojärjestelmästä löytyviä käyttäjätunnuksia.

Kuntarekry-palvelussa työnantajakäyttäjät suunnittelevat, hallinnoivat ja toteuttavat rekrytointeja. Palvelussa jokaisella käyttäjällä on uniikki käyttäjätunnus, jota käytetään oikean henkilön tunnistamiseen ja tietojen yhdistämiseen oikeaan henkilöön. Käyttäjätunnuksen avulla rajataan palveluun pääsyä ja sitä, mitä tietoja käyttäjä palvelussa näkee ja mitä toimintoja hän voi siellä tehdä.

SSO:n ansiosta Kuntarekry-palvelun käyttö entistä helpompaa, tietoturvallisempaa ja tehokkaampaa

Kuvitellaan, että rekrytoiva esihenkilö tai HR-tiimin jäsen kirjautuu Kuntarekry-palveluun arvioidakseen hakijoita. SSO:n avulla hän voi käyttää järjestelmää ilman erillistä kirjautumista, eikä käyttäjän tarvitse muistaa järjestelmän salasanaa erikseen. Tietoturva korostuu myös, kun käyttäjä deaktivoidaan organisaation omasta AD:sta, jolloin hän ei pääse kirjautumaan enää Kuntarekryn järjestelmään, vaikka rekrytointijärjestelmän pääkäyttäjät eivät arkistoisi tunnuksia järjestelmässä.

SSO tekee rekrytointijärjestelmän käytöstä helpompaa, tietoturvallisempaa ja tehokkaampaa. Se on tärkeä ratkaisu organisaatioille, jotka haluavat panostaa moderniin ja käyttäjäystävälliseen rekrytointiin.

Miksi SSO-kirjautuminen kannattaa Kuntarekry-palvelussa?

SSO (Single Sign-On) on kirjautumisratkaisu, joka helpottaa käyttäjän pääsyä useisiin järjestelmiin yhdellä tunnuksella ja salasanalla. Rekrytointijärjestelmässä tämä tuo merkittäviä etuja organisaatiolle ja samalla helpottaa käyttäjien arkea.

1. Helppous ja sujuva käyttökokemus

SSO mahdollistaa nopean kirjautumisen ilman tarvetta muistaa useita salasanoja.

2. Parannettu tietoturva

Vähemmän muistettavia salasanoja tarkoittaa vähemmän riskejä. SSO:n avulla organisaatiossa voidaan hallita pääsyä järjestelmiin keskitetysti, jolloin käyttäjän täytyy olla aktiivinen sekä organisaation AD:ssa että Kuntarekryssä päästäkseen sisään järjestelmään.

3. Ajan ja kustannusten säästö

Unohtuneiden salasanojen käsittely on yksi yleisimmistä syistä ottaa yhteyttä esimerkiksi IT-tukeen tai järjestelmän pääkäyttäjiin. SSO vähentää tätä tarvetta merkittävästi, mikä säästää sekä aikaa että rahaa.

Heräsikö kysymyksiä? Kerromme mielellämme lisää Kuntarekryn SSO-kirjautumisesta!

Ota yhteyttä

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Viisi syytä digitalisoida HR-prosessit julkisella sektorilla

Viisi syytä, miksi julkisen sektorin tulisi digitalisoida HR-prosessinsa

Viisi syytä digitalisoida HR-prosessit julkisella sektorilla

 

Julkinen sektori kohtaa kasvavia vaatimuksia tehokkuuden, läpinäkyvyyden ja kilpailukyvyn suhteen nopeasti digitalisoituvassa maailmassa. HR-ammattilaisilla on keskeinen rooli tässä muutoksessa. Moni kuitenkin nojaa edelleen aikaa vieviin manuaalisiin prosesseihin ja kamppailee löytääkseen aikaa vakiintuneiden rutiinien muuttamiseen. 

Pysähdytään hetkeksi pohtimaan joitakin HR:ssä käyttämiäsi rutiineja ja prosesseja: 
  • Rekrytointi: Työanalyysi – tarpeiden tunnistaminen, houkuttelevan työpaikkailmoituksen laatiminen, työpaikkojen markkinointi – missä mainostaa? Hakemusten kerääminen, hakemusten läpikäynti, haastattelut, suositusten tarkistaminen, rekrytointi, sopimusten laatiminen & rekrytointiprosessin arviointi.
  • Perehdytys: Uusien työntekijöiden lisääminen järjestelmiin, tervetulotoivotukset, työvälineiden valmiiksi saattaminen, tutustumistapaamiset & koulutus. 
  • Henkilöstön hallinta: Kehityskeskustelut, osaamisen kehittäminen, henkilöstökyselyt, urapolut, kurssit ja koulutukset. Työajan seuranta ja palkanmaksu. 
  • Työsuhteen päättäminen: Työntekijän poistaminen järjestelmistä, työsuhteen päättämisen muodollisuudet, organisaation omaisuuden palauttaminen & lähtökeskustelut. 

Nämä ovat vain muutamia tehtäviä, jotka liittyvät jokaisen työntekijän ainutlaatuiseen matkaan. Useimmissa julkisen sektorin organisaatioissa on satoja, ellei tuhansia yksilöllisiä työsuhteita. Miten niitä kaikkia voidaan hallita samalla varmistaen, että jokaista kohdellaan reilusti ja tasapuolisesti? 

Entä jos työsuhteen koko elinkaarelle olisi saatavilla digitaalisia ratkaisuja? 

Tässä on viisi syytä, miksi HR-prosessien digitalisointi tulisi olla prioriteettilistasi kärjessä:

Tehokkuuden ja ajansäästön lisääminen 

HR-prosessien digitalisointi automatisoi aikaa vieviä tehtäviä, kuten rekrytoinnin, perehdytyksen, koulutuksen ja osaamisen kehittämisen. Vaikka käyttöönotto vaatii aluksi panostusta, pitkällä aikavälillä se vapauttaa merkittävästi resursseja HR:ssä, mahdollistaen keskittymisen strategisiin tehtäviin ja organisaation kehittämiseen. 

Tietoon perustuva päätöksenteko datan ja analytiikan avulla 

Digitaaliset HR-järjestelmät tarjoavat helpon pääsyn reaaliaikaiseen dataan ja tilastoihin, mikä mahdollistaa esimerkiksi vaihtuvuusriskien ennustamisen, henkilöstötarpeiden suunnittelun todellisen datan pohjalta sekä HR-toimenpiteiden vaikutusten mittaamisen. Näin päätökset perustuvat luotettavaan dataan, eivät pelkkään intuitioon. 

Parempi kokemus esihenkilöille ja työntekijöille 

HR-prosessien digitalisointi ei pelkästään helpota HR:n työtä, vaan parantaa merkittävästi sekä esihenkilöiden että työntekijöiden kokemusta. Digitaalinen koulutus mahdollistaa osaamisen kehittämisen ajasta ja paikasta riippumatta. Osaamisen hallintatyökalut takaavat, että työntekijöiden osaaminen tunnistetaan ja sitä kehitetään, samalla kun esihenkilöt saavat kattavan näkymän nykyisiin ja tarvittaviin taitoihin. Rekrytointi yksinkertaistuu huomattavasti työkalulla, joka tukee prosessia työnkuvan määrittelystä aina palkkaukseen asti. 

Lisää läpinäkyvyyttä ja säädösten noudattamista

Julkisella sektorilla tiukkojen lakien ja säädösten, kuten GDPR:n, noudattaminen on välttämätöntä. Digitaaliset HR-järjestelmät varmistavat, että arkaluonteiset tiedot käsitellään oikein ja säädöksiä noudatetaan. Digitalisointi lisää läpinäkyvyyttä tarjoamalla selkeän näkymän prosesseihin ja varmistamalla, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti. 

Houkutteleva työnantajamielikuva

HR-prosessien digitalisointi osoittaa, että organisaatiosi on moderni ja tulevaisuuteen suuntautunut, mikä tekee teistä houkuttelevamman työnantajan. Tehokkaat prosessit parantavat kokemusta sekä hakijoille että työntekijöille, vahvistaen työnantajamielikuvaasi. 
Digitalisointi ei ainoastaan lisää toiminnan tehokkuutta, vaan myös valmistaa julkista sektoria kohtaamaan tulevaisuuden työmarkkinoiden haasteet. 

