Logg inn
Book demo

Artikkel

Onboarding for sesongarbeidere

Sesongarbeiderne nærmer seg – er onboardingprosessen godt nok planlagt?

Snart starter sommerjobbperioden, og i mange virksomheter forberedes oppstarten for hundrevis av nye ansatte. Noen trer inn i arbeidslivet for aller første gang. Andre vender tilbake til kjente arbeidsoppgaver. Felles for alle er behovet for en trygg, strukturert og effektiv start.

Ofte havner ansvaret for onboarding på den enkelte leder. Materialet er spredt, praksisene varierer, og det er vanskelig å vurdere effekten. Dette skyldes ikke enkeltpersoner, men at organisasjonen mangler en felles modell.

Onboarding er ikke valgfritt – det er arbeidsgivers ansvar

Arbeidsmiljøloven forplikter arbeidsgivere til å gi grundig opplæring til alle ansatte – også de som kun er ansatt midlertidig eller er unge. Dette er ikke en formalitet, men et lovpålagt ansvar og en del av virksomhetens sikkerhetskultur.

Mangelfull onboarding kan føre til:

  • Risiko for arbeidsulykker og feil
  • Dårlige medarbeideropplevelser
  • Svekket arbeidsgiveromdømme
  • Brudd i rekrutteringskjeden

Undersøkelser viser variasjon i kvaliteten på onboarding

Kommunesektorens arbeidsgiverorganisasjon KT gjennomførte en undersøkelse blant sommeransatte i perioden mai–september 2024. 1 958 ansatte fra helsesektoren og 1 108 fra kommunal sektor svarte. Resultatene viser at kvaliteten på onboarding varierer mellom arbeidsgivere og enheter:

  • I helsesektoren oppga 68 % at de fikk tilstrekkelig opplæring og introduksjon – men fritekstkommentarene avslørte store forskjeller.

Noen fremhevet positiv struktur og støttespillerrollen:

«Onboarding var grundig, det var satt av nok tid, og jeg fikk en egen kontaktperson.»

Andre påpekte utfordringer med mengde og gjennomføring:

«Det var altfor mye informasjon på én gang, og altfor mange nettkurs å gjennomføre som sommeransatt.»

«Introduksjonen var overfladisk, og noen veiledere opplærte oss så dårlig at det knapt kunne kalles onboarding.»

«Det må investeres mer i onboarding og de ansattes trivsel.»

Disse kommentarene viser at det er stor variasjon mellom enheter, og at forutsigbarheten i onboardingen ikke alltid er på plass.

  • I kommunesektoren var 81 % fornøyde med onboardingen, men det ble tydelig at det er behov for å sikre at det finnes en person på arbeidsplassen som faktisk kan gi god opplæring – før nye ansatte overlates til seg selv.

Hvordan kan Grade støtte en organisert onboarding?

En god onboarding handler ikke bare om innhold – det er en styrt prosess som sikrer lik oppstart for alle. I store og komplekse organisasjoner krever dette struktur og riktige verktøy. Grade støtter digital opplæring for både sesongarbeidere og fast ansatte – fra planlegging til oppfølging.

Når innhold, ansvar og tidsplaner er samlet på ett sted, får ledere frigjort tid – og nye ansatte får en trygg start i sitt nye miljø. Opplæringen blir ikke tilfeldig, men en del av en god medarbeideropplevelse.

📌 Se hvordan Grade Onboarding hjelper med å bygge en felles onboarding tilpasset ulike roller og enheter.

Onboarding er bare begynnelsen – læringen fortsetter. For å støtte videre utvikling og kompetansebehov trengs også løsninger som kombinerer innhold, oppfølging og faglig vekst.

📌 Les mer om Grade Learning, som støtter kontinuerlig læring – også for sesongansatte.

Digital introduksjon erstatter ikke personlig kontakt – men den sikrer at grunnlaget er solid, informasjonen tilgjengelig, og at hver nyansatt blir tatt imot på en helhetlig og profesjonell måte i hele organisasjonen.

Les mer om Grade Learning

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Hvilke kandidater treffer du hvor?

Hvilke kandidater treffer du hvor? En kort guide til kanalvalg. 

Ulike målgrupper bruker ulike sosiale medier og har ulik atferd på internett. Dette er også viktige faktorer når du skal rekruttere og ikke minst markedsføre den ledige stillingen.  

Du ønsker å rekruttere systemutviklere, som gjerne kan komme rett fra studiene. Kanskje du aller helst vil kapre noen før de har levert den siste eksamensoppgaven også? Da gjelder det å være i forkant.

Eller kanskje du skal rekruttere en seksjonsleder med bred erfaring fra offentlig sektor og økonomibakgrunn? Da vet du at de du skal nå mest sannsynlig ikke leter aktivt etter ny jobb. Da må du tenke lengre enn stillingsportaler og tradisjonelle annonsekanaler.

Med målrettet annonsering sørger du får kostnadseffektiv markedsføring. Nedenfor finner du en oversikt over sosiale medier og hvilke fordeler hver og en kanal har. 

Meta (Facebook, Instagram, Messenger) - bredt og modent publikum

  • Største sosiale kanalen i Norge, som treffer alle aldersgrupper. Spesielt personer mellom 30 til 50 år. 
  • Ypperlig for levende materiell og employer branding. 
  • Gode muligheter for deling og tagging – bonus med organisk spredning. 
  • Målretting basert på geografi, atferd, stillingsdata. 
  • Når ut på tvers av flere plattformer. 

LinkedIn – karriere og nettverk

  • Mange passive, men også aktive kandidater
  • Godt relevant for høyt utdannede
  • Brukes aktivt til jobbjakt og nettverksbygging.
  • Målretting basert på konkrete stillingstitler, bransjer og ferdigheter.
  • Godt egnet for employer branding og bransjeinnhold

Snapchat – direkte, ungt og lokalt

  • Ypperlig for å nå ut til de yngste arbeidstakerne
  • Passer godt til lokal annonsering, deltidsjobber og lærlingeplasser
  • Godt egnet for å bygge merkevare og kjennskap over tid
  • Sørg for at materiellet kler plattformen – by på dere selv

Reddit – nisje-SoMe

  • Stort potensiale om du vil nå teknologier og utviklere
  • Ulike plattformer for ulike materiell
  • Passer til både annonser og branding
  • Arbeidsgivere oppleves som “ekte” i møte med målgruppen
  • Målretting basert på interessegrupper

Hvorfor skal du markedsføre på sosiale medier? 

Sosiale medier er mye mer enn bare en annonseplattform. Det er et sted du kan bygge merkevare, nettverk og relasjoner – lenge før noen søker jobb hos deg. Ved å velge målrettet annonsering via mediebyrået vårt Grade Boost får du i tillegg benyttet norsk teknologi, hvor datadrevet kandidatfangst er nøkkelen. Med unike datapunkter sørger vi for treffe kandidatene der de er – til enhver tid, på kryss og tvers av ulike plattformer. Visste du at 9 av 10 nordmenn benytter ulike sosiale medier hver eneste dag? Det er derfor en ypperlig arena for å treffe både aktive og passive jobbsøkere.  

Hva gir det deg? Solid rekkevidde hos relevant publikum som kan gi deg flere kvalifiserte søkere og større sjanse for å finne gull. 

Usikker på hva som passer best for dine stillinger? Spør medierådgiverne våre i Boost, så hjelper vi deg på veien med både gode råd, medieplan, grafisk materiell og det hele.  

Kontakt Grade Boost

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Employer branding i en digital tidsalder

Employer branding i en digital tidsalder 

Slik bygger dere en merkevare som tiltrekker fremtidens talenter

Etter hvert som arbeidsmarkedet blir stadig mer digitalt og konkurransen om riktig kompetanse øker, stilles det høyere krav til arbeidsgiverens synlighet og attraktivitet. For HR betyr dette en ny virkelighet der employer branding er en sentral del av det strategiske arbeidet – ikke et sidespor.

Det nye landskapet: kandidatene velger dere – ikke omvendt

Digitaliseringen har endret hvordan kandidater søker – og vurderer – jobber. De gjør research, følger kanalene deres, leser omtaler og danner seg et bilde lenge før de klikker på «søk». Det betyr at hvert digitalt kontaktpunkt er en mulighet til å styrke – eller svekke – arbeidsgivermerket deres.

Tre strategier for et sterkt employer brand i digitale kanaler

  1. La medarbeiderne fortelle historien deres
    Autentiske stemmer fra hverdagen har langt større gjennomslagskraft enn polerte budskap. Intervjuer, miniportrætter eller hverdagsbilder på LinkedIn eller Instagram – folk vil se menneskene bak organisasjonen.
  2. Tenk brukeropplevelse – fra første inntrykk til onboarding
    Karrieresiden skal være like gjennomtenkt som den vanlige nettsiden deres. Søknadsprosessen skal føles smidig, personlig og profesjonell. Onboardingen skal speile kulturen deres fra første dag.
  3. Analyser og tilpass
    Følg med på engasjement, konverteringer og flyt. Hva fungerer? Hvilke historier skaper gjennomslag? Employer branding er et langsiktig arbeid – men det må bygges på innsikt, ikke magefølelse.

HRs nye rolle: fra intern funksjon til merkevarebygger

Det er på tide å se HR som en strategisk partner i å forme organisasjonens eksterne image. Employer branding er ikke bare et kommunikasjonsprosjekt – det er en kulturspørsmål. Og det starter innenfra.

I horisonten ser vi nye muligheter:

  • Personlig tilpassede karrieresider basert på AI
  • Interaktivt innhold som styrker kandidatopplevelsen
  • Medarbeidere som aktive merkevareambassadører

Å investere i employer branding handler ikke bare om å tiltrekke – men også om å beholde, engasjere og styrke arbeidsgivertilbudet deres over tid.

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Bygg en organisasjon der flere lykkes

Bygg en organisasjon der flere lykkes

Offentlig sektor har et stort ansvar. Ikke bare for å levere viktige tjenester til befolkningen, men også for å sikre at samfunnet vårt fungerer effektivt, rettferdig og bærekraftig. For å få til dette, trengs det folk. Gode folk. Og de må være det – over hele linjen. Ikke bare på toppen.

Gode kandidater glipper til privat sektor

Mange virksomheter i offentlig sektor har i lang tid erfart at konkurransen om de beste hodene er tøff. Ikke minst fra privat sektor, som ofte kan friste med høyere lønn, fleksible arbeidsvilkår og et tydeligere karriereløp. Resultatet? Offentlig sektor mister ikke bare «de beste» – men ofte også de gode.

Og la oss være ærlige: det er de gode vi trenger flest av. Vi kan ikke bygge bærekraftige tjenester kun ved hjelp av noen få stjerner. Vi må ha et bredt lag av motiverte, dyktige medarbeidere – og et system som gjør dem i stand til å lykkes.

Rekruttering er bare starten

Å ansette folk er én ting. Å få dem til å lykkes i jobben, er noe helt annet. Mange organisasjoner puster lettet ut idet ansettelseskontrakten er signert. Men i virkeligheten starter det viktige arbeidet først da.

Rekruttering må ses i sammenheng med utvikling, ledelse og kultur. Når du ansetter noen, investerer du i et menneske – ikke bare en CV. Og for å få avkastning på den investeringen, må du sørge for at de får mulighet til å vokse, bidra og bli.

Systemer som spiller folk gode

Det er ikke nok å finne flinke folk. Du må også legge til rette for at de skal få brukt kompetansen sin på en god måte. Det handler om:

  • Gode introduksjonsprogram som gir nye ansatte trygghet og innsikt fra dag én.
  • Ledelse som bygger lag, ikke bare administrerer hverdagen.
  • Teknologi og prosesser som gjør det lett å gjøre en god jobb.
  • Kultur som fremmer samarbeid, læring og kontinuerlig forbedring.

Det er dette som gjør at flere lykkes – ikke bare de som hadde høyest poengsum på søkerlista.

En ny standard for offentlig rekruttering

Offentlig sektor har et fortrinn mange undervurderer: muligheten til å tilby meningsfulle jobber. Men det krever at vi gjør mer ut av det vi allerede har.

Vi må gå fra å «finne rett person til stillingen» til å bygge systemer der flere lykkes. Det krever innsikt, tid og vilje – men resultatet er organisasjoner som holder på kompetanse, leverer bedre tjenester og skaper større verdi for samfunnet.

Dere har ansvaret for å bygge gode systemer, men vi kan bidra med teknologien som støtter dere på veien. La oss sammen finne løsninger som spiller folk gode. 

Les mer om Grade

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Onboarding i verdensklasse

Onboarding i verdensklasse

Førsteinntrykket varer – og i arbeidslivet er det ofte HR som har ansvaret for at det første møtet med organisasjonen blir positivt og profesjonelt. En gjennomtenkt onboarding handler ikke bare om å vise hvor kaffemaskinen står eller gå gjennom retningslinjer. Det handler om å gi nye medarbeidere de riktige forutsetningene for raskt å bli engasjerte, produktive og trygge i sin nye rolle.

I en tid der kompetanse er en av HRs største utfordringer, er det viktigere enn noensinne å lykkes med onboarding. Å tenke strategisk – og ta i bruk digitale verktøy – er avgjørende for å skalere, skape en enhetlig opplevelse og redusere risikoen for tidlige frafall. Så nå kjører vi i gang!

Hva er «riktig onboarding»?

Onboarding er ikke et enkelt møte eller et ferdig ukeprogram. Det er en prosess som ofte strekker seg over flere måneder, med mål om at den nye medarbeideren skal føle seg:

  • Velkommen og inkludert
  • Forstå rollen sin og hvordan den passer inn i helheten
  • Ha oversikt over verktøy, arbeidsflyt og kultur
  • Føle seg trygg nok til å begynne å bidra for alvor

Vanlige fallgruver – og hvordan digital støtte kan løse dem

Mange HR-avdelinger sliter med fragmentert informasjon, manuelle prosesser og inkonsekvent onboarding mellom ulike avdelinger og kontorer. Her er noen vanlige utfordringer – og hvordan digitale løsninger kan bidra:

1. Manglende helhetsbilde av prosessen

Med et digitalt onboardingverktøy kan du lage strukturerte løp som alle nyansatte gjennomgår – uansett rolle, team eller lokasjon. Det sikrer en jevn opplevelse, hver gang.

 

2. Glipper i kommunikasjonen

Automatiserte velkomstmailer, påminnelser, sjekklister og tidslinjer reduserer risikoen for at noe faller mellom stolene – både for HR, ledere og nyansatte.

 

3. Manglende oppfølging

Digitale plattformer gjør det enkelt å samle inn tilbakemeldinger fra nye medarbeidere, følge med på fremdriften deres og raskt fange opp tegn på usikkerhet eller misnøye.

 

4. Tapt kunnskap og kultur

Ved å integrere interne ressurser, videohilsener fra kolleger og interaktive guider i onboardingløpet, kan du formidle både praktisk informasjon og kultur på en levende måte – også i hybride eller fjernarbeidsmiljøer.

Kom i gang – konkrete tips

 
  • Kartlegg den nåværende onboardingprosessen – Hva fungerer bra? Hva mangler? Hvor er flaskehalsene?
  • Involver ledere og team – Onboarding er et felles ansvar. HR setter strukturen, men lederne eier opplevelsen.
  • Velg riktig digitalt verktøy – Se etter en løsning som kan integreres med deres eksisterende systemer, er enkel å administrere, og gir god oversikt over hver enkelt medarbeiders onboardingreise.
  • Mål og forbedre kontinuerlig – Bruk data og tilbakemeldinger for å stadig utvikle prosessen.
Les mer om Grade Onboarding

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Bruk av kunstig intelligens i stillingsmarkedsføring

Tiltrekk de rette kandidatene med hjelp av AI

Bruk av kunstig intelligens i stillingsmarkedsføring

Stillingsmarkedsføring har utviklet seg betydelig, og kunstig intelligens har revolusjonert måten arbeidsgivere tiltrekker og engasjerer talenter på. Men hvordan kan AI (kunstig intelligens) faktisk hjelpe i markedsføringen av stillingsannonser – og hvordan kan HR, ledere og rekrutterere dra nytte av den i hverdagen?

AI i sosiale medier og innholdsmarkedsføring

Kunstig intelligens er det hemmelige våpenet i stillingsmarkedsføring. Med AI kan du lage slagkraftige ord, utforme fengende overskrifter og få nye ideer til hvordan og hvor du bør markedsføre stillingsannonsene innen ulike bransjer. AI kan også bistå med å finpusse stillingsannonser – den kan foreslå hvordan du gjør teksten mer engasjerende og komprimert.

Automatiserte og optimaliserte stillingsannonser

AI kan bidra til å lage mer effektive stillingsannonser ved å analysere hvilke ordvalg og strukturer som fungerer best for ulike målgrupper. Generativ AI kan også hjelpe med å formulere annonsene på ulike språk eller tilpasse dem til forskjellige bransjer og stillingsbeskrivelser, slik at de blir mer attraktive for potensielle søkere.

Praktiske tips for bruk av AI

  • Utnytt AI til å skape kandidatpersonas: Bygg mer presise kandidatprofiler ved hjelp av AI. Dette hjelper deg å rette budskapene mot riktige målgrupper i de ulike kanalene.
  • A/B-testing av budskap: Bruk AI til å lage forskjellige versjoner av stillingsannonser og innlegg i sosiale medier – test hvilken variant som appellerer mest til målgruppen.
  • Målrettede budskap til ulike målgrupper: Tilpass tonen og språket i annonsene og kampanjene ved hjelp av AI, for eksempel basert på geografisk plassering, bransje eller aldersgruppe.
  • Lag en innholdskalender med AI: Legg inn tidsplaner og mål for kommende rekrutteringer – AI kan foreslå kampanjeideer, aktuelle temaer og ferdige utkast til innlegg.
  • Følg kampanjenes resultater i sanntid: Bruk AI-basert analyse for å finne ut hvilke kampanjer som gir best resultater – og hvor du bør finjustere kommunikasjonen underveis.
  • Støtt ledere i kommunikasjonen: Ledere trenger ikke å være kommunikasjons- eller markedsføringseksperter. AI kan for eksempel hjelpe dem med å skrive presentasjoner av teamet eller engasjerende LinkedIn-oppdateringer til bruk i rekruttering.