Vaikka digitaalisten HR-työkalujen käyttöönotto vaatii investointeja, prosessien automatisoinnin ja resurssien paremman hyödyntämisen tuomat pitkän aikavälin kustannussäästöt ovat kiistattomia. 

HR-prosessien digitalisointi ei ole pelkästään tehokkuuden lisäämistä, vaan se antaa julkiselle sektorille valmiudet kohdata tulevaisuuden haasteet ja sopeutua entistä digitalisoituvampaan maailmaan. Toimimalla nyt julkisen sektorin HR-osastot voivat vapauttaa resursseja, tehdä parempia päätöksiä, vähentää kustannuksia ja lisätä läpinäkyvyyttä. Digitalisaatio ei ole enää valinnaista – se on välttämätöntä kestävän kehityksen ja tulevaisuuden menestyksen kannalta. 

Lue lisää siitä, miten voitte digitalisoida koko työntekijäpolun:

Tutustu ratkaisuihimme

Houkuttele kesätyöhakijat ajoissa

Kesätyörekrytoinnit ja työntekijöiden houkutteleminen

Houkuttele kesätyönhakijat ajoissa 

Oletko jo aloittanut kesän suunnittelun? Parhaiden kesätyönhakijoiden houkutteleminen on hyvä aloittaa ajoissa. Varhainen rekrytointi antaa etumatkaa ja lisää mahdollisuuksia löytää oikeat henkilöt ennen kuin kilpailijat ehtivät liikkeelle. Lisäksi tietyt toimialat vaativat enemmän suunnittelua, jotta kaikki saadaan paikoilleen ajoissa. 

Kilpailu nuoremman sukupolven huomiosta on kovaa. Lisäksi opiskelijat alkavat usein etsiä varhain paikkoja, jotka voivat vahvistaa heidän CV:tään. Aloittamalla ajoissa varmistat, että tavoitat talentit silloin, kun he ovat kaikkein vastaanottavaisimpia. 

Miksi panostaa kesätyörekrytointeihin?

Kesätyörekrytointi on paljon enemmän, kuin pelkkien aukkojen paikkaamista kesän aikatauluissa. Työnantajana sinulla on ainutlaatuinen mahdollisuus vahvistaa työnantajamielikuvaasi ja luoda suhteita tulevaisuuden työntekijöihin. Tässä muutamia etuja: 

  • Vahvista työnantajamielikuvaasi: Profiloi itsesi houkuttelevana työnantajana, joka tarjoaa merkityksellisiä mahdollisuuksia. 
  • Lisää näkyvyyttäsi: Pidemmät kampanjat, jotka jakautuvat eri ajankohtiin auttavat muistuttamaan hakijoita hakuaikatauluista. 
  • Turvaa tulevaisuuden osaajat: Positiivinen kokemus kesätyöntekijänä voi johtaa uusintahakemuksiin tai pitkäaikaisiin työsuhteisiin. 

työpaikkojen markkinointi ja työnantajakuva

Näin onnistut kesätyörekrytoinnissa

Oikeiden hakijoiden tavoittaminen vaatii sekä oikean viestin että oikeat kanavat. Tässä muutamia vinkkejä:

Mukauta viestintääsi 

Kirjoita lyhyesti, selkeästi ja houkuttelevasti. Vältä liian muodollista kieltä ja pitkiä vaatimuslistoja. Tee ilmoituksesta helposti ymmärrettävä ja saavutettava. 

Yksinkertaista hakuprosessia 

Voivatko hakijat jättää hakemuksen helposti mobiilisti? Mitä sujuvampi prosessi, sitä enemmän hakemuksia saat. 

Korosta etuja 

Mitä teillä on työnantajana tarjottavana? Onko se vaikkapa mahdollisuus kehittää arvokkaita taitoja, viihtyisä työympäristö vai mahdollisuus tulevaisuuden työpaikkaan? Myy koko paketti. 

Hyödynnä oikeita kanavia 

Kohderyhmä, erityisesti Z-sukupolvi kuluttaa sisältöä mobiililaitteilla. Sosiaalinen media, kuten Instagram, TikTok ja LinkedIn, ovat erinomaisia alustoja tavoittaa heidät kiinnostavalla ja visuaalisesti houkuttelevalla sisällöllä. 

Pidä kiinni parhaista tekijöistä 

Kun olet löytänyt parhaat hakijat, varmista, että he saavat positiivisen kokemuksen, ja harkitse, miten voit pitää yhteyttä myös kesän jälkeen. Hyvin suunniteltu perehdytys ja säännöllinen seuranta voivat olla ratkaisevia vahvojen, pitkäaikaisten suhteiden luomisessa. 

Tarvitsetko apua alkuun pääsemisessä? Etkö ole varma mistä aloittaa? Ota yhteyttä, niin autamme sinua matkan varrella ja teemme ehdotuksia siitä, kuinka voimme parhaiten auttaa sinua rekrytoinnissa budjettisi ja tarpeidesi perusteella.

Lue lisää Grade Boostista

Helsingin seurakuntayhtymässä käytetään anonyymiä rekrytointia

Helsingin seurakuntayhtymässä käytetään anonyymiä rekrytointia

Mari Lehtonen Helsingin seurakuntayhtymän Henkilöstöosastolta kertoo heidän kokemuksiaan anonyymistä rekrytoinnista. Hän toimii muun muassa rekrytoinnin koordinoinnin- ja kehittämisen tehtävissä.  

Anonyymin rekrytoinnin lähtökohtana on hakijoiden yhdenvertainen kohtelu ja sen tavoitteena on edistää hakemusten tasapuolista, osaamiseen ja pätevyyteen perustuvaa käsittelyä, sekä lisätä monimuotoisuutta ja vähentää syrjinnän kokemusta rekrytointiprosesseissa. Sen tarkoitus on auttaa rekrytoijaa kiinnittämään huomiota rekrytoinnin kannalta oleellisiin asioihin, kuten hakijan osaamiseen, koulutukseen ja työkokemukseen.

Helppo päätös ottaa anonyymi rekrytointi käyttöön

Mahdollisuus anonyymiin rekrytointiin otettiin Helsingin seurakuntayhtymässä käyttöön heti, kun siihen tuli mahdollisuus jo aiemman rekrytointijärjestelmän KirkkoHR:n aikaan. Kokeilujen kautta sitä on jonkin verran hyödynnetty Helsingin seurakuntien ja palveluyksiköiden rekrytoinneissa.

”Päätös anonyymin rekrytoinnin hyödyntämisestä oli varsin helppo. Työnantajana haluamme edistää ja ylläpitää yhdenvertaisuutta, monimuotoisuutta ja osallisuuden kokemusta. Toivommekin työyhteisöömme eritaustaisia ja eri-ikäisiä henkilöitä. Anonyymiä rekrytointia käyttämällä haluamme varmistaa hakijoiden tasapuolista kohtelua ja ansiovertailua”, Mari kertoo.

Anonyymi rekrytointi käytännössä

Toistaiseksi anonyymin rekrytoinnin hyödyntämisestä on sovittu Helsingin seurakuntayhtymässä rekrytointikohtaisesti rekrytoivan esihenkilön kanssa. Anonyymissä rekrytoinnissa rekrytointi voidaan toteuttaa mahdollisimman pitkään anonyyminä, ilman että rekrytointiin osallistuvilla henkilöillä on mahdollista nähdä hakemusten käsittelyvaiheessa hakijan tunnistetietoja, kuten hakijan nimeä, kuvaa, ikää, sukupuolta, äidinkieltä, puhelinnumeroa, sähköpostia tai muita osoitetietoja tai asuinkuntaa. Hakijat erotetaan ID-numeron avulla.

Anonyymi rekrytointi auttaa sulkemaan pois tiedostamattomien ennakkoluulojen vaikutusta hakijan arviointiin, ja siten sen kautta työnantaja voi edistää rekrytointien tasapuolisuutta ja yhdenvertaisuutta.

Helsingin seurakuntayhtymässä on nähty, että prosessina anonyymi rekrytointi ei juurikaan eroa perinteisestä rekrytoinnista. ”Useimmissa rekrytoinneissa meillä on monijäseninen valintaryhmä, joka arvioi hakijoiden ansioita ja osaamista suhteessa hakuilmoituksessa mainittuihin valintakriteereihin. Koska rekrytointimme ovat lähtökohtaisesti aina julkisia, hakijoiden puolueettomaan vertailuun suhteessa valintakriteereihin on meillä jo totuttu”, Mari sanoo.