Fordeler og utfordringer ved AI

En av fordelene med AI er effektiviteten – AI kan raskt og effektivt analysere store datamengder. Dermed sparer man også tid når automatiserte prosesser forenkler og fremskynder rekrutterernes arbeid. En utfordring er mangelen på menneskelig kontakt, for selv om AI kan hjelpe på mange områder, er menneskelig interaksjon fremdeles en vesentlig del av rekrutteringsprosessen. Likevel er AI et nyttig hjelpemiddel i rekruttering og stillingsmarkedsføring, og sparer tid ved rutinemessige oppgaver.

AI gir stillingsmarkedsføring nye muligheter som hjelper arbeidsgivere med å tiltrekke og engasjere de beste talentene. Den gjør det mulig å skape mer målrettet kommunikasjon, optimalisere stillingsannonser og spare verdifull tid.

Trenger du støtte i stillingsmarkedsføringen? Vårt Boost-team er spesialisert på å hjelpe arbeidsgivere med å tiltrekke de rette talentene i de rette kanalene – effektivt og med god effekt. Les mer om tjenestene våre og ta kontakt

Les mer om Grade Boost

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Hva må du som arbeidsgiver fokusere på for å kapre de beste hodene i år?

Hva må du som arbeidsgiver fokusere på for å kapre de beste hodene i år?

Forventningene for 2025 er at arbeidsledigheten forblir lav med rundt 2,2 prosent. Likevel øker etterspørselen etter arbeidskraft, særlig innen spesifikke bransjer. IT, helse og omsorg, bærekraft og logistikk er blant bransjene det blir større etterspørsel. 
  • Den økonomiske situasjonen stabiliserer seg gradvis – og flere kandidater kan derfor være mer åpen for å bytte jobb. Risikoen ved å bytte jobb føles ikke like høy som tidligere.  
  • Store teknologiske sprang innen kunstig intelligens fører til at mange rutineoppgaver blir automatisert og endrer hele bransjer. Dette øker behovet for solid AI-kompetanse. Som arbeidsgiver trenger du kandidater som forstår hvordan kunstig intelligens kan utnyttes i arbeidslivet – og samtidig har innsikt i de etiske utfordringene som teknologien bringer med seg. 
  • Hybrid-arbeid er nærmest blitt den nye normen. Da er det også viktig at du som arbeidsgiver er tydelig på forventningene knyttet til oppmøte på kontor. Fysisk tilstedeværelse skaper en annen dynamikk, kultur og samarbeid – som også er en viktig faktor når det gjelder employer brand. 

Hvordan skal du møte årets utfordringer i arbeidsmarkedet?

Når det blir arbeidstakers marked er det helt vesentlig å skille seg ut for å kunne kapre de rette kandidatene. Hvordan du som arbeidsgiver jobber med eget employer brand blir helt avgjørende når folk der ute skal søke jobb. Hvorfor skal kandidatene velge nettopp deg? Hva kan dere tilby som ingen andre har, hva er gulroten? Har dere gode utviklingsmuligheter, moderne systemer eller teknologi?  

Forstå målgruppen din og tilpass budskapet til det som faktisk engasjerer akkurat dem. 

Trygghet og stabilitet er en viktig faktor i et samfunn hvor krona er svak og rentene er høye. Kultur og tilhørlighet betyr mer enn noensinne og vi vil ha en arbeidsplass hvor vi føler oss “hjemme”. Dette bør gjenspeiles i stillingsannonser og deres strategi for rekruttering.

  • Fokuser på muligheter internt slik at det blir mer attraktivt å utvikle seg i jobben fremfor å søke seg til andre bedrifter. 
  • Work life balance – vis hvordan du som arbeidsgiver legger til rette for balanse mellom jobb og privatliv. Har dere trimordninger, fleksible arbeidstider eller andre goder? Fremhev det. 
  • Konkurransedyktige betingelser handler om mer enn hva den ansatte får på lønnsslippen. Helseforsikring, bra pensjonssparing, trening i arbeidstiden eller kanskje en ekstra fridag er verdifullt, så sørg for at du får det godt fram i annonsen. 
  • Våg å være personlig. Vis fram de menneskene i organisasjonen. La de ansatte dele hvorfor de trives. Autentiske historier skaper mer tillit og engasjement. 

Bruk pengene effektivt med målrettet annonsering

Hvis du aldri vises i sosiale medier – eksisterer du ikke. Dette er selvfølgelig satt på spissen, men samtidig en viktig påminnelse. I dagens marked er det stor konkurranse, så synlighet er viktig for at du er top of mind hos kandidatene når de er villig til å bytte jobb. Synlighet over lengre tid vil alltid gagne dere. 

Markedsføring kan være kostbart, men det handler om å bruke pengene smartere, Målrettet annonsering betyr ganske enkelt at du ikke kommer til å nå alle – men du når de rette. Ved å sikre på relevante kandidater øker sjansen for å tiltrekke akkurat de du ønsker til din ledige stilling.  

Hvor skal du annonsere?

Hvilken kanal handler selvsagt mye om hvilken aldersgruppe du vil nå, type stilling og lokasjon. Meta er det desidert største sosiale mediet i Norge med nærmere 4 millioner brukere, som bruker mediet daglig. Husk at dette også inkluderer Instagram og Messenger, så ikke avskriv Meta som en kanal bare de “voksne” bruker. 

Vil du nå ut til de aller yngste arbeidstakerne, altså generasjon Z? Da bør du tenke litt alternativt. Snapchat og Instagram er hyppig brukt, flere ganger daglig. Kanalene gir stor rekkevidde på lavere budsjett hvis du sammenligner med LinkedIn for eksempel, men samtidig kan det være vanskeligere å få mottakeren til å konvertere. Med et kort oppmerksomhetsspenn må budskap og materiell derfor være rett på sak, fengende og tilpasset raske sveip. 

 

Mediemiksen er uansett viktig, slik at du er synlig med ditt budskap på kryss og tvers – og treffer målgruppa der de er til enhver tid. Det høres kanskje komplisert ut, men fortvil ikke. Kontakt mediebyrået Grade Boost, så hjelper vi deg med å nå ut til akkurat din målgruppe. 

Kontakt Grade Boost

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Rekrutteringsutfordringer i 2025

Rekrutteringsutfordringer i 2025 – Hvordan finne og tiltrekke de rette kandidatene

Ansettelsesmarkedet har lenge vært i endring. Nå forventes det enda sterkere krav til effektivitet, innovasjon og et større fokus på kandidaten enn tidligere. I moderne rekrutteringsprosesser har det dukket opp nye forventninger og krav fra kandidater, ofte drevet av endringer i arbeidsmarkedet, teknologi og verdier. Samtidig øker konkurransen om den beste arbeidskraften. Hvordan kan dere på HR møte disse utfordringene og sikre dere de rette talentene?

I denne artikkelen vil vi belyse viktige rekrutteringsutfordringer vi står overfor i 2025, samt peke på gode tiltak for å lykkes med å tiltrekke og ansette de mest kvalifiserte kandidatene.

Skarp konkurranse om kompetanse

I 2025 vil vi fortsatt se en knapphet på kvalifisert arbeidskraft innen flere fagområder – særlig innen tekniske, digitale og spesialiserte felt. Offentlig sektor skal konkurrere med næringslivet om de samme hodene, ofte uten å kunne matche lønnsnivåene i privat sektor. Samtidig er kravene strengere og prosessene kan være lengre og mer formelle. Her må dere tenke nytt for å skille dere ut i mengden arbeidsgivere som er på utkikk etter samme kompetanse som dere.

Tips til HR:

  • Employer branding som konkurransefortrinn: I dag ønsker kandidater å jobbe for organisasjoner som står for noe mer enn bare profitt. De leter etter selskaper med et tydelig verdigrunnlag, en bærekraftig agenda og et godt omdømme. Offentlig sektor har ofte unike fordeler, som samfunnsnytte, trygge rammer og tydelige karriereveier. Fremhev dette gjennom god kommunikasjon i alle ledd av rekrutteringsprosessen.
  • Fleksibilitet og work-life-balance: Mange kandidater setter balanse mellom arbeid og fritid høyt, og dette forventes å bli stadig viktigere. Fleksibilitet, muligheten til å jobbe hjemmefra eller i virtuelle team, og individuell tilrettelegging fremstår som attraktive goder. Tilby hjemmekontor der det er mulig og vis at dere ivaretar medarbeidernes trivsel og helse i stillingsutlysninger og under intervjuprosessen.
  • Bruk av data: Ta i bruk statistikk og analyser for å kartlegge rekrutteringsbehov og hvor de mest relevante søkerne kommer fra, og hvilke kanaler som gir best gjennomslag. På den måten kan dere målrette markedsføringen av stillinger for å treffe de riktige talentene.

Trenger dere hjelp med målrettet stillingsmarkedsføring? 

Kontakt Grade Boost

Nye forventninger fra kandidater

Kandidater i 2025 forventer en sømløs, digital og brukervennlig søknadsprosess. De er også opptatt av at arbeidsgiveren tilbyr en meningsfull arbeidshverdag, kompetanseutvikling og et inkluderende arbeidsmiljø. Får de ikke en positiv opplevelse som jobbsøker, risikerer dere å miste gode kandidater.

Tips til HR:

  • Digital og brukervennlig rekrutteringsprosess: Sørg for at søknadsprosessen er enkel, intuitiv og mobilvennlig. Altfor mange søknader blir avbrutt dersom systemene er tunge eller utdaterte. Kandidater forventer raske svar på søknader og regelmessig informasjon underveis. Dette bidrar til en mer personlig opplevelse og signaliserer at virksomheten tar kandidatene på alvor.
  • Kontinuerlig kompetanseutvikling: Kompetanse er et konkurransefortrinn, både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Kandidater verdsetter muligheten til å utvikle seg i jobben, og de vurderer ofte karriere- og utviklingsmuligheter når de velger arbeidsgiver.
  • Bygg tillit og åpenhet: Del informasjon om kultur, verdier og arbeidsmiljø i annonser og på nettsider. Kandidatene vil vite hva slags arbeidsplass de søker seg til, og dere kan skille dere ut gjennom tydelig kommunikasjon av egenart og kjerneverdier.
  • Mål kandidatopplevelsen: Ved hjelp av digital kandidatfeedback kan dere få tilbakemeldinger på hvordan kandidaten opplevde rekrutteringsprosessen, og dermed ta databaserte beslutninger på forbedringer videre.

Nysgjerrig på digital kandidatfeedback? 

Les mer om Realcruit

Nye krav til ledelse og kultur

Mangfold og inkludering er høyt prioritert i samfunnet, og offentlig sektor har et særlig ansvar for å speile befolkningen. Arbeidsgivere må legge til rette for rettferdige, objektive og inkluderende rekrutteringsprosesser for å finne og beholde de beste talentene – uavhengig av kjønn, etnisitet, funksjonsevne eller alder.

Tips til HR:

  • Aktiv inkludering: Utform stillingsannonser og kravspesifikasjoner på en måte som inviterer til mangfold, og bruk bevisste metoder for å unngå bias i språk. Engasjer lederne i mangfolds arbeid slik at det blir forankret i hele organisasjonen.
  • Tilrettelegging av søknadsprosessen: Sikre at alle kandidater har like forutsetninger for å søke. Digitale løsninger bør for eksempel være universelt utformet.
  • Objektive utvalgskriterier: Innfør strukturerte intervjuer og digital referansesjekk som hjelper å minimere bias.

Vil du lære mer om hvilke digitale løsninger vi har for å minimere bias og fremme mangfold? 

Kontakt oss

6 tiltak for å lykkes i 2025

  • Digital og smidig rekrutteringsprosess
    Sørg for at hele rekrutteringsløpet er sømløst og brukervennlig, fra stillingsutlysning til ansettelse. Automatiser enkle oppgaver, men oppretthold personlige dialoger underveis.
  • Tydelig employer brand
    Fremhev organisasjonens verdier, kultur og utviklingsmuligheter. Kandidater i 2025 vil ha større behov for å se om de passer inn i en bedrifts visjon og arbeidsmiljø.
  • Fleksibilitet som standard
    Tilby fleksible arbeidsordninger og legg vekt på work-life-balance. Demonstrer tydelig hvordan dette er innarbeidet i bedriften.
  • Sterkt fokus på mangfold og inkludering
    Jobb systematisk for å tiltrekke, utvikle og beholde et mangfold av medarbeidere. Tydelige og troverdige tiltak for mangfold og inkludering gjør bedriften mer attraktiv.
  • Kontinuerlig kompetanseutvikling
    Gi ansatte muligheter for læring og karriereutvikling. Dette styrker både organisasjonens og den enkeltes konkurranseevne.
  • Datadrevet, men etisk rekruttering
    Benytt moderne verktøy for å identifisere og evaluere kandidater, samtidig som dere sikrer at prosessene ivaretar personvern og ikke diskriminerer.

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

«Onecruiter og Refensa effektiviserer hele rekrutteringsprosessen»

“Onecruiter og Refensa effektiviserer hele rekrutteringsprosessen”

Jollyroom er Nordens største netthandelsselskap innen produkter for barn og familie. De opererer i seks ulike markeder: Sverige, Norge, Danmark, Finland, Tyskland og Østerrike. Med rundt 400 ansatte holder de til på selskapets hovedkontor på Campus Jollyroom i Torslanda utenfor Göteborg, og i rekrutteringsarbeidet bruker de Onecruiter som rekrutteringsverktøy og Refensa for digital referansesjekk. I dette intervjuet forteller HR-sjef, Annett Hanna, mer om hvordan de jobber.

Jollyroom er et velkjent varemerke, ikke minst for dem som har barn. Flertallet av de ansatte har fast ansettelse, og i høytider som for eksempel jul trenger de å ta inn større volum ved behov.

– Vi jobber strategisk med rekruttering og kompetanseforsyning ved å for eksempel bruke moderne rekrutteringsverktøy, nettverk og en strukturert prosess for å finne de riktige talentene. Stor vekt legges også på employer branding og å skape en attraktiv arbeidsplass for både erfarne kandidater og nyutdannede talenter, forteller Annett.

Som hjelp i rekrutteringsarbeidet bruker de en verktøykasse av digitale systemer, blant annet Onecruiter og Refensa.

– Det hjelper oss å effektivisere hele rekrutteringsprosessen. Med bare ett tastetrykk kan jeg håndtere referansesjekken i Refensa via Onecruiter. Jeg må ikke gå over til andre verktøy og legge inn informasjon der, og det sparer virkelig mye tid ved volumrekrutteringene våre. Vi er et erfarent team som jobber med rekruttering, og bruken av Onecruiter gjør kommunikasjonen enklere mellom oss. Hvis en kollega er syk, er alt dokumentert i ett og samme system, så det er enkelt å hoppe inn og bidra både når det gjelder stillingsannonser og utvalg. Vi opplever også at det blir enklere og mer brukervennlig for kandidatene. De største gevinstene ved å bruke disse verktøyene er tidsbesparelser, økt nøyaktighet, bedre kandidatopplevelse og forbedret kommunikasjon mellom rekrutterer og kandidater, fortsetter hun.

Kandidatene søker via Jollyrooms karriereside og havner deretter i rekrutteringsverktøyet. Deretter følger et strukturert arbeid med intervjubestillinger, rammeverk og telefonavstemninger, avhengig av hvilken rolle den aktuelle rekrutteringen gjelder. Ved hjelp av meldingsmaler håndteres kommunikasjonen effektivt med kandidatene, og de har nylig begynt å bruke Onecruiters AI-funksjon for å utforme stillingsannonser. For å tiltrekke seg søkere bruker de blant annet suksesshistorier fra medarbeidere og LinkedIn. Noen har begynt som praktikant og sitter nå i ledende roller i selskapet.

– Alt er mulig hos oss dersom man har den rette innstillingen! Jeg selv begynte for sju år siden og har hatt en egen reise i Jollyroom. Det beste med å jobbe i Jollyroom er den dynamiske bedriftskulturen, muligheten til å bidra til selskapets vekst, engasjerte og støttende kolleger og muligheten til personlig og profesjonell utvikling.

Les mer om Refensa

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Derfor er medarbeiderundersøkelser og pulsmålinger uvurderlige for din organisasjon

Derfor er medarbeiderundersøkelser og pulsmålinger uvurderlige for din organisasjon 💡

Få organisasjoner vil si at medarbeiderne og deres synspunkter ikke er viktige. Likevel er det altfor mange organisasjoner som ikke innhenter tilbakemeldinger og synspunkter fra medarbeiderne jevnlig. Ofte er tidsmangel i en stressende hverdag en stor årsak – men også at det mangler strukturerte og effektive metoder og måter å gjennomføre det på.

Medarbeiderundersøkelser og pulsmålinger er uvurderlige verktøy når det gjelder å forstå og forbedre arbeidsmiljø, engasjement og velvære. Ved å fange opp tilbakemeldinger på et tidlig stadium, blir det enklere å få oversikt over organisasjonens velvære og fatte datadrevne beslutninger som fremmer trivsel og effektivitet i hele organisasjonen. Vi ville ikke ha tatt forretningsbeslutninger basert på gjetninger eller gamle tall – og det skal vi heller ikke gjøre når det gjelder beslutninger som påvirker medarbeidernes trivsel og arbeidsmiljø.

Økt engasjement og produktivitet 📈

Forskning viser at høyt medarbeiderengasjement har en direkte positiv innvirkning på organisasjoners resultater. Ifølge en studie fra Gallup oppnår organisasjoner med høyt engasjement 21 % høyere lønnsomhet og 22 % høyere produktivitet sammenlignet med organisasjoner med lavt engasjement. Ved å måle engasjement regelmessig gjennom pulsmålinger og medarbeiderundersøkelser, kan du fange opp et potensielt synkende engasjement og gripe inn før det går for langt.

Medarbeiderundersøkelser – et must ☝🏼

Medarbeiderundersøkelser er en veletablert metode for å måle og analysere medarbeidernes opplevelser, engasjement og tilfredshet på arbeidsplassen. Disse undersøkelsene kan gjennomføres én eller to ganger i året og fungerer som en omfattende temperaturmåler for organisasjonens arbeidsmiljø. Vil du ha kontroll på organisasjonens helse, er ikke medarbeiderundersøkelser bare en «nice to have», det er en «need to have». Og det handler ikke bare om å finne problemområder – det hjelper deg også med å identifisere styrker i organisasjonen som dere kan fortsette å bygge på og bruke i employer branding-arbeidet.