Prosessi hakijan näkökulmasta

Hakija siis täyttää hakulomakkeen tavalliseen tapaan. Järjestelmä anonymisoi automaattisesti täytetyt tunnistetiedot. Anonyymistä rekrytoinnista ilmoitetaan ja ohjeistetaan hakulomakkeella erikseen ja siitä mitä se tarkoittaa.

Anonyymius poistetaan vasta siinä vaiheessa, kun haastatteluun valitut on päätetty ja kutsut ensimmäisen vaiheen haastatteluun tehdään. Ensimmäisen vaiheen haastattelut tehdään videohaastatteluina tai henkilökohtaisina tapaamisina, eli siinä vaiheessa anonymiteettiä ei voida enää jatkaa.

Anonymisoinnista huolimatta joissakin tapauksessa hakijat tulevat tunnistetuiksi joko hakijasta itsestään johtuen, tai siitä riippumatta. Ohjeistuksista huolimatta hakijat saattavat ilmaista hakemuksessaan tietoja, joista henkilöys paljastuu. Yleistä on myös, että esimerkiksi sisäiset hakijat paljastuvat työhistoriansa kautta. 

”Hakijoiden kannalta toivomme anonyymin rekrytoinnin vahvistavan entisestään luottamusta rekrytointiprosessiimme. Lisäksi haluamme sillä viestiä hakijoille arvoistamme ja yhdenvertaisuuden tavoitteistamme”, Mari nostaa esiin.

Anonyymi rekrytointi on otettu lämpimästi vastaan

Anonyymi rekrytointi on otettu lämpimästi vastaan ja sitä on hyödynnetty monissakin seurakunnissa Helsingissä. ”Työnhakijat ovat antanee poikkeuksetta vain positiivista palautetta anonyymin rekrytoinnin käytöstä”.

”Tavoitteemme on lisätä anonyymien rekrytointien määriä entisestään. Pidämme tätä tärkeänä yhdenvertaisuuden edistämisessä, vaikka meillä julkisissa rekrytoinneissa onkin jo totuttu laatimaan hakijavertailut huolellisesti ja tasapuolisesti. Koemme, että anonyymin rekrytoinnin hyödyntäminen on myös viesti työnhakijoille arvoistamme ja tavoitteistamme”, Mari toteaa loppuun.

Haluatko kuulla lisää anonyymistä rekrytoinnista? Ota meihin yhteyttä niin kerromme mielellämme lisää!

Ota yhteyttä

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Pirkanmaan hyvinvointialueella panostetaan hyvään perehdytykseen

Pirkanmaan hyvinvointialueella panostetaan hyvään perehdytykseen

Perehdytysprosessin kehittäminen on käytännönläheistä strategian toimeenpanoa Pirkanmaan hyvinvointialueella. Strategian kolmannen kärkiteeman ”hyvinvoivat työntekijät” yhtenä tavoitteena on, että työntekijät ovat tyytyväisiä työhönsä, työyhteisöön ja mahdollisuuksiinsa. Hyvinvointialueen valmistelussa perehdytysprosessin toteuttamiseksi valittiin sähköinen Intro-perehdytysohjelmisto pysyväksi perehdytyksen työkaluksi koko hyvinvointialueelle.

Intro-perehdytysohjelmisto otetaan käyttöön palvelulinjoittain vuosien 2024–2025 aikana koko Pirkanmaan hyvinvointialueella. Pilotointi ja suunnittelu aloitettiin keväällä 2023.

Perehdytys rakentuu ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa, jossa Intro toimii tukena ja auttaa jäsentämään perehdytyksen toteuttamista. Perehdytys tapahtuu aina ”ihmiseltä ihmiselle”. ”Yhtenäinen perehdytys Intron avulla on askel kohti parempaa työntekijäkokemusta, ja panostamalla perehdytykseen osoitetaan myös arvostusta työntekijöitä kohtaan”, pohtivat perehdytystä kehittävät Katariina Paavilainen ja Marika Hoivassilta Pirkanmaan hyvinvointialueen Henkilöstön kehittämisen palveluista.

Perehdytys olennainen osa henkilöstön hyvinvointia

Perehdytyksen tavoitteena on tukea työntekijöiden osaamista, jolloin työ- sekä potilas- ja asiakasturvallisuus paranevat. Laadukkaalla perehdytyksellä vahvistetaan henkilöstön hyvinvointia, osaamista ja turvallisuutta. Perehdytys on lakisääteisesti työntekijän oikeus ja työnantajan velvollisuus. Hyvä perehdytys luo perustan sujuvalle ja turvalliselle työlle. Lisäksi kattava perehdytys tutustuttaa työntekijän organisaation strategiaan, arvoihin ja toimintakulttuuriin.

Perehdytyksellä on myös vaikutuksia henkilöstön veto- ja pitovoimaan sekä sitoutumiseen. Sitoutunut henkilöstö tukee yksiköiden voimavaroja ja osaamisen kehittymistä.

Onnistuneen käyttöönoton edellytys on johdon tuki ja sitoutuminen, selkeä työnjako ja vastuuhenkilöiden nimeäminen

Intron käyttöönotto aloitettiin Pirkanmaan hyvinvointialueella Sosiaali- ja terveyspalveluiden palvelulinjoista, joissa on suurimmat rekrytointi- ja henkilöstömäärät. Käyttöönottoa on toteutettu yhteistyössä eri sidosryhmien ja asiantuntijoiden kanssa.

Pirkanmaan hyvinvointialueella yleisten ja yhteisten asioiden perehdyttämiseen on tehty organisaation yleisperehdytys. Tämä johdattelee työntekijän organisaatioon ”sisälle” ja auttaa myös esihenkilöitä tiedon äärelle. Yleisperehdytys helpottaa etenkin työsuhteen alussa perehdytettävien asioiden läpikäymistä. ”Punaisena lankana organisaation yleisperehdytyksen tekemisessä ja ylläpitämisessä on ollut auttaa uusia työntekijöitä sekä perehdyttäviä esihenkilöitä. Lisäksi yksiköt ovat otettu mukaan tekemään heitä palvelevat perehdytykset Introon”, kertovat Paavilainen ja Hoivassilta. Pirkanmaan hyvinvointialueen yksiköissä Introon tehdäänkin yleisperehdytyksen lisäksi ammattiryhmäkohtaiset perehdytykset, jotta ohjelmistoa voidaan käyttää yksikköä parhaiten hyödyttävällä tavalla.

Onnistumisen avaimet ovat johdon vahva tuki ja sitoutuminen, selkeä työnjako ja vastuuhenkilöiden nimeäminen. Myös hyvä sisäinen viestintä, riittävä tuki ohjelmiston käyttöön liittyen ja seuranta ovat olleet kehitystyössä tärkeässä roolissa.

Personoitua perehdytystä osana työsuhteen koko elinkaarta

Intron avulla perehdytyksestä voidaan luoda personoidumpi ja henkilökohtaisempi. Perehdytys on kriittinen osa-alue työntekijän työsuhteen elinkaaressa rekrytoinnin jälkeen ja perehdytyksessä uudelle työntekijälle syntyy mielikuva uudesta työpaikasta ja tehtävästä. Pirkanmaan hyvinvointialueella työskentelee yli 20 000 ammattilaista 600:ssa eri ammattinimikkeessä. Esimerkiksi erikoistuvien tai erikoislääkäreiden perehdytyksiä täytyy räätälöidä hyvinkin paljon. Oppimispolut ovat erilaisia ja myös työntekijöiden aiempi osaaminen. Kaikki tämä vaikuttaa luonnollisesti myös perehdytykseen.

”Perehdytys on keskeinen osa osaamisen kehittämistä sekä johtamista ja se linkittyy myös rekrytointiprosessiin. Suuressa kuvassa Intro selkeyttää ja sujuvoittaa perehdytystä. Sen avulla perehdytykseen saadaan systemaattisuutta, ja lisäksi dokumentointi ja raportointi helpottuu. Raportointi on organisaation kannalta tärkeää”, Hoivassilta sanoo.