Kontinuerlig tilbakemelding 💬

Tradisjonelle årlige medarbeiderundersøkelser gir et viktig og omfattende øyeblikksbilde av medarbeidernes opplevelser, men de fanger ikke opp endringer og trender som skjer fortløpende gjennom året. Pulsmålinger, som består av korte og hyppige undersøkelser, gir organisasjonen din mulighet til raskt å identifisere og reagere på aktuelle utfordringer. Denne smidigheten er avgjørende i dagens raskt skiftende arbeidsmiljø.

Forbedret arbeidsmiljø og redusert turnover 🤝

Ved å jevnlig måle medarbeidernes velvære, kan du tidlig oppdage tegn på misnøye, stress og helseutfordringer. En proaktiv tilnærming muliggjør tidlige tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet, noe som i sin tur kan redusere både sykefravær og turnover. Studier viser at team med høyt engasjement har 78 % lavere fravær og 70 % bedre trivsel blant medarbeiderne. Helt fantastisk!

For å maksimere nytten av pulsmålinger og medarbeiderundersøkelser, bør du fokusere på dette:

✅ Definer formålet: Avklar hva som skal måles og hvorfor.
✅ Kommuniser verdien: Informer medarbeiderne om hvorfor deres tilbakemeldinger er viktige, også for deres egen del.
✅ Garanter anonymitet: Sørg for at medarbeiderne føler seg trygge på å dele sine meninger og at de er fullstendig anonyme.
✅ Handle på tilbakemeldingene: Vis at innsamlede data faktisk fører til konkrete forbedringer.
✅ Følg opp jevnlig: Analyser trender over tid for kontinuerlig å forbedre arbeidsmiljøet.


Vil du vite hvordan Grade kan støtte dere med digitale verktøy for medarbeiderundersøkelser og pulsmåling? Les mer og bestill en kostnadsfri demo i dag.

Les mer om Grade Puls
Les mer om Grade Employee Survey

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Likestilling i arbeidslivet – hvordan kan digitale løsninger fremme likeverd?

Likestilling i arbeidslivet – hvordan kan digitale løsninger fremme likeverd?

Lørdag 8. mars feires den internasjonale kvinnedagen, som er viet til å fremme kvinners rettigheter og oppnå likestilling mellom kjønnene. Denne dagen minner oss om at likestilling ikke er en selvfølge, men krever kontinuerlig arbeid både i samfunnet og i arbeidslivet.

Det er bedrifters og organisasjoners ansvar å skape arbeidsmiljøer der alle har like muligheter til å lykkes, uavhengig av kjønn. I denne artikkelen ser vi på hvordan arbeidsplasser kan fremme likestilling og likeverd – og hvordan digitale løsninger kan støtte denne utviklingen.

Likestilling mellom kjønnene og reduksjon av diskriminering på arbeidsplassen

Likestilling i arbeidslivet er ikke bare en etisk forpliktelse, men også en forretningsmessig fordel. Forskning viser at mangfoldige arbeidsmiljøer er mer innovative og produktive. Likevel kan diskriminering og ubevisste fordommer fortsatt påvirke rekruttering, karriereutvikling og arbeidsplassens atmosfære.

Hvordan kan digitale verktøy fremme likestilling?

Digitale verktøy kan i stor grad bidra til et mer likestilt og ikke-diskriminerende arbeidsmiljø. Nedenfor er noen måter teknologien kan hjelpe på:

Objektivitet i rekrutteringsprosessen

  • Digitale rekrutteringsverktøy reduserer manuelt arbeid og sikrer at alle søkere vurderes på lik linje, basert på ensartede og forhåndsdefinerte kriterier. De bidrar til å minimere ubevisste fordommer ved for eksempel å anonymisere søknader og vurdere kandidater basert på kompetanse.
  • Automatisert referansesjekk gjør rekrutteringsprosessen raskere og mer objektiv, samtidig som menneskelige feil og subjektive vurderinger reduseres.
  • Kunstig intelligens hjelper til med å analysere stillingsannonser, generere annonsetekster og foreslå mer inkluderende formuleringer som tiltrekker et bredere spekter av søkere.
Les mer om Grade Recruit

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Kompetansegapet vokser – hvordan kan HR ta grep?

Kompetansegapet vokser – hvordan kan HR ta grep? 

Arbeidslivet står overfor en økende utfordring: Kompetansegapet vokser, og vi ser færre kvalifiserte kandidater i hvert nye kull. Bedrifter må tenke nytt om hvordan de tiltrekker, utvikler og beholder kompetanse. Ledere og HR har en nøkkelrolle i å møte denne utfordringen. Men hvordan kan dere handle proaktivt for å sikre fremtidens kompetanse? 

Kartlegg eksisterende kompetanse

Første steg for å tette kompetansegapet er å få en klar oversikt over hvilken kompetanse som allerede finnes i organisasjonen. Mange bedrifter undervurderer verdien av interne ressurser og ansatte med skjulte eller uutnyttede ferdigheter. En grundig kartlegging kan avdekke potensial og gi innsikt i hvilke områder som trenger utvikling. 

Ved å bruke kompetansekartlegging som en strategisk metode kan HR identifisere både sterke sider og mangler i organisasjonen. Digitale verktøy og systemer for kompetanseforvaltning kan effektivisere prosessen og gi et tydelig bilde av hva som finnes – og hva som må utvikles videre. 

Utnytte uutnyttet kompetanse

Mange virksomheter har ansatte med ferdigheter og erfaring som ikke blir brukt i daglige arbeidsoppgaver. Dette kan være kunnskap fra tidligere roller, videreutdanning, eller erfaring fra frivillig arbeid. Å skape en kultur der ansatte får muligheten til å bruke hele sin kompetanse, gir ikke bare økt produktivitet, men også større arbeidsglede. 

HR kan spille en viktig rolle i å legge til rette for kompetansedeling på tvers av avdelinger, tilby interne mentorordninger eller organisere prosjekter der ansatte kan bruke sin skjulte kompetanse. Dette bidrar til mer fleksible og robuste team, samtidig som det gir bedre utnyttelse av eksisterende ressurser. 

Kompetanseutvikling som strategisk satsing

I møte med et stadig skiftende arbeidsmarked er det avgjørende å investere i kontinuerlig kompetanseutvikling. Bedrifter som prioriterer læring og utvikling, vil være bedre rustet til å håndtere endringer og konkurranse. 

HR bør legge til rette for læringskultur gjennom: 

  • Skreddersydde opplæringsprogrammer basert på virksomhetens behov 
  • Tilgang til digitale læringsplattformer og mikrolæring 
  • Tett samarbeid med utdanningsinstitusjoner og bransjeaktører 
  • Fokus på tverrfaglig læring og utvikling 

Når ansatte får muligheten til å utvikle seg, vil de føle seg mer verdsatt og motiverte til å bidra til virksomhetens suksess. 

Medbestemmelse – nøkkelen til indre motivasjon

Ansattes medbestemmelse i sin egen kompetanseutvikling er en viktig faktor for indre motivasjon. Når de får være med på å forme sin egen læringsreise, opplever de større eierskap til sin utvikling. Dette fører til økt engasjement og lojalitet til arbeidsgiver. 

HR kan legge til rette for medbestemmelse ved å: 

  • Invitere ansatte til å sette egne utviklingsmål 
  • Tilby fleksible læringsmuligheter som passer individuelle behov 
  • Engasjere ledere i å støtte ansattes utvikling 
  • Skape en kultur der kontinuerlig læring belønnes og anerkjennes 

Attraktive arbeidsgivere investerer i kompetanse

Kompetanseutvikling handler ikke bare om å dekke dagens behov, men også om å tiltrekke seg de beste talentene i fremtiden. Virksomheter som prioriterer læring og utvikling, blir oppfattet som attraktive arbeidsgivere. 

I en tid hvor arbeidstakere i økende grad verdsetter utviklingsmuligheter, er dette et viktig konkurransefortrinn. Bedrifter som investerer i sine ansatte, bygger en sterk bedriftskultur og skaper en arbeidsplass hvor folk ønsker å bli – og vokse. 

 

Kompetansegapet er en reell utfordring, men HR kan ta grep for å sikre at virksomheten har den nødvendige kompetansen for fremtiden. Ved å kartlegge, utnytte og utvikle kompetansen som allerede finnes, samtidig som de ansatte får medbestemmelse over sin egen utvikling, kan organisasjoner både øke motivasjonen og styrke sin konkurransekraft. 

Ved hjelp av Grade Talent kan dere kartlegge kompetanse digitalt for å avdekke uutnyttet kompetanse og legge til rette for en positiv digital læringskultur.  

Ta kontakt med en av våre dyktige medarbeidere for å komme i gang.  

Les mer om Grade Talent

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Hva holder ledelsen våken om natten?

Hva holder ledelsen våken om natten?

En leders hverdag er ofte preget av konstant endring og usikkerhet. I jakten på vekst, lønnsomhet og konkurransefortrinn er det mange faktorer som kan gi søvnløse netter. Som HR-ansvarlig har du en unik posisjon til å avlaste noe av dette presset – og samtidig bidra til at organisasjonen når sine mål. 


Her er noen av de viktigste temaene som opptar toppledere, og hvordan HR kan spille en nøkkelrolle:

Kompetanse

Mangel på riktig kompetanse er en av de største hodepinene for ledere i alle bransjer. Å finne, beholde og utvikle talentene som skal drive virksomheten fremover, krever en målrettet og langsiktig strategi. 

Hva betyr dette for HR? 

  • Rekruttering og employer branding: Det er ikke nok å lyse ut stillinger og håpe at de beste søker. HR må legge til rette for et sterkt employer brand som tiltrekker seg de rette menneskene. 
  • Kompetanseutvikling: Planlagte løp for videreutdanning, opplæring og karriereutvikling bidrar til at medarbeiderne holder seg oppdaterte og motiverte. 
  • Tett samarbeid med linjeledere: Forstå hvilke kompetansebehov som vil dukke opp de neste årene, og sørg for at HRs utviklingstiltak samsvarer med strategien. 

Kostnadsfokus

Økte rentekostnader og et uforutsigbart marked gjør at mange toppledere trenger å redusere kostnader, øke effektivitet og optimalisere driften. 

Hva betyr dette for HR? 

  • Smart organisasjonsstruktur: Gjennomfør jevnlige analyser for å se om organisasjonen er riktig dimensjonert. Har vi for mange lag av ledelse? Er avdelingene optimalt organisert for å unngå flaskehalser? 
  • Måling av HR-tiltak: Dokumenter effekten av HR-initiativer, slik at kostnadene med dem forsvarer nytten for organisasjonen. 
  • Fokus på produktivitet: Se på tiltak som kan motivere ansatte til å jobbe smartere, ikke nødvendigvis mer. 

Bærekraft og grønt skifte

Miljø og bærekraft blir tydelig viktigere. Mange ledere ser at kundene, investorene og samfunnet forventer mer grønne tiltak og ansvarlige forretningsmodeller. Omstillingen til et grønt skifte er ikke lenger bare et “hyggelig” tiltak – det er avgjørende for økt konkurransekraft. 

Hva betyr dette for HR? 

  • Forankring i kultur: Bærekraftstiltak må være noe mer enn en kommunikasjonspakke. De må integreres i organisasjonskulturen, og HR har en sentral rolle i å formidle og forsterke disse verdiene. 
  • Kompetansebygging: Sørg for at medarbeiderne har kunnskap om hvilke bærekraftstiltak som gjelder for deres arbeidsområde, og hvordan de kan bidra. 
  • Rekruttering av fremtidens talenter: Flere unge arbeidstakere er opptatt av arbeidsgiverens samfunnsansvar. Bedrifter som tar bærekraft på alvor, vil ha et konkurransefortrinn i jakten på de beste hodene. 

Digitalisering og organisasjonsutvikling

Digital transformasjon påvirker alle organisasjoner, uavhengig av størrelse og bransje. Nye digitale løsninger, kunstig intelligens og automatisering kan redusere kostnader og åpne for helt nye forretningsmodeller, men kan også skape usikkerhet. 

Hva betyr dette for HR? 

  • Kompetanseheving: Vær proaktiv i opplæring av ansatte, slik at de kan håndtere nye systemer og automatiserte prosesser. 
  • Endringsledelse: Digitalisering er et stort endringsprosjekt. HR må legge til rette for kommunikasjon, trening og støtte som hjelper de ansatte å akseptere og omfavne nye teknologier. 
  • Bruk data smart: HR-systemer og HR-analyse gir verdifull innsikt i alt fra turnover til medarbeidertilfredshet. God bruk av HR-analyse kan støtte datadrevne beslutninger for hele organisasjonen. 

Kultur

Kultur spiser strategi til frokost, sies det. En sunn kultur tiltrekker dyktige folk, holder turnover nede og skaper bedre resultater. Men en negativ eller “giftig” kultur kan derimot undergrave selv de beste strategier. 

Hva betyr dette for HR? 

  • Verdier i praksis: Få på plass tydelige og virkelighetsnære verdier som faktisk gjennomsyrer alt fra lederstil til beslutningsprosesser og belønningssystemer. 
  • Lederutvikling: Ledere er viktige kulturbyggere. HR må utstyre dem med kompetanse i kommunikasjon, konflikthåndtering og empati, slik at de kan lede på en måte som fremmer en sunn kultur. 
  • Involvering og trivsel: Skap arenaer for medvirkning og bygg en følelse av felleskap. Å oppleve mening i jobben er en sterk drivkraft for å bli værende og yte ekstra. 

Innovasjon

For å overleve i dagens raskt skiftende landskap må bedrifter kontinuerlig fornye seg. Ledernes bekymring er ofte hvordan de kan sikre en stødig bunnlinje samtidig som de tør å ta risiko for å innovere. 

Hva betyr dette for HR? 

  • Tilrettelegge for kreativitet: Ved å skape en kultur som verdsetter eksperimentering og læring av feil, kan HR hjelpe organisasjonen å tenke nytt. 
  • Tverrfaglige team: Noen av de beste ideene oppstår når ulike kompetanser og perspektiver møtes. HR kan sørge for at rekrutteringsprofilene og organiseringen legger til rette for dette. 
  • Belønn nytenkning: Utvikle insentivordninger som premierer innovasjon, enten det er økonomiske bonuser eller anerkjennelse på tvers av organisasjonen. 

Veien videre for HR

Ledelsens bekymringer speiler i stor grad den komplekse verden vi lever i. Endringer i teknologi, lovverk, markeder og samfunnsforventninger gjør at det aldri har vært viktigere for HR å være en strategisk samarbeidspartner. Ved å bidra aktivt i rekruttering, kompetanseutvikling, endringsledelse, kulturbygging og innovasjonsarbeid, blir HR en avgjørende del av løsningen – ikke bare en administrativ støttefunksjon. 

For at de søvnløse nettene skal bli færre, må toppledelsen føle tillit til at HR hjelper dem med å bygge en robust, omstillingsdyktig og fremtidsrettet organisasjon. Da trenger du som HR-ansvarlig å se helheten, våge å tenke nytt og ha mot til å utfordre dagens praksis. 

Husk: De beste HR-avdelingene fungerer som en endringsagent, en strategisk rådgiver og en brobygger mellom menneskene og målsettingene. La det være ditt mål å få ledelsen til å sove godt om natten – vel vitende om at de har et HR-team som sørger for at organisasjonen er rigget for suksess i morgen. 

Trenger du støtte i prosessen? Ikke nøl med å ta kontakt med oss i Grade.  

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Digitalisering og organisasjonsutvikling

Refensa er kollegaen som jobber døgnet rundt

Refensa er kollegaen som jobber døgnet rundt

Securitas er et av verdens største sikkerhetsselskaper med over 340 000 ansatte globalt. Marcus Lundqvist, Talent Acquisition Manager, har et overordnet ansvar for rekruttering i Sverige og forteller i dette intervjuet mer om hvordan de bruker Refensa til digital referansesjekk.

Majoriteten av rollene hos Securitas er kollektivansatte. Det er en personalintensiv bransje der de ansatte på ulike måter jobber med å levere sikkerhetstjenester til Securitas’ kunder. Dette i roller som vektere, ordensvakter, sikkerhetsvakter, butikkkontrollører, hundeførere, flyplasskontrollører osv. Felles for de ulike rollene er at de ansatte ofte er ute hos Securitas’ kunder, og majoriteten av rekrutteringene er sesongbaserte, spesielt til sommersesongen.

– Vi rekrutterer omtrent 2000 medarbeidere per år, og cirka 1300–1400 av disse er personell vi rekrutterer til sommeren. Det blir volumrekruttering i stor grad, og vi håndterer veldig mange stillinger over hele landet, forteller Marcus.

For å kvalitetssikre og effektivisere rekrutteringsprosessen bruker de en rekke verktøy, deriblant Refensa.

– Vi mottar omtrent 50 000 søknader per år, og å redusere dette antallet til 2000 er en veldig stor jobb hvis man ikke bruker smarte utvalgsverktøy. Vi jobber kompetansebasert og ønsker å være rettferdige mot kandidatene, samtidig som det skal være bærekraftig for de som jobber med rekrutteringen. Refensa er et av mange systemer som gjør det mulig for oss å håndtere denne store kandidatmengden, fortsetter han.

Refensa ble introdusert med en pilot i 2021, og deretter ble det implementert i hele virksomheten.

– Årsaken til at vi implementerte det i hele virksomheten var primært to ting. Den ene var å validere selve rekrutteringsprosessen og sikre at referanseinnhentingen som steg gjøres kompetansebasert og strukturert. Våre referanseinnhentinger må være så gode som mulig, og vi ønsket å standardisere dette slik at alle referanser får de samme spørsmålene, sammenlignet med en telefonsamtale. Den andre årsaken var effektivitetsgevinsten. Vi håndterer en veldig stor mengde kandidater, og for oss som sikkerhetsselskap er referanseinnhenting et svært viktig steg. Vi minimerer risikoen for at en stresset rekrutterer ringer. Vi sparer tid som rekruttereren kan bruke på viktigere ting enn selve samtalen. Dette gjør også at vi ikke er avhengige av arbeidstidene våre. Refensa som kollega er aldri syk, tar aldri ferie og jobber døgnet rundt. Referansesjekken kan gjennomføres på kveldstid, om natten eller i helgene.

Referansesjekk er et viktig steg i alle rekrutteringer, men gitt den bransjen Securitas er i, blir det ekstra viktig.

– Det er vanskelig å bli ansatt hos oss, og det skal det være, med tanke på de oppgavene vi jobber med. Det er viktig at prosessen blir så objektiv og kompetansebasert som mulig.

Securitas bruker SmartRecruiters som ATS, og det finnes en integrasjon direkte til Refensa. Det innebærer at når kandidaten når steget for referansesjekk, sendes det automatisk en e-post til Refensa, og kandidaten må oppgi kontaktinformasjon til sine referanser. Så snart referansesjekken er fullført, får rekruttereren en melding om at det er ferdig. De har også vært involvert i flere av produktets forbedringer de siste årene.

– Det er en del av et samarbeid å utvikle hverandre, og vi opplever at Refensa og Grade har vært imøtekommende.

Statistikk fra 2024

timer spart – tilsvarende to heltidsstillinger per år
0
minutter på å besvare spørsmål
0
refererte kandidater
0
etterspurte referanser i gjennomsnitt
0
inviterte referanser per kandidat i gjennomsnitt
0
gjennomførte referanser per kandidat i gjennomsnitt
0
hitrate – 36% flere referanser enn forespurt
0 %
  • Høy treffrate som øker påliteligheten = 136 % (forespurte/utførte referanseinnhentinger)
  • Sparte timer = ca. 4000 (tilsvarer litt over 2 år i ren arbeidstid)
  • 96 % av de referansene som har valgt å verifisere seg, bruker BankID
  • Gjennomsnittlig svartid i chatroboten = 15 minutter
  • Omtrent 50 % av alle referanseinnhentinger skjer utenfor kontortid, og over 65 % av alle referanser svarer fra mobile enheter.

Oppdag digital referansesjekk

Les mer om Refensa

Inspirasjon innen HR og rekruttering

Vis mer

Kapre kandidater til sommerjobben allerede nå

Kapre kandidater til sommerjobben allerede nå 

Har du tenkt på sommeren enda? Hvis du vil kapre de beste kandidatene til sommerjobben bør du faktisk starte allerede nå. Da har du flere fortrinn før konkurrerende arbeidsgivere tenker på det samme. 
  • Jo tidligere du starter – jo større er sannsynligheten for at du får rekruttert alle du trenger. Kanskje noen bransjer krever grundigere planlegging for å få alle på plass? 
  • Studenter, som kanskje er de mest aktuelle for sommerjobbene, planlegger gjerne tidlig.  
  • Studenter er dessuten på jakt etter verdifull arbeidserfaring til CV-en. 

Hvorfor skal jeg legge penger i rekruttering av sommerjobber tenker kanskje du?

Det handler om mye mer enn å få inn vikarer og ekstrahjelper for noen uker. Nå har du som arbeidsgiver en unik mulighet til å påvirke potensielle kandidater – også for fremtiden. Ved å profilere deg som arbeidsgiver er du synlig for fremtidige arbeidstakere og kan sørge for at du er den attraktive bedriften kandidatene vil jobbe for når de er ferdig med studier o.l.  

  • Lengre kampanjer gir større synlighet. Gjerne over flere perioder, som en påminnelse når det nærmer seg søknadsfrist. 
  • Du skaper positivt omdømme som arbeidsgiver og bygger relasjoner på lang sikt. 
  • Tidlig annonsering sikrer at du får tak i de beste før de er opptatt. 

Mange sommerjobber er dessuten tilgjengelig på mer usentrale steder, men trenger ikke være mindre attraktive. Her er det eksempelvis mulig å lokke til seg “byfolk” som vil kombinere jobb og ferie i Nord-Norge eller andre kandidater som ønsker seg til hjemlige trakter i sommermånedene. For mindre kommuner kan dette være en ypperlig mulighet til å øke innbyggertallet også, dersom annonsen presenteres som en pakke-deal og virkelig forteller fordelene med sommerjobb hos akkurat dere.

Hvordan skal du kapre talentene?

Husk på målgruppen når du skrive annonsene. Dette er ikke kandidater som biter på lange tekster, byråkratispråk og en lang kravspekk. Har du mulighet til å forenkle søknadsprosessen? Gjør det! Alt som kan løses fra en mobiltelefon med få tastetrykk er gull. 
 

Pass på at du løfter frem fordelene hos dere. Hva slags erfaring får sommervikarene med seg? Hvordan er mulighetene for jobb senere? Hvordan er arbeidsmiljøet, og hvordan tar dere vare på de ansatte? Og som nevnt – tenk på hele pakken du selger inn. 

 
Målgruppen du vil nå, hovedsakelig generasjon Z “lever på mobilen” og konsumerer det meste via smarttelefonen. Sosiale medier som Instagram, Snapchat, TikTok og LinkedIn vil derfor være gode alternativer for å nå ut til de rette med kreativt budskap og levende innhold.  

 
Finner du gull i søkerbunken? Sørg også for gode verktøy og planer for hvordan du kan beholde de beste kandidatene når sommeren er på hell.

Vet du ikke helt hvor du skal starte? Ta kontakt med oss i Grade Boost, så hjelper vi deg på veien og setter opp forslag på hvordan vi best kan hjelpe deg med din rekruttering ut fra ditt budsjett og behov.  

Kontakt Grade Boost

Trender som former arbeidslivet

Trender som former arbeidslivet: Utfordringer og muligheter i 2025

Arbeidslivet er i endring, og de siste årene har vist oss at både globale og lokale hendelser kan omforme hvordan vi jobber, leder og lever. For å møte fremtidens utfordringer og muligheter, må organisasjoner og ledere forstå de viktigste trendene som former nåværende arbeidsliv. Her er seks sentrale utviklingstrekk som allerede påvirker oss og som vil bli enda viktigere i årene som kommer.

Fleksibilitet og smidighet: Hjemmekontor og hybride løsninger

Pandemien fremprovoserte behov for endring i måten vi jobber og kommuniserer på. Overgangen til hjemmekontor og økt fleksibilitet er for mange blitt normen, og ansatte forventer nå å kunne jobbe der de er mest produktive, enten det er hjemme, på kontoret eller et annet sted.

Fordeler: Økt balanse mellom jobb og fritid, redusert pendling og større tilfredshet.

Utfordringer: Hvordan opprettholde teamkultur, innovasjon og samarbeid når ansatte er spredt?

Organisasjoner må derfor balansere fleksibilitet med strukturer som sikrer produktivitet og tilhørighet. Smarte teknologiløsninger og bevisst ledelse er nøkkelen til å lykkes.

Kunstig intelligens: Fra verktøy til strategisk assistent

AI revolusjonerer arbeidslivet ved å automatisere rutineoppgaver, forbedre beslutningsprosesser og personalisere kundeopplevelser.

Muligheter: AI kan frigjøre tid til strategisk arbeid og øke effektiviteten. Chatbots, prediktiv analyse og AI-drevne HR-verktøy gir bedrifter et konkurransefortrinn.

Utfordringer: Hvordan forberede ansatte på å jobbe med AI, og hvordan håndtere etiske spørsmål rundt personvern og databruk?

Bedrifter som investerer i opplæring og integrasjon av AI vil ha et fortrinn i den digitale transformasjonen. Finn ut hvordan din bedrift kan ha utbytte av AI, og sørg for at de ansatte har kompetansen til å ta det i bruk.

Mangel på kompetanse: Vi blir færre i hvert kull

Demografiske endringer skaper en aldrende befolkning og færre unge arbeidstakere. Resultatet er økt konkurranse om kompetansen.

Konsekvenser: Arbeidsgivere må rekruttere bredere, inkludere flere fra utenforskap og satse på kontinuerlig kompetanseutvikling internt.

Løsninger: Samarbeid med utdanningsinstitusjoner, utvikling av lærlingeordninger og skreddersydde opplæringsprogrammer for eksisterende ansatte.

De som evner å tiltrekke seg og utvikle talenter, vil stå sterkere i en verden preget av knapphet på arbeidskraft. Her vil digitale verktøy som et Learning Management System eller et digitalt kompetansehåndteringssystem være avgjørende for å lykkes over tid.

Kontinuerlig og samtidig endring: Den nye normalen

Endring skjer nå raskere enn noen gang, og ofte på flere fronter samtidig. Teknologisk utvikling, markedsskifter og globale kriser krever smidige organisasjoner som raskt kan tilpasse seg.

Utfordringer: Endringstretthet blant ansatte og ledere som mangler verktøy for å håndtere stadig nye krav.

Tiltak: Innfør endringsledelse som en kjernekompetanse, og sørg for at ansatte har tilgang til støtte og opplæring i omstillingsprosesser.

De mest vellykkede organisasjonene ser endring som en mulighet, ikke en trussel.

En mer polarisert verden: Uro, krig og global usikkerhet

Geopolitiske spenninger, økonomisk ustabilitet og klimaendringer påvirker arbeidslivet.

Konsekvenser: Forsyningskjeder forstyrres, økonomisk usikkerhet påvirker investeringer, og ansatte opplever økt stress.

Løsninger: Bedrifter må bygge robusthet i organisasjonene sine gjennom kriseplanlegging, mangfold og et sterkt verdigrunnlag.

Å lede i en verden med konstant uro krever empati, strategisk tenkning og evne til å tilpasse seg raskt.

Flere skjøre medarbeidere: Psykisk helse som prioritet

Psykisk helse er i ferd med å bli en av de største utfordringene i arbeidslivet. Stadig flere medarbeidere sliter med stress, angst og utenforskap.

Årsaker: Økte forventninger, kontinuerlige endringer og press om å prestere.

Løsninger: Arbeidsgivere må prioritere psykisk helse gjennom fleksibilitet, åpenhet og støtteordninger som inkluderer tilgang til psykologtjenester og kollegiale nettverk.

Bedrifter som tar psykisk helse på alvor, vil ikke bare redusere fravær, men også styrke trivsel, engasjement og lojalitet.

Tøffe forventninger: Høyere krav fra kunder og ansatte

Ansatte forventer meningsfylte jobber, fleksibilitet og personlig utvikling, mens kunder krever bærekraftige løsninger og høy kvalitet.

Tiltak: Utvikle en sterk bedriftskultur som balanserer prestasjon og trivsel. Involver ansatte i strategiske beslutninger og sett realistiske mål for bærekraft.

Organisasjoner som klarer å imøtekomme kravene fra både ansatte og kunder, vil bygge sterkere relasjoner og oppnå langsiktig suksess.

Veien videre

Arbeidslivet i 2025 krever mer fleksible, empatiske og teknologisk smarte organisasjoner enn noen gang før. Ved å omfavne disse trendene og møte utfordringene med innovasjon og samarbeid, kan bedrifter ikke bare overleve, men trives i en verden i konstant endring.

 

Hvordan forbereder din organisasjon seg på fremtidens arbeidsliv?

Vi kan ikke hjelpe deg med alle fremtidens utfordringer, men vi har teknologien som sørger for at du er best mulig forberedt. Ta kontakt om dere ønsker å vite mer om hvordan vi kan støtte deres bedrift.

Les mer om Grade

Slik lykkes du med en kompetansebasert personalstrategi

Slik lykkes du med en kompetansebasert personalstrategi

Slik lykkes du med en kompetansebasert personalstrategi

Det snakkes ofte om kompetansebasert personalstrategi som en viktig del av å opprettholde en fungerende kompetansetilførsel, spesielt nå som arbeidsmarkedet står ovenfor store utfordringer knyttet til avgang ved pensjon og økt konkurranse. Arbeidsmarkedet er dynamisk, og derfor er det viktig for store organisasjoner å implementere en kompetansebasert personalstrategi i alle ledd for å fortsette å tiltrekke, rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere. Dette bidrar både til å maksimere medarbeidernes potensial og oppnå langsiktige mål. 

Vi har satt sammen en guide som tar deg gjennom hvert steg – fra rekruttering til offboarding – og delt den inn i fire deler:

Rekruttering: Tiltrekk rett kompetanse

  • Definer kompetanseprofiler: Start med å identifisere de spesifikke kompetansene som kreves for hver rolle. Dette inkluderer både tekniske ferdigheter og myke ferdigheter som er avgjørende for å lykkes i rollen.
  • Annonsering og employer branding: Utform attraktive jobbannonser som tydelig kommuniserer de nødvendige kompetansene og hva organisasjonen tilbyr. Bruk sosiale medier og profesjonelle nettverk for å nå ut til de riktige kandidatene. Sørg for at karrieresiden deres er oppdatert med aktuell informasjon og verdier som gjenspeiler deres kultur.
  • Kompetansebaserte intervjuer: Utvikle en struktur for intervjuer som fokuserer på å vurdere kandidatens kompetanse gjennom atferdsbaserte spørsmål og scenariobaserte oppgaver.

Onboarding: Integrere og utvikle

  • Strukturert onboarding-prosess: Lag en detaljert onboarding-plan som introduserer de nye medarbeiderne for organisasjonskulturen, teamet og deres spesifikke arbeidsoppgaver. Bruk gjerne mentorordninger og opplæringsprogrammer for raskt å integrere nye ansatte.
  • Kompetanseutviklingsplan: Utform individuelle utviklingsplaner tilpasset hver medarbeiders kompetanse og karrieremål. Dette kan inkludere intern og ekstern opplæring, workshops og e-læring.

Kompetanseutvikling: Styrke og motivere

  • Regelmessige evalueringer: Gjennomfør regelmessige kompetanseevalueringer for å identifisere styrker og utviklingsområder hos medarbeiderne. Bruk disse evalueringene til å justere utviklingsplaner og mål. Dette kan dokumenteres i forbindelse med medarbeidersamtaler.
  • Karriereveier og intern mobilitet: Frem jobbrotasjon og utvikling gjennom å skape klare karriereveier som motiverer medarbeiderne til å utvikle seg innen organisasjonen. Dette hjelper med å beholde talenter og redusere turnover.

Offboarding: Avslutt på en profesjonell måte

  • Strukturerte exit-samtaler: Gjennomfør exit-samtaler for å forstå hvorfor medarbeidere velger å forlate organisasjonen og samle inn tilbakemeldinger som kan brukes til å forbedre arbeidsmiljøet og organisasjonskulturen.
  • Kunnskapsoverføring: Sikre at viktige arbeidsoppgaver og kunnskap overføres til andre teammedlemmer før en kollega slutter. Dette kan inkludere dokumentasjon, overføringsmøter og mentorordninger.
  • Avslutning og takk: Arranger en avslutning eller en uformell samling med teamet for å takke medarbeideren som slutter for deres tid i organisasjonen. Dette bidrar til å opprettholde gode relasjoner og skape ambassadører for organisasjonen selv etter at de har forlatt, samtidig som det styrker båndene i det eksisterende teamet.

En kompetansebasert personalstrategi krever et helhetlig syn på medarbeiderreisen fra rekruttering til offboarding. Ved å fokusere på kompetanse i hvert steg kan organisasjoner ikke bare tiltrekke og beholde de beste talentene, men også skape et sterkere og mer motivert team som er klare for å møte fremtidens utfordringer.

Vil du ha hjelp til å digitalisere deres kompetansebaserte personalstrategi? Ta kontakt med oss, så forteller vi mer!

Les mer om Grade

5 grunner til at offentlig sektor bør digitalisere sine HR-prosesser

5 grunner til at offentlig sektor bør digitalisere sine HR-prosesser

Offentlig sektor står ovenfor stadig økende krav om effektivisering, transparens og konkurransekraft i en verden som digitaliseres i rekordfart. Dere på HR spiller en avgjørende rolle i denne transformasjonen. Mange er avhengige av tidkrevende og manuelle prosesser, og syns det er vanskelig å finne tid til å endre gamle rutiner.

La oss stoppe opp og tenke over noen av de rutinene og prosessene dere står i på HR:

Rekruttering: Jobbanalyse – Hvem trenger vi? Stillingsannonse: Lage en annonse som skiller seg ut i mengden. Stillingsmarkedsføring: Hvor skal vi annonsere? Innsamling av søknader. Lese søknader. Intervju. Referansesjekk. Ansettelse. Kontrakt. Evaluere rekrutteringsprosessen.

Onboarding: Få den ansatte inn i alle systemer. Ønske velkommen. Ha utstyr på plass. Oppstarts-samtale. Opplæring.

Ansatt: Medarbeidersamtaler. Kompetanseutvikling. Medarbeiderundersøkelser. Videreutvikling, kurs og opplæring. Timeregistrering og lønn.

Offboarding: Få den ansatte ut av alle systemer. Takke av. Tilbakelevering av utstyr. Avslutnings-samtale.

Dette er bare noen av oppgavene dere må huske på i hver ansatt sin individuelle medarbeiderreise. I de fleste offentlige virksomheter er det hundrevis – gjerne tusenvis av individuelle medarbeiderreiser. Hvordan rekke over hver enkelt, og sørge for at alle blir møtt på lik og rettferdig måte?

Hva om det fantes digitale løsninger for hele medarbeiderreisen?

Her er fem grunner til hvorfor digitalisering av HR-prosessene bør stå øverst på prioriteringslisten deres:

Økt effektivitet og frigjøring av tid

Digitalisering av HR-prosesser automatiserer tidkrevende oppgaver som rekruttering, onboarding, opplæring og kompetanseutvikling. Det vil kreve en omstilling i implementeringsfasen, men på sikt vil dette frigjøre masse tid for HR-avdelingen, slik at dere kan fokusere på strategiske oppgaver og utvikling av organisasjonen.

Bedre beslutningsgrunnlag med data og analyser

Med digitale HR-systemer får dere enkel tilgang til sanntidsdata og statistikk som gir mulighet til å forutse turnover-risiko, planlegge bemanning basert på faktiske behov, og måle effekten av HR-initiativer i organisasjonen. Dette gjør det mulig å ta bedre beslutninger basert på data og ikke bare magefølelse.

En bedre hverdag for ledere og ansatte

Å digitalisere organisasjonens HR prosesser vil lette arbeidet deres, men det er vel så viktig å nevne at det vil gi en bedre hverdag for ledere og ansatte. Digital opplæring gir mulighet til kompetanseutvikling, hvor som helst – og når som helst. Et kompetanseutviklingsverktøy vil sørge for at de ansatte blir sett og utviklet – samtidig som det gir ledere full oversikt over hvilke kompetanse de har tilgjengelig, og hva de mangler. Rekruttering kan gjøres så mye enklere, ved hjelp av et rekrutteringsverktøy som støtter hele prosessen fra jobbanalyse til ansettelse.