”Mikään ei muutu, jos mitään ei muuta”

Puhuttaessa organisaation perehdytyksen kehittämisestä on tärkeää huomioida, että jos halutaan muutosta, on oltava valmis tekemään rohkeasti asioita toisin. ”Pirkanmaan hyvinvointialueen strategiassa perehdytyksen kehittäminen on huomioitu ja se on meidän kehittämistyössämme ollutkin merkittävässä roolissa. Kun organisaatiolta löytyy selkeä strateginen tavoite ja ohjaus perehdytyksen suhteen, on perehdytysprosessin kehittäminen luonteva osa kokonaisuutta. Mikäli tällaista ohjausta ei ole, voi perehdytyksen merkitys jäädä taka-alalle. Tämä on huolestuttavaa, sillä perehdytys on olennainen osa työntekijän työuran alkuvaihetta ja vaikuttaa merkittävästi koko työuran ajan”, pohtivat Hoivassilta ja Paavilainen.

Perehdytysprosessin kehittäminen ja siihen panostaminen on yksi HR:n tärkeimmistä tehtävistä. ”Hyvin suunniteltu ja toteutettu perehdytys tukee työntekijän sitoutumista ja hyvinvointia, sekä parantaa organisaation tehokkuutta ja kilpailukykyä. On aika kiinnittää enemmän huomiota tähän liian usein laiminlyötyyn osa-alueeseen”, Paavilainen ja Hoivassilta toteavat.

Juuri nyt on ajankohtaista huomioida kesätyöntekijöiden perehdytys

Jokaisella meistä on varmasti muistikuvia saadusta perehdytyksestä ja mieleen nousee usein kokemukset, kuinka on tullut vastaanotetuksi uudessa työyhteisössä – etenkin ensimmäisissä työsuhteissa. On siis tärkeää, että myös kesätyöntekijä kokee olonsa tervetulleeksi ja hänet otetaan alusta asti mukaan työyhteisöön. ”Millaisia kokemuksia ja muistoja sinä tahdot antaa perehdytyksestä?” kysyvät Hoivassilta ja Paavilainen.

Tutustu Introon

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Kuntarekryn hyödyt Sataedulle: Helppokäyttöinen ja aikaa säästävä rekrytointijärjestelmä

Kuntarekryn hyödyt Sataedulle: Helppokäyttöinen ja aikaa säästävä rekrytointijärjestelmä

Sataedu eli Satakunnan koulutuskuntayhtymä on käyttänyt Graden tarjoamaa Kuntarekry-palvelua jo vuodesta 2011, eli ihan Kuntarekryn alkuajoilta lähtien. Sataedussa työskentelee noin 300 ammattilaista, joista enemmistö työskentelee opetusalan tehtävissä ja muut hallinto- ja kehittämistehtävissä sekä muissa tukitoiminnoissa. (sataedu.fi)

Nina Peltomäki työskentelee Sataedun talous- ja hallintojohtajana ja hän vastaa muun muassa rekrytointiprosessien yleisestä ohjeistuksesta ja muista Sataedun käytännön palvelussuhteisiin liittyvistä asioista. Enni Heikintalo työskentelee johdon assistentin sekä henkilöstösuunnittelijan tehtävissä ja on näin ollen vastuussa rekrytointien käytännön toteuttamisesta yhdessä muiden rekrytoivien esihenkilöiden kanssa.

”Toistaiseksi olemme käyttäneet Kuntarekry-palvelua keskitetysti, eli minä, Kuntarekryn pääkäyttäjänä, olen vastuussa hoitamaan työpaikkailmoitukset, haastattelujärjestelyt ja muut vastaavat tehtävät. Osallistun rekrytointiprosesseihin alusta loppuun saakka, mukaan lukien työnhakijaviestinnän, sisäisen tiedottamisen ja työsopimuksien laatimiset. Rekrytoinnin valintaryhmälle toimitan hakijatiedot”, Enni kertoo

Kuntarekry – Helppokäyttöinen ja tehokas työkalu

Sataedu on käyttänyt Kuntarekryä jo useiden vuosien ajan, ja sen käyttö on tuonut merkittäviä etuja organisaatiolle. Aiemmin hakijayhteenvedot tehtiin manuaalisesti, mikä vei paljon aikaa. Nykyään järjestelmä mahdollistaa hakijayhteenvedon saamisen suoraan järjestelmästä. ”Järjestelmä on tiivistänyt ja yhdenmukaistanut toimintatapojamme. Nykyään kaikki hakemukset tulevat meille ainoastaan Kuntarekryn kautta, kun ennen niitä saattoi tulla sähköpostitse tai postitse. On myös kätevää, että voimme julkaista työpaikkailmoitukset suoraan Kuntarekryn kautta myös TE-palveluiden sivuilla”, Enni pohtii.

Vuonna 2022 kuntarekry.fi -sivustolla vierailtiin yhteensä yli 13 miljoonaa kertaa. Yksittäisiä kävijöitä sivustolla oli yli 6 miljoonaa, joista uusien käyttäjien osuus on ollut jatkuvasti noin kaksi kolmasosaa. Keskimäärin Kuntarekryssä avoimia työpaikkoja on jatkuvasti haettavana yli 3500, paikoin jopa yli 7000.

Sataedu on pitänyt järjestelmän käyttöä helppona. Heidän mukaansa kirjautuminen on helppoa ja järjestelmä on looginen. ”Järjestelmä on alusta asti tuntunut helpolta käyttää, ja olemme ilahtuneet siitä, miten sitä on jatkuvasti paranneltu vuosien varrella”, Enni kertoo.

”Järjestelmä on todella helppokäyttöinen. Silloin tällöin tarkastelen rekrytointien tilannetta tai sijaistan Enniä, ja järjestelmän käyttö sujuu aina vaivattomasti. Lisäksi järjestelmä tarjoaa paljon mahdollisuuksia, joita emme vielä hyödynnä täysin, mutta harkitsemme niiden käyttöönottoa pikkuhiljaa, kuten sisäistä viestintää eri rekrytointien osalta”, Nina lisää.

Satedun rekrytointien näkyvyys

Sataedussa työpaikkailmoitukset julkaistaan pääsääntöisesti aina Kuntarekry.fi:ssä ja TE-palveluiden sivuilla. Lisäksi työpaikkailmoitukset nostetaan esiin organisaation omissa some-kanavissa sekä sisäisessä intrassa. ”Hankalampien rekrytointien yhteydessä hyödynnämme myös laajempaa somemarkkinointia. Olemme huomanneet, että markkinoinnilla on ollut positiivisia vaikutuksia rekrytointeihimme. Sen avulla pystytään tavoittamaan myös niitä, jotka eivät aktiivisesti selaa työpaikkoja”, kertoo Nina.

”Tämä on jatkuvaa työtä, jotta rekrytointimme saavat näkyvyyttä ja houkuttelevat hakijoita meille. Tulevaisuudessa aiomme seurata tarkemmin sitä, mistä hakijat ovat löytäneet työpaikkailmoituksemme. Se on hyödyllistä ja kiinnostavaa tietoa, joka auttaa meitä suunnittelemaan rekrytointien markkinointia uudella tavalla”, Enni pohtii.

Sataedussa rekrytointien somenostot sekä satunnaiset lehti-ilmoitukset hoidetaan organisaation viestinnän toimesta. ”Meillä rekrytointipuolella on valmiita pohjia, joita hyödynnämme työpaikkailmoitusten laatimisessa. Viestintä saattaa ajoittain tarkistaa ilmoituksia ja lisäksi he kirjoittavat yleisempiä esittelytekstejä, jotka ovat nähtävillä myös Kuntarekryn työnantajaesittelysivuilla”, Enni kertoo.

Kasvava kiinnostus Sataedun työpaikkoihin

Sataedun hakijamäärät ovat viime vuosina hieman kasvaneet. ”On vaikea sanoa, mikä tähän on vaikuttanut. Uskon, että olemme onnistuneet hyvässä viestinnässä ja markkinoinnissa. Ehkä myös organisaation ja alueen maine houkuttelee uusia hakijoita. Hakijamäärien kasvu on tietysti positiivista, mutta eroja on edelleen eri rekrytointien välillä. Jotkut tehtävät saavat runsaasti hakemuksia, kun taas toisiin tulee vain muutamia. Yleisesti ottaen meillä on kohtuulliset hakijamäärät”, Enni pohtii.