Økt transparens og bedre etterlevelse av regelverk

Dere i offentlig sektor må forholde dere til strenge lover og forskrifter, blant annet GDPR. Digitale HR-systemer sikrer at sensitive data blir håndtert korrekt og at dere er i samsvar med regelverk. Digitalisering styrker transparensen ved å gi bedre oversikt over prosesser og sikre at alle ansatte behandles likt.

Vær en attraktiv arbeidsgiver

Digitalisering viser at dere er moderne og fremtidsrettet, noe som tiltrekker seg dyktige kandidater. Effektive prosesser skaper en bedre opplevelse for både søkere og ansatte, noe som styrker deres employer brand.

Økt digitalisering vil ikke bare bidra til å effektivisere driften, men også gjøre offentlig sektor bedre rustet til å møte fremtidens utfordringer i arbeidsmarkedet.

Selv om innføringen av digitale HR-verktøy krever en investering, vil automatisering av prosesser og bedre ressursbruk redusere kostnadene på sikt.

Digitalisering av HR-prosesser er ikke bare et spørsmål om effektivisering; det handler om å styrke offentlig sektors evne til å møte fremtidens utfordringer og tilpasse seg en stadig mer digitalisert verden. Ved å ta grep nå kan HR-avdelingen i offentlig sektor frigjøre ressurser, ta bedre beslutninger, redusere kostnader og øke transparensen. Digitalisering er ikke lenger et valg, men en nødvendighet for å sikre bærekraftig utvikling og fremtidig suksess.

Les mer om hvordan dere kan digitalisere hele medarbeiderreisen

Hvorfor vil egentlig ansatte bytte jobb – og hva ser kandidatene etter?

Hvorfor vil egentlig ansatte bytte jobb – og hva ser kandidatene etter? 

Noen ganger er det ikke mulig å beholde de ansatte, enda så mye du jobber med motivasjon, goder og fornøyde ansatte. Det er lett å tenke at summen som står på lønnsslippen er den viktigste faktoren for folk til å bytte eller søke jobb.  
Lønn er selvfølgelig vesentlig, men slettes ikke en avgjørende faktor. 

Kandidater er opptatt av work life balance

Årets bedriftsundersøkelse hos Finn.no viser at lønn faktisk kommer på tredjeplass over hva jobbsøkere vekter som viktigst hos arbeidsgiver. Arbeidsmiljø og kultur poengteres som viktigst etterfulgt av god ledelse. 

Forskjellige generasjoner vektlegger ulike ting. Yngre generasjoner tenker at jobb er ikke alt. De vil ha en sikker jobb og god ledelse. Kandidater mellom 30 og 50 år derimot er veldig opptatt av fleksible arbeidstider og muligheter for hjemmekontor. Oppgavene skal uansett være givende, men ikke altoppslukende, slik at energilageret er tappet når arbeidsdagen er slutt. 

Dette er viktig for kandidater hos arbeidsgiver:

  • Karriere, utvikling og vekst. Mange ser etter nye roller som gir mulighet for personlig og profesjonell utvikling. Dette kan inkludere muligheter for opplæring, ledelse eller ansvar for større prosjekter. Noen kandidater ønsker nye utfordringer og prosjekter som gir dem en følelse av mening og prestasjon 
  • Lønn og fordeler. Enkelte ønsker høyere lønn eller bedre økonomiske betingelser, som bonuser, pensjonsordninger eller helseforsikring.  
  • Balanse mellom jobb og fritid. Fleksibilitet, inkludert muligheten for fjernarbeid eller mer familievennlig arbeidstid, blir stadig viktigere for mange.  
  • Kultur og verdier. Flere jobbsøkere legger vekt på bedriftskultur og ønsker å jobbe i organisasjoner hvor de føler at deres verdier og mål samsvarer med selskapets. 
  • Sikkerhet. Trygghet og stabilitet i jobben er også en avgjørende faktor, spesielt i tider med økonomisk usikkerhet. 

Hva tilbyr DU?

“Vi tilbyr godt arbeidsmiljø, lønn etter avtale, gode forsikringsordninger og lyse og trivelige lokaler.” Ikke helt uvanlig at disse faktorene er inkludert i annonsen. 

Hvordan svarer det på karrieremuligheter, utvikling, kultur og verdier? Godt arbeidsmiljø kan være så mangt. Derfor må du også beskrive det, eller enda bedre, vise det med bilder og video i annonsen.  

Hvor godt vurderer dere innholdet i teksten når dere skriver stillingsannonsene? Eller handler det kun om å få på plass en ny kollega – gjerne i går? Jobbanalysen vil naturligvis dekke kravene for en annonse når det kommer til kompetanse, kravprofil og det grunnleggende som må på plass. Men “sjela” må dere jobbe med – slik at dere skiller dere ut på markedet. 

Hold på oppmerksomheten til kandidatene

Det er lett å miste gode kandidater på veien. Statistikk fra alle våre målrettede kampanjer viser at det i flere tilfeller forsvinner flere besøkende lenge før de har lest hele stillingsannonsen. Annonsene er generelt for lange og “gulroten” havner ofte nesten nederst. Når potensielle kandidater lukker annonsen før de har kommet til “vi tilbyr” er det fort gjort at de ikke får med seg hvorfor de burde velge å søke hos akkurat dere. 

Hvordan formidler du det du faktisk har i stillingsannonsen? Er du god nok til å skille deg ut?

 

Trenger du tips? Ta gjerne kontakt med oss i Grade Boost for rådgivning på annonser og hvordan du kan bygge opp teksten på en mer selgende. 
Les mer om Grade Boost

Digitaliser organisasjonens opplæring – Fra onboarding til offboarding

Digitaliser organisasjonens opplæring – Fra onboarding til offboarding

Opplæring, informasjon og kommunikasjon i en organisasjon er komplekst. Mengder av informasjon er nødvendig fra øyeblikket du starter i bedriften, gjennom hele arbeidsforholdet og til den dagen du slutter. Hvor mye tid og ressurser kan dere spare på å digitalisere all opplæringen?

De ansatte trenger opplæring og informasjon i alt fra obligatoriske rettigheter, retningslinjer på arbeidsplassen, sikkerhetshensyn, lovpålagte sertifikater og mer skreddersydd opplæring for å kunne utføre jobben de er satt til å gjøre. Å digitalisere denne informasjonen og opplæringen er en effektiv måte å forbedre ansattes utvikling, og sikre at bedriften har gitt den nødvendige informasjonen som trengs for å sikre effektiv informasjonsflyt og kontinuerlig kompetanseutvikling.

Et digitalt læringssystem vil absolutt løse utfordringer knyttet til tid, ressurser og kvalitet i opplæringsprosesser.

Hva betyr digitalisering av opplæring?

Digitalisering handler om å overføre tradisjonelle opplæringsmetoder til en digital plattform, hvor læring skjer online, og alle administrative oppgaver knyttet til opplæring automatiseres. Dette sparer ikke bare tid, men sikrer også at opplæring er tilgjengelig når som helst og hvor som helst. Det betyr mindre administrativt arbeid for HR og ledere, som kan fokusere på å utvikle talentene sine fremfor å bruke tid på å følge opp kurs og sertifiseringer manuelt.

Fra onboarding til offboarding - en sømløs læringsreise

Onboarding

Med et digitalt system blir onboarding langt mer effektivt. I det øyeblikket en kandidat signerer en arbeidskontrakt hos dere, bør læringsreisen være i gang. Nå er de aller fleste spente og klare til å bli bedre kjent med sin nye arbeidsgiver. I denne fasen kan dere starte med å gi innlogging til deres digitale læringsplattform, og gi tilgang til introduksjonsvideoer, og nyttig informasjon knyttet til arbeidsforholdet.

Når den nyansatte er på plass, er det mengder med informasjon som trengs før de setter i gang med oppgavene sine. Det kan være obligatoriske kurs om sikkerhet, GDPR eller lignende. Slike videoer kan lages og brukes om og om igjen. I stedet for å bruke tid på å manuelt organisere kurs for nyansatte, kan digital opplæring tilrettelegge ferdige opplæringsløp for ulike roller. Det gir tilgang til ferdiglagde kurs, statistikk og rapporter som viser hvilke kurs den nyansatte har fullført, slik at HR har full oversikt. Ved å strukturere onboarding digitalt, reduseres faren for dårlig onboarding som kan føre til høy turnover.

Les mer om onboarding: Skap den beste starten for nye medarbeidere

Kontinuerlig opplæring og utvikling:

En annen fordel med et digitalt læringssystem er at det gir mulighet for kontinuerlig kompetanseutvikling. Dette er spesielt viktig for å beholde og utvikle ansatte, og unngå at de mister kompetanse på grunn av manglende opplæring. Gjennom bruk av et opplæringsbank med ferdiglagde kurs, kan ansatte enkelt tilegne seg ny kompetanse i tråd med organisasjonens behov. Kursene kan gjøres obligatoriske og være knyttet til en ansatts utviklingsplan, eller være valgfrie og tilgjengelig ved behov. HR har hele veien full oversikt over hvilke kurs den ansatte har tatt.

Les mer om kompetanseutvikling: 3 tips for digital kompetansekartlegging

Compliance og sertifiseringer:

I mange bransjer er det krav til at ansatte har spesifikke sertifiseringer og kurs. Dette kan være tidkrevende å administrere manuelt, og ofte er sertifiseringen gått ut før man rekker å oppdatere kursene.  Med digitalisert opplæringssystem kan HR følge med på hvem som har gjennomført nødvendige sertifiseringer, og når de må oppdateres. I tillegg får de ansatte varsel når det nærmer seg ny sertifisering. Det sikrer at organisasjonen alltid er i samsvar med regulatoriske krav, noe som er essensielt innenfor blant annet bygg og anlegg eller helse- og sikkerhetssektorer.

Offboarding:

Når en ansatt forlater organisasjonen, er det like viktig å ha en plan for overføring av kompetanse. Med en digital læringsplattform kan du ha oversikt over hva slags opplæring de ansatte har gjennomført, slik at deres kunnskap kan videreføres til andre i teamet. Dette gjør offboarding til en mye mer kontrollert og effektiv prosess. Dere kan også lage videoer som forteller hva den ansatte må huske på før de avslutter sitt arbeidsforhold. Det kan være innlevering av nøkler og nøkkelkort, sletting av brukerkontoer eller andre ting som er viktig å huske på i denne fasen.

Les mer om offboarding: Positiv offboarding styrker deres employer brand.

Hva løser digitalisering av opplæring?

  • Redusert tid og kostnad: Å sende ansatte på eksterne kurs kan være dyrt og tidkrevende. Med digital opplæring kan organisasjoner spare penger på både kurskostnader og tapt arbeidstid, ettersom kursene kan gjennomføres når det passer den ansatte.
  • Tilgjengelighet og fleksibilitet: Ansatte kan ta kursene når det passer dem, noe som gjør det enklere å integrere læring i en travel arbeidsdag.
  • Økt kontroll og kvalitet: Ved å digitalisere opplæringen får ledere tilgang til statistikk som viser hvilke kurs som er gjennomført og hvilke som fortsatt gjenstår. Det gir også en god oversikt over viktige sertifiseringer. Dette gir full kontroll over de ansattes opplæring og utvikling, og sørger for at ingen viktig sertifisering eller kompetanse faller mellom to stoler.
  • Økt tilfredshet på arbeidsplassen: Ansatte som har mulighet til å utvikle seg og tilegne seg nye ferdigheter, er mer fornøyde og blir lengre i organisasjonen. Dette bidrar til  lavere turnover, som i seg selv sparer penger og sikrer at organisasjonen beholder dyktige medarbeidere.

Klar for å digitalisere organisasjonens opplæring?

Ved å implementere et digitalt læringssystem som Grade Learning, er organisasjonen din godt rustet for fremtidens utfordringer. Ikke bare sikrer du at ansatte har de nødvendige ferdighetene for å lykkes i dag, men du legger også grunnlaget for at de kan utvikle seg i takt med markedets krav.

Vil du vite mer om hvordan digitalisering av opplæring kan forandre din organisasjon? La oss hjelpe deg i gang med å gjøre læringsreisen sømløs fra start til slutt!

Les mer om Grade Learning

Digital kandidatfeedback: Veien til en mer innsiktsfull rekrutteringsprosess

Digital kandidatfeedback: 

Veien til en mer innsiktsfull rekrutteringsprosess

Har dere kontroll på hvilket inntrykk kandidatene sitter igjen med etter en rekrutteringsprosess i deres organisasjon?

Jobber du med HR eller rekruttering vet du at kvaliteten på rekrutteringsprosessen er avgjørende for å tiltrekke de beste kandidatene. Men hvordan kan vi være sikre på at prosessen faktisk fungerer? Hvordan inntrykk sitter kandidatene igjen med etter å ha vært på intervju hos dere? Det er her digital kandidatfeedback spiller en avgjørende rolle. Å automatisere tilbakemeldinger fra kandidater gir verdifull innsikt, forbedrer kandidatopplevelsen og styrker deres omdømme.

Hvorfor trenger vi digital kandidatfeedback?

Usikkerhet rundt kvaliteten på rekrutteringen

Hvordan måler dere kvalitet på rekrutteringen i organisasjonen? En av de største utfordringene mange organisasjoner møter i dag, er mangelen på innsikt i hvordan rekrutteringsprosessen blir oppfattet av kandidatene. Uten konkret tilbakemelding, blir det vanskelig å vite hva som fungerer og hva som kan forbedres. Å fortsette på samme måte uten denne innsikten, kan føre til ineffektive rekrutteringsprosesser, som igjen kan skade bedriftens omdømme.

Mangel på kontroll

Uten en strukturert måte å samle tilbakemeldinger på, mister HR og ledere kontrollen over kandidatopplevelsen. Dette kan føre til at potensielle problemer ikke blir oppdaget i tide, eller at verdifulle forbedringsmuligheter går tapt. Kandidaten er ofte også en potensiell kunde, og en dårlig opplevelse kan påvirke mer enn bare ansettelsesbeslutningen.

Mål kandidatens erfaringer

Med digital kandidatfeedback kan du automatisk sende ut dynamiske spørreskjemaer til kandidater, avhengig av hvor de er i rekrutteringsprosessen – direkte fra rekrutteringsverktøyet. Dette gir en dyptgående og nyansert forståelse av kandidatens opplevelse i hvert steg av prosessen. Her er noen av fordelene:

Innsikt i kandidatens opplevelse

Få innsikt i hvordan kandidater oppfatter hele rekrutteringsprosessen, fra start til slutt. Dette gir et grunnlag for kontinuerlige forbedringer og sikrer at prosessen blir så inkluderende og profesjonell som mulig.

Intern kunnskapsdeling

Ved å samle inn data systematisk, kan HR støtte rekrutterere på riktig måte. Dette sikrer en helhetlig forståelse av hvordan organisasjonen som helhet opererer, og hjelper ledere med å forbedre sine egne praksiser.

Mindre risiko for tap av kandidater sent i prosessen

Ved å overvåke kandidaters opplevelse kan du identifisere og adressere potensielle problemer før de fører til at høyt kvalifiserte kandidater velger å trekke seg. Det gir mulighet til å rette opp i opplevelser som kunne ha skadet omdømmet deres.

Styrk deres employer brand og tiltrekk flere kandidater

Styrket employer brand

Følger du opp kandidater som ikke fikk jobben? Å følge opp og vise kandidater at deres tilbakemelding blir verdsatt, bidrar til å styrke omdømmet deres. Det viser at organisasjonen er genuint interessert i deres opplevelse, noe som gjør at flere kvalifiserte kandidater søker på fremtidige stillinger.

Tiltrekke flere kandidater

Når kandidater føler seg hørt og respektert, sprer de ordet. Dette kan tiltrekke flere kvalifiserte søkere til dine stillinger, ettersom folk snakker positivt om hvordan din organisasjon håndterer rekruttering.

Dialog med kandidater

Digital kandidatfeedback åpner for en toveis dialog. Du får muligheten til å møte klager eller problemer som kanskje ikke ellers ville blitt kommunisert, og skaper dermed en positiv opplevelse – selv for de som ikke fikk jobben.

Datadrevet forbedring

Med data og statistikk får HR en klar oversikt over hva som fungerer, og hvor det er rom for forbedring. Dette gir mulighet til å justere prosessene, slik at organisasjonen fortsetter å tiltrekke og rekruttere topp kompetanse.

Konkurransefortrinn med Realcruit

Når det gjelder GDPR og Schrems II-kompatibilitet, er Realcruit det eneste verktøyet som både sikrer personvern og gir en dynamisk, helhetlig måling av hele kandidatreisen. Det skiller seg fra andre verktøy ved at det ikke bruker statiske skjemaer for hvert trinn, men tilpasser seg kandidatens posisjon i prosessen, noe som gir mer presis innsikt.

Ved å implementere digital kandidatfeedback i rekrutteringsprosessen, får du ikke bare verdifull innsikt, men du styrker også omdømmet deres på lang sikt. Dette sikrer at din organisasjon står sterkt i konkurransen om de beste talentene – nå og i fremtiden.

Spar tid og kvalitetssikre rekrutteringen med digital kandidatfeedback.

Les mer om Grade Realcruit

Positiv offboarding styrker deres employer brand

Positiv offboardin styrkes deres employer brand

Positiv offboarding styrker deres Employer Brand

Mange organisasjoner legger mye tid og krefter i onboarding-prosesser. Det er smart, men noe mange glemmer er en god offboarding når en ansatt velger å gå videre. Gjennom en strukturert og godt planlagt offboarding-prosess, kan du sikre at avslutningen blir så bra som mulig, noe som på sikt resulterer i mange gode ambassadører og et sterkere employer brand.

Viktige sjekkpunkter i en offboardingprosess:

Sjekkliste før offboarding

Sørg for en ryddig avslutning av arbeidsforholdet, ved å ha en klar og detaljert plan som dekker alle aspekter av offboardingen. Det er lett å glemme sluttattest, tilbakelevering av utstyr og sletting av brukere på digitale flater. Få orden på offboardingen med en digital sjekkliste.

Sluttsamtale

Book en personlig avslutningssamtale like før medarbeiderens siste dag. Sammen kan dere debriefe ansettelsesforholdet, og medarbeideren kan uttrykke sine tanker og gi tilbakemeldinger om organisasjonen og arbeidsforholdet. Hva kan vi gjøre bedre neste gang? Vil personen anbefale oss som arbeidsgiver i fremtiden? Ha gjerne en intern mal slik at alle som slutter får de samme spørsmålene, ikke minst for målingens skyld.

Avsluttende undersøkelse – samle informasjon og mål trender

Exit-undersøkelser, eller avslutningsundersøkelser, er verdifulle verktøy for organisasjonen når en ansatt velger å slutte. Ved å anonymt samle tilbakemeldinger fra ansatte kan du identifisere områder hvor forbedringer trengs. Det kan være alt fra arbeidsmiljø og lederskap til arbeidsoppgaver, fordeler og ulemper. Denne innsikten gjør det mulig å måle trender, og du får muligheten til å gjøre de tilpasningene som trengs for å bidra til at flere trives og velger å bli.

Kartlegg kompetansen

Hva slags kompetanseprofil har medarbeideren som forlater organisasjonen? Ved å kartlegge kompetanser og se over hvilke endringer som har skjedd siden medarbeideren ble rekruttert, kan du identifisere hvilke gap som må fylles. Er det samme kompetanse organisasjonen trenger i dag, eller har det endret seg over tid? Bruk gjerne et digitalt verktøy for å kartlegge kompetansen, slik at det alltid er dokumentert.

En personlig avskjed

Tilpass avskjeden etter individet. Noen liker å være i rampelyset, andre ikke. Tenk gjennom hvordan dere skal holde avskjeden slik at den blir så fin og personlig som mulig for alle.

Hold kontakten!

Å holde kontakten med en tidligere kollega er uvurderlig – de besitter enorm kunnskap som kan være nyttig for nyansatte som skal ta over deres tidligere posisjon. Det bør heller ikke utelukkes at en tidligere ansatt ønsker å vende tilbake til organisasjonen på et senere tidspunkt. Eller kanskje bli kunde i fremtiden? Spør om det er greit at dere holder kontakten, og på hvilken måte de ønsker å gjøre det. Kanskje via LinkedIn?

Hele offboarding-prosessen kan digitaliseres og gjøres automatisk, slik at alle i organisasjonen får samme behandling, og ingenting faller mellom stolene.

Bli kjent med Grade Talent

Ta kontakt!

Vil du booke en demo eller vite mer om vår helhetsløsning innen Talent Management? Vi svarer gjerne på spørsmål.

Slik markedsfører du ledige stillinger til både aktive og passive jobbsøkere

Slik markedsfører du ledige stillinger til både aktive og passive jobbsøkere

Når vi snakker om markedsføring og arbeidsmarkedet er det ofte to begrep som blir mye brukt. Vi snakker om aktive og passive jobbsøkere, men vet du egentlig forskjell? Og vet du hvordan du best kan være synlig for både og? 

En aktiv søker leter etter ledige stillinger i stillingsbasen og holder seg oppdatert på markedet. CV-en er oppdatert og de sitter klare til å søke på kort varsel.  

En passiv søker er ofte fornøyd med dagens jobb og trenger derfor lengre modningstid. De leter ikke i stillingsbaser og må bli eksponert for jobbmuligheten i en helt annen kanal. 

Som rekrutterende leder kan verktøy som REAN-modellen forenkle arbeidet ditt. Dette er en markedsføringsmodell som ofte brukes for å strukturere og optimalisere digitale kampanjer, men den kan også godt anvendes på kandidatreisen. REAN står for Reach, Engage, Activate og Nurture, og hvert steg representerer en fase hvordan arbeidsgiveren samhandler med potensielle kandidater. 

Passive og aktive kandidater

1. Reach – Nå ut til riktig målgruppe 

 

Du må skape oppmerksomhet rundt deres ledige stillinger. I den sammenheng er eksempelvis sosiale medier et godt verktøy. Hvis du er synlig på plattformer som LinkedIn, Facebook og Instagram kan du spre stillingsannonsene dine til et bredere publikum og nå både de aktive og passive kandidatene. 

Tips: 

  • Målrettede annonser: Med sosiale medier kan du skreddersy annonser som retter seg mot spesifikke målgrupper. Da øker du sjansene for å nå de mest relevante kandidatene for dine ledige stillinger. 
  • Bruk flere kanaler: Utnytt unike fordeler med hver plattform. LinkedIn er utmerket for å nå yrkesaktive når de er i et «jobb-modus», mens Facebook og Instagram hjelper deg å nå et bredere publikum som ikke aktivt søker jobb. 

2. Engage – Engasjer og fang interessen 

 

Her må du skape en dypere relasjon med kandidatene og gi dem gode grunner til å velge akkurat deg som arbeidsgiver. Her spiller stillingsannonsen en sentral rolle. Fortell om fordelene ved stillingen og løft frem hva dere tilbyr kandidatene. I dette steget finner vi ofte de aktive jobbsøkerne, derfor er stillingsbaser som LinkedIn med promotert annonsering bra å være synlig på. 

Tips: 

  • Fortell om hvordan det er å jobbe hos dere: Show – don’t tell. Gi kandidater et innblikk i arbeidsmiljøet og løft frem deres kultur, verdier og muligheter. Dette fanger ikke bare interessen hos aktive jobbsøkere, men vekker også nysgjerrigheten hos passive kandidater. 
  • Bruk stillingsannonseringsplattformer: Enkelte stillingsbaser kan bidra til å øke synligheten og engasjementet for dine annonser. LinkedIn kan eksempelvis hjelpe med å rette annonser mot spesifikke yrkesgrupper og bransjer, som øker sjansen for å nå riktig kandidater. 

3. Activate – Få kandidatene til å søke 

 

I denne fasen vil du at kandidatene skal søke på stillingen din. Her er det viktig å gjøre søknadsprosessen enkel og transparent, og gjerne oppmuntre kandidatene til å sende inn søknad. 

Tips: 

  • Enkel søknadsprosess: Gjør det lett for kandidatene å søke ved å ha en brukervennlig søknadsprosess. Et enkelt søknadsskjema øker sannsynligheten for at kandidatene fullfører søknaden sin. 
  • Følg opp kandidatene: Følg opp med kandidatene raskt og hold dem informert om statusen i prosessen. Dette viser at du verdsetter deres tid og engasjement, og kan bidra til en positiv opplevelse av rekrutteringsprosessen. 

4. Nurture – Vedlikehold relasjonen med kandidatene 

 

Den siste fasen handler om å opprettholde en positiv relasjon med de kandidatene som ikke fikk jobben. Å vedlikeholde relasjonen med potensielle kandidater bidrar til en langsiktig strategi som kan gi store fordeler. Ved å holde kontakten og bygge relasjoner kan du skape en pool av kandidater, som er klare til å søke når den rette muligheten dukker opp. 

Tips: 

  • Synlighet: Ved jevnlig synlighet i sosiale medier vil du være “top of mind” hos mange kandidater. 
  • Lag en god onboardingprosess: Sørg for å introdusere den nyansatte med strukturert onboarding, gjennom f.eks. et eget skreddersydd onboarding-program. Husk at våre ansatte er våre største ambassadører. 

Med REAN-modellen kan du altså skape en rekrutteringsstrategi som tiltrekker både aktive og passive jobbsøkere. Ved å nå ut til riktig målgruppe, engasjere kandidater med meningsfylt innhold, gjøre søknadsprosessen enkel, samt pleie relasjonen med potensielle kandidater, kan du sikre de beste kandidatene for deg denne høsten. 

Planlegger du rekrutteringer og vet ikke helt hvor dere skal starte? Spør oss i Grade Boost, som hjelper dere med markedsføring av ledige stillinger. Kanalvalg eller spørsmål til oss gjøres enkelt i rekrutteringsverktøyet. Har du ikke startet prosessen og vil ha en dialog i forkant, send oss gjerne en e-post på ads.norway@grade.com. 

Les mer om vårt mediebyrå

Ta kontakt!

Vil du booke en demo eller vite mer om vår helhetsløsning innen Talent Management? Vi svarer gjerne på spørsmål.

Slik lykkes du med referansesjekk

7 tips for en fordomsfri og tidsbesparende referansesjekk

Referansesjekk er en viktig del av rekrutteringsprosessen, og det er ofte den siste avgjørende puslespillbrikken når det gjelder å finne riktig medarbeider. Det handler om å samle inn informasjon om kandidatens erfaringer, ferdigheter og oppførsel fra tidligere jobber. Siden referansesjekk vanligvis gjennomføres mot slutten av rekrutteringsprosessen, når et visst utvalg allerede er gjort, er det en risiko for at du ikke er så objektiv som du burde være når det gjelder sluttkandidatene. I denne guiden får du sju tips for en fordomsfri og effektiv referansesjekk.

Jobb datadrevet

Legg følelsene til side. Når det gjelder referansesjekk, er det data som gjelder! Ved å bruke data i referansesjekken kan du unngå å være fordomsfull eller påvirket av personlige meninger. I stedet for å stole utelukkende på magefølelse og intuisjon, kan du ta beslutninger basert på konkrete fakta og informasjon fra referansepersonene. Hvis du tar referanser digitalt, får du mye data lagret på ett sted, enkelt tilgjengelig via rapporter, i stedet for bare å ha det skrevet ned i en notatblokk fra en telefonsamtale. Ved kontinuerlig å analysere dataen kan du sikre pågående rekruttering og forbedre kriteriene for fremtidige rekrutteringer.

Kompetansebaserte spørsmål – med direkte tilknytning til ditt rekrutteringsverktøy

La kompetansene du har valgt i kravprofilen følge hele rekrutteringsprosessen. Hvis du rekrutterer basert på kompetanse, bruker du sannsynligvis et kompetansebasert rammeverk i ditt rekrutteringsverktøy. Grade Refensa støtter din kompetansebaserte strategi gjennom hele rekrutteringsprosessen. Du får rett og slett hjelp til å stille riktige spørsmål, basert på evidensbasert metodikk.

Sjekk referansesvarene grundig

La kandidaten svare på de samme spørsmålene som personen som gir referansene. Da får du muligheten til å kontrollere at det kandidaten oppga faktisk stemmer. Var det kandidaten selv som avsluttet sitt arbeidsforhold, eller ble vedkommende oppsagt? Med hjelp av digital støtte får du enklere oversikt over hvor godt svarene deres samsvarer.

Automatiser hele prosessen

Ikke bruk unødig tid på administrasjon – automatiser prosessen! I Grade Refensa ber du kandidaten laste opp referansene sine, deretter tar teknologien seg av resten til referansesjekken er klar. Digital referansesjekk sparer deg i gjennomsnitt 108 minutter per kandidat. *

Verifiser referansepersonene

Unngå å bli lurt! Validiteten i en referansesjekk begynner med å verifisere referansepersonene. I Grade Refensa kan referansepersonen verifisere seg med enten BankID, Facebook eller LinkedIn. Det er også en kontroll av IP-adressen (er referansepersonen og kandidaten på samme nettverk?) og e-postadressen.

La referansepersonene svare på forespørsel

Visste du at 50% av referansepersonene svarer utenfor arbeidstiden? Å jage referanser i arbeidstiden kan være tidskrevende – spesielt for deg som skal gjennomføre referansene. Ved å bruke digital referansesjekk og la kandidatene selv legge til referansepersonene, kan de enkelt følge hele prosessen fra kandidatsiden. Referansepersonene svarer fra hvilken som helst enhet, når det passer dem, vanligvis innen 24 timer.

GDPR-sikre prosessen

Det er viktig å overholde GDPR, og i en hektisk hverdag med egne notater fra referansesjekk på datamaskinen kan det være vanskelig å sikre at slettingen av personopplysninger virkelig blir gjort i henhold til regelverk. Ved å bruke et digitalt verktøy for referansesjekk kan du enkelt sette opp hvilket intervall for sletting av personopplysninger som skal gjelde for organisasjonen din – og slippe å holde styr på det manuelt. Hvis du bruker Grade Refensa, lagres all data innenfor EU for at både du og kandidatene dine skal føle dere trygge. Referanserapportene deles enkelt via lenke eller e-post, også dette på en GDPR-sikker måte.

Les mer om Grade Refensa

Ta kontakt!

Nysgjerrig på hvordan Grade kan hjelpe deg med referansesjekk? 

Markedsføringsguide for deg som rekrutterer

Markedsføringsguide for deg som rekrutterer

Markedsføringsguide for deg som rekrutterer

Det blir stadig tydeligere at rekruttering går hånd i hånd med markedsføring når bedrifter skal konkurrere om de beste talentene. Derfor kan det hjelpe deg som rekrutterer å tenke fra et markedsføringsperspektiv. Akkurat som i markedsføring handler det nemlig om å identifisere hvem dere er og deres målgruppe, for deretter å tilpasse budskapet til de dere ønsker å nå.

Identifiser verdien i deres bedrift

Det første skrittet for deg som rekrutterer er å utvikle din såkalte EVP, Employer Value Proposition. EVP er kjerneverdien i hvordan dere ønsker å bli oppfattet av omverdenen. Du utvikler din EVP ved å sette ord på hva som gjør dere unike og hvorfor noen bør velge dere som arbeidsgiver. Det er nok med en tekst på en til to setninger som beskriver hvem dere er og hvordan dere skiller dere ut fra konkurrentene deres.

Slik går du frem for å finne din EVP:

  • Intervju dine ansatte og spør hva de setter mest pris på med dere som arbeidsgiver.
  • Identifiser arbeidsgivere som konkurrerer om kandidater med lignende ferdigheter som de dere søker etter.
  • Besøk konkurrentenes karrieresider og vurder hvordan dere kan differensiere dere i forhold til dem
  • Oppsummer og formuler deres EVP med hva deres ansatte setter pris på hos dere som arbeidsgiver og hva som skiller deres tilbud fra konkurrentenes.
  • Identifiser målgruppen din

For å formidle budskapet ditt, må du først bestemme hvem eller hvilke du ønsker å kommunisere til. Sannsynligvis ønsker du å nå flere målgrupper, avhengig av hvilken rolle du skal fylle. Disse målgruppene kan være interessert i forskjellige ting, og du må kanskje tilpasse innholdet i forhold til hva og hvordan du kommuniserer til dem.

Lag en kandidatprofil

For å finne riktig målgruppe må du definere demografiske og interessebaserte faktorer. Hvem skal du ansette? Hvor finner du personen du skal ansette? Hvilke personlighetstrekk har personen du skal ansette? Når du kan svare på disse spørsmålene, øker sjansen for at du vet hvor din ønskede kandidat oppsøker informasjon, inspirasjon og kunnskap og hva som er viktig når personen skal ta en karrierebeslutning.

Slik går du frem for å utvikle deres kandidatprofil:

  • Bestem deg for hvilke målgrupper som er viktigst.
  • For hver målgruppe, svar på spørsmålene; Hva jobber de med i dag? Hvilke problemer har de? Hva driver dem? Hva ville motivere dem til å bytte jobb?
  • Utvikle et overordnet budskap for hver målgruppe.
  • Tilpass kommunikasjonen for kandidater som ikke aktivt søker jobb

For å vekke interesse blant kandidater som ikke aktivt søker jobb, kan du dele spennende prosjekter dere jobber med. Vekk følelser og nysgjerrighet ved å gi innsikt bak kulissene deres, for eksempel ved å ha en Instagram-kanal dedikert til employer branding. Få potensielle kandidater til å forstå hvorfor de bør velge akkurat dere som arbeidsgiver. Å ha en tydelig EVP letter denne prosessen.

Tilpass kommunikasjonen for kandidater som aktivt søker jobb

Den som rekrutterer må ha tydelige stillingsbeskrivelser og tilbud i stillingsannonsen din for å vise hva kandidaten får hos dere. Inkluder en tydelig oppfordring til å søke, en såkalt “Call To Action.” Gjør det enkelt for kandidatene å søke, selv fra mobiltelefonen.

Ønsker organisasjonen din å styrke employer brand og tiltrekke de riktige kandidatene?

Ved å vite hvor i kandidatreisen din målgruppe befinner seg, kan du bestemme budskapet ditt og tilpasse kommunikasjonsmåten din, ikke bare etter hvem du snakker med, men også etter hvor langt en person er fra å søke en jobb.

Vi har kompetansen til å bistå dere!

Kontakt vårt mediebyrå

Ta kontakt!

Vil du booke en demo eller vite mer om vår helhetsløsning innen Talent Management? Vi svarer gjerne på spørsmål.

Møt fremtidens krav til rett kompetanse, ved hjelp av HR-teknologi

Møt fremtidens krav til rett kompetanse, ved hjelp av HR-teknologi

Arbeider du med rekruttering og utvikling av kompetanse? Da har du helt sikkert lagt merke til at begge deler kan være utfordrende, spesielt i dagens raskt skiftende arbeidsmarked.

I en travel arbeidshverdag risikerer både statlige og private virksomheter at det strategiske kompetansearbeidet nedprioriteres, og fortsetter å løses på samme måte som det alltid har vært gjort. HR uten teknologi er utfordrende, da det er tidskrevende manuelt arbeid, som gjør det svært vanskelig å holde oversikt, følge trender og skape endring.

For å møte disse utfordringene, er det viktigere enn noen gang å ta i bruk moderne HR-teknologi. Det vil bidra til å identifisere, utvikle og beholde de riktige talentene, og dermed sikre at organisasjonen kan møte fremtidens krav til kompetanse.

Identifiser kompetansebehov

En virksomhet som ikke arbeider planmessig med kompetanse, og heller fortsetter på samme måte som alltid, vil øke risikoen for feilansettelser, kompetansehevende tiltak som ikke treffer og et kompetanseutviklingspotensiale som ikke realiseres. Relevant kompetanse forsvinner og oppgaver løses ikke tilstrekkelig effektivt i samsvar med gjeldende krav og forventninger.

En viktig del av strategisk kompetanseledelse er å identifisere kompetansen som allerede finnes i virksomheten, og hva som eventuelt mangler. Hvordan kompetanse kan utvikles internt og hvilken kompetanse må rekrutteres?

En av de største fordelene med å styre kompetanseledelsen digitalt, er at det vil gi en grundig og nøyaktig analyse av organisasjonens nåværende og fremtidige kompetansebehov. Gjennom avanserte analyseverktøy kan et digitalt verktøy kartlegge ferdigheter og kompetanser på tvers av organisasjonen, identifisere gap og foreslå konkrete tiltak for å tette disse. Dette gir ledere og HR-personell en klar oversikt over hvilke ferdigheter som er nødvendige for å møte organisasjonens strategiske mål.