”Jatkossa on tärkeää seurata vielä tarkemmin, kuinka paljon hakijoita saamme ja mistä he löytävät työpaikkailmoituksemme. On aina tärkeää pyrkiä parantamaan, sillä tiedämme, että työvoiman saatavuustilanne on tällä hetkellä haastava. Näihin asioihin on erityisen tärkeää kiinnittää huomiota, kun tilanne on suotuisa”, Nina lisää.

Sataedu suunnittelee hyödyntävänsä entistä paremmin Kuntarekryn tarjoamia ominaisuuksia tulevaisuudessa. ”Olemme tyytyväisiä Kuntarekryyn, ja uutena asiana säännölliset yhteistyötapaamiset Kuntarekryn ja Sataedun henkilöiden kanssa ovat todella hyvä uudistus. Olemme saaneet niistä paljon hyödyllistä tietoa”, iloitsee Nina. ”Koemme olevamme uuden kynnyksellä ja tulemme laajentamaan Kuntarekryn käyttöä jatkossa. Järjestelmä on erittäin toimiva työkalu Sataedun rekrytointeihin”, Enni päättää.

lähteet: https://sataedu.fi/sataedu/sataedu-tyonantajana/

Haluatko kuulla lisää Graden Kuntarekry-palvelusta ja sen tarjoamista mahdollisuuksista? Ota yhteyttä niin kerromme lisää!

Ota yhteyttä

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Rovaniemi rekrytoi anonyymisti – askel kohti yhdenvertaisempaa rekrytointia

Rovaniemi rekrytoi anonyymisti – askel kohti yhdenvertaisempaa rekrytointia

Graden Kuntarekry-palvelun rekrytointijärjestelmässä on ollut mahdollista hyödyntää anonyymirekrytointia tukevaa toiminnallisuutta jo vuodesta 2021. Tällöin ennen työpaikkailmoituksen julkaisua valitaan, että kyseessä on rekrytointi, jossa hakemukset käsitellään anonyymisti. Tämän jälkeen järjestelmä huolehtii, että hakijoiden tunnistetiedot eivät näy hakemuksia käsitteleville henkilöille ennen kuin anonyymisyys päätetään purkaa. Purkaminen tapahtuu yleensä haastatteluvaiheessa, jolloin jo muutoinkin selviää, kuka haastatteluun saapuu.

Rovaniemen kaupungilla henkilöiden yhdenvertaisuus on tärkeää ja sitä halutaan luonnollisesti korostaa myös rekrytoinneissa. Jututimme henkilöstöjohtaja Antti Määttää aiheeseen liittyen.

– ”Aloite ja halu anonyymiin rekrytointiin tuli sekä valtuustolta että myös viranhaltijoiden keskuudesta. Tasa-arvoisuus ja tasapuolisuus ovat meille tärkeitä arvoja ja näemme ne myös positiivisina kilpailutekijöinä työmarkkinoilla”, Rovaniemen kaupungin henkilöstöjohtaja Antti Määttä kertoo.

Kokemukset anonyymista rekrytoinnista

Rovaniemellä kaikki esihenkilöt eivät vielä ole rekrytoineet anonyymisti, mutta toimintatapaa on tarkoitus jatkaa. Tavoitteena onkin jollain aikataululla käsitellä hakemuksia kaikissa yksiköissä anonyymisti.

– ”He jotka ovat tätä toiminnallisuutta jo kokeilleet, ovat antaneet positiivista palautetta. Kuntarekryn toimintamalli tuo mukanaan sen, että anonyymirekrytointi ei aiheuta kenellekään lisätyötä, vaan auttaa viemään rekrytointeja läpi siten kuten kuuluukin, hakijoiden osaamiseen ja pätevyyteen keskittyen”, Määttä jatkaa.

Anonyymirekrytointi työnhakijan näkökulmasta

Työnhakijoille anonyymirekrytointi näkyy myös. Työpaikkailmoituksilla on selkeästi näkyvissä, että kyseessä on anonyymi rekrytointi. Siitä mitä se tarkoittaa, on myös helposti saatavilla lisätietoa.

Hakulomakkeella hakija täyttää normaalisti kaikki hakulomakkeen kentät, mutta hänellä on kuitenkin selkeästi nähtävillä, mitkä kentät ovat anonyymeja tietoja. Näin hän pystyy välttämään sitä, että hän kirjoittaisi tunnistetietoja sellaisiin kenttiin mitkä eivät ole anonyymeja. Tällä tavalla työnhakija pystyy myös omalta osaltaan vaikuttamaan myönteisesti anonyymin rekrytoinnin läpivientiin.

Rovaniemellä rekrytoidaan anonyymisti myös jatkossa

Rovaniemellä myös hakijoilta on tullut hyvää palautetta ja kiitosta siitä, että hakijoiden tasavertaiseen kohteluun kiinnitetään huomiota. Määttä kertookin, että Rovaniemen kaupungilla on tarkoitus myös tutkia yhteistyössä Lapin Yliopiston kanssa sitä, miten anonyymirekrytointi on heillä vaikuttanut rekrytointiin ja hakijakokemukseen.

Rovaniemellä anonyymirekrytointia tullaan jatkamaan ja laajentamaan kaikkiin rekrytointeihin tulevaisuudessa.

– ”Kuntarekry-palvelun järjestelmän toiminnallisuus tukee anonyymirekrytointia hyvin. Sen käyttäminen on helppoa ja vaivatonta, joten suosittelen muitakin organisaatioita kokeilemaan sitä anonyymisti käsiteltävissä rekrytoinneissa”, toteaa Määttä.

Ota yhteyttä

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Kemin kaupunki – Anonyymin rekrytoinnin avulla tasavertaisempaa rekrytointia

Kemin kaupunki – Anonyymin rekrytoinnin avulla tasavertaisempaa rekrytointia

Kemin Kaupunki on käyttänyt anonyymiä rekrytointia osana rekrytointejaan jo ensimmäisen kerran vuonna 2021. Ajatus kokeilulle lähti, heidän seurattuaan yleistä keskustelua ja muiden kokemuksia anonyymistä rekrytoinnista. Lopullisen kipinän kokeilulle antoi vielä valtuuston tekemä aloite. Kemin kaupungin henkilöstöpäällikkö Jani Koskela kertoo, että kokeilu on ollut positiivinen, vaikka tulosten lopullinen analysointi onkin vielä kesken.

– ”Anonyymi rekrytointi otettiin valtuustoaloitteen myötä aluksi kokeiluun vuodeksi. Vuosi on nyt takana, olemme käyttäneet anonyymi rekrytointia laajasti eri alojen rekrytoinneissa. Emme rajanneet kokeilua millekään tietylle toimialalle, vaan halusimme kokeilla miten se vaikuttaa hyvinkin erilaisissa rekrytoinneissa”, kertoo Jani.

– ”Suhtautuminen anonyymiin rekrytointiin on ollut positiivinen niin hakijoiden kuin rekrytoijienkin keskuudessa. Sitä ei ole koettu mitenkään huonoksi tai vaikeaksi asiaksi. Alkuun monet pohtivat tuoko anonyymi rekrytointi lisää työtä ja miksi tätä tehdään, mutta muutaman kokeilun jälkeen totuus selvisi, että se ei lisää muuta kuin ajatustyötä. Hakijoiden täytyy miettiä omaa kirjoitustaan etenkin vapaissa tekstikohdissa hakemuksella, ja rekrytoijat vain tekevät ansiovertailut ilman tunnistetietoja”, hän toteaa.

Avoin ja tasavertainen rekrytointiprosessi

Monimuotoisuus on ollut paljon esillä rekrytointikeskusteluissa. Tämä oli yksi syy, miksi Kemissä anonyymiä rekrytointia alettiin toteuttaa. Anonyymillä rekrytoinnilla haluttiin osoittaa, että rekrytointiprosessi on avoin ja tasavertainen.

– ”Anonyymi rekrytointi osoittaa hakijoille, että prosessi on avoin ja kaikki ovat samalla viivalla, eli hakija ikä tai sukupuoli ei vaikuta hakijayhteenvetoihin tai ansiovertailuun. Tällä halutaan osoittaa sitä luottamusta, että paras hakija valitaan tehtävään. Tämä opettaa myös rekrytoijille paremmin sitä, että rekrytoinnit etenevät ansiovertailun mukaan ja parhaat hakijat kutsutaan haastatteluun”, toteaa Jani.