En annen viktig funksjon er støtten det gir for talentstyring og karriereutvikling. Identifiser interne talenter, følg deres karriereutvikling og foreslå karriereveier som er tilpasset både organisasjonens behov og den ansattes personlige mål. Dette bidrar til økt medarbeidertilfredshet og lojalitet, samtidig som det sikrer at organisasjonen har rett person på rett plass.

Kartlegg kompetansen med Grade Competence

 

Rekrutter riktig kompetanse

Har du utfordringer med å rekruttere og beholde riktig kompetanse? Da er grunnen ofte at mange arbeidsgivere konkurrerer om den samme kompetansen. Arbeidsoppgaver, ansatte goder og omdømme har betydning for valg av arbeidsgiver, så det er viktig å jobbe med dette internt, og kommunisere det ut på en god måte, for å bygge employer brand. 

Rekruttering er en tidskrevende og ofte kostbar prosess, spesielt i offentlig sektor hvor kravene til stillinger kan være svært spesifikke. I dag holder det ikke å utlyse en stilling og lene seg tilbake å vente på kompetente søkere. Med lav arbeidsledighet og mange utlyste stillinger må man skille seg ut i mengden.

HR-teknologi kan gi betydelige fordeler i rekrutteringsprosessen ved å gjøre den mer effektiv, nøyaktig og datadrevet. Vær sikker på at du ansetter rett kandidat for jobben, ved å benytte deg av teknologi som tar vekk menneskelig bias.

Attraktive annonser og stillingsmarkedsføring vil sørge for at dere skiller dere ut i mengden. Et godt rekrutteringsverktøy effektiviserer og sikrer jobben til rekrutterer, men legger også til rette for en smidig søknadsprosess for kandidaten. Digital referansesjekk automatiserer referansesjekken. Testverktøy sørger for å gi dere mest mulig grunnlag for å ta riktige beslutninger.

Ved å forenkle og digitalisere rekrutteringen med HR teknologi, frigjør dere tid til å ta smartere strategiske beslutninger, som fører til bedre ansettelser og viktig kompetanse inn i organisasjonen.

Rekrutter effektivt med Grade Recruit

 

Utvikling og opplæring

For å sikre at ansatte holder seg oppdatert med den nyeste kunnskapen og ferdighetene, kan HR-teknologi tilby skreddersydde lærings- og utviklingsprogrammer. Med et Learning Management System (LMS) kan ansatte få tilgang til relevant opplæring når som helst og hvor som helst. Dette gjør det enklere å tilpasse opplæringen til hver enkelt ansatts behov og utviklingsmål.

Å arbeide strategisk med kompetanse innebærer å vite hvor man skal, og hvilken kompetanse man trenger for å komme dit. Det er ofte billigere og mer effektivt å bygge kompetanse internt, enn å rekruttere eksternt. Å ha tilgang til et læringssystem digitalt, der dere kan øke kompetansen til alle ansatte, uten å bruke tid og ressurser på å sende enkelte på kurs eller ekstern utdanning, er gull verd.

Grade Learning er en komplett læringsplattform som håndterer alt fra digital mikrolæring til komplekse lederskapsprogrammer. Plattformens innebygde forfatterverktøy gjør det enkelt å lage interaktiv digital opplæring som engasjerer medarbeiderne og styrker virksomheten.

Lag digital opplæring med Grade Learning

 

Økt effektivitet og datadrevet beslutningstaking

Ved å arbeide strategisk med kompetanse vil alle virksomheter få et bedre beslutningsgrunnlag innenfor mange av prosessene som HR skal understøtte.

HR-teknologi gir mulighet for en mer effektiv og datadrevet tilnærming til HR-arbeidet. Ved å samle og analysere data fra ulike HR-prosesser, kan ledere få innsikt i trender og mønstre som kan påvirke organisasjonens prestasjoner. Dette gjør det mulig å ta informerte beslutninger basert på reelle data, snarere enn magefølelse eller antakelser.

Bedre medarbeiderreise

Til slutt, men ikke minst, kan HR-teknologi bidra til en bedre medarbeideropplevelse. Gjennom verktøy som medarbeiderundersøkelser og pulsmålinger kan organisasjonen få verdifulle tilbakemeldinger fra ansatte, identifisere områder for forbedring og iverksette tiltak for å øke trivsel og engasjement.

Grade Performance hjelper dere med å gjøre medarbeidernes kompetanse og engasjement om til prestasjoner og handlinger som realiserer virksomhetens mål. Digitaliser prosessene rundt målstyring og medarbeidersamtale til kompetanseutvikling med målbare resultater.

effektiv og datadrevet tilnærming til HR-arbeidet. Ved å samle og analysere data fra ulike HR-prosesser, kan ledere få innsikt i trender og mønstre som kan påvirke organisasjonens prestasjoner. Dette gjør det mulig å ta informerte beslutninger basert på reelle data, snarere enn magefølelse eller antakelser.

Utvikle medarbeiderne med Grade Performance

Med Grade Pulse kan dere enkelt måle og analysere medarbeidernes engasjement og trivsel. Følg trender i sanntid, og få hjelp til å handle proaktivt basert på resultatet fra pulsmålingene.

Ta pulsen på organisasjonen med Grade Pulse

Ta kontakt!

Vil du booke en demo eller vite mer om vår helhetsløsning innen Talent Management? Vi svarer gjerne på spørsmål.

Hvordan holde på de beste medarbeiderne

Hvordan holde på de beste medarbeiderne

Å beholde de beste medarbeiderne i en organisasjon handler ikke bare om lønn og frynsegoder. Det krever en dypere forståelse av hva som virkelig motiverer og engasjerer ansatte på lang sikt. Her er noen viktige prinsipper for å sikre at dine mest verdifulle ressurser forblir motiverte og lojale.

Aldri tull med nåværende kultur

I en god og sterk kultur vokser menneskene. Sterke kulturer skaper selvgående virksomheter. Det er hjertet til arbeidsplassen og det er derfor viktig å respektere den. Ledere er hovedaktører i skapelse av kultur, og et forsøk på å endre nåværende kultur uten å nøye overveie konsekvensene, vil kunne skape misnøye og tap av verdifulle medarbeidere. Det viktigste du gjør for å skape og beholde god kultur, er å være nøye i rekrutteringen. Det finnes mange dyktige mennesker, som rett og slett ikke passer inn i kulturen deres. Det vil bli feil på sikt, både for nåværende kultur og for personen som skal prøve å passe inn.

Hvem er identitetsbyggerne på arbeidsplassen? De er utrolig viktige å ta vare på. Vær på vakt mot primadonnaer som har vokst seg større enn arbeidsplassen, eller fallende stjerner som er på vei ut. De kan være truende for den nåværende kulturen.

Sjekk jevnlig inn på kulturen – Hvordan har vi det? Hvordan er våre verdier? Hvordan er vår virkelighetsoppfattelse?

Sørg for at identiteten og kulturen er så sterk at det gir et godt grunnlag for trygghet og autonomi. Som bringer meg til neste punkt:

Psykologisk kontrakt begge veier

En gjensidig forpliktende psykologisk kontrakt mellom arbeidsgiver og ansatt kan gi stor effekt på lojaliteten til en ansatt. Dette innebærer å tydeliggjøre forventninger, tilby støtte og belønning, og sikre at begge parter oppfyller sine forpliktelser.
Å gi tillitt og eierskap til mennesker kan gi positive ringvirkninger. De beste medarbeiderne og ledere vil være i bedrifter der de blir vist tillit. Da skaper man en mer effektiv organisasjon som byr på ansvarlighet og selvledelse. Autonomi scorer høyt på undersøkelser over hva jobbsøkere drømmer om i ny jobb.

Knytt medarbeiderne følelsesmessig til organisasjonen

Hvor bra er det kollegiale felleskapet på din arbeidsplass? Det er et viktig spørsmål fordi det har vist seg at trivsel på jobben i stor grad handler om nettopp følelsen av fellesskap, noe som igjen øker arbeidsgleden. Sterke bindinger til organisasjonen skapes av at man trives godt i jobben og i det sosiale miljøet.
Skap en følelse av tilhørighet og engasjement på arbeidsplassen. Sørg for å skape opplevelser som binder medarbeiderne sammen. Det kan for eksempel være felles aktiviteter, både på og etter jobb. Mennesker som trives sammen med og er knyttet til det kollegiale felleskapet, har vanskeligere for å avslutte arbeidsforholdet.

Individuell motivasjon

Skap et relasjonskart over medarbeiderne dine. Hvordan står det til med motivasjonen?

Innsatsen for å forstå hva som motiverer hver enkelt ansatt er avgjørende. Det er viktig å huske på at det som motiverer deg, ikke nødvendigvis motiverer andre. En personlig tilnærming til motivasjon, enten det er gjennom karriereutvikling, ansvar, eller annet, viser at du verdsetter individuelle behov.

Kartlegg motivasjonen til hver ansatt gjennom regelmessig dialog og tilbakemelding. Dette gir innsikt i hvordan du kan støtte og opprettholde deres engasjement over tid. Tilby klare muligheter for karriereutvikling, regelmessig og konstruktiv tilbakemelding samt støtte for å opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og privatliv.

Sørg også for at alle er plassert på riktig sted i organisasjonen, slik at de får brukt godfoten sin. Gråstein kan bli til gull – og motsatt.

Møt medarbeiderne der de er

Work-life-balance er et nytt og viktig utrykk som alle ledere må lære seg. Det betyr helt enkelt at en må respektere og tilpasse arbeidshverdagen til livsfasen til den enkelte medarbeider.
Småbarnsforeldre kan komme forsinket og gå tidligere enn de som ikke har barn, men de kan jobbe mer effektivt enn mange i tiden de er der. Noen har behov for mer hjemmekontor i hverdagen, både for å få tidsklemma til å gå rundt, men også fordi de trenger å lade på egen hånd eller sparer energi på å slippe å reise inn til jobb.
Mange bedrifter åpner for trening i arbeidstiden, og noen tilbyr også massasje.
Hvis arbeidsoppgavene er lagt opp slik at de kan løses når som helst på døgnet, kan det til og med være aktuelt å la det være opp til hver enkelt når tid på døgnet de ønsker å jobbe?

Tilby fleksibilitet og støtte som er tilpasset deres personlige situasjon og behov. God gammeldags frihet under ansvar.

Innsiden avgjør utsiden

Vær oppmerksom på at hvordan organisasjonen oppfattes eksternt er et speil av hvordan dere har det på innsiden. Å bli oppfattet som en attraktiv arbeidsgiver vil føre til bedre rekrutteringer, bedre arbeidstakere, bedre kultur og bedre resultater. Det vil være avgjørende for å holde på de beste medarbeiderne, og er derfor noe alle bedrifter bør ta på alvor. Employer branding er ikke bare et fuzz ord. Det er noe mange bedrifter har begynt å få øynene opp for, og som jobbes mer strategisk med enn noen gang.

Oppsummering

Å holde på de beste medarbeiderne handler om å bygge sterke og meningsfulle bånd mellom organisasjonen og individene som utgjør den. Ved å ta vare på kultur, individuelle behov og engasjement, kan organisasjoner skape et miljø hvor ansatte ikke bare presterer, men også trives og ønsker å bli værende over tid. Dette engasjementet er nøkkelen til langsiktig suksess og vekst for enhver virksomhet.

Vi i Grade Jobbnorge brenner for nettopp dette. Vi tilbyr HR-teknologi for å forenkle, forbedre og skape en mer attraktiv medarbeiderreise for alle ansatte – Med mål om å holde på de beste medarbeiderne.

Les mer om våre produkter

Ta kontakt!

Vil du booke en demo eller vite mer om vår helhetsløsning innen Talent Management? Vi svarer gjerne på spørsmål.

Hva er verdien av et godt arbeidsmiljø?

Hva er verdien av et godt arbeidsmiljø?

Gode og støttende kolleger betyr mye for hvordan man trives i jobben, og hvordan man takler ulike utfordringer. Det motsatte er at fravær av kollegial støtte og dårlig psykososialt arbeidsmiljø kan gi psykiske belastninger på jobb, og i neste omgang føre til sykefravær og helseproblemer.

En god kultur der tilbakemeldinger er en naturlig del av hverdagen gjør at ansatte føler seg både sett og verdsatt, noe som igjen gir grunnlag for både læring og utvikling.

Et intervju med noen av de aller beste kundeserviceorganisasjonene i Norge, så de etter hva som virkelig var nøkkelen til suksess. Den viktigste forklaringsfaktoren til suksess i selskap som blant annet If, Toyota, Berg-Hansen, Frende forsikring, Sbanken, var den positive prestasjonsorienterte kulturen.

En kultur med tilbakemeldinger, både fra ledelsen og kolleger, gjør at man føler seg sett og verdsatt.

Dybdeintervjuene viste at den gode bedriftskulturen var tuftet på fem hovedpunkter:

  • Utvikle hverandres styrker til lagets beste
  • Gi ansvar og tillit, og dyrke kreativiteten
  • Ha det gøy på jobb
  • Som leder og kollega – se de ansatte og kollegaene og være til stede for hverandre
  • Definere kulturen med et verdisett som etterleves av alle i hverdagen

Hvem har ansvaret for et godt arbeidsmiljø?

Å skape et arbeidsmiljø er naturlig nok et viktig lederansvar. Alle medarbeiderne må være sitt ansvar bevisst. Alle må forstå hvilke muligheter de har til å påvirke arbeidsmiljøet – og dermed kulturen på en positiv måte.

Hvem er ansvarlig for et godt arbeidsmiljø? Uten unntak er svaret «alle sammen».

Hvilken kultur som preger virksomheten påvirker i neste omgang hvordan dette faktisk fungerer i praksis. Å kunne gi og motta tilbakemeldinger, både faglig og sosialt, er svært viktig for å skape og bygge et godt arbeidsmiljø.

Derfor er det viktig at alle, både ledere og medarbeidere stiller seg følgende spørsmål: «Hva gjør jeg konkret for å bidra til et godt arbeidsmiljø?»

Rekruttering
Husk at det ikke bare er ledelsen som har ansvar for å skape et godt arbeidsmiljø på arbeidsplassen. Det er hvordan alle kollegene spiller på lag, som skaper en god kultur.

Fem tips til hva som skaper et godt arbeidsmiljø

Det er en rekke tiltak og aktiviteter som er med på å skape et godt arbeidsmiljø. Initiativene kan komme både fra ledelsen, og ikke minst fra de ansatte i virksomheten selv. Her er noen tips til hva du kan gjøre for å bidra til å utvikle et godt arbeidsmiljø og bygge sterk kultur:

  1. Ta initiativ; dine bidrag er viktige, og ved å ta initiativ til å iverksette tiltak du mener kan være positivt for arbeidsmiljøet tilfører du arbeidsmiljøet verdi. Alle kan påvirke arbeidsmiljøet, og alle har et ansvar for å bidra. Ta gjerne en dialog med nærmeste leder rundt initiativ du ønsker å iverksette, også når du ser at det kan være behov for forbedringer.
  2. Gi konstruktive tilbakemeldinger og anerkjennelse; vær raus med ros, men ta også opp og snakk både med leder og kolleger om det som kan være vanskelig. Gi anerkjennelse til både dine kolleger og ledere når de gjør en god jobb. Å gi positive tilbakemeldinger gir også deg selv en positiv opplevelse.
  3. Del kunnskap og viten; gjennom undersøkelser har vi sett at å dele kunnskap og informasjon med kolleger er viktig for å skape et godt arbeidsmiljø og dermed en kultur som bygger opp under læring og utvikling. Vær derfor åpen for å dele med de rundt deg. Da vil du også få mye tilbake.
  4. Vær inkluderende og ta avstand fra mobbing; Snakk pent om hverandre, og snakk til – og ikke om – hverandre. Det er viktig å bygge opp under «vi – følelsen», noe som kjennetegner et godt arbeidsmiljø og en positiv kultur.
  5. Følg spillereglene; Det er viktig at du følger de spillereglene og rutinene som er etablert på arbeidsplassen. Dersom du ser forbedringsområder og har forslag og gode argumenter for endringer eller justeringer, så ta det opp med nærmeste leder.

Et godt arbeidsmiljø har dermed stor verdi. Det gagner den enkelte medarbeideren ved at det er motiverende og inspirerende å gå på jobb. Videre er det en fordel for bedriften, da et godt arbeidsmiljø med lavt sykefravær er et viktig fundament i en positiv prestasjonsorientert kultur som påvirker produktivitet, effektivitet og lønnsomhet. Og til slutt vil det komme hele samfunnet til gode at folk er friske, trives og presterer godt i arbeidshverdagen.

Få insikter om medarbetarnas engagemang med Grades pulmätningsverktyg.

Nysgjerrig på hvordan Grade kan hjelpe deg å tiltrekke og beholde de beste talentene?

Ta kontakt eller les mer om våre produkter.

Grades produkter

Jobbanalyse: Nøkkelen til vellykket rekruttering

Jobbanalyse: Nøkkelen til vellykket rekruttering

Før vi setter ut på reisen med å ansette en ny medarbeider, må vi først forstå hva jobben egentlig innebærer. Her blir jobbanalyse en avgjørende verktøykasse.

Klarhet er nøkkelen til suksess: Når vi vet nøyaktig hva stillingsbeskrivelsen inneholder, blir veien til en vellykket ansettelse langt mer tydelig. Altfor ofte ser vi ansettelsesprosesser som starter uten klare retningslinjer, og resultatet kan være kostbart – en feilansettelse som koster i gjennomsnitt halvannen årslønn. Jobbanalyse gir oss den nødvendige klarheten ved å avdekke de sentrale kriteriene for en stilling.

Metode før måling: Intervjuer og personlighetstester er vanlige verktøy, men bruk dem med omhu. Før vi velger metode, må vi forstå hvilken kompetanse som er avgjørende for jobben. Jobbanalyse setter fokus på å definere hva som skal måles, før vi velger hvordan vi skal måle det. Slik bygger vi broen mellom ønskede egenskaper og evalueringsteknikker for en mer treffsikker ansettelsesprosess.

Eksempel i praksis: La oss si vi søker en ny programmerer. Jobbanalysen avslører behovet for høy analytisk innsikt. Dette gjør en evnetest til et verdifullt verktøy for å evaluere søkerens evne til å håndtere komplekse oppgaver – et langt mer pålitelig mål enn et ordinært intervju.

Jobbanalyse i tre trinn:

  • Kartlegg de viktigste arbeidsoppgavene
  • Definer hvilke kvaliteter som kreves for stillingen.
  • Velg riktig evalueringsteknikk, for eksempel personlighetstester.

Klarhet motvirker diskriminering: Manglende eller uklare stillingskriterier åpner døren for subjektivitet og usaklig forskjellsbehandling. En leder kan bli forført av kandidatens personlige egenskaper, som kanskje ikke engang er relevante for stillingen. Jobbanalysen beskytter mot slike fallgruver ved å sette klare retningslinjer.

Optimal tidsbruk og fokus: Struktur er nøkkelen til effektivitet. Jobbanalysen hjelper oss med å beholde fokus gjennom hele seleksjonsprosessen. Den gir oss retning for hva vi skal spørre om under intervjuet og hvilke tester som skal brukes. Med denne klarheten utnytter vi tiden vår best mulig, og søker informasjon som virkelig betyr noe.

Beslutningstaking uten bias: En grundig jobbanalyse gir et solid grunnlag for beslutningstaking. Vi evaluerer kandidatene ut fra relevante kvaliteter og reduserer risikoen for diskriminering basert på faktorer som kjønn, alder eller etnisitet. God seleksjon handler om å vurdere kandidatene ut fra deres kompetanse og egenskaper knyttet til jobbprestasjon.

I det store bildet er jobbanalyse nøkkelen til å forstå hva som trengs for å fylle en stilling, gjøre beslutningstakingen mer informert, og sikre at vi investerer tiden vår riktig. Ved å integrere denne tilnærmingen i rekrutteringsprosessen kan vi skape et mer rettferdig, effektivt og vellykket arbeidsmiljø.

Husk: Klarhet fører til kvalitet.

Vårt rekrutteringsverktøy Jobbadmin har selvfølgelig lagt til rette for at jobbanalyse skal være en naturlig del av rekrutteringsprosessen.

Få insikter om medarbetarnas engagemang med Grades pulmätningsverktyg.

Nysgjerrig på hvordan Grade kan hjelpe deg å tiltrekke og beholde de beste talentene?

Ta kontakt eller les mer om våre produkter.

Grades produkter

Hvorfor er gode kundeopplevelser i ansettelsesprosessen viktig?

Hvorfor er gode kundeopplevelser i ansettelsesprosessen viktig?

Når du setter i gang ansettelsesprosessen, skapes det automatisk en ekstra oppmerksomhet rundt virksomheten og merkevaren din. Du ønsker at stillingen skal bli kjent for flest mulig i målgruppen av de kandidatene du søker. Noen tiltak kan være rettet direkte inn mot jobbsøkere med den riktige kompetansen for stillingen, mens andre tiltak treffer en bredere målgruppe. 

Hensikten er selvsagt å rekruttere den rette kandidaten, men selve prosessen gir deg også mulighet for å skape et positivt inntrykk av virksomheten både overfor de som blir oppmerksom på utlysningen, og ikke minst til de som velger å søke den utlyste stillingen.

Stor konkurranse om de riktige ressursene

I dag er det hard konkurranse om de riktige ressursene, og mange virksomheter tar derfor i bruk flere kanaler for å få frem sitt budskap. Ofte i stor konkurranse med andre virksomheter som ønsker å ansette. Noen kandidater er på aktiv søken selv etter ny jobb og nye utfordringer, mens andre kan bli nysgjerrige om de får kjennskap til den jobben du lyser ut.

For å vinne frem i konkurransen, har selvsagt presentasjonen av stillingen og din virksomhet gjennom stillingsannonsen stor betydning. Et viktig spørsmål som mange arbeidssøkere vil kunne stille er:

Hvorfor skal jeg som arbeidssøker velge å søke jobb hos deg?

Tenk omdømme i alt du gjør

Stillingsannonsen skal vekke oppmerksomhet, og få de rette kandidatene til å søke. Deretter handler det meste om måten kandidatene blir møtt på – og ikke minst behandlet på. Gode og positive opplevelser i de ulike fasene i en ansettelsesprosess vil påvirke kandidatenes etterlatte inntrykk av deg og din virksomhet.

Det er ofte kun én vinner som får jobbtilbud til slutt, og mange kan bli skuffet og må akseptere at de ikke nådde frem i konkurransen. Men gjort på riktig måte kan de likevel sitte igjen med et positiv inntrykk av deg og din virksomhet. Dette kan bidra til at de får lyst til å søke på nytt når neste anledning byr seg, og til å fremsnakke deg og din virksomhet til tross for at en annen fikk jobben.

Det er derfor viktig å tenke gjennom at det både er hva du gjør i ansettelsesprosessen, og ikke minst hvordan du og dine kollegaer gjennomfører prosessen på, som skaper et etterlatt inntrykk hos jobbsøkerne.

Hva du gjør er knyttet opp til selve prosessen, hvordan denne er planlagt og gjennomføres. Det handler om de praktiske og formelle oppgavene som gjøres i forbindelse med behandlingen av søknadene, gjennomføring av intervjuer, tilbakemeldinger og oppfølging av kandidater underveis. Dette gjelder selvsagt både de som går videre, og de som ikke blir vurdert som aktuelle i første fase.

Det som imidlertid oftest påvirker et etterlatt inntrykk i en ansettelsesprosess, er hvordan prosessen gjennomføres. Her møter kandidaten kulturen, på godt eller vondt. Måten man kommuniserer med kandidatene på, både skriftlig og muntlig, gjennom e-post, telefon og i personlige møter, gir signaler om hvordan en virksomhet fungerer på innsiden. Det kan forsterke lysten til å ønske seg stillingen, eller det kan skape tvil om dette er den riktige plassen å jobbe.

Hvem velger egentlig hvem?

Til syvende og sist vil det være kandidaten selv som har det siste ordet. Som vil kunne velge å takke ja eller nei til et jobbtilbud. Og da er det viktig å være seg bevisst at de ikke bare takker ja til den utlyste stillingen, men også til en ny leder, til nye kollegaer og et arbeidsmiljø, til en bedriftskultur, til nye systemer og strukturer med mer. På hvilken måte har du vært bevisst alle disse forholdene underveis i prosessen? Har de aktuelle kandidatene fått et godt og riktig inntrykk av hvordan arbeidsdagene vil komme til å bli?

Har du skaffet deg ambassadører gjennom prosessen?

Det er mange kandidater som har fått en eller flere opplevelser av deg og din virksomhet gjennom ansettelsesprosessen. Har du tenkt godt gjennom hvilket etterlatt inntrykk du ønsker at jobbsøkerne skal ha etter å ha søkt stillingen du lyste ut? Det er med andre ord mange som vil spre et «rykte» om din virksomhet underveis og i ettertid. En profesjonell, ryddig og etterrettelig prosess vil kunne skaffe deg ambassadører som bygger opp ditt omdømme til tross for at de selv ikke ble den utvalgte til slutt.

Man vet aldri hvilke personer de ulike kandidatene kjenner, og hvilken omgangskrets de har. De kan være venner og bekjente med dine kunder, leverandører eller en fremtidige jobbsøker som kanskje er akkurat den personen du vil være på jakt etter neste gang.

Det alene er en god grunn for å betrakte dem som kunder, som du ønsker skal oppleve god service og være tilfredse etter at de har vært i kontakt med deg og din virksomhet.

Da vil gode kundeopplevelser gjennom alle faser av ansettelsesprosessen påvirke ditt «rykte» og ditt omdømme på en positiv måte. Gode ambassadører kan ha større verdi enn du aner.

Få insikter om medarbetarnas engagemang med Grades pulmätningsverktyg.

Nysgjerrig på hvordan Grade kan hjelpe deg å tiltrekke og beholde de beste talentene?

Ta kontakt eller les mer om våre produkter.

Grades produkter

Stillingsannonser som gir effekt

Stillingsannonser som gir effekt

Optimaliser din rekrutteringsprosess med våre eksperttips for å skrive engasjerende stillingsannonser og tiltrekke deg de beste kandidatene.
En god stillingsannonse øker sjansen for å motta flere relevante søknader, og dermed også å ansette riktig kandidat. Det behøver ikke å være så vanskelig å skrive gode stillingsannonser, og i denne guiden gir vi deg tips om hvordan du kan ta dine stillingsannonser til neste nivå.

Optimaliser dine stillingsannonser med våre eksperttips

 

Trikset for å skrive virkelig gode stillingsannonser er å bygge opp teksten som en artikkel, slik journalisten gjør for å engasjere leseren. Start med en fengende overskrift, som får mottakeren til å ønske å lese mer. Høres det enkelt ut? Vel, kanskje ikke. Men vi tar det steg for steg. 

Før du starter bør du ha oversikt over

 

Hva som skiller dere fra konkurrerende arbeidsgivere

De færreste arbeidsgivere kan velge og vrake blant kandidater, det er derfor viktig å skille seg ut. Har dere spennende prosjekter? Er dere i ferd med å revolusjonere verden? Eller har dere et lekent miljø der folk blir fordi de trives så godt? Skryt av arbeidsplassen. Utdyp det som er unikt.

Kravprofilen for stillingen

Å skrive en stillingsannonse uten kravprofil er litt som å rekruttere uten kompass. Kravprofilen gir retning til hele rekrutteringsprosessen og er vel verdt å bruke ekstra tid på. Men kutt unødvendige detaljer og selvfølgeligheter.

Målgruppens drivkraft og engasjement

Kommuniser det som er interessant for mottakeren. Her kan du dra nytte av interne undersøkelser eller rådfør deg med kolleger i lignende stillinger.

 

Nå har du lagt grunnlaget. La oss se på stillingsannonsen, trinn for trinn

 

Bilde

Bilder er et godt virkemiddel for å engasjere og holde på oppmerksomheten. Ekte og personlige bilder engasjerer mest, så bruk egne bilder om dere har. Alle har en kollega som liker å ta bilder, og en mobiltelefon er faktisk utstyr nok til å ta gode bilder fra kontoret.

Fengende overskrift og tittel

La oss gå tilbake til journalisten. En interessant artikkel begynner med en fengende overskrift. Oppfordre til å lese mer og vær tydelig. Unngå klisjeer som «Brenner du for …» eller «Er du sulten …». Selve stillingstittelen bør være enkel og beskrivende: Sykepleier, lærer, selger, avdelingsleder e.l.

Om stillingen: Start med det viktigste

Gi en kort beskrivelse av stillingens karakter. Få frem det som gjør stillingen interessant, slik at kandidaten vil lese mer. En kort beskrivelse av hva virksomheten driver med kan gjerne være innledende, hvis det er vesentlig for stillingsbeskrivelsen og viktig for søkeren.

Arbeidsoppgaver og ansvarsområder

Skap realistiske forventninger til hva jobben innebærer. Beskrive viktige arbeidsoppgaver og ansvarsområder, men unngå lange detaljerte punktlister.

Kvalifikasjoner og egenskaper

Beskriv ev. krav til kompetanse og hvilke egenskaper som er nødvendig for å lykkes i rollen. For å unngå å ekskludere gode kandidater, er det lurt å tenke gjennom hva som er de faktiske kravene og hvilke ferdigheter og erfaringer som er ønskelige. I mange tilfeller kan de beste kandidatene ha en annen bakgrunn enn det vi ser for oss.

Vi tilbyr: Hygiene- og motivasjonsfaktorer

Her skal du selge inn arbeidsplassen. Det holder ikke med lønn og pensjonsordning – det får man over alt. Trekk frem det som er unikt hos dere – stort eller smått. Hva er det som gjør dette til en god arbeidsplass? Vær konkret og unngå fraser.

Annen informasjon: Innby til kontakt

Avslutt med detaljer som kontaktinformasjon, søknadsfrist og gangen i prosessen. Er det noe kandidaten bør vite om rekrutteringsprosessen? F. eks. bakgrunnssjekk, tester e.l. Innby til dialog og mulighet for å stille spørsmål, og oppfordre kandidaten til å søke på jobben.

Om oss: Presentasjon av virksomhet

En lengre overordnet presentasjon av større virksomhet eller konsern hører hjemme sist i annonsen. Her er det gjerne mye informasjon som ikke har noe med den aktuelle stillingen å gjøre, og som ikke har noen større betydning for søkeren.

Oppsummering: i korte trekk

 

Slik skriver du en stillingsannonse som gir effekt:

  • Tydelig kravprofil
  • Identifiser målgruppen
  • Skap troverdighet og engasjement gjennom tekst og bilder
  • Tenk som en journalist: start med det viktigste og sørg for å holde på oppmerksomheten til annonsen er ferdig lest. Vekk interesse, skap lyst og oppfordre til å søke.

Optimalisere din rekrutteringsprosess med våre eksperttips? Skriv engasjerende stillingsannonser og tiltrekk deg de beste kandidatene med hjelp av vår journalist og tekstforfatter som kan skreddersy gode tekster og stillingskampanjer til deres behov. Ta kontakt med vårt mediebyrå for bistand.

Vi tilbyr også workshop/skrivekurs for bedrifter som ønsker ny inspirasjon til å skrive stillingsannonser som treffer.

Få insikter om medarbetarnas engagemang med Grades pulmätningsverktyg.

Nysgjerrig på hvordan Grade kan hjelpe deg å tiltrekke og beholde de beste talentene?

Ta kontakt eller les mer om våre produkter.

Grades produkter

Hvordan skaper du en strukturert rekruttering?

Hvordan skaper du en strukturert rekruttering?

Det er lett å være etterpåklok når man jobber med rekruttering. Det er så mange ting man burde ha gjort, men når man står i prosessen er det ikke nødvendigvis så enkelt å huske eller tenke på alt. Et digitalt rekrutteringsverktøy er en god start – da har du god oversikt over store deler av prosessen. Men pass på at du ikke går i copy-paste-fella!

Standard-maler er fristende, men du må samtidig tenke på at en stillingsannonse skal både skille seg ut og snakke til den rette mottakeren.

Hvordan kan du og bedriften din ta eierskap til  deres rekruttering? Samtidig som dere sørger for å:

  • Markedsføre bedriftens merkevare
  • Vise fram verdiene deres
  • Bygge omdømme
  • Gi leseren av annonsen FOMO (Fear of missing out) og søkelyst

Lag deg en oversikt over hvordan dere gjennomfører rekruttering i dag. Hvordan ser det ut fra A til Å? Få gjerne med deg flere fra HR-staben – kanskje dere ser på funksjoner og ledd i prosessen på ulike måter. Godt samarbeid er nøkkelen uansett hva slags jobb du skal utføre. Samhandling gir et bredere blikk og nye innfallsvinkler.

Rekruttering består likevel av faste elementer du ikke kommer unna:

  • Behovsanalyse. Hvilket behov skal dekkes? Hva slags kompetanse er nødvendig? Hva mangler dere? En grundig behovsanalyse kan spare dere for store økonomiske belastninger og andre påkjenninger som følge av feilansettelse. Da vet du hvem du skal treffe og hvem som skal forstå det du skriver. Pass på at det er samsvar mellom hva bedriften har behov for og hva du faktisk ber om i annonsen.
  • Stillingsmarkedsføring. Hvordan når du målgruppa? Stillingen bør rettes mot både aktive og passive søkere i et svært krevende marked. Vårt dyktige mediebyrå kan hjelpe deg med gode råd og mediestrategi i en jungel av valg.
  • Søknadshåndtering. Søknadene må leses og behandles. Alle kandidatene bør få oppdatering på prosessen og et endelig svar på sin søknad. Det er å vise respekt for kandidater som har brukt sin tid på å søke, og det er god employer branding.
  • Onboarding. Ta imot og implementer den nye ansatte i bedriftens arbeidsmiljø, hverdag og stilling.

Etter onboarding er det lurt å sette av litt tid til evaluering – for læring. Rett og slett «evalulæring». Ble det ansatt noen? Hvorfor eller hvorfor ikke? Fikk dere kvalifiserte søkere? Hvordan fungerer den nye ansatte? Et det noe som kan gjøres annerledes neste gang?

Hvordan kan dere forbedre prosessen dere har? Det gjelder å fastsette gode rutiner, slik at kvaliteten er lik uansett hvem som behandler søknadene. Få oversikt over hva som er viktig for deres bedrift, og vær tydelig på hva som må/bør forbedres.

Har dere ikke et rekrutteringsverktøy eller vurderer ulike muligheter? 

Få insikter om medarbetarnas engagemang med Grades pulmätningsverktyg.

Har dere ikke et rekrutteringsverktøy eller vurderer ulike muligheter?

Ta kontakt med oss for en uforpliktende prat og en demo av hva vi i Grade Jobbnorge kan tilby.

Grades produkter

Cookies består av små tekstfiler. Disse filene inneholder data som lagres på enheten din. For å plassere visse typer informasjonskapsler, trenger vi å få din tillatelse. Hos Grade bruker vi følgende typer informasjonskapsler. For å lese mer om informasjonskapslene vi bruker og deres lagringsvarighet, klikk her for å besøke retningslinjene våre for informasjonskapsler.

Håndter informasjonskapselinnstillingene dine

Nødvendige cookies

Nødvendige informasjonskapsler er informasjonskapsler som må plasseres for at grunnleggende funksjoner på nettstedet skal fungere. Grunnleggende funksjoner er for eksempel informasjonskapsler som er nødvendige for at du skal bruke menyer og navigere på nettstedet.

Funksjonalitetscookies

Funksjonelle informasjonskapsler må plasseres for at nettstedet skal fungere på den måten du forventer. For eksempel for å huske hvilket språk du foretrekker, for å vite om du er pålogget, for å holde nettstedet sikkert, huske påloggingsinformasjon eller for å muliggjøre sortering av produkter på nettstedet på den måten du foretrekker.

Statistikk informasjonskapsler

For å vite hvordan du samhandler med nettsiden plasserer vi informasjonskapsler for å samle inn statistikk. Disse informasjonskapslene anonymiserer personopplysninger.

Informasjonskapsler for annonsemåling

For å kunne gi en bedre service og opplevelse plasserer vi informasjonskapsler for å skreddersy markedsføring for deg. Et annet formål med denne utplasseringen er å markedsføre produkter eller tjenester til deg, gi skreddersydde tilbud eller markedsføre og gi anbefalinger om nye konsepter basert på det du har kjøpt hos oss tidligere.

Annonsemålingsinformasjonskapsler for brukere

For å vise relevante annonser, plasserer vi informasjonskapsler for å tilpasse annonser til deg.

Informasjonskapsler for personlig tilpassede annonser

For å vise relevante og personlige annonser, plasserer vi informasjonskapsler for å tilby unike tilbud som er skreddersydd etter dine brukerdata.