– ”Vaikka laajempi analyysi kokeilusta ei ole vielä valmis, vaikuttaa siltä, että anonyymi rekrytointi on jäämässä tavaksi. Kun käytännöt saadaan istutettua koko Kemin kaupungin tasolle, uskotaan että myös rekrytointia saadaan kehitettyä. Tämä voi osaltaan mahdollistaa myös sitä, että sellaiset henkilöt, jotka eivät välttämättä muuten hakisi, hakevatkin tehtävään koska kyseessä on anonyymisti toteutettu rekrytointi. Myös yleisesti rekrytoinneissa uskomme anonyymin rekrytoinnin olevan jatkossa tärkeässä roolissa ja sen edistävän yhdenvertaisuutta”, hän jatkaa.

Rekrytointijärjestelmä helpottaa anonyymiä rekrytointia

Anonyymi rekrytoinnin kokeilussa hyvä suunnittelu on avainasemassa. Graden tarjoaman Kuntarekry-palvelun rekrytointijärjestelmässä on mahdollista toteuttaa anonyymejä rekrytointeja suoraan järjestelmästä, ilman manuaalista työtä. Järjestelmä poistaa automaattisesti yksilöintitiedot rekrytoinneista siihen asti, että anonymiteetti poistetaan. Tämän ominaisuuden on koettu helpottavan anonyymi rekrytointia huomattavasti ja vähentävän siihen liittyvää työtä.

– ”Jos pohtii anonyymi rekrytoinnin kokeilua kannattaa pohjatyö tehdä kunnolla ja päättää esimerkiksi missä rekrytoinneissa anonyymiä rekrytointia halutaan käyttää ja mitä sillä halutaan saavuttaa. Meillä kokeilu ei tuottanut vaikeuksia, vaikka se tehtiin useisiin ja hyvin erilaisiin rekrytointeihin. Tekemisestä tulee myös nopeasti rutiininomaista, kun sitä aletaan toteuttamaan suunnitelmallisesti”, kertoo Jani.

– ”Kuntarekry-palvelun rekrytointijärjestelmän toiminnallisuus on helppo tapa toteuttaa anonyymiä rekrytointia. Kun tieto tulee suoraan järjestelmästä ja se on jäsennelty valmiiksi, ei tarvitse erikseen kerätä tietoja toisen ryhmän toimesta ja poistaa yksilöintitietoja, ennen kuin tiedot annetaan eteenpäin rekrytoijille. Siksi emme oikeastaan edes koe, että kyseessä olisi erillinen prosessi verrattuna ei-anonyymiin rekrytointiin. Kun ei tarvitse tehdä mitään erikoisjärjestelyitä tulee anonyymi rekrytoinnin käyttö helposti osaksi arkea. Tähän mennessä olemme olleet tyytyväisiä sekä kokeiluun, että järjestelmään”, lopettaa Jani.

Haluatko tutustua Kuntarekry-palvelun rekrytointijärjestelmän anonyymi rekrytointi -toiminnallisuuteen tai kuulla, miten anonyymi rekrytointi voisi auttaa teitä kehittämään rekrytointiprosessejanne. Laita meille viestiä ja varaa esittely alla olevasta painikkeesta.

Ota yhteyttä

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Digitaalinen referenssitarkistus – Martin Heden Lindgrenin haastattelu

Digitaalinen referenssitarkistus - Martin Heden Lindgrenin haastattelu

Digitaalinen referenssitarkistus on ollut kuuma aihe rekrytoinnissa viime vuosina. Perinteinen referenssien tarkistaminen on usein aikaa vievää ja vastausten laadun varmistaminen voi olla haasteellista. Tässä haastattelussa Refensan toinen perustaja Martin Heden Lindgren puhuu digitaalisen referenssitarkistuksen eduista ja siitä, miksi se on tärkeämpää kuin koskaan.

Refensa on käyttäjäystävällinen, digitaalinen referenssityökalu, joka voidaan helposti integroida useisiin markkinoilla oleviin rekrytointityökaluihin. Refensa on kuulunut keväästä 2022 lähtien Grade-konserniin – autamme yhdessä yrityksiä ja organisaatioita löytämään ja rekrytoimaan työntekijöitä sekä vahvistamaan pitovoimaa.

Mistä sait idean Refensan kehittämiseen?

Tarkastelimme digitaalisia referenssitarkistustyökaluja noin 3-4 vuotta sitten. Hämmästyimme, ettemme löytäneet automaattista työkalua, johon hakijat voisivat itse kutsua suosittelijoita ja seurata heidän omaa referenssiprosessiaan, tai tarjota interaktiivista ja mukaansatempaavaa kokemusta sekä hakijalle että suosittelijalle. Päätimme kehittää oman ratkaisumme ja tässä se on.

Mitkä ovat mielestäsi digitaalisen referenssitarkistuksen suurimmat edut?

Käyttäjämme ovat nostaneet ajansäästön yhdeksi suurimmista eduista.  Aikaa säästyy läpimenoajat mukaan lukien yhdestä kahteen tuntiin, jopa puolitoista viikkoa hakijaa kohden. Yli 50 % kaikista suosittelijoita vastaa virka-ajan ulkopuolella. Tätä mahdollisuutta rekrytoijien on yleensä vaikea tarjota perinteisessä referenssitarkistuksessa. On selvää, että myös suosittelijat suosivat digitaalista prosessia, jonka voimme nähdä myös konkreettisesti tuloksien myötä.

Avoimet vastaukset ja objektiivinen arviointi

Monet käyttäjät kokevat saavansa rehellisempiä vastauksia digitaalisessa referenssitarkistuksessa. Referenssien tarkistaminen objektiivisesti ja tasalaatuisesti on helpompaa uransa alkutaipaleella oleville rekrytoijille sekä myös kokeneimmille rekrytoinnin ammattilaisille. Lisäksi on helppo saada selkeä yleiskuva automaattisesti luodusta referenssiraportistamme.
Refensa voidaan integroida saumattomasti useisiin erilaisiin rekrytointityökaluihin. Tämä tekee sen aloittamisesta ja käytöstä erittäin helppoa – ilman uuden järjestelmän opettelua. 
Millaisia kokemuksia asiakkailla on Refensasta?
 
Kun tarkastelemme asiakkaita, jotka ovat käyttäneet Refensaa 2-3 vuoden ajan, voimme nähdä, että referenssin vasteaika on pudonnut noin 20 tuntiin. Aiemmin kesto oli muutamista päivistä jopa yli viikkoon. Näin ollen sijoitetun pääoman tuottoprosentti on 500-1000 % välillä, kun otetaan huomioon työntekijän, esimerkiksi rekrytoijan keskipalkka.  Keskimääräisesti täytettyjen referenssien määrä suhteessa pyydettyihin referensseihin hakijaa kohden on noin 103-104 %, sillä Refensan kautta hakijat kutsuvat noin 20 % enemmän referenssejä kuin rekrytoija on pyytänyt (keskimäärin 2-3 referenssiä hakijaa kohden). Se tarjoaa erittäin hyvän parannuksen suurimmalle osalle referenssitarkistuksia.

Onko sinulla vinkkejä digitaalisen referenssitarkistuksen aloittamiseen ja sen hyödyntämiseen?

Jos digitaalinen referenssitarkistus on organisaatiolle täysin uutta, sen voi aloittaa hieman pienemmässä mittakaavassa 1-5 hengen ryhmällä ja jalkauttaa sen käyttöä pikkuhiljaa. Yleensä sen suosio kasvaa organisaatiossa melko nopeasti. Meillä Gradella on asiantuntijoita, jotka auttavat asiakkaita eri kokoisista organisaatioista pääsemään alkuun Refensan kanssa. Ota meihin yhteyttä kokeillaksesi digitaalista referenssitarkistusta ja pääset alkuun nopeasti.
 

Lue lisää Graden tarjoamasta ratkaisusta digitaaliseen referenssitarkistukseen:

Grade Refensa

Tutustu Grade Refensaan

Haluatko tietää enemmän siitä, kuinka Refensa voi auttaa sinua ja kollegoitasi säästämään aikaa ja varmistamaan laadukkaan digitaalisen referenssitarkistuksen?

  • Käyttäjäystävällinen ja helppo aloittaa
  • Automatisoitu ja aikaa säästävä
  • Korkeat arviot tuesta ja palvelusta

Lohjan kaupungilla rekrytoidaan keskitetysti

Lohjan kaupungilla rekrytoidaan keskitetysti

Lohja rekry on Lohjan kaupungin keskitetty rekrytointiyksikkö, joka hoitaa koko kaupungin rekrytointien julkaisut ja niihin liittyvät tehtävät. Yksikössä toimiva tiimi opastaa ja ohjaa esihenkilöitä sekä muita rekrytoijia ja työnhakijoita rekrytointiin liittyvissä asioissa, viestii monipuolisesti eri sosiaalisen median kanavissa ja osallistuu erilaisiin rekrytointitapahtumiin yhteistyössä eri toimijoiden kanssa. Tiimin keskeinen tehtävä on kaupungin sijaisvälityksen koordinointi, sijaishakemusten käsittely, haastattelut sekä esihenkilöiden tukeminen sijaistarpeiden täyttämisessä. Myös työnantajamielikuvan kehittäminen on yksi yksikön tärkeistä tehtävistä. Pääsimme haastattelemaan Lohjan rekryn asiantuntijoita ja kyselemään hieman tarkemmin tiimistä ja sen toiminnasta.

Lohja rekry on ollut nykyisessä toiminnassaan vuodesta 2017 lähtien. Tätä ennen keskitettyä rekrytointia toteutettiin muun muassa varhaiskasvatuksen ja opetusalan sijaisrekrytoinneissa. Tällä hetkellä tiimissä työskentelee kolme rekrytoinnin asiantuntijaa Mervi, Elina ja Virve. Kaikki kolme ovat siirtyneet nykyisiin tehtäviin sijaispuolen yksiköistä. Pääasiassa tiimissä tehtävät on jaettu tasapuolisesti niin, että kaikki tekevät kaikkea, mikä näkyy tehokkuudessa ja tätä kautta positiivisessa palautteessa, jota tiimi viikoittain tekemisestään saa.

Tiimin työtehtävät

Tiimi on jakanut viikon työpäivät niin, että jokainen tekee vuorollaan päivystys-sijaispäivää, rekrytointipäivää sekä agendatonta päivää, jolloin voi olla avustamassa kahdessa edellisessä tai sitten tehdä jotain muuta, kuten kehittämistehtäviä tai hoitaa tapaamisia. Yleensä sijaispäivät ovat hektisiä, sillä tällöin päivä täyttyy vuorojen hakemisista, työsopimusten valmistelusta, puheluihin, sähköposteihin ja viesteihin vastaamisesta ja paljosta muusta. Rekrytointipäivät taas koostuvat rekrytointien avaamisista, päätösten ilmoitteluista ja rekrytointien sulkemisista. Rekrytointipäivät vaihtelevat vuodenaikojen mukaan, mikä näkyy suoraan työmäärässä. Ruuhka-aikoina, esimerkiksi opettajien rekrytointien aikaan, työtä on todella paljon, mutta rauhallisempina aikoina töitä on tasaisemmin. Tiimin tyypillinen viikko päättyy siihen, kun pohditaan että joko se viikko on taputeltu. Aika menee siis nopeasti kun tekemistä riittää, ja se jos mikä on mukavaa.

Keskitetyn rekrytoinnin hyödyt

Tiimi kokee, että kaupungin rekrytointien keskittäminen heille on tehokkaampi tapa, kuin jos rekrytoinnit olisi hajautettu kaikille esihenkilöille. Tiimin mukaan tällöin rekrytoinnit hoituvat samalla tavalla ja niitä koskee samat ”säännöt”. Keskitetyn rekrytoinnin myötä esihenkilöiden ei myöskään tarvitse yksin pähkäillä eri asioita tai hallita kaikkea. Rekrytiimi myös tekee viimeisen tarkistuksen esimerkiksi työpaikkailmoituksille, jolloin tekstejä voidaan vielä muokata lennokkaammiksi ja sopivan pituisiksi. Tiimi myös tarkistaa, että ilmoitukset eivät sisällä kirjoitus- tai muotovirheitä, ja näin ollen varmistetaan, että kaikki kaupungin työpaikkailmoitukset ovat yhtä laadukkaita. Keskitetty rekrytointi saa viikoittain kehuja esihenkilöiltä ja usein myös keikkalaisilta. Mikäli tiimissä ei osata vastata kysymyksiin ohjaavat he henkilön eteenpäin ja näin ollen varmistavat, että kysymyksiin löytyy aina vastaus.

Ajankohtaisia kehittämishankkeita

Lohjalla pyritään jatkuvasti kehittämään toimintaa ja seurataan rekrytointiin liittyviä ajankohtaisia aiheita. Tällä hetkellä tiimi tekee yhteistyötä Siuntion kunnan kanssa sijaispalveluiden tarjontaan liittyen ja kehittää kaupungin hammashoitajien ja musiikkiopiston sijaisrekrytointeja. Lisäksi tiimi tarkastelee myös rekrytointi-ilmoitustensa tekstejä ja pyrkii kehittämään niitä entisestään. Rekrytointien tueksi on lisätty myös rekrytointimarkkinointia, jolla pyritään saamaan lisää tekijöitä esimerkiksi hoitoalalle. Lisäksi tiimi pyrkii pitämään Teams-palavereita muiden kuntien ja kaupunkien kanssa, joissa voidaan jakaa ideoita, ajatuksia ja sparrailla toisia. Rekrytiimi pitää myös omia sisäisiä kehityspäiviä, joilla kehitetään tiimin omaa toimintaa sekä pohditaan esille nousseita asioita. Myös Graden Kuntarekryn asiantuntijat on toiminnan kehittämisen tukena ja tiimi mainitseekin, että heiltä saa aina vinkkejä ja apua, kun sitä tarvitsee. Myös toiminnan kehittämisen kannalta, heillä on oma roolinsa.

SMS-haut toimivat hyvin

Rekrytiimi on sitä mieltä, että SMS-haku on todella nopea tapa käynnistää sijaishaku, mikä tietysti helpottaa ja nopeuttaa sijaisten saantia. Tiimin mukaan kukaan esihenkilöistä tai sijaisista ei varmasti haluaisi palata vanhaan tapaan, jolloin sijaisille soiteltiin yksitellen puhelimitse ja kysyttiin kuka pääsisi sijaistamaan. Mainittakoon kuitenkin poikkeustilanteet, joissa joudutaan hieman soveltamaan, ja tällöin on usein helpompi olla yhteydessä sijaisiin puhelimitse ja selittää tilanne auki. Lohja rekryn rekisteristä löytyy yhteensä noin 500 sijaista, joista suurin osa tekee sijaisuuksia ikääntyneiden palveluissa ja varhaiskasvatuksessa. Siinä olisikin kyllä hommaa, jos jokaiselle sijaiselle pitäisi soittaa yksitellen ja kysyä pääsisikö joku töihin.

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Moderni rekrytointijärjestelmä tukee rekrytoinnin kehittämistä Tampereella

Moderni rekrytointijärjestelmä tukee rekrytoinnin kehittämistä Tampereella

Tampereen kaupunki on yksi Suomen suurimmista työnantajista ja samalla Pirkanmaan alueen suurin työnantaja. Tampereen kaupunki työllistää noin 14 000 ihmistä noin 650 ammattinimikkeellä, joten toimivalle rekrytoinnille on tarvetta. Monetra Pirkanmaa Oy on julkiselle sektorille tukitoimintoja tuottava ja kehittävä yhtiö. Monetra Pirkanmaan ja Tampereen kaupungin henkilöstöyksikön yhteistyö rekrytoinnin osalta on ollut tiivistä ja rekrytointia kehitetään jatkuvasti. Tampereen kaupungin henkilöstöyksikkö ohjaa ja Monetra Pirkanmaa tuottaa Tampereelle sovitut rekrytointipalvelut ja hoitaa esimerkiksi kaikki Tampereen kaupungin rekrytoinnit.

Syksyllä 2019 Tampereen kaupunki ja Monetra Pirkanmaa aloittivat Graden omistaman Kuntarekry-palvelun käytön. Yhteistyö on käynnistynyt hyvin ja kokemukset Kuntarekry-palvelun käytöstä ovat olleet positiivisia. Iina Salokanto-Hiltunen Monetra Pirkanmaan rekrytointipalvelusta vastasi Kuntarekryn käyttöönottoprojektista ja kertoo, miten käyttöönotto on sujunut ja miltä rekrytoinnin kehitys näyttää Tampereella tulevaisuudessa.

Sujuva käyttöönotto ja helppokäyttöinen järjestelmä

Tampereella käyttöönottoprosessi oli sujuva ja perusrekrytointi osuus saatiin käyttöön nopeasti. Helppokäyttöisyys on myös saanut esimiehiltä kiitosta. Käyttöönottoa on tarkoitus laajentaa perusrekrytoinnin lisäksi myös sijaisrekrytointiin kuluvan vuoden aikana. Uuden järjestelmän avulla myös rekrytointiprosessin kehittäminen onnistuu jatkossa helpommin.

– ”Käyttöönotto on sujunut tosi hienosti. Rekrytointiosion haltuunottoon meni meillä vain kolme kuukautta. Sijaisrekisteriin siirrytään vuoden 2020 lopulla. Esihenkilöiltä saadun palautteen mukaan järjestelmä on helppokäyttöinen ja sen toiminnot auttavat rekrytoinnin läpiviennissä. Myös hakijaviestintä on sujuvaa ja oikea-aikaista, joka edesauttaa työnantajaimagon rakentamisessa. Tampereella on käytössä myös Kuntarekryn täyttölupaprosessi ja tämä on tuonut joustavuutta rekrytointeihin. Tärkeänä Tampereella pidetään läpinäkyvyyttä ja sitä, että esimerkiksi rekrytointilupien etenemistä voi rekrytoiva esimies seurata reaaliajassa. Nämä toteutuvat hienosti Kuntarekryssä. Myös rekrytointien ennakointi ja työnsuunnittelu on helpottunut rekrytointipalveluissa, kun rekrytoinnit alkavat täyttöluvalla Kuntarekryssä”, kertoo Iina.

– ”Varmasti uusi järjestelmä tukee kehittämistä. Kun saamme kokonaisuudessaan haltuun järjestelmän, niin pystymme enemmän laittamaan enemmän paukkuja rekrytointien kehittämiseen. Myös raportoinnin lisääminen ja analysointi kehittävät rekrytointia. Jatkossa kilpailu osaavista tekijöistä kiristyy kuntasektorilla, niin sujuva työnhakuväline auttaa tässä kilpailussa”, Iina jatkaa.

Rekrytoinnit sujuvasti maaliin

Yhteydenpito hakijoihin ja raportointimahdollisuudet ovat auttaneet rekrytointien läpikäyntiä ja kehittämistä. Etenkin isoissa hauissa Kuntarekry on helpottanut rekrytoinnin hallintaa sekä rekrytoijien välistä kommunikaatiota

– ”Rekrytointiprosessissa tärkeinä pidämme yhteydenpitoa työnhakijoihin ja sitä, että järjestelmä tukee raportointia ja rekrytoivaa esimiestä hakemusten läpikäynnissä. Tässä Kuntarekry on erittäin hyvä työkalu. Olemme saaneet monia rekrytoinnin osaprosesseja siirrettyä Kuntarekryllä hoidettavaksi, joka siten vähentää esimerkiksi sähköpostiliikennettä ja auttaa rekrytoinnin asiantuntijoita omien rekrytointien seurannassa ja hallinnoinnissa. Meillä on myös vuosittain isoja hakuja kuten opettajien haku ja näissä isoissa hauissa on Kuntarekry ollut erittäin ketterä työväline. Kun hakemuksia on satoja ja rekrytoivia esihenkilöitä useita, niin järjestelmän valikot auttavat rekrytoivien esihenkilöiden kommunikointia ja yhteistyötä. Myös hakijoille tulee positiivinen kuva, kun rekrytoinnit menevät sujuvasti maaliin”, toteaa Iina.

Rekrytoinnin tulevaisuus Tampereella

Kilpailu työntekijöistä kiristyy ja tämä näkyy myös Tampereen kaltaisissa suurissa kaupungeissa. Työnantajamielikuva, yhteistyö rekrytoivien esimiesten kanssa ja toimiva rekrytointiprosessi yhdistettynä moderniin järjestelmään auttavat kuitenkin siinä, että rekrytointeja voidaan kehittää ja jatkossakin kilpailla osaavasta työvoimasta.

– ”Kilpailu on tietyillä aloilla kovaa ja julkinen sektori joutuu kilpailemaan osaajista yksityisen puolen kanssa. Moderni järjestelmä auttaa tässä asiassa. Lisäksi Kuntarekryn valtakunnallisuus ja tunnettavuus on valttia. Koska Tampere tuli Kuntarekryn käyttäjäksi vasta nyt, niin olemme päässeet suoraan ottamaan hyödyt jo aikaisemmasta brändityöstä”, kertoo Iina.

– ”Tampereen kaupunki on vetovoimainen kaupunki, jonne uusia ihmisiä muuttaa jatkuvasti. Mutta on selvää, että rekrytointihaasteita on joillain aloilla tulevaisuudessa, kuten jo tällä hetkelläkin. Mutta suosittelemme ehdottomasti Kuntarekry-järjestelmää! Monetra Pirkanmaa Oy:n rekrytointipalveluissa käytämme monipuolisesti erilaisia listauksia ja Tila-vaihtoehtoja. Myös yhteistyö rekrytoivien esihenkilöiden kanssa sujuu hyvin järjestelmän kautta. Rekrytointipalvelut pystyvät auttamaan esihenkilöitä, kun käytämme järjestelmän mahdollisuuksia mm. hakemusten selaamisessa muistiinpanoja, kommenttikenttiä ja soveltuvuuden arvioinnin valikoita”, lopettaa Iina.

 

Graden rekrytointityökalut

Inspiraatiota HR:stä ja rekrytoinnista

Näytä lisää

Evästeet koostuvat pienistä tekstitiedostoista. Nämä tiedostot sisältävät tietoja, jotka tallennetaan laitteellesi. Joidenkin evästetyyppien sijoittamiseksi tarvitsemme suostumuksesi. Grade käyttää seuraavia evästetyyppejä.
Jos haluat lukea lisää käyttämistämme evästeistä ja niiden säilytysajasta, klikkaa tästä siirtyäksesi evästepolitiikkaamme.

Hallitse evästeasetuksiasi

Välttämättömät evästeet

Välttämättömät evästeet ovat evästeitä, jotka on sijoitettava, jotta verkkosivuston perustoiminnot toimisivat. Perustoiminnot sisältävät esimerkiksi evästeitä, jotka ovat tarpeen valikoiden käyttämiseen ja sivuston navigointiin.

Toiminnallisuusevästeet

Toiminnalliset evästeet on sijoitettava, jotta verkkosivusto toimii odotetusti. Esimerkiksi kieliasetuksen muistamiseksi, tiedon saamiseksi siitä, oletko kirjautunut sisään, sivuston turvallisuuden ylläpitämiseksi, kirjautumistietojen muistamiseksi tai tuotteiden lajittelun mahdollistamiseksi sivustolla haluamallasi tavalla.

Tilastolliset evästeet

Sivuston kanssa vuorovaikuttamisesi selvittämiseksi asetamme evästeitä tilastotietojen keräämiseksi. Nämä evästeet anonymisoivat henkilötiedot.

Mainonnan mittaamisevästeet

Voidaksemme tarjota parempaa palvelua ja kokemusta asetamme evästeitä markkinoinnin räätälöimiseksi sinulle. Toinen tämän sijoittamisen tarkoitus on markkinoida tuotteita tai palveluita sinulle, tarjota räätälöityjä tarjouksia tai markkinoida ja antaa suosituksia uusista käsitteistä, perustuen aiempiin ostoksiisi kanssamme.

Käyttäjämainonnan mittaamisevästeet

Relevanttien mainosten näyttämiseksi asetamme evästeitä mainosten mukauttamiseksi sinulle.

Henkilökohtaisesti mukautetut mainosevästeet

Relevanttien ja henkilökohtaisten mainosten näyttämiseksi asetamme evästeitä tarjotaksemme ainutlaatuisia tarjouksia, jotka on räätälöity sinun käyttäjätietojesi perusteella.